企業(yè)培訓(xùn)_企業(yè)新思維-傳導(dǎo)力培訓(xùn)教材

06年企業(yè)培訓(xùn)迎新思維傳導(dǎo)力導(dǎo)入描述幫助是培育的開始，是一個需要耐心的過程，沒有好的過程，何來好的結(jié)果呢？這是因為沒有良好的過程傳導(dǎo)、支持、參與和體現(xiàn)幫助，結(jié)果很容易出現(xiàn)偏差或是達(dá)不到預(yù)期的指向目標(biāo)。“幫我把這件事辦好！”這句話雖然表達(dá)說話者一樣的心情，也反映了一個目的，就是把事情辦好，但聽的人感覺卻不一樣，無形中拉近了上下距離，何樂而不為呢？一步一個腳印，也就會感受到一點一滴的改變即是一種HR管理價值的逐步呈現(xiàn)了。以下是筆者憑21年企業(yè)親歷服務(wù)經(jīng)驗與心得，就如何創(chuàng)設(shè)企業(yè)培訓(xùn)新思維傳導(dǎo)力：策動企業(yè)的著陸點。一、傳導(dǎo)的策動步驟要點解讀許多企業(yè)在經(jīng)營目標(biāo)和策略及人力資源管理上，已把培訓(xùn)納入全面提升員工素質(zhì)和技能的計劃中，并逐步形成培訓(xùn)體系運(yùn)作方式。在策動傳導(dǎo)與訓(xùn)練方案上，是以當(dāng)期計劃（一年期或半年）來制定的。一般是經(jīng)過五個步驟，包括資料、需求、分析、設(shè)計到傳導(dǎo)大綱的擬定，經(jīng)過專責(zé)人員和相關(guān)部門參與的評估，進(jìn)入訓(xùn)練執(zhí)行程序。解讀圖示（略）。 應(yīng)用描述在策劃傳導(dǎo)中，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營狀況和人力資源具體所需改善或是提高的方面。同時，應(yīng)作出費(fèi)用預(yù)算與實際的成本投入分析，爭取達(dá)至適合的投入產(chǎn)生以獲得最大程度的效果。對收集培訓(xùn)信息和資料在前面篇幅已有描述，在這里著重是對實施培訓(xùn)制度化和程序化方面加以說明。比如，從制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)和實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨、實施辦法、核準(zhǔn)與施行、解釋與修訂都應(yīng)與規(guī)劃的策略形成支持。特別在制定員工發(fā)展規(guī)劃方面，應(yīng)從強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)展，企業(yè)最好設(shè)有職業(yè)生涯課程活動，讓員工能充分認(rèn)識自己，為個人與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定做好準(zhǔn)備。同時，將培養(yǎng)下屬作為管理人員職責(zé)的一部分，了解員工的心意、心境和愿望，爭取以員工想學(xué)的和企業(yè)導(dǎo)向的聯(lián)系起來。 實操提示傳導(dǎo)策劃與培訓(xùn)方案，應(yīng)以制度化為服務(wù)保障，以階段性的需求為實施目的。應(yīng)注重： 可考慮為優(yōu)化組合方式，即充分調(diào)動內(nèi)部資源的可能。比如，各部門主管經(jīng)驗與實際能力強(qiáng)的員工都是很好的“準(zhǔn)內(nèi)訓(xùn)師”，讓他們都參與其中；同時，運(yùn)用合理化指導(dǎo)方式正確多渠道了解員工的期望和需改善的方法，這樣順理成章的規(guī)劃與執(zhí)行能有更多的認(rèn)同感。 在結(jié)合企業(yè)績效考核中，開展多視角、新穎的自我評價。比如，形成主動參與全員參與和重點提高的設(shè)計，同時緊密可提升員工的發(fā)展計劃上策動。并作為一項投資更應(yīng)找到學(xué)以致用實踐演練的氛圍。作為專責(zé)的人力資源部門，其管理正是對人力的獲取、使用、激勵、調(diào)節(jié)及開發(fā)的過程。比如，如何尋找到適用的人力（用合適的人）做正確的事；通過培訓(xùn)效果的跟蹤與強(qiáng)化體現(xiàn)在既保證企業(yè)的發(fā)展，又使人得到滿足和成長。又比如，員工個人的付出和貢獻(xiàn)構(gòu)成了企業(yè)的基石，員工個人的主動積極精神是企業(yè)人成長力量，這時候，不僅僅是要訓(xùn)練員工的技能，更要從員工內(nèi)心上開發(fā)了。二、傳導(dǎo)的執(zhí)行程序要點解讀承接傳導(dǎo)策劃和課程設(shè)計方案，進(jìn)入訓(xùn)練執(zhí)行程序。主要經(jīng)過篩選及約聘講師、編寫教學(xué)指引、設(shè)計制作教材、課程通知與準(zhǔn)備和人事和培訓(xùn)安排等五項程序，至于使內(nèi)部講師還是外聘講師，應(yīng)考慮的是訓(xùn)練對象和需傳導(dǎo)的目的、內(nèi)容和迫切性與適合性，然后是確認(rèn)參與的人數(shù)和落實執(zhí)行計劃、知會該部門主管以及就相關(guān)事項進(jìn)行協(xié)調(diào)，最后是進(jìn)入課堂的管理和及時掌握現(xiàn)場反饋情況。解讀圖示（略）。 應(yīng)用描述無論是從培訓(xùn)成本還是針對性方面，首先考慮的是內(nèi)部講師選擇的可能性，比如是生產(chǎn)現(xiàn)場問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題。作為企業(yè)內(nèi)部講師的確認(rèn)相對難度較少，主要是課程教訓(xùn)的編寫和時間方面的調(diào)節(jié)。外聘講師則考慮的是適合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，講師經(jīng)驗、適合程度和費(fèi)用方面，還有溝通與共識的問題。至于課程傳導(dǎo)和現(xiàn)場管理與應(yīng)與內(nèi)訓(xùn)執(zhí)行程序相同。在企業(yè)培訓(xùn)后勤服務(wù)工作的主要內(nèi)容有：保證教學(xué)設(shè)施齊全完好、保證授課學(xué)員位置足夠、學(xué)習(xí)環(huán)境適宜、保證學(xué)員學(xué)習(xí)少受干擾，外出聽課所需要車輛安排、交通順利，保證學(xué)員來去方便。 實操提示訓(xùn)練執(zhí)行五項程序，在實際上是由專責(zé)人員跟進(jìn)的。應(yīng)注意： 在外聘講師時，所提供的培訓(xùn)需求說明書的針對性和預(yù)期效果及存在問題的表述，還有對選擇時的比較。一般為適合性為前提，實用性為基礎(chǔ)，有效性為目的。若為培訓(xùn)而培訓(xùn)的意義將是貶值的，針對性和貼近性是著陸點。 企業(yè)編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算和培訓(xùn)成本時，應(yīng)了解培訓(xùn)的成本使用信息、計算項目培訓(xùn)成本、可以利用資源和可能的節(jié)省部分。預(yù)估和培訓(xùn)成效等。比如，應(yīng)掌握費(fèi)用預(yù)算與實際成本的程度，爭取傳導(dǎo)過程的及時調(diào)節(jié)和反饋性，尤其是系統(tǒng)課程項目的過程掌握。 逐步走向內(nèi)部講師的資源開發(fā)，通過授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的策劃等來促進(jìn)和提高企業(yè)內(nèi)部專責(zé)人員的講授水平；比如，讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者（外學(xué)習(xí)和內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)練）培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用（多方式與途徑）培訓(xùn)空間的充分利用（場地運(yùn)用）等。 本文小結(jié)本文是筆者（佟天佑）在企業(yè)資源管理與實戰(zhàn)的摘錄，目的讓大家清晰地認(rèn)知到：學(xué)習(xí)是模仿、訓(xùn)練是復(fù)制、培育是傳導(dǎo)（關(guān)鍵著陸點）。如何體現(xiàn)積極、豁達(dá)和耐性呢？企業(yè)管理人員應(yīng)本著堅定的態(tài)度培育下屬，光是有訓(xùn)導(dǎo)是不夠的，更應(yīng)顯現(xiàn)積極態(tài)度和不遺余力的引領(lǐng)。正所謂：學(xué)有所成是硬道理、學(xué)以能用更是培育的鑰匙。這正是本文提供的參閱價值所在。三、傳導(dǎo)的激活環(huán)節(jié)要點解讀學(xué)習(xí)是漸進(jìn)的過程，成年人更是需要在理解基礎(chǔ)上與現(xiàn)實工作緊密聯(lián)系起來，其傳導(dǎo)者扮演“仙人指路”的角色。在激活的四個環(huán)節(jié)中，每一個環(huán)節(jié)都是必不可少的。所謂好的開始是成功的一半，充分的準(zhǔn)備，適合的鋪墊的提示是必須的，這主要是在引起學(xué)員足夠的重視。實習(xí)是學(xué)以致用階段，也是達(dá)成檢驗效果與工作改善的過程。因此，在技巧方面提供了 9條的指引，目的是更好地調(diào)動和激起學(xué)習(xí)的情緒。解讀圖示（略）。 應(yīng)用描述所謂“熱身”的導(dǎo)入是值得的，無論是整個培訓(xùn)項目，還是某一課程講授，提升員工學(xué)習(xí)興趣，為的是激活專主情態(tài)和調(diào)動課堂氣氛，并以此來推進(jìn)連續(xù)學(xué)習(xí)和產(chǎn)生前后呼應(yīng)，連結(jié)成思想的模式，從而為工作崗位實習(xí)與達(dá)成檢驗的效果提供有力鋪設(shè)。比如，以創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織系統(tǒng)構(gòu)建為基礎(chǔ)、愿望為動力，策動三項參與：課前資料閱讀每人準(zhǔn)備一個問題系統(tǒng)層次的思考（本質(zhì)從學(xué)習(xí)啟示中發(fā)掘），課中參與討論每人提供一個見解事件層次的思考（內(nèi)容從案例解讀中把握），課后進(jìn)行練習(xí)每人找出一個情景行為層次的思考（形式從現(xiàn)實工作中描述）。考核有兩種形式一種是利用考核表；另一種是讓新員工寫心得報告，指導(dǎo)者根據(jù)心得報告作出評價。簽發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?實操提示激活傳導(dǎo)四個環(huán)節(jié)，目的是營造有效的學(xué)習(xí)環(huán)境和喚起情感。應(yīng)注重： 從明確學(xué)習(xí)的目始發(fā)和必須與最近的經(jīng)驗和影象聯(lián)系起來，從知道的事情過度到未知的事情，展示整體和進(jìn)行分解，然后作出歸納要點，找到平均水平的領(lǐng)會程度。也就是適合的著陸區(qū)，比如，參與受訓(xùn)的員工都是基層崗位的，不但要從語言簡練且考慮共享程度。 可運(yùn)用實際例子體驗和辨識及參與討論，以加深認(rèn)知、恰當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和鼓勵方式，把課程效應(yīng)連接到崗位上。比如，從六個遞進(jìn)環(huán)節(jié)：哲理引入激起聯(lián)想鏈接知識解讀分析情景描述討論歸納亮點分享，以激發(fā)學(xué)以致用和懂得自我校對的效果。 還應(yīng)在課后的演練中，檢討理解和工作實操的程度。比如，作為管理人員在現(xiàn)場檢查時，不但留意下屬操作規(guī)范性，更要注意掌握程度，所謂熟能生巧也是來自反復(fù)演練和嘗試的結(jié)果。 俗話說：播什么種子，開什么花，結(jié)什么果，順向思維是按照習(xí)慣的模式或是理所當(dāng)然的判斷，也說是“當(dāng)然的果實”，逆向思維則是從相反的角度去思考問題。為什么“結(jié)果變異了種子”。從管理人員行為出發(fā)和指導(dǎo)著手，讓下屬明白他們做什么？如何做起？才能起到真正的培育和激活作用。 四、傳導(dǎo)的效果檢討要點解讀承接訓(xùn)練執(zhí)行五項程序進(jìn)入傳導(dǎo)和培訓(xùn)管理后端工作，也就是整理資料和分析評估課程效果與小結(jié)的五個方式，通過建立預(yù)期與實際的評鑒，隨后，進(jìn)入學(xué)以致用的實習(xí)與檢驗，這段時間是把課程內(nèi)容、技巧和方法結(jié)合實際的常識和操作，體現(xiàn)為員工、主管和人力資源部三個方面從實操到提供建議的階段，從而為下一輪課程做好準(zhǔn)備。解讀圖示（略）。 應(yīng)用描述在收集培訓(xùn)效果方面，企業(yè)可以通過以下資料和信息進(jìn)行：培訓(xùn)方案的資料、有關(guān)培訓(xùn)方案的上級批示；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷、原始資料和統(tǒng)計分析費(fèi)料、有關(guān)墻調(diào)調(diào)研實施人員編寫的會議綱要，現(xiàn)場記錄和培訓(xùn)教程等。培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，應(yīng)從傳導(dǎo)策劃與訓(xùn)練執(zhí)行程序開始，重心在傳導(dǎo)執(zhí)行程序到課程講授。比如，培訓(xùn)前的跟蹤與反饋：摸底調(diào)查、測定效果；培訓(xùn)中的跟蹤與反饋：相關(guān)內(nèi)容性、認(rèn)知程度；內(nèi)容進(jìn)度和中間效果、培訓(xùn)環(huán)境、機(jī)構(gòu)和人員；培訓(xùn)效果評估：學(xué)習(xí)了什么？掌握了多少？改進(jìn)如何？績效怎樣？培訓(xùn)效率評估：評估報告、縱向?qū)Ρ龋ㄗ陨肀龋哼^往和當(dāng)前）、橫向?qū)Ρ龋ú煌髽I(yè)比：屬于基本狀況相近的）。從而找到客觀如實的評鑒。另外，課后的小結(jié)與評估，應(yīng)做到貼近現(xiàn)實和考慮學(xué)員的綜合平均水平，以此來連接課后的實際應(yīng)用和檢驗，若評估的差異較大或?qū)W習(xí)的收益不明顯（主要是的評議數(shù)據(jù)和學(xué)員意見為根據(jù)），可考慮重點欠缺的補(bǔ)課或?qū)嶋H檢驗和操作時作出足夠的重視。 實操提示評鑒收益與實操演練，都是圍繞課程目的和需求及欠缺的部分進(jìn)行的，應(yīng)注意： 效果檢討評估有許多方法可用來確定收益比如，運(yùn)用系統(tǒng)的調(diào)研表方式，實踐檢驗與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益；在企業(yè)投入培訓(xùn)資源之前通過實驗性方法評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收效，或可通過對確認(rèn)受訓(xùn)者的標(biāo)桿來衡量，檢驗參與學(xué)習(xí)的人員績效情況。 無論運(yùn)用何種方式方法，客觀上的偏差總是不可避免的，關(guān)鍵在于實操時的強(qiáng)化和反復(fù)的學(xué)習(xí)及找出欠缺的地方，并且從學(xué)習(xí)者角度出發(fā)，比如，在理解上還需要更進(jìn)一步的內(nèi)容是什么？自我再嘗試還是需要教練。為的是明確進(jìn)入下一輪課程訓(xùn)練策動時如何改進(jìn)。 作為專責(zé)的人力資源部門，其管理正是對人力的獲取、使用、激勵、調(diào)節(jié)及開發(fā)的過程。比如，如何尋找到適用的人力（用合適的人）做正確的事；通過培訓(xùn)效果的跟蹤與強(qiáng)化體現(xiàn)在既保證企業(yè)的發(fā)展，又使人得到滿足和成長。 本文小結(jié)本文是筆者（佟天佑）在企業(yè)資源管理與實戰(zhàn)的摘錄，目的讓大家清晰地認(rèn)知到：學(xué)習(xí)是模仿、訓(xùn)練是復(fù)制、培育是傳導(dǎo)（關(guān)鍵著陸點）。如何體現(xiàn)積極、豁達(dá)和耐性呢？企業(yè)管理人員應(yīng)本著堅定的態(tài)度培育下屬，光是有訓(xùn)導(dǎo)是不夠的，更應(yīng)顯現(xiàn)積極態(tài)度和不遺余力的引領(lǐng)。正所謂：學(xué)有所成是硬道理、學(xué)以能用更是培育的鑰匙。這正是本文提供的參閱價值所在。五、傳導(dǎo)的分層與組合要點解讀當(dāng)企業(yè)逐步建立培訓(xùn)體系，并與制度化實施形成連接時，分層組合傳導(dǎo)計劃便成為可能。這里所提供的指引是根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，即按職能制管理模式，對應(yīng)設(shè)計和針對受訓(xùn)人員的方式的來選擇，包括對應(yīng)特點和實操時的著陸點，至于時段策劃是匹配學(xué)習(xí)、實踐和鞏固期考慮；在傳導(dǎo)方式上的選擇，主要是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合適，還是考慮戶外拓展形式，但相應(yīng)的互動主要是切合成年人的學(xué)習(xí)特性。解讀圖示（略）。 應(yīng)用描述在實際策動時，應(yīng)明確誰培訓(xùn)誰受益，這方面是以最終以效果來評鑒的。比如，需了解職能管理人員現(xiàn)況與實施過程的反應(yīng)，然后，作出及時的調(diào)整，在聘請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時應(yīng)從多方面溝通，主要是甄選培訓(xùn)供應(yīng)商（類型、經(jīng)驗、資格、聲譽(yù)、資料、客戶、品質(zhì)）七個方面衡量，同時，也從費(fèi)用成本、傳導(dǎo)時間與工作方面的配合加以考慮，但關(guān)鍵是適用性、實操性和有效性的預(yù)估。從傳導(dǎo)方式上，應(yīng)從成人學(xué)習(xí)的特點來評估分層組合傳導(dǎo)計劃的可行性，比如，成人是通過實踐來學(xué)習(xí)的、成人是喜歡真實例子的、成人是結(jié)合原有經(jīng)驗學(xué)習(xí)的、成人是通過與原有知識比較的、成人是喜歡參與其中的等。在策動不同受訓(xùn)人員的傳導(dǎo)時，根據(jù)分類和特點進(jìn)行設(shè)計。比如，從計劃實施中，對存在的障礙或誤區(qū)，認(rèn)識上的問題和實際的想法等。 實操提示若為培訓(xùn)而培訓(xùn)的意義將是貶值的，針對性和貼近性是著陸點。應(yīng)注意： 對職能高層，著重從掌握企業(yè)經(jīng)營路向與本企業(yè)戰(zhàn)略方面，職能執(zhí)行層側(cè)重管理執(zhí)行力與目標(biāo)達(dá)成的方面，崗位作業(yè)層主要是素質(zhì)知識和掌握實操的技能方面下功夫，從而達(dá)成全員受訓(xùn)與員工遠(yuǎn)景結(jié)合，體驗系統(tǒng)化、多樣化和規(guī)范而持續(xù)的深度培訓(xùn)。 在結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)制度方面，應(yīng)注重從中長期和持續(xù)性制度的延續(xù)和有效性考慮，比如，形成主動參與全員參與和重點提高的設(shè)計，同時緊密可提升員工的發(fā)展計劃上策動。并作為一項投資更應(yīng)找到學(xué)以致用實踐演練的氛圍。六、傳導(dǎo)的創(chuàng)新系統(tǒng)要點解讀鑒于人力成本的可塑性和在現(xiàn)代企業(yè)管理所占的地位和作用，許多企業(yè)意識到要提高員工素質(zhì)和技能，必須不遺余力地加大傳導(dǎo)學(xué)習(xí)的投入。從而當(dāng)設(shè)立了專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，制定有規(guī)范的培訓(xùn)制度，也稱之為塑造“現(xiàn)代企業(yè)人”的再教育過程。由“一次性學(xué)習(xí)”變?yōu)椤敖K身在學(xué)習(xí)”，的過程。其對象由以基層員工為主發(fā)展到全員參與培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)和員工個人的動機(jī)和目的，不同的培訓(xùn)客體及其培訓(xùn)項目或內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)和傳導(dǎo)形式（渠道），從而構(gòu)成企業(yè)傳導(dǎo)和培訓(xùn)體系。解讀圖示（略）。 應(yīng)用描述分層次系統(tǒng)傳導(dǎo)，是對企業(yè)全體員工進(jìn)行的持續(xù)培訓(xùn)，貫穿于全體員工的職業(yè)生涯中。職能培訓(xùn)，是實際業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練，一般按部門分工種進(jìn)行，專業(yè)職能學(xué)習(xí)班是基本職能學(xué)習(xí)的深化和進(jìn)一步提高。比如，對于管理人員來說，就是現(xiàn)代經(jīng)營管理、方法和應(yīng)用技術(shù)的訓(xùn)練?；韭毮軐W(xué)習(xí)以普通員工為對象進(jìn)行。目的是提高實際業(yè)務(wù)處理能力和作業(yè)技巧?，F(xiàn)場訓(xùn)練，是通過工作過程學(xué)習(xí)技能和知識。由管理人員或?qū)Ｂ毴藛T在工作中向下屬或新員工、傳授知識和技能。自學(xué)資助，是員工為了個人職業(yè)的發(fā)展，考取某種專業(yè)技術(shù)資格（職稱）或社會公認(rèn)的專業(yè)稱號的自學(xué)活動。企業(yè)可以各種方式予以資助。例如承擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用，提供活動場地、書籍和資料等。外部學(xué)習(xí)，借助企業(yè)外部的資源對本企業(yè)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，例如，參加外部組織的各種