崗位職責_企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評概述

摘 要 在市場環(huán)境瞬息萬變、知識更新速度不斷加快的 21 世紀，企業(yè)核心競爭 力的形成與增強越來越依靠人力資源來實現(xiàn)，企業(yè)間的競爭已主要轉(zhuǎn)化為對人 才的競爭，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保證。而企業(yè)如何選拔勝任 崗位需要的人才，如何確定勝任崗位需要的人才標準，如何考核現(xiàn)有崗位上員 工的勝任能力及如何進行勝任能力測評成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。因 此崗位勝任力測評以其對核心競爭力形成與發(fā)展的特殊貢獻，獲得了眾多人力 資源管理研究者與企業(yè)的關(guān)注。 崗位勝任力是 20 世紀 70 年代初期興起于美國的一個管理概念。它是用來 表征那些個體所擁有的導(dǎo)致其在某個崗位或職位取得優(yōu)秀績效的潛在特征的術(shù) 語。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有意識到崗位勝任力測評的重要性，即使一些 有遠見的企業(yè)已經(jīng)開始使用崗位勝任力測評方法，將其納入到人力資源管理體 系，用于招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作當中，取得了一定的成效，但在實施的 過程中也存在著很多的問題。有鑒于此，本文在前人理論研究的基礎(chǔ)上，以崗 位勝任力作為研究對象，系統(tǒng)地分析了在進行崗位勝任力測評中所存在的問題， 并以此提出了相應(yīng)的改進方法，以期能為企業(yè)解決現(xiàn)實問題提供借鑒。 本文首先提出崗位勝任力的重要作用，指出企業(yè)進行崗位勝任力測評的實 際意義。第二部分著重闡述崗位勝任力、崗位勝任力測評的具體含義，包括構(gòu) 成要素、分類和測評原理等，總結(jié)和歸納了勝任力的概念和國內(nèi)外前人的研究 成果，為文章的進一步展開提供了理論依據(jù)。 文章的第三部分及第四部分是全文的主體，在這兩部分中，筆者先介紹中 國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上指出了國內(nèi)企業(yè)進行人才測評存在的問題， 同時對崗位勝任力測評的可行性進行了分析。第四部分則在第三部分的基礎(chǔ)上 構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力測評體系。將這一體系分為建立勝任力模型、確定測評 方案和實施方案三大部分，創(chuàng)新性的使用“整合法”建立勝任力模型，介紹了 相關(guān)的人才測評方法，指出存在的問題并加以改進，導(dǎo)入測評工具。 文章的第五部分是案例研究，筆者以現(xiàn)實的公司為原型，并以此虛擬出一 個公司來實行第四部分所設(shè)計的崗位勝任力測評體系，進而增加體系的實踐性。 文章的最后，是筆者對全文的總結(jié). 目 錄 1 緒 論1 1.1 選題的意義1 1.2 論文的結(jié)構(gòu)體系2 1.3 論文的研究方法及創(chuàng)新點3 1.3.1 論文的研究方法 3 1.3.2 論文的創(chuàng)新點 3 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義4 2.1 崗位勝任力4 2.1.1 崗位勝任力的緣起與定義 4 2.1.2 崗位勝任力的構(gòu)成要素 5 2.1.3 崗位勝任力的分類 7 2.2 崗位勝任力測評8 2.2.1 崗位勝任力測評的定義 8 2.2.2 崗位勝任力測評原理 10 2.3 崗位勝任力測評國內(nèi)外相關(guān)研究14 2.3.1 勝任力定義匯總 14 2.3.2 測評方法相關(guān)研究 16 3 崗位勝任力測評必要性與可行性分析20 3.1 崗位勝任力測評的必要性分析20 3.1.1 中國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀分析 20 3.1.2 測評中存在的問題分析 23 3.2 崗位勝任力測評可行性分析25 3.2.1 崗位勝任力測評的成本效益分析 25 3.2.2 優(yōu)化價值鏈管理 28 3.2.3 有利于實現(xiàn)員工的動態(tài)化管理 30 4 崗位勝任力測評體系的構(gòu)建33 4.1 建立與組織相匹配的勝任力模型33 4.1.1 勝任力模型的邊界 34 4.1.2 建立崗位勝任力模型的方法及評價 34 4.1.3 國內(nèi)使用勝任力模型存在的問題與對策 37 4.1.4 “整合法”建立崗位勝任力模型 39 4.2 崗位勝任力排序測評指標權(quán)重的確定41 4.2.1 建立遞階層次結(jié)構(gòu) 41 4.2.2 構(gòu)造判斷矩陣 41 4.2.3 計算各指標的權(quán)重 42 4.2.4 一致性驗證 43 4.3 確定多元化的崗位勝任力測評方案44 4.3.1 測評工具存在的問題與改進 44 4.3.2 用于不同崗位系列的測評方案 47 4.3.3 應(yīng)用于招聘的勝任力測評設(shè)計 48 4.3.4 應(yīng)用于培訓(xùn)的勝任力測評設(shè)計 49 4.3.5 晉升考核體系勝任力測評設(shè)計 50 4.4 實施崗位勝任力測評50 4.4.1 測評實施的流程 50 4.4.2 實施崗位勝任力測評的注意事項 51 5 案例研究HE 公司崗位勝任力測評設(shè)計53 5.1 HE 集團簡介 53 5.2 HE 公司崗位勝任力測評體系設(shè)計以銷售人員為例 54 5.2.1 前期的溝通與準備工作 54 5.2.2 崗位勝任力模型的構(gòu)建及驗證 55 5.2.3 崗位勝任力要素權(quán)重設(shè)計 58 5.2.4 確定崗位勝任力測評方案 58 5.2.5 實施評估 59 5.3 崗位勝任力測評過程中應(yīng)注意的問題59 結(jié) 束 語61 參考文獻62 后 記65 1 緒 論 1.1 選題的意義 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，擁有并且合理的利用人才，已 成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源作為企業(yè)第一資源包括許多方面， 歸納起來，可以概括為選人、育人、用人、留人。但是企業(yè)在注重如何選人、 育人、用人、留人時，往往忽略了一個關(guān)鍵，那就是選人、育人、用人、留人 的標準。從邏輯上講，在討論“如何”之前，應(yīng)該先確定標準，只有在明確了 要什么樣的人之后，才能研究怎么得到這些人，并進一步發(fā)展他們。 解決上述問題最好的途徑就是建立勝任力模型，測評崗位勝任力，將勝任 力作為企業(yè)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)。崗位勝任力及其模型從招聘選拔、績 效管理、個性化培訓(xùn)到員工的職業(yè)發(fā)展等方面有效的支持人力資源的各項工作。 美國心理學(xué)家赫克的對比試驗發(fā)現(xiàn)，任意選拔經(jīng)理的正確率為 15%，經(jīng)過管 理部門提名而選拔的正確率可達 35%，而經(jīng)過管理部門推薦并結(jié)合勝任力測 評技術(shù)選人的準確率則達到 76%。因此，有必要建立科學(xué)的崗位勝任力測評 體系，使人力資源管理的各項工作有一個統(tǒng)一的、可衡量的標準，確保選人、 用人、育人、留人的科學(xué)性、公平性和合理性。 從核心競爭力角度來看，崗位勝任力是推進企業(yè)構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢和進行 組織變革、建立高績效文化的有效推進器。進行崗位勝任力測評有利于企業(yè)進 行人力資源盤點，明晰目前人才儲備與未來要求之間的差距，同時建立一套標 桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu) 建作出貢獻的員工；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，便于 企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的素質(zhì)培訓(xùn)和發(fā)展；建立勝任 力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職 業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。與此同時，崗位勝任力為員工指明了努力的方向，使員工 明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人勝任力的提升 進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效。 此外，勝任力與勝任力模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的 一個重要工具。由于勝任力產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上 對個體的素質(zhì)需求，而勝任力又貫穿于整個人力資源管理中，因此，通過勝任 力模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn) 略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目 標和業(yè)務(wù)重點的調(diào)整及時對勝任力模型進行調(diào)整。 由此可見，在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展勝任力模型，對員工的勝任力進行測評 能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標，與此同時，內(nèi)部人員也得到 個人相關(guān)的素質(zhì)發(fā)展和培養(yǎng)。人員的勝任能力支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要 求人員不斷成長，兩者相輔相成，不斷更新。 1.2 論文的結(jié)構(gòu)體系 本文以崗位勝任力及其測評的相關(guān)概念為基點，進行測評的必要性和可行 性分析，重點研究如何構(gòu)建具有理論和實踐雙重意義的勝任力模型，如何運用 數(shù)學(xué)模型進行勝任力排序，以及如何實施測評等問題。本文研究的結(jié)構(gòu)框架如 圖 1-1 所示。 圖 1-1 文章結(jié)構(gòu)圖 緒 論 崗位勝任力、崗位勝任力測評 必要性與可行性分析 崗 位 勝 任 力 測 評 體 系 的 構(gòu) 建 崗位勝任力測評案例研究 結(jié) 束 語 1.3 論文的研究方法及創(chuàng)新點 1.3.1 論文的研究方法 在構(gòu)建崗位勝任力模型方面，在任務(wù)分析和工作分析的基礎(chǔ)上，借鑒目 前國內(nèi)研究人員采用探索性的研究思路，面向測評主體，在廣泛問卷調(diào)查、 訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模 型。同時也根據(jù)國外專家、學(xué)者提出的勝任力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能 力要求，嘗試性的將其納入到人力資源管理中，進行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn) 指導(dǎo)等。 在進行勝任力測評方面，主要根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于人才測評的方法，對其進 行分析比較，并結(jié)合企業(yè)特征導(dǎo)入測評工具；將測評方法與勝任力模型緊密 結(jié)合，同時使用層次分析法確定指標權(quán)重，進行排序；最后，結(jié)合案例研究 增強崗位勝任力測評的實踐性。 1.3.2 論文的創(chuàng)新點 本文的創(chuàng)新之處是在測評指標體系的設(shè)計上，提出“整合法”來建立勝 任力模型，確定測評要素。由于勝任力屬于舶來品，已經(jīng)建立好的勝任力模 型很可能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。因此本文總結(jié)前人建立模型的方法并 進行分析，針對國內(nèi)使用勝任力模型存在的問題，注重模型的本土化建設(shè)， 與國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營特點等因素緊密結(jié)合，以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)化的方式來 運作，提高測評的適用性。 在測評方法上，在分析原有測評方法存在問題的基礎(chǔ)上加以改進與完善， 使內(nèi)部配置組合變得更加合理，運行效率和工作準確性更高，同時力求降低 施測成本，并系統(tǒng)性地針對不同崗位、不同目的進行崗位勝任力測評設(shè)計， 以期為企業(yè)提供借鑒意義。 在實施測評上，結(jié)合咨詢公司的經(jīng)驗與做法，設(shè)計了測評的流程，并闡述 了測評過程中應(yīng)該注意的問題。 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 2.1 崗位勝任力 2.1.1 崗位勝任力的緣起與定義 勝任力概念的發(fā)展經(jīng)歷了一個螺旋上升的過程，在 20 世紀 70 年代之前， 雖然關(guān)于勝任力也有過一些研究，但是均難以獲得引人注目的突出成果。 “勝 任力”這一概念最早出現(xiàn)在 1973 年美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭 （David C.McClelland） 測驗勝任特征而不是測驗智力 （Testing competence rather than intelligence）的文章中。他認為傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗和學(xué)術(shù) 測驗等都不能預(yù)測復(fù)雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功，而且還 常常存在對少數(shù)民族、婦女和社會地位低下的人的偏見和歧視，而“勝任力” 從第一手材料直接發(fā)掘真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，可以克服 上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出了實質(zhì)性貢獻。 對勝任力定義較完整的是美國心理學(xué)家斯潘瑟（spencer） ，他認為勝任力 概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標參考。深層次特征是 指個體潛在的特征能保持相當長一段時間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任 務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或 價值觀、淺層的知識和技能。因果關(guān)系指勝任力能引起或預(yù)測行為或績效。一 般說來，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任力能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式， 而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效。效標參考是指勝任力能夠按照某一標準， 預(yù)測效標群體的工作優(yōu)劣，效標參考是勝任力定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一 種勝任力如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關(guān)系，則 不能稱之為勝任力。 值得注意的是，員工個體所具有的勝任力有很多，但企業(yè)所需要的不一定 是員工所有的勝任力，因此并不是所有的知識、技能、能力和特質(zhì)都屬于崗位 勝任力。企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗 位工作，確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力要素，并以此為標準來挑選員工。假設(shè) 個人的勝任力為 A，崗位工作要求為 B，組織環(huán)境為 C，那么崗位勝任力就是 A、B、C 三部分的交集 1。 A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做； B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么； C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么； D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能 發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 綜上所述，我們可以對“崗位勝任力”的概念大致有個界定：指一個特 定的組織中，驅(qū)動員工能夠勝任本崗位工作并且在崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效 的知識、技能、自我概念、動機、特質(zhì)的集合?？偨Y(jié)起來，崗位勝任力有 3 個重要特征：（1）與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績 效；（2） 能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；（3） 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系， 具有動態(tài)性。崗位勝任力緊緊圍繞各個具體崗位，強調(diào)作為主體的員工需要 勝任的對象是崗位，這與員工勝任力的概念有所差別。 2.1.2 崗位勝任力的構(gòu)成要素 一個人的崗位勝任力就好比一座冰山，淺層的知識和技能只是露在水面上 冰山的一小部分，他的自我認知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西，都潛 藏在水面以下，很難判斷和識別。因此崗位勝任力的構(gòu)成要素包括知識、技能、 自我概念、特質(zhì)、動機五個要素 2。如圖 2-2 所示。 B：崗位工作要求 C：組織環(huán)境 A：個人勝任力 D 圖 2-1 崗位勝任力與個人勝任力、崗位工作要求及組織環(huán)境 看得見 知識 技能 海平面 價值觀、社會角色 如客戶滿意 看不見 自我形象 如自信 個性、 特質(zhì) 如靈活性 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 如成就導(dǎo)向 圖 2-2 勝任力冰山模型 資料來源：HAY 公司 在圖中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能” ，從 上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的程度不同。在水下越深，通常越 不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識、技能與行為， 則易于被感知。 （1）知識。一個人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。在企業(yè)中從事各種崗位 工作的員工，他們要高質(zhì)量高效率地完成本崗位的工作任務(wù)，就必須掌握生 產(chǎn)經(jīng)營活動中所需要的各種相關(guān)知識。知識是員工勝任本崗位工作職責所必 需的條件，但員工的績效是否顯著突出，事業(yè)能否取得成功，難以用其知識 水平的高低進行測試和區(qū)分。判斷知識的測驗，常常無法連帶測出實際的工 作績效，因為表面知識和技巧的測量，無法真正與實際運用在工作上的知識 及技巧相提并論。 （2）技能。指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特 定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。技能與能力是兩個不同的概念。能力是 個性心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動所必需的個性心理條件和 心理特征。技能是從知識的掌握到能力的形成和發(fā)展的中間環(huán)節(jié)，技能的形 成對能力的發(fā)展有著重要的促進作用。 （3）自我概念。指個人自我認知的結(jié)果，關(guān)于一個人的態(tài)度、價值觀與 自我形象。一個人的價值觀，可以預(yù)測個人在一段時間有監(jiān)督條件下人的行 為方式。一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所 創(chuàng)造、有所發(fā)明、有所前進，有賴于較強的自我概念。 （4）特質(zhì)。身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，是個人的某 種傾向而導(dǎo)致的某些行為，如自信、壓力的忍受度、做事謹慎小心、關(guān)于傾 聽別人的意見、工作有毅力能持之以恒等等。 （5）動機。一個人對某種事物持續(xù)渴望，進而付諸行動的念頭。它能推 動人追求或者避開某一事物，開始或停止某一種活動。動機會指導(dǎo)個人行為 方式的選擇朝著有利于目標實現(xiàn)的方向前進，并防止偏離。 2.1.3 崗位勝任力的分類 大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型。 如圖 2-3 所示。 圖 2-3 勝任力的分類 從企業(yè)發(fā)展的愿景和使命出發(fā)，形成企業(yè)的核心價值觀和戰(zhàn)略目標。基于 核心價值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力；而基 于企業(yè)戰(zhàn)略/商業(yè)目標，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力。 這種專業(yè)勝任力，對于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來說，即為領(lǐng) 愿 景 使 命 核心價值觀 戰(zhàn)略/商業(yè)目標 分工/角色 核心勝任力 專業(yè)勝任力 任職資格 管理勝任力 領(lǐng) 導(dǎo) 力 導(dǎo)力研究；對于中間的執(zhí)行操作層來講，則是勝任力的研究；對于技術(shù)專家和 非管理人員來說，則是任職資格的等級評定。而包含了企業(yè)核心價值觀和文化 理念的核心勝任力，則構(gòu)成了各類專業(yè)勝任力的內(nèi)核，屬于組織精神和動力層 面上的驅(qū)動因素，也構(gòu)成了企業(yè)文化落地的有力載體。通用勝任力是依據(jù)員工 所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角 色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。這一體系是從組 織遠景發(fā)展目標出發(fā)全面回答了企業(yè)的 “讓合適的人做合適的事” 的現(xiàn)實性 要求，構(gòu)成了企業(yè)勝任力系統(tǒng)、完整的序列。 2.2 崗位勝任力測評 2.2.1 崗位勝任力測評的定義 “測”主要是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域 中行為的表征信息；“評”主要是測評主體采用科學(xué)的方法針對某一勝任力 測評目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì) 特性的過程。我們提出崗位勝任力測評是指以崗位勝任力為對象，按照崗位 所在序列的特定標準，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生 高績效的關(guān)鍵指標，并依據(jù)此標準對員工在履行崗位工作職責和崗位績效目 標實現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出來的勝任力要素進行測量和評定，以使員工具備的核 心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過程。崗位勝任力測評實質(zhì)上是一種更科 學(xué)、合理的人才測評方法。 上述定義包含了以下幾方面的內(nèi)容： （1）崗位勝任力測評以崗位為基點，圍繞具體崗位的工作任務(wù)、職責和 職權(quán)、要實現(xiàn)的績效目標等進行評價。崗位不同勝任力要求也不同，每一個 崗位都有不同的勝任力要求。根據(jù)崗位本身的工作性質(zhì)、職能等，可將相似 崗位歸并劃為一類，從而形成不同的序列。 （2）在開展崗位勝任力測評之前，首先必須設(shè)定科學(xué)、合理的關(guān)鍵指標， 這是建立該測評體系的前提。關(guān)鍵指標設(shè)定的合理與否，將直接影響到整個 勝任力測評結(jié)果的可信和有效程度。如果沒有關(guān)鍵指標的設(shè)定，崗位勝任力 的測評就沒有依據(jù)和標準，整個測評活動也就無從談起。 （3）崗位勝任力測評是一個定量化的過程。崗位勝任力測評是一項評價 技術(shù)，它需要根據(jù)事先設(shè)定的相對系統(tǒng)、全面的一套評價指標體系，按照一 定的程序，對崗位勝任力要素逐一進行評價。通過崗位勝任力測評，得出企 業(yè)內(nèi)各個崗位勝任力的一個相對量值，并將結(jié)果進行排列。因此，整個崗位 勝任力測評的過程是一個定量化過程。 （4）崗位勝任力測評是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化服務(wù)的。企業(yè)的戰(zhàn)略 發(fā)展目標和要求，不同的企業(yè)文化的特點，決定了企業(yè)所需具備的核心競爭 力，而企業(yè)核心競爭力的獲取主要依靠員工崗位勝任力的提升。崗位勝任力 測評技術(shù)實際上為企業(yè)識別和衡量在各崗位上的員工所應(yīng)具備的和實際具備 的崗位勝任力提供了統(tǒng)一的工具。如圖 2-4 所示。 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務(wù) 決定 圖 2-4 崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競爭力的關(guān)系 （5）崗位勝任力測評與人事測評是有區(qū)別的。雖然崗位勝任力測評 與傳統(tǒng)人事測評所要求的能力素質(zhì)有很多相似的地方，尤其是單純從結(jié)果 來看的時候，但事實上崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評在很多方面存在較 大的差別。人事測評無法確實的預(yù)測個人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚 至對于弱勢團體、婦女及低社會經(jīng)濟地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗 位勝任力測評強調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標，核心競爭力與員工的業(yè)績水平、能 力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來，利用標桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián) 系，在某種意義上，崗位勝任力測評提供了一種新的人力資源管理的理念 和思想。 另外，崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評兩者在測評目的上存在著根本 差別。崗位勝任力測評的目的在于科學(xué)判斷員工是否具備并達到某崗位所 要求的各項勝任力標準，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮；傳統(tǒng)人事 測評則側(cè)重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒有與某一特定崗位 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 企 業(yè) 文 化 企業(yè)核心競爭力 員工的各種核心勝任 力 崗位勝任力與 崗位勝任力測評 勝任力要求相聯(lián)系。 2.2.2 崗位勝任力測評原理 （1）勝任力可測原理 3 原理一：勝任力測評可能性 個人的每一個行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì) 的特定表征。用數(shù)學(xué)式子可以表示為： B=f（ Q , E ） 其中，B：個體的行為表現(xiàn) f： 個體行為的表征方式或機制 Q：個體的素質(zhì) E：個體面臨的環(huán)境 例如：當一個人在公共汽車上看見一位孕婦艱難地站著，就立即站起來 把自己的座位讓給她。那么： B：給孕婦讓座 f：看見孕婦、立即站起來，情感 Q：善良 E：站著，艱難地 該原理表明，人是社會的存在物，其勝任力可以通過言語行為和非言語 行為及對外部世界的反映表現(xiàn)出來。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以 劃分為一些基本要素，這些要素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約， 并通過社會活動表現(xiàn)出來，共同提示人的素質(zhì)。我們可以通過要素分析來測 定人的素質(zhì)，原理一表明勝任力測評是可能的。 原理二：勝任力測評現(xiàn)實性 勝任力是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán) 境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)式子可 表示為 ： Q = B d E 其中，Q：勝任力 ：積分號，即總和運算 B：個體有代表性行為 dE：環(huán)境刺激變量、不同環(huán)境 這個數(shù)學(xué)式子表示，勝任力 Q 是不同 d E 環(huán)境刺激下有代表行為 B 的總 和（） ，即勝任力是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。 譬如，一個人有善良的素質(zhì)，那么他不但會在公共汽車上為老人小孩讓座， 而且對有困難的人也會熱心幫助，在集體宿舍里會克制自己來方便別人，無 論是對一面之交還是對親朋好友，都會友情相待。例如： Q： 善良 dE1：公共汽車上、老人、小孩 B1：讓座 dE2：面對有困難的人 B2：幫助 dE3：宿舍里、別人 B3：方便 dE4：一面之交、親朋好友 Q=BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+B4dE4+ 原理二表明對勝任力進行測評有現(xiàn)實性和充分性。 （2）效標參照原理 效標參照是指利用特定的效標或標準來衡量績效才能可以實際預(yù)測一個 人工作績效好壞的標準。效標模式 4如下圖 2-5 所示 。 個人差異 能力 才能 技能 興趣 人格 態(tài)度 期望 1 期望 2 報酬偏好 組 織 氣 候 任務(wù)要 求 (包括環(huán) 境限制) 組織報酬結(jié) 構(gòu) 工作行為 訓(xùn)練和發(fā)展經(jīng) 驗 工作績效組織結(jié)果 產(chǎn) 品 這個模式為研究決定標準行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績效 標準，為弄清工作行為、工作績效和組織結(jié)果之間的關(guān)系，為確定和保留效 標維度提供了一個范例。該模式還提供了確定構(gòu)成效標的心理結(jié)構(gòu)的機會， 也就是確定了每個效標所要測量的內(nèi)容。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面 的效標有：優(yōu)異的表現(xiàn)。指統(tǒng)計上平均數(shù)一個標準差以上的表現(xiàn)稱之為優(yōu) 異的表現(xiàn)。有效率的表現(xiàn)。這項的含義是指“最低可接受”的工作表現(xiàn)， 如果一位員工的工作表現(xiàn)在一分界點之下，即表示他無法勝任此項工作。 （3）個體差異原理 個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上所存在的差異。正 是由于個體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人適宜不同的崗位，才使人力資源中 崗位勝任力測評具有重要性和可能性。如果個體之間不存在素質(zhì)差異，那么 人力資源勝任力測評將無法獲得有意義的結(jié)果，測評最終將失去其存在的價 值。因此可以說，個體素質(zhì)差異是人力資源崗位勝任力測評存在的客觀基礎(chǔ)。 而學(xué)者們對能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。就以視覺反應(yīng)力為例， 在眾多的被試中，人們的視覺反應(yīng)測驗成績總是呈圖 2-6 所示。 人 數(shù) 50% 過 程 圖 2-5 一般的效標模式 人 員 圖 2-6 視覺反應(yīng)力差異的正態(tài)分布曲線 5 這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。這條能力差異的正態(tài)分布曲 線說明，在未經(jīng)選擇的個體中，大約有 50%的人能力水平處于中等狀態(tài)，大 約有 25%的人能力水平高于平均水平，大約有 25%的人能力水平低于平均水 平。但因為人的能力差異永遠只是一個相對變量，所以人力資源部門只有根 據(jù)每個人的能力測量中所得成績處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評估其能 力水平。 （4）人崗匹配原理 6 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的 素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗 位要求的同構(gòu)性。通過崗位勝任力測評對個體素質(zhì)進行測量和評價，則可以 明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，崗位勝任力 測評作為量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。人與崗存有四種匹配： 工作要求與人的素質(zhì)匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。 工作報酬與人的需要匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻。 人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補凝聚，共赴事功， 強調(diào)團隊精神。 工作與工作的匹配。要使工作之間權(quán)責有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu) 勢。 匹 配 25%25% 測驗成績 圖 2-7 人崗的四大匹配 2.3 崗位勝任力測評國內(nèi)外相關(guān)研究 2.3.1 勝任力定義匯總 勝任力其英文來源單詞 Competency 是一個在眾多學(xué)科中被廣泛運用的概 念，不同的學(xué)科中 Competency 有不同的定義。在臨床心理學(xué)中，Competence 用于定義心理能力和意識、關(guān)心他人的能力或者從事多種日?；顒拥哪芰Α?后來，Competency 被職業(yè)顧問用于定義與特定職位相關(guān)的知識、技能和能力。 早期工業(yè)心理學(xué)家也使用“Competency”一詞來解釋在特定的職業(yè)的成功勝 任?？偟膩碚f， “Competency”一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個人具有某一 領(lǐng)域的知識和技能并在某一特定任務(wù)或活動中有成功表現(xiàn)。 “勝任力或勝任特 征是有爭議的概念，它們的含義由使用它們的人形成” （Chappell,1996） 。表 2-1 列舉了中西學(xué)者對勝任力定義的匯總。 表 2-1 中西方學(xué)者勝任力定義比較 學(xué)者時間勝任力定義 美國詞源具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì) 需 求報 酬 素 質(zhì)要 求 匹 配 人人 工作工作 大辭典 McClelland1973 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相 聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。 Guflielmino1979 勝任力包括三個方面：（1）概念勝任力包括決策能力、 為組織利益尋找機會與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟與競爭環(huán) 境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝 任力包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及自我成長的態(tài)度 等；（3）技能勝任力-包括計劃個人事業(yè)、掌管自我 時間的能力等。 McLagan1980 勝任力是指足以完成主要工作結(jié)果的一連串知識、技能 與能力。 Klemp1980 一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi) 在的基本特點。 1982 個人固有的產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的行為的能力， 這一能力反過來帶來預(yù)期效果。 Boyatzis 1996 勝任力是指影響個人在工作上表現(xiàn)出更高工作績效及成 果的基本關(guān)鍵特性。 Spencer1993 勝任力是指和參照效標（合格績效或優(yōu)秀績效）有因果 關(guān)聯(lián)的個體的潛在基本特質(zhì)?；咎刭|(zhì)是指個人個性中 最深層與長久不變的部分，不僅與其工作所擔任的職務(wù) 有關(guān)，更可了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績效的 表現(xiàn)。 Derouen& kleiner 1994勝任力包括技能、人際及概念等三類。 McClelland1994 能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方 式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、 知識、可識別的行為技能和個人特征。 Ledford1995 勝任力包含三個概念：（1）個人特質(zhì)，即個人獨具的特 質(zhì)，包括知識、技能與行為；（2）可驗證的，即個人所 表現(xiàn)出的、可以確認的部分；（3）產(chǎn)生績效的可能性， 即除了現(xiàn)在的績效表現(xiàn)，還注重未來的績效。整合三個 概念，勝任力是個人可驗證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績效 所具備的知識、技能及行為。 Fleishman， Wetrogen Uhlman，& Marshall- Mies 1995 勝任力是指知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和 興趣的綜合體。 Byhan& Moyer 1996勝任力是指一切與工作成敗有關(guān)的行為、動機與知識。 Raelin1996 勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3） 技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)；（4）創(chuàng)新/變革；（5）客戶關(guān)系；（6）道 德規(guī)范；（7）溝通；（8）團隊導(dǎo)向；（9）系統(tǒng)整合； （10）財務(wù)管理能力；（11）額外努力；（12）危機處 理；（13）實踐導(dǎo)向；（14）質(zhì)量承諾。 Blancero，1996勝任力包括知識、技能、能力及其它藉以達成未來行為 Boroski& Dyer 目標的因素，并可以分為八大類：（1）管理勝任力； （2）商業(yè)勝任力；（3）技能勝任力；（4）人際勝任力； （5）認識/想象勝任力；（6）影響風格勝任力；（7） 組織勝任力；（8）個人勝任力 Mansfield1996 勝任力是精確、技能與特性行為的描述，員工必須依此 進修，才能勝任工作，并提升績效表現(xiàn)。 Mirabile1997 勝任力是指與高工作績效相關(guān)的知識、技能、能力或特 征。 Parry1998 勝任力是影響個人工作的最主要因素，是一個包含知識、 態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可藉由一個可以接受的 標準加以衡量，與工作績效密切相關(guān)。 Green1999 勝任力是指可測量的，有助于實現(xiàn)任務(wù)目標的工作習慣 和個人技能。 Sandberg2000 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識和技能，而是 指那些在工作時人們所使用的知識和技能。 王重鳴2000 勝任力是指導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價 值觀、個性、動機等特征。 資料來源：陳萬思：中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究 ，2004 年 5 月 2.3.2 測評方法相關(guān)研究 （1）韋爾斯勒智力量表 美國心理學(xué)家韋克斯勒長期從事心理測驗的編制和研究工作，于 1939 年 發(fā)表韋氏智力量表，此后經(jīng)過不斷修訂和增刪，形成了三個獨立的測驗量表： WAIS-R（韋氏成人智力量表修訂版） 、WISC-R（韋氏兒童智力量表修訂版） 、 WPPSI（韋氏學(xué)齡前及小學(xué)生智力量表） 。這三個量表分別于 70 年代末、80 年代初由我國心理學(xué)家引進、修訂，出了中文版并制定了中國常模。由于韋 氏量表一開始就采用了離差智商，在測量成人智力上所表現(xiàn)出的優(yōu)勢，使得 該量表在實踐中得到了更為廣泛的應(yīng)用。韋氏量表一般用于個別實施的智力 測驗。大量的測評結(jié)果表明，智力水平在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間 大、兩端小，傾向于正態(tài)分布趨勢，如圖所 2-8 所示，即中等智力水平的人 在總?cè)丝谥姓冀^大多數(shù)。所謂中等智力水平就是指智商值為 100 左右。 60 70 80 90 110 120 130 140 IQ 圖 2-8 智商分布曲線 （2） 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗是由美國明尼蘇達大學(xué)教育心理學(xué)家托蘭斯 （E.P.Torrance）編制的，是目前影響最大、應(yīng)用最廣泛的創(chuàng)造力測驗，從幼 兒園到研究生院都適用。托蘭斯創(chuàng)造思維測驗由圖形創(chuàng)造思維測驗、語文創(chuàng) 造思維測驗以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測驗三套構(gòu)成，每套都有兩個復(fù)本，以 滿足在研究中對創(chuàng)造力進行初測和復(fù)測的需要。內(nèi)容歸納如表 2-2 所示。 表 2-2 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗 名稱內(nèi)容評分方法 言語創(chuàng)造性思維測驗 包括 7 項活動；提問： （2）猜測原因：（3）猜測 結(jié)果；（4）改進意見； （5）不尋常的用途；（6） 不尋常的問題；（7）設(shè)想 按每一活動流暢性、變通 性、獨創(chuàng)性三方面記分， 得到三個分數(shù) 圖畫創(chuàng)造性思維測驗 包括 3 項活動：（1）圖形 構(gòu)建；（2）完成圖畫； （3）繪圖 這三項活動按流暢性、靈 活性、獨創(chuàng)性和精致性記 分。 聲音詞語創(chuàng)造性思維測驗 包括 2 項活動；（1）聲音 和想象；（2）象聲詞和想 象 這一套測驗只以反應(yīng)的獨 創(chuàng)性記分 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗的評分者信度大多在 070090 之間，復(fù)本信 度和分半信度大多在 070090 之間。本測驗在效度研究方面仍缺乏有力 的證據(jù)。整套測驗由 12 個分測驗構(gòu)成。 （3）霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表 美國心理學(xué)家約翰霍蘭德是著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他認為一個人的人格 人口比例% 類型與其所從事的職業(yè)密切相關(guān)，不同的人格特征適應(yīng)于不同的職業(yè)。據(jù)此， 他將人格類型分為六類，它們分別是實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè) 型以及常規(guī)型。當一個人的人格類型與職業(yè)相匹配時，他會感到內(nèi)在的東路， 并充分發(fā)揮自己的聰明才智；而當人格類型與職業(yè)相斥時，那么就對工作覺得 索然無味，最終無法勝任?；籼m德設(shè)計了一個六邊型圖示如圖 2-9。 圖 2-9 霍蘭德職業(yè)性向圖示 7 代表關(guān)系相近 代表關(guān)系相斥 代表關(guān)系中性 霍蘭德指出，大多數(shù)人并非只有一種性向，而可能同時包含數(shù)種不同的性 向，性向與性向之間也非完全獨立，而是分為兼容、中性、相斥三種情況。如 果一個人身上的兩種職業(yè)性向是相互排斥的，那么他在選擇職業(yè)的時候就會比 較猶豫彷惶；而如果一個人身上的兩種或幾種職業(yè)性向相近兼容，那么他選擇 職業(yè)時就相對容易和迅速些。 （4） 國內(nèi) BEC 職業(yè)能力傾向測驗 我國心理學(xué)工作者通過實驗研究和調(diào)查研究，在能力傾向和各種不同的職 業(yè)之間建立了聯(lián)系，這樣我們就可以根據(jù)被試在職業(yè)能力測驗的各個分測驗上 的得分，來評價他在各種不同職業(yè)上的潛力。于是在我國便出現(xiàn)了種類頗多的 職業(yè)能力傾向測驗，其中一類是一般職業(yè)能力傾向測驗，它用于職業(yè)定向，通 常包括一組涉及各種職業(yè)活動的分測驗。 BEC 職業(yè)能力測驗（型）是 1988 年由北京人才評價與考試中心（簡稱 BEC）參照美國“教育與工業(yè)測驗服務(wù) 中心”編制的職業(yè)能力安置量表（CAPS） 而開發(fā)的，是我國最早的一個成 實 際 型 社 會 型 企 業(yè) 型 傳 統(tǒng) 型 藝 術(shù) 型 調(diào) 查 型 套職業(yè)能力傾向測驗。該測驗包括機械推理、空間關(guān)系、言語推理、數(shù)學(xué)能力、 言語運用、字詞知識、知覺速度和