企業(yè)研究論文-動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境下高層管理者的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)角色探析.doc

企業(yè)研究論文-動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境下高層管理者的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)角色探析作者：李華昌嵇安奕李華晶內(nèi)容摘要：在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的新環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合為高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用構(gòu)建了一個(gè)平臺(tái)，需要高層管理者具有講究高度平衡技巧的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。本文提出，高層管理者可以通過(guò)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)家精神和專業(yè)化管理的整合，同時(shí)二者在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中具有協(xié)同效應(yīng)。關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)融合高層管理者在復(fù)雜性不斷增強(qiáng)的成長(zhǎng)環(huán)境下，所謂惟一正確的組織和管理方法是不符合管理新范式要求的，對(duì)創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成功的企業(yè)而言，以創(chuàng)新精神為核心的企業(yè)家精神仍然具有重要價(jià)值和意義。因此，企業(yè)成長(zhǎng)就不應(yīng)該是企業(yè)家精神和專業(yè)化管理非此即彼的取舍過(guò)程，而是企業(yè)在復(fù)雜性環(huán)境下不斷尋求適合自身發(fā)展的獨(dú)特管理模式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。因此，要保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)，作為企業(yè)家精神和專業(yè)化管理兩個(gè)角色承載者的高層管理者不能讓這兩個(gè)角色相互對(duì)立或取代，而是要讓其相互依存和融合，這樣才能保證企業(yè)家精神與專業(yè)化管理共同持續(xù)發(fā)揮作用。創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合戰(zhàn)略管理概念出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，它產(chǎn)生于早期的政策專家試圖通過(guò)學(xué)科整合來(lái)提高績(jī)效水平和工作效率的嘗試。經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，戰(zhàn)略管理從最初的具有先驗(yàn)性的“政策和計(jì)劃”過(guò)程模式，發(fā)展到研究具有廣泛地理范圍、市場(chǎng)和產(chǎn)品的復(fù)雜組織的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，直至現(xiàn)在主要研究組織績(jī)效和成長(zhǎng)以及實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的系統(tǒng)和戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，戰(zhàn)略管理學(xué)者主要的研究范圍集中于建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需做出的決策和行動(dòng)上。但是，隨著速度和行動(dòng)成為瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的核心，新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為富有企業(yè)家精神的經(jīng)濟(jì)模式，所有的組織都必須有效地采用企業(yè)家精神來(lái)參與競(jìng)爭(zhēng)和維持生存，戰(zhàn)略管理的研究重點(diǎn)已經(jīng)從靜態(tài)的產(chǎn)業(yè)模型和有效市場(chǎng)問(wèn)題轉(zhuǎn)移到更為動(dòng)態(tài)的變革模型和適應(yīng)性問(wèn)題，革新、快速成長(zhǎng)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、適應(yīng)性、創(chuàng)業(yè)型高層管理者、組織轉(zhuǎn)型等問(wèn)題日益成為戰(zhàn)略管理學(xué)者關(guān)心的重要課題。這就引出了一個(gè)新的問(wèn)題：如何看待創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理研究之間的關(guān)系。在過(guò)去20年間，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域則主要研究如何把握并利用那些可以擴(kuò)展現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)會(huì)，從而創(chuàng)建新的企業(yè)。可以說(shuō)，人們傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)是戰(zhàn)略管理學(xué)者對(duì)于大型公司更有興趣，而創(chuàng)業(yè)研究者則多以小型和中型的企業(yè)為研究對(duì)象。但是，這種研究邊界定義得太窄了。Hitt等學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)不僅包括新企業(yè)和新組織的創(chuàng)建，還應(yīng)該涵蓋對(duì)新出現(xiàn)的和已經(jīng)存在的機(jī)會(huì)的識(shí)別和利用，以及運(yùn)用新出現(xiàn)的和已經(jīng)存在的機(jī)會(huì)的認(rèn)知過(guò)程、行為和行為模式等。因此，目前在創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域之間出現(xiàn)了越來(lái)越多的交叉，呈現(xiàn)出融合趨勢(shì)。那些以績(jī)效為導(dǎo)向的戰(zhàn)略管理過(guò)程首先必然需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)精神在創(chuàng)造性方面有所貢獻(xiàn)，這就造成創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理研究在學(xué)術(shù)上的分界十分模糊。McGrath和MacMillan（2000）認(rèn)為，戰(zhàn)略就是企業(yè)家精神理念，即“對(duì)于企業(yè)如何抓住不確定性從而創(chuàng)造價(jià)值的思維方式”的發(fā)現(xiàn)和需要。Meyer和Heppard（2000）認(rèn)為企業(yè)家邏輯就是貫徹組織上下的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)?？梢哉f(shuō)，在目前瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合是不可避免的。高度平衡的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合為高層管理者對(duì)公司創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)作用建立了一個(gè)平臺(tái)。創(chuàng)業(yè)最終是關(guān)于創(chuàng)新的行為，而戰(zhàn)略管理主要研究如何通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)超過(guò)平均水平的績(jī)效。高層管理者在企業(yè)公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中，不可能只考慮創(chuàng)新，而不考慮創(chuàng)新所產(chǎn)生的結(jié)果，即財(cái)富的創(chuàng)造、利潤(rùn)的增加、銷售收入的增長(zhǎng)。這些結(jié)果都是以績(jī)效為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的。因此，高層管理者要從在什么層次進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的糾纏中掙脫出來(lái)，要發(fā)揮高度平衡的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以平臺(tái)的觀點(diǎn)來(lái)看待創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理共同的邊界問(wèn)題。圖1描述了高層管理者所面對(duì)的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略管理融合平臺(tái)。由此可見(jiàn)，創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理不是簡(jiǎn)單的交叉，而是由其各自研究焦點(diǎn)（創(chuàng)新/績(jī)效）為這兩個(gè)領(lǐng)域的交流創(chuàng)造了融合空間，無(wú)論什么類型的企業(yè)，都可以從創(chuàng)業(yè)（如公司創(chuàng)業(yè)）和戰(zhàn)略管理（如公司績(jī)效和股東財(cái)富）中獲取收益，這與那些鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)應(yīng)該被所有組織高層管理者采納的思路剛好吻合。不同類型組織中高層管理者所面對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題如圖1中A-D四個(gè)區(qū)域所示，具體研究?jī)?nèi)容見(jiàn)表1。因此，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)的思考、推理和行動(dòng)方法，不僅要受機(jī)會(huì)的影響，還要求高層管理者有完整縝密的實(shí)施方法和講求高度平衡技巧的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。要獲得創(chuàng)業(yè)成功，除了要具有創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)外，通常還需要建立起一支擁有互補(bǔ)技能和才能，具有合作精神的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，這支團(tuán)隊(duì)要對(duì)商機(jī)有敏銳的嗅覺(jué)，當(dāng)別人看到是一片矛盾、混亂和疑惑時(shí)，他們要敏銳地發(fā)現(xiàn)其中隱藏的商機(jī)。還有，這支團(tuán)隊(duì)要有發(fā)現(xiàn)和控制資源（這些資源常常為他人所有）的技巧和智謀，這也是捕捉商機(jī)所不可缺少的（Timmons和Spinelli，2004）。高層管理者會(huì)面臨交響樂(lè)團(tuán)指揮或教練所面臨的挑戰(zhàn)：他必須協(xié)調(diào)好擁有不同技能、天才和個(gè)性的一大群人，使之成為一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)體。在許多情況下，高層管理者還需要具備像雜耍者那樣的才能和敏捷度，必須承受壓力的同時(shí)，協(xié)調(diào)好團(tuán)體內(nèi)外部關(guān)系?？傊?，高層管理者必須將其想像力、動(dòng)機(jī)、承諾、激情、執(zhí)著、正直、團(tuán)隊(duì)合作與洞察力注入企業(yè)。在面臨兩難抉擇時(shí)，即使有一些不確定因素，也必須當(dāng)機(jī)立斷。因此，新環(huán)境要求高層管理者看問(wèn)題的眼光和經(jīng)營(yíng)管理要變得越來(lái)越具有企業(yè)家精神。企業(yè)的目標(biāo)不應(yīng)只是簡(jiǎn)單地成為富有企業(yè)家精神的組織，而是要從戰(zhàn)略上具有創(chuàng)業(yè)屬性，這就要求高層管理者在創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理之間建立平衡和恰當(dāng)?shù)倪B接。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的新角色在以往研究中，學(xué)者們?cè)噲D將創(chuàng)業(yè)研究和領(lǐng)導(dǎo)研究進(jìn)行整合，提煉出“創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)”的內(nèi)涵。通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以初步歸納出創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的基本內(nèi)涵和屬性，研究者已經(jīng)認(rèn)同和初步解釋了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)在動(dòng)態(tài)市場(chǎng)環(huán)境中對(duì)于企業(yè)發(fā)展變革的重要性。Covin和Slevin認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種特別的領(lǐng)導(dǎo)方式，是一種影響他人對(duì)資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理的能力，它既關(guān)注尋求機(jī)會(huì)的行為，也關(guān)注尋求優(yōu)勢(shì)的行為。Ted（1993）認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)就是通過(guò)信任和團(tuán)隊(duì)工作形成高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)方式。目前比較一致的認(rèn)識(shí)是Gupta等研究者提出的關(guān)于創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的定義。Gupta等對(duì)以往研究進(jìn)行了總結(jié)，并在整合創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、創(chuàng)業(yè)管理與領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上對(duì)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了界定，即創(chuàng)造一個(gè)愿景，以此號(hào)召，動(dòng)員下屬，并使下屬承諾對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行發(fā)現(xiàn)與探索的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)面臨挑戰(zhàn)的有關(guān)價(jià)值創(chuàng)造的資源獲取、下屬承諾這兩個(gè)問(wèn)題，它包括創(chuàng)造愿景以及擁有一個(gè)有能力實(shí)現(xiàn)愿景的支持者群體。另一方面，它也強(qiáng)調(diào)對(duì)創(chuàng)業(yè)采取戰(zhàn)略性思路，以便創(chuàng)業(yè)主動(dòng)性能夠提高公司持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的能力，因此創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)楣緲?gòu)建一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)并不是一種孤立存在的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，而是一套與其他領(lǐng)導(dǎo)理論存在密切聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)理論。從相似之處上分析，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的共同之處在于，領(lǐng)導(dǎo)者都是通過(guò)號(hào)召下屬擁有更高的自我實(shí)現(xiàn)的需要來(lái)產(chǎn)生最優(yōu)的績(jī)效；與魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的共同之處在于都具有遠(yuǎn)見(jiàn)、鼓勵(lì)、積極、建立自信、果斷這些特征；與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)理論的相似之處在于領(lǐng)導(dǎo)者都需要提高團(tuán)隊(duì)成員的參與和投入水平，還需要有效的談判技能、團(tuán)隊(duì)建立技能；與以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論的相似之處在于領(lǐng)導(dǎo)者都需要建立一個(gè)高期望的愿景，強(qiáng)調(diào)直覺(jué)的重要性，并對(duì)下屬實(shí)現(xiàn)愿景的能力表現(xiàn)出信心。同時(shí)，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論還具有自身獨(dú)特的屬性。首先，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的不同之處在于創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者號(hào)召下屬實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效的能力是建立在公司對(duì)不確定性環(huán)境的適應(yīng)性基礎(chǔ)上的。其次，與強(qiáng)調(diào)英雄式和非凡的個(gè)人特性的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論不同