薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案

薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案人力市場(chǎng)跟錢的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)適合的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬牛褪亲詈?。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找北大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。 對(duì)於一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目? 每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼? 將來(lái)要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。 薪資設(shè)計(jì)的基本精神 雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面: 1.1、合理薪資 - 重新以合乎社會(huì)行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì) - 薪資與員工自己辛苦及付出相等 效率、能力 - 須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 - 薪資須依職務(wù)(工作)來(lái)劃分、考量 - 解決各部門獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情形 - 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化 1.2獎(jiǎng)金的來(lái)源 - 日常獎(jiǎng)金 與員工本身效率的提升及部門績(jī)效有關(guān) - 員工紅利 視公司獲利的情況 - 專案獎(jiǎng)金 以登記有案之專案為主 - 年終獎(jiǎng)金 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個(gè)月) 1.3部門主管的薪資 - 權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資 - 采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額 - 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制 - 不論任何部門主管，依每年目標(biāo)及績(jī)效，決定所得 - 薪資高低決定在自己 - 公司利益與主管息息相關(guān) 1.4一般水準(zhǔn)以上的福利制度 薪資的設(shè)計(jì)步驟 一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過(guò)薪資設(shè)計(jì)的過(guò)程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進(jìn)行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。 2.0 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 2.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn) 2.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 2.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義 2.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 2.5.主管薪資 2.6.年終獎(jiǎng)金 2.7.調(diào)薪政策 2.8.升遷、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系 2.9.各種加給的考量 2.10.薪資上限的觀念 2.11.福利制度 2.12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 每家公司大多有其經(jīng)營(yíng)理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對(duì)其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因?yàn)?，有了人事理念，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績(jī)效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動(dòng)修正，如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。 例如，訂定人事理念如下: 高附加價(jià)值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚(yáng)國(guó)際，以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。 這個(gè)人事理念，主要鎖定幾個(gè)重點(diǎn)，高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個(gè)人事理念下，就透露出，未來(lái)不能符合這個(gè)理念的人，不是被迫要離開公司，就是無(wú)法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實(shí)這個(gè)理念，需要有搭配的人事政策來(lái)執(zhí)行。 根據(jù)上述的人事理念來(lái)制定人事政策，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下: 1.能力主義 2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格) 3.管理職與專業(yè)職并重 4.工作輪調(diào)與管理職任期制 5.高素質(zhì)、高效能、高待遇 能力主義： 以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)并獲得相對(duì)報(bào)酬。 2資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會(huì)。 3管理職與專業(yè)職并重： 專業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。 4工作輪調(diào)： 為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。 5高素質(zhì)、高效能、高待遇： 高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對(duì)的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。 一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之後，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實(shí)落實(shí)。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能留住人才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn) 不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個(gè)行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，一定要先調(diào)查外界一般的行情，例如工科的高工、?？?、大學(xué)、研究所起薪是介於什麼范圍。 集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì))等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會(huì)不太一樣，因此了解薪資的過(guò)程要特別小心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。 另外，對(duì)同業(yè)調(diào)查時(shí)，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說(shuō)法，更是會(huì)讓人摸不著邊。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的部分來(lái)談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。 沒有一家公司可以永遠(yuǎn)是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn)，就要先設(shè)想好。因?yàn)閷?duì)一部份的人來(lái)講，公司規(guī)模、知名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。 因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)上，吸引新人的。因?yàn)槟菢幼龇?，?duì)公司的效益并不會(huì)很明顯。 一個(gè)公司的成長(zhǎng)，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來(lái)越好，在業(yè)界或是社會(huì)上越來(lái)越有名，在人才的