人力資源管理論文-心理授權(quán)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用分析.doc

人力資源管理論文-心理授權(quán)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用分析摘要本文首先介紹了心理授權(quán)概念提出的理論背景，然后在綜述已有研究成果的基礎(chǔ)上給出了心理授權(quán)的概念心理授權(quán)是授權(quán)的個(gè)體體驗(yàn)的綜合體，它包含意義、自我效能感、自我決定和影響四個(gè)認(rèn)知維度。最后文章還分析了心理授權(quán)各維度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用及機(jī)理。關(guān)鍵詞心理授權(quán)知識(shí)型員工激勵(lì)知識(shí)型員工是指掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人員。雷巧玲、趙更申、段興民（2006）將企業(yè)中的知識(shí)型員工分為四類(lèi)：企業(yè)中高層管理人員、研發(fā)人員、工程技術(shù)人員和具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員。另外，高校教師也被認(rèn)為是典型的知識(shí)型員工群體（謝小燕，2005）。與傳統(tǒng)員工相比，知識(shí)型員工更關(guān)注工作自主權(quán)、自我實(shí)現(xiàn)、自我提高、工作靈活性和績(jī)效考核的合理性。因此，不僅需要依靠外在因素來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工，還需要依靠工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素讓他們獲得成就感，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。本文在綜述已有研究成果的基礎(chǔ)上，給出了心理授權(quán)的概念，并分析了心理授權(quán)各維度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)理。一、心理授權(quán)概念提出的理論背景在過(guò)去的20多年里，授權(quán)理論受到管理學(xué)家的普遍關(guān)注。然而由于分析角度和關(guān)注點(diǎn)的差異，學(xué)者們對(duì)于授權(quán)的定義尚未達(dá)成共識(shí)?？偟膩?lái)講，目前對(duì)授權(quán)的研究主要有兩種取向：一種是從宏觀角度出發(fā)，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和政策，將授權(quán)視為組織所采取的一系列分享權(quán)力的管理措施，如下放決策權(quán)、增加基層員工可以獲取和使用的信息與資源等。這種取向也稱(chēng)為自上而下的授權(quán)或結(jié)構(gòu)授權(quán)。另一種是從微觀心理角度出發(fā)，關(guān)注個(gè)體在組織中的角色知覺(jué)，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵(lì)。例如Conger等（1988）4認(rèn)為傳統(tǒng)的授權(quán)實(shí)踐和研究都僅僅關(guān)注組織高層如何將權(quán)力下放給基層員工的措施或行為，而忽視被授權(quán)者的心理體驗(yàn)。而事實(shí)上，只有當(dāng)下屬感受到自己“被授權(quán)”，他們才有可能產(chǎn)生態(tài)度及行為上的改變。因此，授權(quán)措施能否真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于被授權(quán)者的心理感受?；谶@種認(rèn)識(shí)，Conger等人建議研究者應(yīng)該改變以往的研究取向，即從聚焦于授權(quán)的管理實(shí)踐轉(zhuǎn)向關(guān)注授權(quán)之后下屬所產(chǎn)生的體驗(yàn)心理授權(quán)。二、心理授權(quán)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)Conger等（1988)認(rèn)為授權(quán)應(yīng)該是屬于內(nèi)在激勵(lì)的構(gòu)念，其所隱含的涵義是“使能夠”而非單純的授予下屬以權(quán)力及資源，因而可將授權(quán)定義為一種提高自我效能感的過(guò)程。授權(quán)在本質(zhì)上并非僅是對(duì)個(gè)體外部行為的設(shè)定，它同時(shí)也是一種改變個(gè)體內(nèi)在信念的過(guò)程。Thomas等（1990）根據(jù)Conger等人所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)在激勵(lì)的觀點(diǎn)，發(fā)展出授權(quán)的認(rèn)知模型，認(rèn)為心理授權(quán)是授權(quán)的個(gè)體體驗(yàn)的綜合體。它包含四個(gè)維度：意義、自我效能感、自我決定和影響。意義是指?jìng)€(gè)體依據(jù)自己的價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作目標(biāo)或目的產(chǎn)生的價(jià)值的感受；自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己成功地完成工作的能力的知覺(jué)和評(píng)價(jià)；自我決定反映了個(gè)體在工作上的自主權(quán)；影響則是指?jìng)€(gè)體可以影響組織策略、行政管理和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的程度。Thomas等人提出的心理授權(quán)概念及其結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可，本文在接受這一觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析心理授權(quán)各維度對(duì)知識(shí)型員工的作用及機(jī)理。三、心理授權(quán)各維度對(duì)知識(shí)型員工的作用分析1.“意義”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用根據(jù)McClelland（1961）的三種需要理論，個(gè)體在工作情境中有三個(gè)動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中成就需要是指爭(zhēng)取成功，希望做得最好的需要。McClelland認(rèn)為，具有強(qiáng)烈成就需要的人渴望工作效率得到提高、將事情做得更為完美，以及獲得更大的成功；他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人成就感。知識(shí)型員工屬于具有強(qiáng)烈成就需要的人，他們認(rèn)為從事具有挑戰(zhàn)性的工作是一種證明自身實(shí)力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想的有效途徑。相反，簡(jiǎn)單機(jī)械的勞動(dòng)則會(huì)令他們興致索然?！耙饬x”含有工作是員工體現(xiàn)自身價(jià)值的過(guò)程之意，包括工作角色的要求與個(gè)人的信仰、價(jià)值觀及行為相匹配。所以，當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為所從事的工作有趣且能充分體現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)以極大的熱情投入到工作中去。2.“自我效能感”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用自我效能感是社會(huì)認(rèn)知理論的重要組成部分，該理論認(rèn)為環(huán)境、認(rèn)知因素與個(gè)人的行為是高度相關(guān)的，其中認(rèn)知因素對(duì)行為起著關(guān)鍵性作用。第一，決定人們對(duì)活動(dòng)的選擇性和堅(jiān)持性。自我效能水平高者傾向于挑戰(zhàn)性任務(wù)，富有探索和冒險(xiǎn)精神，意志力堅(jiān)強(qiáng)，遇到困難能堅(jiān)持下去；自我效能水平低者，則相反。第二，影響活動(dòng)情緒和態(tài)度。自我效能水平高者敢于正視困難，對(duì)工作滿(mǎn)懷熱情，善于從工作本身獲取樂(lè)趣，而且對(duì)工作的滿(mǎn)意度、投入度較高。而自我效能水平低者則缺乏自信，容易產(chǎn)生膽怯、退縮和焦慮情緒，工作滿(mǎn)意度和責(zé)任感較低。第三，影響新行為的習(xí)得和已有行為的表現(xiàn)。自我效能水平高者善于抓住機(jī)遇，主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí)，并敢于嘗試，及時(shí)鞏固和強(qiáng)化新行為，善于將其內(nèi)化為一種素質(zhì)。而自我效能水平低者往往觀念保守，思維模式較單一，缺乏自信，不敢嘗試，已有的技能或知識(shí)也未能得到有效呈現(xiàn)。根據(jù)自我效能感的特點(diǎn)，可以得知自我效能感的提高有利于激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為。3.“自我決定”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用自我決定是對(duì)行為選擇的一種感知，反映了在工作行為和過(guò)程中的自主權(quán)。自我決定屬于與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的激勵(lì)因素，它使員工的工作內(nèi)容更加豐富多樣，更富于挑戰(zhàn)性，從而滿(mǎn)足員工的成就感、榮譽(yù)感。因此自我決定能極大地激發(fā)員工的工作熱情,以及工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。知識(shí)型員工所從事的工作一般都是非重復(fù)性的創(chuàng)新性勞動(dòng)，沒(méi)有固定的模式、程序和確定的方法。工作的創(chuàng)造性使得他們更傾向于自主安排自己的工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式，而不愿意受制于機(jī)器設(shè)備的限制、規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。他們希望而且能夠通過(guò)自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束來(lái)靈活地完成自己的工作，因此自我決定對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用更大。4.“影響”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用根據(jù)McClelland（1961）的三種需要理論，權(quán)力需要是個(gè)體在工作情境中的重要需要之一。權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。具有高權(quán)力需要的人喜歡處于有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人。與工作績(jī)效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。知識(shí)型員工包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其他管理人員，也包括研發(fā)人員。一般而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其他的管理人員的權(quán)力需求較高，當(dāng)他們感到自己在企業(yè)或部門(mén)中有很大影響或有很大的控制力時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自身的影響力較大；對(duì)于研發(fā)人員而言，如果他們的想法受到重視，那么他們也會(huì)認(rèn)為自己能在本部門(mén)產(chǎn)生很大的影響。所以，當(dāng)他們的權(quán)力需求得到了滿(mǎn)足時(shí)，就樂(lè)于接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀，并全身心地投入到工作中去。參考文獻(xiàn):1雷巧玲趙更申段興民:不同文化導(dǎo)向下心理授權(quán)對(duì)組織承諾影響的實(shí)證研究基于知識(shí)型員工的觀點(diǎn)J.南開(kāi)管理評(píng)論,2006，9（6）：13192謝小燕：大學(xué)人本管理與權(quán)力保障和授權(quán)J.煤炭高等教育,2005,23(5):89903PepitoneJS:員工績(jī)效顧問(wèn)知識(shí)型崗位工作設(shè)計(jì)M.北京:人民郵電出版社，2004.7924CongerJA,Kanungo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