工商管理論文---中小型生產企業(yè)的績效考核與薪酬管理.doc

1/11目錄一、建立績效考核制度對中小型生產企業(yè)的特殊意義二、中小型生產企業(yè)績效考核制度的內容三、績效考核的目的四、中小型生產企業(yè)績效考核的現狀及存在問題（一）國內中小型生產企業(yè)績效考核的現狀分析（二）中小型生產企業(yè)績效考核存在的問題（三）考核與被考核者對績效考核的偏差認識（三）考核結果不反饋給被考核者五、中小型生產企業(yè)實施績效考核制度的方法（一）建立績效計劃（二）按部門和員工兩個層次進行績效考核（三）積極開展與員工各種形式的溝通六、避免績效考核出現問題的根本措施七、考核結果的應用八、績效考核在中小型生產企業(yè)薪酬管理中的價值九、績效考核結果在中小型生產企業(yè)薪酬管理中的應用十、總結參考文獻2/11中小型生產企業(yè)的績效考核與薪酬管理【摘要】我國當前正處于體制轉型期，經濟格局從世界的加工生產中心向創(chuàng)造發(fā)展中心轉化，而中央政府于2009年頒布新的勞動法，正是為這一轉化奠定法律基礎，引導作為國家公民的生產者從原來的為養(yǎng)家糊口純粹出賣勞力的個體向享有勞動尊嚴、追求勞動價值的整體轉變。每一個企業(yè)包括中小型企業(yè)無一例外的面對著這種變化。但是每一事物都有它的兩面性，對于普遍使用農民工和自由職業(yè)者的中小型生產企業(yè)而言，隨之帶來的問題和矛盾顯得相當突出，比如員工的隨意性（包括進出企業(yè)和工作上的）和金錢至上觀念相對大型企業(yè)更加明顯，等等。員工是企業(yè)生命的源泉，如何激發(fā)企業(yè)每一個員工的潛能，如何建立、運用先進合理的績效考核體系，使之發(fā)揮在薪酬管理中的公平和激勵作用，這些都是企業(yè)管理者首先必須認真思考和做好的事情，更是企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍、解決員工正確看待和處理個人與集體利益關系問題的有效途徑。筆者身處一家小型生產性企業(yè)從事人事管理工作多年，對處于轉型期的小型生產性企業(yè)中員工的思想行為特點進行了長期的深入探究，為所在企業(yè)設計并建立了員工績效考核管理制度和一套與之相適應的行之有效的薪酬管理模式，從而促使企業(yè)真正重視績效考核，邁出薪酬管理合理化和人性化的第一步，幫助企業(yè)較好地化解了員工的流動性問題，使企業(yè)得到較快的發(fā)展?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要內容，對大型企業(yè)如此，對中小型企業(yè)也不例外。它為人力資源管理各個方面提供信息反饋，是整個人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個部分緊密聯(lián)系在一起的，是對員工進行制度考核和客觀評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環(huán)節(jié)；它為企業(yè)管理者進行企業(yè)各項人事決策乃至經濟行為決策提供客觀的依據，也為員工崗位變動，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調配等提供可靠的參考尺度，并成為員工薪酬分配制度的前提條件。下面筆者對所在企業(yè)推行的員工績效考核管理制度和薪酬管理模式及其對中小型生產企業(yè)的普遍性意義進行論證?！娟P鍵詞】績效；績效考核；薪酬；薪酬管理有效的績效考核是從企業(yè)的核心競爭力出發(fā)，以提高企業(yè)的綜合能力為目的，實現企業(yè)與員工的利益共享和雙贏?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膽脤嵸|上就是將員工被企業(yè)認可的有效的績效通過薪酬予以回報和激勵。筆者從以下幾個方面來分析如何幫助企業(yè)建立員工績效考核制度和薪酬管理模式：一、建立績效考核制度對中小型生產企業(yè)的特殊意義3/11筆者認為，績效考核和薪酬管理的建立健全對大型企業(yè)固然是必要的，對中小型生產企業(yè)的重要性也不容忽視，并且有它的特殊需要。中國實行改革開放以后，脫離土地“洗腳”入城的農民工和數量龐大的脫離國企自尋職業(yè)的工人自以為是“浮萍”，特別是政府對這一階層的人事檔案管理的完全缺失，他們因此無所謂身處何地何企業(yè)，擇業(yè)幾乎都只為價高者得因而經常跳槽，有些人甚至缺乏職業(yè)道德，將個人利益凌駕于企業(yè)之上，做出損害企業(yè)利益的事情。而中小型生產企業(yè)員工數量較少，如果人員流動性大、員工又缺乏對企業(yè)的認同，就給企業(yè)帶來了生產和管理上的困難。在這種情況下，建立員工績效考核制度，并將之納入薪酬分配管理中作為薪酬分配的依據條件，能夠使企業(yè)在員工的管理和使用上變被動為主動。同時，由于它的制度化和合理化，并從中顯現出的公正性，能夠提高員工對企業(yè)的認同度，對穩(wěn)定員工隊伍，提高員工的工作專注力、工作責任和工作效率有關鍵性的作用，以此維持企業(yè)的穩(wěn)定，推動企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。筆者所在企業(yè)建立員工績效考核制度至今約三年時間的實踐證明了它的重要作用，企業(yè)之前的人員流動率達到86%，建立后三年的平均流動率下降到28%，這一轉變無疑對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了關鍵性的作用。二、中小型生產企業(yè)績效考核制度的內容筆者認為中小型生產企業(yè)建立員工績效考核制度應包括以下三個層面的內容：（一）從企業(yè)的經營目標出發(fā)，對員工的工作進行考核，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業(yè)經營目標的實現。當下中小型企業(yè)一般都實行“以銷定產”的經營政策，企業(yè)根據客戶訂單制定生產計劃下達到生產車間再到員工，員工被要求按時按質按量完成生產任務。筆者所在企業(yè)專門設立跟單統(tǒng)計部，規(guī)定跟單員負責每天下達生產任務，統(tǒng)計員負責統(tǒng)計每天每個員工的生產量，月終累計后作為車間主管和員工的績效進行考核。同時，車間主管如連續(xù)兩個月或全年累計三個月考核不合格則將被免職或調離崗位，生產員工如連續(xù)兩個月或全年累計三個月考核不合格則將被列入重新培訓名單。（二）將績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法對員工進行考評。大型企業(yè)的崗位級數較多，薪酬等級相應也較多，高職位的薪酬和待遇比較豐厚，對“往高處走”的人比較吸引，而中小型生產企業(yè)由于薪酬水平較低，薪酬差距較小，在吸引人方面很難與大型企業(yè)進行競爭，并因此成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。為此，建立先進的員工績效考核制度對于吸引人才，留住人才，擴大人力資源，增強企業(yè)發(fā)展后勁具有重要意義。筆者所在企業(yè)在開展員工績效考評的同時，還特別設立企業(yè)福利基金，按每個員工每月的薪酬以統(tǒng)一的比例為員工存積基金款，員工辭職時再按其工作年限按不同比例給付，以此來吸引員工長期為企業(yè)服務，至今企業(yè)內服務10年以上的員工占員工總數的8%，服務8年以4/11上的占14%，服務5年以上的占32%，服務3年以上的占27。（三）對企業(yè)員工在日常工作中所表現的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據的評價。中小型生產企業(yè)員工的工作表現往往是直接和即時性的，其影響也是比較大和快速的，所以及時和公正地評價員工的工作業(yè)績對于正面鼓勵員工，或者盡快消除員工的消極因素就顯得非常重要。筆者所在企業(yè)為此專門設立兩個員工信箱，一個用于每月考評時收集員工的評分投票，另一個用于收集員工平時的意見和建議，以及對某一人員或某一事件的調查意見，這樣才能盡量做到考評結果“從群眾中來，到群眾中去”。當然，我們不應該僅僅局限在以上三個層面去理解績效管理，而是應該從更高的層次來理解它，賦予它更高的價值，主要從如何提高企業(yè)的核心競爭力的角度去思考，通過這種系統(tǒng)化的績效考核和管理與企業(yè)的關鍵能力相連接，確保企業(yè)具有不斷提升的競爭能力。因此，先進的績效考核與管理是從企業(yè)核心競爭力出發(fā)，以提高企業(yè)的綜合能力為目的，以績效管理為手段，實現企業(yè)與員工的利益共享和雙贏的。三、績效考核的目的中小型生產企業(yè)進行績效考核的具體目的是：為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；對員工對企業(yè)的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工培訓和教育的需要；對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。四、中小型生產企業(yè)績效考核的現狀及存在問題（一）國內中小型生產企業(yè)績效考核的現狀分析在我國，人力資源管理起步較晚，雖然最近這些年一些企業(yè)發(fā)展非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經濟發(fā)展的速度，只有大部分外商投資企業(yè)和一些大中型企業(yè)引入或建立了先進的績效管理體系，但還有相當多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。少數中小型企業(yè)雖然已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理，但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。筆者所在企業(yè)屬于較早認識到建立績效考核制度的重要性并付諸實施的，但至今仍存在不少問題，比如由于生產環(huán)節(jié)較多，人員經常調動崗位使得被考核對象和被考核內容經常變換造成考核結果難以準確和全面等等。（二）中小型生產企業(yè)績效考核存在的問題筆者經過調查了解，實行了績效考核的中小型生產企業(yè)普遍存在如下問題：5/111.考核標準制定不完備、不科學。有的企業(yè)制定的考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體（或不夠具體）的評價明細標準，使考核者的評分會有一定的隨意性，容易使考核流于形式。根據這類標準的評分爭議性大，人為操縱可能性強，很難令員工信服。有的企業(yè)考核標準中有過多難衡量的因素。此類因素往往很難說清楚是否真的與工作有關或與工作的相關程度如何，也難以使員工信服。還有的企業(yè)考核標準與工作職能偏差較大。每個單位職位相同，職等相同的員工，由于工作性質不同，職能也不同，考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定。2.績效考核耗時過多。績效考核需要大量的時間用來制定績效標準，判定可產生最佳績效的行為，以及準備和進行考核的實施。很多中小型企業(yè)及其管理者基于人手不足不愿意花時間實施績效考核。（三）考核與被考核者對績效考核的偏差認識?？冃Э己耸且粋€全面、連續(xù)的過程，而不是每年只發(fā)生一二次的事件?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是為獲得更高的業(yè)績水平而使用的手段。但在實際工作中，管理者卻往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價員工的工作狀況，只被作為發(fā)放工資的依據，只被作為一種拉開工資差距的工具。事實上績效考核是一種系統(tǒng)的管理工具，如果只作績效評估，而忽略績效考核流程中的其他環(huán)節(jié)，那么造成績效考核成效不彰的局面是難免的。管理者對績效考核一個普遍的誤解是認為績效考核的目的是抓住那些績效低下的員工，對他們進行處罰，甚至把他們淘汰掉。而作為被考核者，他們往往覺得自己是被監(jiān)視、被責備的對象，往往覺得不受尊重，沒有安全感。所以往往會出現消極溝通，防御心理極強，內耗叢生的局面。（四）考核結果不反饋給被考核者一些企業(yè)基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。五、中小型生產企業(yè)實施績效考核制度的方法筆者認為，在企業(yè)中建立有效的績效考核制度，首先要隊員工做好宣傳、解釋工作，使得績效考核思想能夠深入人心。同時，要設立強有力的自上而下的考核領導體系，一般由人力資源部門牽頭和負責，各部門主管參與和配合，統(tǒng)一對考核工作進行布置和督導。此外，構建良好的溝通平臺也是非常必要的。考核者與被考核者應該能開誠布公地交流。這種氛圍的創(chuàng)立不僅使績效考核能比較客觀、公正地開展，而且能減少企業(yè)內耗，形成較強的凝聚力。幾年來，筆者所在企業(yè)對績效考核主要按照以下具體措施推行績效考核制度，獲得了良好的效果：（一）建立績效計劃。這是績效考核體系的基礎。首先是確立部門職責和崗位職責，6/11同時制定工作流程。其次是建立目標體系，做到每個部門有目標，每個目標都有專人負責。最后，制定切實可行的考評體系，包括建立評價指標和設定評價標準。設定職責和目標后，需要確定對各項工作分別從什么角度去衡量，從哪些方面評價工作結果。而各個指標上應該達到何種水平，是評價員工做得怎樣，完成多少的標準問題。（二）按部門和員工兩個層次進行績效考核1.部門考核。目的是通過檢查各部門工作和主要目標的實現情況，加強企業(yè)對部門工作的導向性，增強企業(yè)整體的團隊意識。同時，對實施過程中出現的問題進行原因分析，進而提出改進建議，保證下期工作目標的實現。對部門的工作情況考核分為縱向和橫向進行，縱向又分由上而下和由下而上進行，即上級主管和本部門員工分別在考評卷上共23個項目（工作負責任程度、整體工作水平和能力、工作努力進取程度、工作認真嚴謹程度、工作效率、領導與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開程度、集體利益和大局為重的認知度、與其它部門配合程度、同事間工作配合程度、遵章守紀程度、模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關心愛護和維護企業(yè)程度、虛心接受批評意見程度、認錯改錯態(tài)度、關心幫助員工程度、對員工傳幫教作用、對員工督導要求程度、精神面貌）對部門的工作情況按四個級別分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進行打鉤；橫向即部門之間在相同考評卷上互相打鉤，突出評價部門之間的工作配合程度和滿意度。2.員工考核。員工的績效考核分成兩部分：一是業(yè)績考核（業(yè)績分）。對從事行政或業(yè)務的員工按部門主管與員工共同商定的目標進行：包括自評與他評；對生產員工則按完成生產任務的情況進行。二是能力、態(tài)度、價值觀考核（工作表現分）。這一部分考核一般只做他評，由本部門員工對被考核人在考評卷上共37個項目（品德素質、工作作風、生活作風、工作責任心、工作水平和能力、事業(yè)心與工作進取心、工作認真嚴謹程度、工作勤奮努力程度、工作效率、領導與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開程度、集體利益和大局為重的認知度和操守程度、與其它部門、同事工作配合程度、遵章守紀程度、以身作則和模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關心愛護和維護企業(yè)程度、受同事尊重程度、對領導尊重程度、虛心接受批評意見程度、認錯改錯態(tài)度、關心幫助同事程度、工作親歷親為程度、對員工傳幫教作用、與同事關系融洽程度、對屬下督導要求程度、工作犯錯負責任程度、工作親和力、個人管理能力、個人精神面貌、自我進修能力、接受新知識新事物能力、正義感并勇于和不良現象斗爭、正直并敢于揭露不良問題、善于發(fā)現問題和解決問題能力）分四個級別分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進行打鉤。此項考核的關鍵在于以員工的實際表現做依據，所以要注意在平時事件發(fā)生時就對員工做及時的表揚、批評，并及時記錄在案，作為正式考核時的參考依據。以上考評卷交由人力資源部按優(yōu)秀為100分、良好為70分、一般為50分、差為0分進行分數7/11計算，得出各部門和每個員工的工作表現分，再按照業(yè)績分和工作表現分權重70%：30%（生產員工為80%：20%，不同企業(yè)可以根據自己的情況和需要設立不同的權重比例）計算出當期各自的總分，由人力資源部予以公布結果。部門主管在員工取得考評分的基礎上，對照工作職責、目標體系以及員工的實際業(yè)績和表現可以對員工的考評分進行修正。但修正情況必須公開，員工若有異議，可以找部門主管或人事資源部門進行溝通，根據實際情況取得一致意見。難以取得一致意見的，員工可以向更高層反映意見。（三）積極開展與員工各種形式的溝通。在績效考核中是十分重要的。這不僅是對員工的一種激勵，同時能讓員工明白自己在企業(yè)中的真實表現和企業(yè)對員工的期望，形成一致的企業(yè)價值觀。開放式的溝通還有利于營造企業(yè)良好氛圍，從長遠看還能減少企業(yè)內耗。經常舉行員工座談會、員工述職報告會等應被作為不可少的輔助形式存在。六、避免績效考核出現問題的根本措施筆者所在企業(yè)規(guī)定每月財務部門要對各個部門的營運業(yè)績進行核實，檢查效果，發(fā)現問題即時糾正偏差。檢查不僅是對目標管理的支持，同時也是績效考核公正、客觀的保證。七、考核結果的應用對績效考核的結果應加以分析和反饋。這是中小型生產企業(yè)往往容易忽視的重要環(huán)節(jié)，大多數企業(yè)只是將績效考核結果作為量性和剛性的數字游戲，而不懂得在這一環(huán)節(jié)里，既可以了解本企業(yè)的現狀，又可以了解到員工與部門的差距、部門與企業(yè)核心競爭力目標的差距，通過發(fā)現問題，解決問題來提升企業(yè)，改進企業(yè)當前工作，使員工和企業(yè)都有所發(fā)展。正常地，員工的績效評估結果出來后，企業(yè)對員工應該采取以下兩項處理措施：（一）行政措施：獎勵、升職、加薪、免職、降職、降薪等。筆者認為，以上各項措施都應該作為常規(guī)制度和績效考核制度一并制訂、建立健全，并堅決按制度辦事，杜絕“一言堂”或“暗箱操作”。筆者僅就績效考核結果應用于薪酬管理方面在后面進行重點論述。（二）開發(fā)培養(yǎng)措施：確定員工的優(yōu)缺點，分析指導其職業(yè)方向，開展培訓開發(fā)等。通過考核了解員工的“短處”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過考核，了解員工的潛質，為儲備后備干部或人員配置建立人力資源庫源。八、績效考核在中小型生產企業(yè)薪酬管理中的價值一般來說，中小型生產企業(yè)的薪酬管理體系設計得比較簡單，比較容易引用實施績效考核結果?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇谐浞值膽?，無論對個人，還是對企業(yè)都具有十分重要的作用。8/11從個人方面看，績效考核可以給員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的長處和優(yōu)點，發(fā)現自己的不足和缺點，從而有利于員工個人事業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)方面看，績效考核可以為甄別高效和低效員工提供標準，從而為員工的培訓、晉級、調崗、轉崗和下崗決策提供依據。（一）績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而將激勵機制融入企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。而且這種激勵機制要比那種不區(qū)分工作績效，僅根據生活費用上漲情況給予報酬的機制公平。（二）有利于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。在薪酬結構中，依據什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的企業(yè)文化。（三）有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效率。有了績效考核，薪酬結構的改變、薪酬水平的調整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運行的效率將大大提高。九、績效考核結果在中小型生產企業(yè)薪酬管理中的應用績效考核與薪酬的銜接是通過薪酬管理體系實現的，基本上由兩步驟組成：1制訂企業(yè)薪酬制度時，對應于薪酬制度的需要來設計績效考核的項目、項目要素和考核標準，并運用績效考核方法，實施績效考核。這樣就能夠避免由于績效考核的目的和對象不同使得績效考核結果不適合于直接與薪酬制度連接起來。筆者所在企業(yè)實行的薪酬制度，針對不同崗位的員工實行不同的薪酬制度。企業(yè)高管、部門和車間主管實行績效薪酬，即基本工資+職務工資+績效工資；行政業(yè)務部門主管及員工實行業(yè)績薪酬，即基本工資+職務工資+業(yè)績工資；生產員工實行計件薪酬，即基本工資+績效工資。其中績效工資和業(yè)績工資都按照員工的考核結果計算所得。例如總經理的薪酬計算如下：當月企業(yè)完成生產任務的90%，其考評總分為86.7分（工作表現79分x30%+績效分90%*100分*70%），則其當月的薪酬為：基本工資4500元+職務工資1500元+績效工資（4500元+1500元）*（86.7%-100%）=5202元又如某生產員工當月完成生產任務的110%，其考評總分為106分（工作表現90分*20%+績效110%*100分x80%），則其當月的薪酬為：基本工資3000元+績效工資3000元X（106%-100%）=3180元由上面可看出計算薪酬的公式里含有各種考評因素在內，也就是說必須按照薪酬體系的要求來9/11設計績效考核體系，使得績效考核結果與薪酬直接掛鉤并相適應。2、績效考核結果在薪酬管理中的應用。績效考核結果在薪酬管理中的應用實質上是將員工被企業(yè)認可的有效的績效通過薪酬予以回報和激勵。由于員工的績效要素包括投入和產出兩個方面，因此，績效考核結果在薪酬管理中的應用方式也可以從這兩個方面進行。從產出角度看，主要有：計件薪酬，即將薪酬直接同生產員工的產出量聯(lián)系起來；業(yè)績薪酬，即在對有關員工進行周期性績效考核的基礎上，按同一尺度增加薪酬；