人力資源管理論文-論哲學方法在企業(yè)人才管理中的運用.doc

人力資源管理論文-論哲學方法在企業(yè)人才管理中的運用摘要21世紀各國、各企業(yè)的競爭其實質(zhì)是人才的競爭。企業(yè)要在激烈的競爭中脫穎而出，就必須重視人才管理。人才管理是一門科學，哲學方法在人才管理過程中可以發(fā)揮其獨特的作用。哲學方法在人才管理過程中如果運用得當會給企業(yè)帶來良好效益，這些方法包括：抓主要矛盾；把握好管理的“度”；在動態(tài)平衡中實現(xiàn)人才效益的最大化等。關鍵詞人才管理哲學方法運用20世紀80年代以來,經(jīng)濟全球化趨勢進一步加強,跨國公司不斷擴展，各國對人才的爭奪也更加激烈。企業(yè)外部的競爭壓力和內(nèi)部發(fā)展需求客觀上要求企業(yè)不斷反省、審視自身人才管理流程的科學性。企業(yè)如何在激烈的競爭環(huán)境下獲取、留住和合理使用人才，已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的重要一環(huán)。人才管理是一門藝術，是哲學。哲學方法在人才管理中的合理運用，能極大地提高企業(yè)的績效，為企業(yè)的生存發(fā)展提供人才保障。企業(yè)人才管理最基本的職能和最基本的目標就是為企業(yè)提供人才支持，保障企業(yè)這個復雜系統(tǒng)能平穩(wěn)高效運行。從外部環(huán)境看，人才的引進或輸出形成了一個良好有序的機制，從而使企業(yè)發(fā)揮出最佳績效；從企業(yè)內(nèi)部來看，各子系統(tǒng)之間不因人才因素干擾企業(yè)的運行。那么，企業(yè)管理者如何從宏觀上把握企業(yè)人才的管理原則呢？一、從全局出發(fā)，抓主要矛盾首先，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，確定企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才目標群。每個企業(yè)因其性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、所屬行業(yè)，發(fā)展階段、所處地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企業(yè)不可以盲目地或簡單地與其他知名企業(yè)類比，亦步亦趨地照搬照抄，而是應從自身的實際情況出發(fā)，明確自身究竟需要什么樣的人才，否則人才雖然引進了，引進的也確實是人才，但卻不是企業(yè)適用的人才，結果人才無法發(fā)揮應有的作用，企業(yè)也無法獲得人才效能。其次，明確所引進人才的職責。只有職責分明，人才才能發(fā)揮出其積極性。如果職責不明，企業(yè)員工之間相互推諉扯皮，企業(yè)就無法做到高效率。再次，因才適用，各得其所。世界上沒有絕對無用的人才，只有沒有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡單容易得多。但一個有責任感的企業(yè)家，不應隨意解雇所聘員工，而是應設法用好現(xiàn)有的員工，給他們一個合適的崗位，讓他們發(fā)揮出自己的長處，為企業(yè)，同時也是為社會做貢獻。企業(yè)領導者應設法為員工才華的施展提供良好的平臺，讓英雄有用武之地。英國學者諾斯科特帕金森（C.Northcoteparkinson）在其所著的帕金森定律一書中堅稱：管理者的首要任務是讓所有的人都能各司其職，而不只是專注于生產(chǎn)活動。二、把握好人才管理的“度”度是事物保持自己質(zhì)的規(guī)定性的量的幅度，而量是事物的規(guī)模、程度、速度,以及事物構成成分在空間上的排列組合等可以用數(shù)量關系表示的規(guī)定性。企業(yè)人才管理必須適度，過猶不及。1.在企業(yè)外部關系方面，可以采用人才資源外包的方式，減輕企業(yè)人才管理的壓力。所謂人力資源外包，是指企業(yè)依據(jù)需要，將部分人力資源管理工作通過招標等方式，委托給專業(yè)從事相關服務的外包服務商的做法。實行企業(yè)人才外包，一是有利于企業(yè)人才管理角色的轉(zhuǎn)換，企業(yè)人才的管理者可以從繁瑣的、低層次的人事管理事務中解脫出來，專注于企業(yè)人才的宏觀及長遠規(guī)劃，致力于企業(yè)員工素質(zhì)的提高和現(xiàn)有員工績效的發(fā)揮；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理過程中人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。2.在企業(yè)內(nèi)部關系方面，堅持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個領導者直接指揮下級人員的人數(shù)。一個人的精力、體力有限，決定了管理者的管理幅度總是有限的。管理必須是有效管理。如果管理幅度過窄，易導致管理層人浮于事，形成將多兵少的局面，不利于企業(yè)效益的提高；如果管理幅度過寬、過大，則會造成管理人員工作負荷過大，導致無人管理、無序管理或管理失控。只有適度管理或有效管理才最有利于企業(yè)的發(fā)展。三、在動態(tài)平衡中實現(xiàn)人才效益最大化企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須面對外部激烈的競爭。企業(yè)只有在動態(tài)平衡中實現(xiàn)人才效益的最大化，才能確保企業(yè)競爭能力的有效提升。企業(yè)人才的管理者有責任有義務為企業(yè)提供優(yōu)秀適用人才。他必須明瞭：什么樣的人才可以引進，什么樣的人才不必引進，什么樣的人才必須引進；什么時候引進才是最合適的。他一定要懂得人才的科學搭配，人才結構學是他必須熟練掌握的一門科學。人才結構科學與否，是人才能否發(fā)揮出應有績效的前提條件之一。在使用人才的問題上往往存在著兩大誤區(qū)：一是盲目攀高。一些企業(yè)不依據(jù)自己的實際需要，招聘人才時一味追求高學歷、高技能、高素質(zhì)，錯誤的認為人才標準越高越好。如有的企業(yè)招聘保安或門衛(wèi)也要求大學本科以上學歷，這不僅對企業(yè)來說是一種資源的浪費，對被聘用者也不是好事，因為學非所用，用非所學，他會感到壓抑，痛苦，最終導致工作無積極性，消極被動，責任心下降，工作績效差；對企業(yè)來說，增加了人力成本，加大了管理難度。二是拔苗助長，小材大用。其結果是員工干了其力不從心的工作，難以勝任，而企業(yè)不能達成預定的工作目標。因而，企業(yè)的管理者一定掌握因才適用原則，因才委任，科學搭配，只有這樣才能使企業(yè)員工各盡所能，各得其所，企業(yè)才能充滿活力，才能在激烈的競爭中脫穎而出?？傊?，哲學方法是最具一般意義的方法，有著廣泛的適用性。在運用這一方法時不可以生搬硬套，而是要具體情況具體分析，在實踐中尋找到最佳方案。只要運用得當，哲學方法完全可以為企業(yè)人才管理助上一臂之力。參考文獻：1約翰.馬克斯韋爾(美).所向披靡打造優(yōu)秀團隊的17條法則.新華出版社，2003.32赫伯特.西蒙（HerbertAsimon）(美).管理行為.機械工業(yè)出版社，2004.33郭朝先:獲得核心競爭力M.民主與法制出版社，200314方軍:新管理人必備的9大成功資本M中國華僑出版