人力資源規(guī)劃_改制企業(yè)人力資源管理分析與對(duì)策

改制企業(yè)人力資源管理分析與對(duì)策我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中民有民營性質(zhì)的企業(yè)在市場(chǎng)上的份額正在逐漸攀升，其中有相當(dāng)一部分是從原來的國有企業(yè)或事業(yè)性質(zhì)的單位改制而來。這些企業(yè)管理的通病重點(diǎn)表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理上的混亂和無章可循，主要表現(xiàn)在以下幾方面: 一是企業(yè)改制模式?jīng)Q定其人力資源管理的先天不足?，F(xiàn)階段改制企業(yè)大多是用補(bǔ)貼打包出售的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)性質(zhì)和人員身份的轉(zhuǎn)換，企業(yè)的所有者和員工在一夜之間通過法定的程序和方式完成轉(zhuǎn)換。要這些企業(yè)在一夜之間建立一整套與市場(chǎng)需要相適應(yīng)的人力管理體系顯然是不現(xiàn)實(shí)的，而事實(shí)上這類企業(yè)人力資源管理也尚未從自發(fā)的傳統(tǒng)狀態(tài)與轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的市場(chǎng)狀態(tài)。二是企業(yè)改制后對(duì)人力資源管理方式的機(jī)械沿襲，使企業(yè)在這方面失去了創(chuàng)造性。改制后的企業(yè)雖然從形式上建立了以公司制為主要特征的現(xiàn)代企業(yè)制度,但是其人力資源的管理理念尚未確立。企業(yè)仍然以傳統(tǒng)的人事管理理念為依據(jù),把管理的重點(diǎn)放在對(duì)人員的使用和控制上，往往忽視對(duì)改制員工個(gè)性的尊重和潛能的開發(fā),或者說尚未來得及從理念、職能、部門安排設(shè)定的性質(zhì)、從業(yè)人員選擇等諸多方面及時(shí)作出調(diào)整，人力資源管理職能中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等也沒有迅速發(fā)揮作用。 三是改制企業(yè)在改制操作過程中所結(jié)成的利益共同體由于自身束縛，阻礙了企業(yè)人力資源的合理開發(fā)利用。這些利益群體由于自身價(jià)值觀念的差異,在獲得企業(yè)的股份后,對(duì)未入股的企業(yè)各類人才因在價(jià)值取向上的差異具有相當(dāng)強(qiáng)烈的排斥性,這是當(dāng)前改制企業(yè)人力資源管理的主要弊端之一。與此同時(shí),在另一方面,這些從原國有企業(yè)脫胎而來的改制企業(yè)，其內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)是極不合理的。各類專業(yè)人才都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代按指令計(jì)劃由上級(jí)的主管部門分配的,專業(yè)不對(duì)口或者人力資源閑置的情況比較嚴(yán)重,這導(dǎo)致了我國人力資源的極大浪費(fèi)。四是改制企業(yè)由于在企業(yè)改制操作過程中的震蕩，員工原有的信仰、價(jià)值觀、人生觀都發(fā)生了罕見的位移。企業(yè)的所有者在改制過程中往往注重股權(quán)的爭(zhēng)取,而忽略了“人權(quán)”特別是人才資源的爭(zhēng)奪,導(dǎo)致顧此失彼。加之企業(yè)又疏于人才招引和人力資源規(guī)劃,更談不上構(gòu)筑戰(zhàn)略性人力資源管理框架,人才儲(chǔ)備工作也只是徒有虛名。這種企業(yè)人力資源管理的“掛空檔”和脫節(jié)現(xiàn)象往往會(huì)使企業(yè)元?dú)獯髠?五是改制企業(yè)人力資源管理存在的主要傾向性特點(diǎn)是新型的管理體制尚不系統(tǒng),許多方面和環(huán)節(jié)亟需完善。企業(yè)從舊體制下走出來的員工缺乏適應(yīng)性的培訓(xùn),許多員工心靈上尚未度過適應(yīng)期。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上尚未建立健全合理的分配制度。傳統(tǒng)的管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理理念,國有企業(yè)原有人事體制下干部隊(duì)伍龐雜、缺乏科學(xué)分類、管人與管事脫節(jié)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的新要求產(chǎn)生激烈的沖突與碰撞。 針對(duì)述情況,筆者認(rèn)為政府及相關(guān)改制企業(yè)適直采取如下一些應(yīng)對(duì)措施,以從根本上改變企業(yè)人力資源管理弱化的狀況。 第一、政府要找準(zhǔn)定位,扮演好自身角色,徹底轉(zhuǎn)換職能，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管。黨的十六大報(bào)告指出：“放寬國內(nèi)民間資本的市場(chǎng)準(zhǔn)入領(lǐng)域”、“創(chuàng)造各類主體平等使用生產(chǎn)要素的環(huán)境”。政府要徹底從無處不在、無所不包、一手包辦企業(yè)所有職能的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚的模式中解脫出來,不要把過多的“父愛母愛”和“伯樂相馬”強(qiáng)加給改制企業(yè)。在改制企業(yè)履行完畢相應(yīng)法定手續(xù),企業(yè)和人員身份得到轉(zhuǎn)換之后,要放手讓企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的需要,在政策上引導(dǎo)企業(yè)將人力資源不僅視為企業(yè)的組成部分,更要看成是企業(yè)效益增長(zhǎng)的動(dòng)力,并且使企業(yè)的每個(gè)成員積極為企業(yè)創(chuàng)造效益,從而徹底完成改制企業(yè)的市場(chǎng)化對(duì)接,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。政府還要及時(shí)改變管理體制和管理方式,側(cè)重提高創(chuàng)造市場(chǎng)環(huán)境的能力。 第二、改制企業(yè)要適應(yīng)未來我國才力資源配置的變化，不斷創(chuàng)造具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源途徑。隨著社會(huì)變革的進(jìn)程加快,未來一個(gè)時(shí)期,戶口、檔案、保險(xiǎn)、住房將不再困擾人才流動(dòng),人才自身具有非常大的擇業(yè)自由度。除國家保留對(duì)特殊人才資源配置的必要調(diào)控外,大部分的行業(yè)、職業(yè)、專業(yè)的人才都會(huì)在市場(chǎng)的配置中實(shí)現(xiàn)價(jià)值。改制企業(yè)必須認(rèn)清這一形勢(shì),重點(diǎn)在就業(yè)安全感、員工所有權(quán)、信息的分享、管理的參與和授權(quán)、團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)、象征性的平均主義、培訓(xùn)與技能開發(fā)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面全面系統(tǒng)地整合企業(yè)原有內(nèi)部人力資源,加快引進(jìn)外部人才,努力探索能夠創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑。 第三、把握未來人力資源管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)移,全面提升改制企業(yè)人力資源管理的水平。根據(jù)相關(guān)部門的調(diào)查和預(yù)測(cè),未來人資源管理員工的有效性超出現(xiàn)在比重的有：改進(jìn)顧客服務(wù)、發(fā)展自我指揮的團(tuán)隊(duì)、增加生產(chǎn)率、員工授權(quán)。組織變化中在組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)變革、企業(yè)再造、過程改造、文化轉(zhuǎn)變、面對(duì)全球化進(jìn)行組織定位等方面所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出現(xiàn)在的比重。未來的組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)不是高高在上,而是放在中心位置,強(qiáng)調(diào)讓員工方便接近、參與決策,革除等級(jí)森嚴(yán)、講究級(jí)別和分工的缺陷和限制信息溝通的弊端。在報(bào)酬與福利上重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到根據(jù)績(jī)效計(jì)劃薪金、制訂好激勵(lì)、資金計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃、重視和突出工作和家庭項(xiàng)目。在員工發(fā)展方面重點(diǎn)突出員工生涯計(jì)劃發(fā)展、管理連續(xù)規(guī)劃、管理發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、輔導(dǎo)項(xiàng)目等。在員工構(gòu)成等方面要強(qiáng)調(diào)執(zhí)行管理層招聘和選擇、員工多樣性、借調(diào)員工、外包等方面的作用。改制企業(yè)要及時(shí)順應(yīng)上述變化,實(shí)現(xiàn)管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移,全面提升企業(yè)管理的檔次。 第四、改制企業(yè)要樹立全新的管理理念,積極召募理想人才。 首先要制定適宜的人才資源計(jì)劃及合理的招聘政策,確保人才補(bǔ)給的連續(xù)性。充分利用人力資源中介機(jī)構(gòu)專業(yè)化程度較高、信息溝通方便快捷的優(yōu)勢(shì),委托其全力搜尋企業(yè)所需要的各類人才。 目前,經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的大城市和沿海城市比較適宜采用這個(gè)辦法。 企業(yè)通?？梢圆扇≡囉玫姆椒?如在試用期間滿足不了崗位要求,可以把應(yīng)聘人返回中介機(jī)構(gòu),由中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理后續(xù)問題,雖然有一定的支出,但可以為企業(yè)省去很多時(shí)間和精力,并從繁瑣的人員招聘過程中解放出來。 其次是要科學(xué)配備人員,確保組織的精干高效。改制企業(yè)一方面要注意適當(dāng)分配工作,尤其是過細(xì)地根據(jù)員工的個(gè)性安排工作,有效地管理企業(yè)內(nèi)部的人員在組織內(nèi)部流動(dòng)，另一方面要大力開展組織變革與創(chuàng)新，特別要授權(quán)給下屬去進(jìn)行改革,選賢任能,提高績(jī)效。 再次是大力引進(jìn)和借鑒東西方先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),充分挖掘下屬潛力,全面提高管理者自身的素質(zhì),建立健全科學(xué)的考評(píng)制度,提高員工對(duì)報(bào)酬的滿意度。