求職面試的心理學(xué)運(yùn)用.docVIP

求職面試的心理學(xué)運(yùn)用我們從影視劇當(dāng)中經(jīng)常可以聽到“某某罪犯具有反偵察能力“這樣的臺(tái)詞。什么樣的罪犯具有反偵察能力呢？通常那些受過公安機(jī)關(guān)多次打擊處理的罪犯具有反偵察能力，因?yàn)樗麄兪煜す矙C(jī)關(guān)的辦案程序和審訊手段。面試過程實(shí)際上也是供需雙方在心理上的較量過程，在這個(gè)過程中，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)問題。通過提問、回答、游戲等溝通形式，實(shí)施著思維深處的控制與反控制。作為應(yīng)聘者來說,了解對(duì)方的工作程序以及心理特征,就能變被動(dòng)為主動(dòng)，提高求職成功率。下面逐步分析探索面試中的心理學(xué)運(yùn)用。一、 各種面試形態(tài)的功能結(jié)構(gòu)面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試可分為以下幾種形態(tài)。1、結(jié)構(gòu)化面試a.專家組成有結(jié)構(gòu)專家不是隨機(jī)組織的，而是由5-7名不同領(lǐng)域的專家組合成的專家搭配組成，如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)主管以及人力資源方面的專家組成。每個(gè)專家組各有一名主考官；另外有一名書記員負(fù)責(zé)記時(shí)、記錄以及必要的服務(wù)工作。一名引導(dǎo)員負(fù)責(zé)引領(lǐng)考生進(jìn)場(chǎng)和退場(chǎng)。b.評(píng)價(jià)要素有結(jié)構(gòu)每位專家提出問題時(shí)，觀察要點(diǎn)是限定的，也是有結(jié)構(gòu)的。c.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)面試評(píng)價(jià)量表中有幾大指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)里有具體內(nèi)容描述，專家以描述的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)考生某項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。e.面試程序及時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試遵守一定的程序，對(duì)每位受測(cè)者不超過一定時(shí)間，由各組主考官統(tǒng)一把握時(shí)間。面試前，引導(dǎo)員將考生帶至面試場(chǎng)地，簡單介紹考生的姓名及面試序號(hào)，然后通知下一考生做好準(zhǔn)備。面試開始后，主考官先讀指導(dǎo)語，然后按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的面試題提問，提問的目的在于對(duì)照評(píng)價(jià)指標(biāo)各個(gè)要素，給受測(cè)者打分。每位專家都可提問和追問，一般每位專家提問不超過2個(gè)問題，某一位專家提問時(shí)，其他專家可以追問。面試結(jié)束時(shí)，由主考官宣布考生退席，引導(dǎo)員將其帶離面試場(chǎng)地。2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，考官可隨時(shí)發(fā)問，針對(duì)每位應(yīng)聘者的不同情況，可以了解不同情況。3、半結(jié)構(gòu)化面試將以上兩種方式結(jié)合起來，考官可以靈活掌握，根據(jù)考生的特殊情況加入預(yù)期外的問題。4、情景模擬測(cè)試法通過設(shè)置一種逼真的工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中。按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)任務(wù)，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬能夠避免考生掩飾自己的缺點(diǎn)，同時(shí)話題也比較貼近現(xiàn)實(shí)。但是，它也有難以避免的缺點(diǎn)。比如，編出合適的題目難度較大。通常包括以下幾種方法：(1)文件筐測(cè)驗(yàn)在文件筐測(cè)驗(yàn)中，將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。它可以考察被試者的工作獨(dú)立性、組織能力、合作精神、分析能力和決策能力等。(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常安排一組互不相識(shí)的被試者(通常為6-8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、觀察力、說服力、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。目前，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種面試形式已經(jīng)在很大范圍內(nèi)被使用，小組討論不在乎結(jié)果的對(duì)錯(cuò)，只考察在過程中考生的反應(yīng)能力，是否能聽懂其他成員的觀點(diǎn)，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能說服別人支持自己的觀點(diǎn)。（注意要點(diǎn)：沒有比較就不知道誰更優(yōu)秀，落在后面發(fā)言的同學(xué)不要擔(dān)心想好的話都被別人說完了，如果確實(shí)已無話可說，就肯定別人的優(yōu)點(diǎn)，作出綜合取舍也就是自己的判斷，最后不要忘記征求其它人的意見，比如：大家認(rèn)為這樣行嗎？另外不要怕當(dāng)配角，有主角就必須要有配角，包拯的例子。）(3)角色扮演角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。它要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際工作能力。（關(guān)健點(diǎn)：想象力和符合邏輯，進(jìn)入角色或以角色的態(tài)度來對(duì)待情景模擬活動(dòng)。觀看張目的廣告進(jìn)行角色扮演）二、面試測(cè)評(píng)方法與目的面試雖廣泛使用，但起碼有一半以上企業(yè)是在走形式。因?yàn)槊嬖囉泻軓?qiáng)的專業(yè)性，技術(shù)含量很高，只有經(jīng)過特殊的訓(xùn)練才能準(zhǔn)確使用。而現(xiàn)在的實(shí)際狀況是，企業(yè)人事部門或主管部門的幾個(gè)人坐在一塊兒，沒有明確的指標(biāo)和定義，完全憑個(gè)人主觀去判斷，對(duì)待考生的同一個(gè)行為，評(píng)委之間都會(huì)產(chǎn)生很大差異。所以，是否錄取，很多時(shí)候取決于主考官的現(xiàn)場(chǎng)感覺。對(duì)應(yīng)聘者來說，在心理上和專業(yè)上應(yīng)該做怎樣的準(zhǔn)備呢？熟悉各種面試流程，避免碰到某些面試形態(tài)時(shí)不知所措。然后盡量把自己最優(yōu)秀、最有特點(diǎn)的一面展現(xiàn)出來！可以做幾次求職模擬演練，就像參加四六級(jí)考試，做兩套模擬題對(duì)英語水平并沒有太大提高，但是起碼可以熟悉題型，考試時(shí)就會(huì)心中有數(shù)?，F(xiàn)在求職壓力普遍過大，導(dǎo)致某些考生對(duì)職位期待過高，面試過于注重結(jié)果，壓力就比較大。這會(huì)影響個(gè)人發(fā)揮，需要在演練中培養(yǎng)出良好的心態(tài)。面試有時(shí)可能會(huì)淪為一種表演，是不是一種表演，要看招聘方是否足夠?qū)I(yè)。如果招聘方測(cè)試目的性很明確，那么就不是表演；如果招聘方專業(yè)知識(shí)不夠，把握不好，面試可能就淪為表演過程；誰的表演水平高誰就能勝出！。 面試具有直觀形象、操作靈活的特點(diǎn)，但其時(shí)間成本是比較高的，面試一名候選人往往需要多位考官同時(shí)參與評(píng)價(jià)。如果筆試就能考察出來的素質(zhì)就不應(yīng)該由面試來考察。但在實(shí)際使用中，許多招聘者卻只是把面試作為一種獲得應(yīng)試者基本背景信息(如家庭情況、教育背景等等)的手段，而事實(shí)上背景信息不應(yīng)成為面試的主要測(cè)量內(nèi)容，因?yàn)檫@些信息通過申請(qǐng)表的方式就可以獲得，面試更應(yīng)該關(guān)注那些其它途徑所難以得到的信息。在當(dāng)前的面試招聘中，考察的內(nèi)容可以說是五花八門，從考察人的素質(zhì)到人的相貌，應(yīng)有盡有。（曾有西南航空公司招聘空姐時(shí)，不僅考察臺(tái)上人的表現(xiàn)，還考察臺(tái)下人的表現(xiàn)）。根據(jù)人事部人事考試中心2006年對(duì)全國13個(gè)省市470家企業(yè)的調(diào)查表明，我國企業(yè)面試考察的內(nèi)容分別為：專業(yè)知識(shí) 75.8% 身體條件 69.6% 文化程度 69.4% 工作能力 59.3% 言談舉止 56.1% 求職動(dòng)機(jī) 48.0% 工作經(jīng)歷 46.5% 它說明企業(yè)將面試的重點(diǎn)考察內(nèi)容放在諸如專業(yè)知識(shí)、身體條件和文化程度上。在國家公務(wù)員招考面試中，測(cè)量的內(nèi)容與企業(yè)有較大不同。2005年人事部曾經(jīng)對(duì)國家機(jī)關(guān)招考公務(wù)員的測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行廣泛地調(diào)研，歸納出最主要的測(cè)評(píng)要素如下：語言表達(dá)能力 90.2% 應(yīng)變能力 81.5% 綜合與分析能力 76.9% 實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力 58.5% 舉止(含儀表等) 52.3% 邏輯思維能力 50.8% 知識(shí)面 33.8% 思想與政策水平 27.7% 進(jìn)取精神 15.4% 人際關(guān)系 12.3% 由此可見，國家機(jī)關(guān)公務(wù)員招考面試中常見的面試要素有六個(gè)：語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力、舉止(含儀表等)和邏輯思維能力等。研究表明，面試對(duì)于語言表達(dá)、人際協(xié)調(diào)等互動(dòng)性的要素有比較好的測(cè)量效果，而對(duì)于內(nèi)在的心理品性(如求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取意識(shí))不能進(jìn)行有效地測(cè)量。由于應(yīng)聘者在面試中的行為表現(xiàn)有表演成份，所以面試難以有效地測(cè)量需要長時(shí)間觀察才能獲得的心理品性。因此，面試重點(diǎn)應(yīng)考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、人際合作與協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、組織管理能力、判斷決策能力以及行為舉止等方面的特征，而對(duì)于專業(yè)知識(shí)技能可以通過筆試的方式來更有效地考察，對(duì)于個(gè)人價(jià)值理念、求職動(dòng)機(jī)等深層次的心理特征則應(yīng)該通過合適的心理測(cè)驗(yàn)來測(cè)量。三、企業(yè)招聘規(guī)律研究企業(yè)招聘的意義：提高企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)（即人才優(yōu)勢(shì)）（對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生，他的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在哪里？是人材而不是人才，主要看該生的基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Α＃┢髽I(yè)招聘需求分析： 新建公司 業(yè)務(wù)擴(kuò)大需求原因：職位空缺 人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化 人員能力優(yōu)化招聘甄選流程1）初步篩選 2）專業(yè)筆試 3）心理測(cè)試 4）人事面試 5）部門主管面試 6）背景調(diào)查7）身體檢查 8）結(jié)果評(píng)價(jià)招聘配置流程1）錄用通知 2）入職手續(xù) 3）入職培訓(xùn)4）試用考察 5）轉(zhuǎn)正上崗招聘方面試的重點(diǎn)內(nèi)