績效考核_管理人員考評設計方案

管理人員考評體系設計方案管理人員考評體系設計方案 二二一九二一九二一九年六月一九年六月 目目 錄錄 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法 1 1 第一章 總則.1 第二章 考評方法.2 第三章 季度考評.8 第四章 年度考評.9 第五章 申訴及其處理11 第六章 附則14 第二篇第二篇 實施細則實施細則 1515 第七章 考評評分表設計及填表說明.15 第八章 考評評分表填表說明34 第九章 部門考評35 第三篇第三篇 附件附件3737 附件一： 一般人員態(tài)度考評指標評定表37 附件二： 員工能力考評指標評定表.38 附件三： 周邊績效考評指標評定表.44 附件四： 管理績效考評指標評定表.45 附件五 個人素質(zhì)考評指標評定表46 第第一一篇篇 管管理理辦辦法法 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 為夯實七一 0 所基礎管理，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào) 動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞所的發(fā)展目標，高效地完成工作任 務，根據(jù)七一 0 所實際情況，特制定本管理辦法。 第二條第二條 適用范圍 七一 0 所機關及各研究室行政管理人員均屬本辦法的適用范圍，所長由集 團公司負責進行考評，不在本辦法考評范圍之內(nèi)。 第三條第三條 考評目的 1. 通過目標逐級分解和考評，促進所經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 2. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 3. 通過考評規(guī)范工作流程，提高七一 0 所的整體管理水平。 4. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工 作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升七一 0 所的整體績效和員工素質(zhì)。 第四條第四條 考評原則 1. 以提高員工績效為導向； 2. 定性考評與定量考評相結(jié)合； 3. 多角度考評； 4. 公平、公正、公開； 第五條第五條 考評用途 考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 1. 薪酬分配； 2. 工資晉升； 3. 崗位調(diào)整； 4. 員工培訓； 第二章第二章 考評方法考評方法 第六條第六條 考評周期 考評分為季度考評和年度考評。季度考評于下一季度初第一個月的 1-15 日 內(nèi)完成，年度考評于次年元月 1630 日完成。高管人員的考評周期為年度考評。 第七條第七條 考評組織機構(gòu)及職責劃分 （一） 考評管理委員會 由所長、副書記、副所長、人力資源部主任、科技處處長、財務處處長、 技術(shù)專家組成考評管理委員會，組織領導全所的考評工作，承擔以下職責： 1. 中層管理人員考評等級的綜合評定； 2. 對項目節(jié)點和項目結(jié)束考評結(jié)果的審批； 3. 機關一般工作人員的考核評定； 4. 對各研究室技術(shù)考評委員會最終考評結(jié)果的審批； 5. 員工考評申訴的最終處理； 6. 考評制度及相關制度的修訂； （二） 人力資源部職責 考評工作具體組織執(zhí)行的常設機構(gòu)，主要負責： 1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導； 2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考評申訴的具體工作； 5. 對季度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行 糾 正、指導與處罰； 6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動培訓、獎 勵懲戒等的依據(jù)； 7. 對考評制度提出修改建議； （三） 各部門負責人的職責 1. 負責本部門考評工作的整體組織實施； 2. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標和對所屬員工的考評評 分； 3. 負責本部門員工考評等級的綜合評定； 4. 負責所屬員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃； 5. 負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評申訴。 第八條第八條 考評主體 考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評。不同的考評 緯度對應不同的考評主體，詳見考評實施細則 。 第九條第九條 考評維度 考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度和個人素質(zhì)維度。 每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期 間采用不同的考評維度、不同的測評指標。 （一） 績效：指被考評人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考 評： 1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的結(jié)果。包括每個崗位的崗位 職責任務指標和每個季度計劃中的臨時工作任務指標（具體參見七一 0 所任 務績效考評指標 ） 。 2. 周邊績效：考評工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流 程在部門間的順利推進。 3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。 （二） 能力：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所 需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類： 1.人際交往能力 2.影響力 3.領導能力（對一般管理人員不考評該項能力） 4.溝通能力 5.判斷和決策能力 6.計劃和執(zhí)行能力 7.知識能力 （三） 態(tài)度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括： 1.積極性 2.協(xié)作性 3.責任心 4.紀律性 （四）個人素質(zhì)：指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì)，包括： 1事業(yè)心 2進取心 3職業(yè)道德 （五）單項績效維度：為確保部門承擔的重點工作任務的順利推進，設立單 項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，考核管理委員會審 批，人力資源部協(xié)同該部門設計相關考評指標，并在下一考評期初下達到各涉 及部門，進入?yún)⑴c該項工作部門負責人的任務績效指標中，并賦予適當?shù)臋?quán)重。 對該項指標的考核經(jīng)管理考評委員會授權(quán)由任務承擔的部門負責人進行考評。 當該項工作完成時，由考核管理委員會撤銷該項績效維度。 第十條第十條 工作績效目標的設立 （一） 考評周期期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本周期內(nèi)的所工作重 點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標， 形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。 （二） 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報 上一級主管領導批準后，更改方可生效。 第十一條第十一條 工作績效目標設立的要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責 中的關鍵性工作作為考核指標，以 35 條為好。例常性的工作不必納入考核指 標。 （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一 級目標為基準； （四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是 由上級指定。 第十二條第十二條 考評指標的權(quán)重： 權(quán)重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同 的考評人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考評、年度考評的相關內(nèi)容。 （一） “一票否決”指標：對特別關鍵，影響所層面全局性的指標可由直接 上級設立為一票否決指標，如保密工作，如該項工作沒有按標準完成，考評周 期內(nèi)的考評分為 0 分。 （二） “單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接 上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的該項指 標對應的分值為 0 分。 第十三條第十三條 考評記錄 考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權(quán)重由被考評者上級向其 說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解， 建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考 評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。 第十四條第十四條 考評評分 考評表中的所有考評指標均按照 A、B、C、D 四個等級評分，評分時以 5 分為單位進行打分，具體定義和對應關系如表 1： 表 1 評分等級定義表 等級等級ABCD 定義定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標 得分得分 100857050 第十五條第十五條 部門等級評定 部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績 效的得分作為本部門的考評得分。其中任務績效的權(quán)重為 50%，周邊績效的權(quán) 重為 50%，任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。根據(jù) 部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。 部門評優(yōu)的比例不超過 30%。 第十六條第十六條 綜合評定個人等級 （一） 通過加權(quán)計算個人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分， 得到被考評人的個人綜合得分。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評分個人等級。 （三） 比例限制：在季度考核與年度考核時，對于不同類型人員的綜合等 級評定有等級比例限制。具體限制比例見下表： 表 2 季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表 等級比例限制 人員類別 優(yōu)良中一般差 評定人 部門負責人 20% 考評管理委員會 其他人員 20% 部門負責人 （四） 對部門內(nèi)人員少于 5 人的情況，由部門負責人根據(jù)下屬的實際得分 進行評判等級 表 3 個人等級比例限制表 等級比例限制 人員類別 優(yōu)良中一般差 評定人 其他人員 91-10081-9071-8061-7060 部門負責人 第十七條第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應關系： 表 4 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表 綜合評定個人等級綜合評定個人等級優(yōu)優(yōu)良良中中一般一般差差 個人得分系數(shù)個人得分系數(shù) 1.51.210.80.5 表 5 部門評定等級與得分系數(shù)對應表 部門評定等級部門評定等級優(yōu)優(yōu)良良中中一般一般差差 部門得分系數(shù)部門得分系數(shù) 1.51.210.80.5 第十八條第十八條 考評程序 1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形 成考評報告，經(jīng)考評管理委員會審核后進行排序評級 2. 人力資源部將部門考評結(jié)果反饋到相關部門負責人 3. 部門負責人對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上 報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考評管理委員會審核。 4. 審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結(jié)果反 饋給相關被考評人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。 第十九條第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得 分系數(shù)計算員工的季度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。 第三章第三章 季度考評季度考評 第二十條第二十條 季度考評的范圍為部門（室）負責人和其他行政管理人員。 第二十一條第二十一條 季度考評先進行部門（室）負責人考評，再進行個人考評。 第二十二條第二十二條 季度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。同時，作為下 一個季度發(fā)放季度浮動崗位工資的依據(jù)。 第二十三條第二十三條 考評維度以工作績效為主，部門負責人不考評能力和態(tài)度 維度；一般員工考評績效與態(tài)度。 季度考評流程見下圖： 是 期初啟動季度考核 人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會根據(jù)評分對部門和部門負責人評 定等級，人力資源部將結(jié)果反饋到部門 員工是否接受 受 考 核 申 訴 流 程 季度考核結(jié)束 否 圖圖 3-13-1 季度考核流程圖季度考核流程圖 第四章第四章 年度考評年度考評 第二十四條第二十四條 個人年度考評 （一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力、 工作態(tài)度和個人素質(zhì)進行全面綜合考評。工作績效和態(tài)度考評不再單獨進行， 以四個季度的考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算 年度獎金的依據(jù)；年度綜合考評要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價， 作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。高層管理人員考評僅對工作績效進行考 評。 （二） 對當年在七一 0 所全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員 工，經(jīng)考評管理委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。 第二十五條第二十五條 個人年度考評步驟 個人年度考評過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考評增加了能力考評指標與個人素質(zhì)考評指標。年度考評 的具體得分為： 員工個人年度績效考評綜合得分=（每季度考評綜合得分）/4 員工個人年度綜合考評得分=（每季度考評綜合得分）/4 %） +年度能 力考評得分 %+年度個人素質(zhì)考評得分 % 高層管理人員個人年度績效考評得分=年度考評得分 （二） 參加年度考評的其他員工，由其直接部門負責人在每年度元月 1620 日對有關指標評分。 （三） 參加年度考評的部門（室）負責人，由所領導在每年度元月 1620 日對有關能力指標評分，其主管所領導占 70%的權(quán)重，其他所領導評分占 30% 的權(quán)重。由工會組織各部門代表對有關個人素質(zhì)指標評分。 （四） 參加年度考評的高層管理人員，由所長在每年度元月 1620 日對有 關指標評分。 （五） 年度考評評定于下一年度元月 2125 日完成，并匯總到人力資源部。 （六） 人力資源部在 30 日前把考評結(jié)果上報考評管理委員會批準。 第二十六條第二十六條 個人年度考評結(jié)果的用途 個人年度考評結(jié)果主要作為職務晉升、工資等級升降、年度浮動崗位工資 發(fā)放、評選先進等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見七一 0 所薪酬設計 方案 。 依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途： （一） 職務晉升。年度綜合考評為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年 度考評不合格的員工考慮調(diào)崗處理。 （二） 工資升降。由所考評管理委員會根據(jù)當年所經(jīng)營業(yè)績確定各層次、 各群體的不同的晉升比例，根據(jù)綜合考評結(jié)果排序確定工資晉升的員工，工資 晉升的結(jié)果只通知到本人，不予公布。 （三） 年度浮動崗位工資發(fā)放。在年度浮動崗位工資發(fā)放時以員工的個人 年度績效考評綜合得分為基礎。 第二十七條第二十七條 部門考評 （一）部門考評方式： 部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人全年的任務績效 和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序， 由考評管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及部門年度考評 系數(shù)。 （二）部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門年度考評系數(shù)。具 體參見七一 0 所薪酬設計方案 。 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理 第二十八條第二十八條 提交申訴 被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第二十九條第二十九條 申訴受理機構(gòu)處理 考評管理委員會是員工考評申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考評管理委員 會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十條第三十條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然 后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評 管理委員會處理。 （三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi) 明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考評管理委員會處 理，并將進展情況告知申訴人?？荚u管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細流程見附件申訴流程圖 。 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖圖 5-15-1 申訴流程圖申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 附件：考評申訴流程圖、表格 員工對考核結(jié)果由 異議 表表 5-25-2 員工申訴表員工申訴表 申訴人姓名申訴人姓名所在部門所在部門崗位崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表表 5-35-3 員工申訴處理記錄表員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理 記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 第六章第六章 附則附則 第三十一條第三十一條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié) 果只反饋到個人，不予公布。 第三十二條第三十二條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。 第三十三條第三十三條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止，與本辦法有 抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 第三十四條第三十四條 本辦法自頒布之日起實施。 第第二二篇篇 實實施施細細則則 第七章第七章 考評評分表設計及填表說明考評評分表設計及填表說明 一、高層管理人員一、高層管理人員 高層管理人員考評為年度考評。 1、考評維度包括任務績效和管理績效。不考評能力維度、態(tài)度維度和個人 素質(zhì)維度。 2、考評時間為每年元月的 16 日到 30 日。 3、考評主體： 直接上級所長，對任務績效進行考評。 直接下級所分管部門負責人對管理績效進行考評。 4、考評組織 人力資源部負責季度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 考評表格考評表格 表表 7-1-17-1-1 高層管理人員任務績效考評高層管理人員任務績效考評- -直接上級評分表（年度）直接上級評分表（年度） 考評期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號指標權(quán)重完成情況 ABCD 1 分管部門情況% 2 分管業(yè)務拓展情 況 % 3% 4% 5% 6% 7% 8% “一票否決”指標完成情況： 任務績效 80% “單項否決”指標完成情況： 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-1-27-1-2 高層管理人員管理績效考核高層管理人員管理績效考核- -直接下級評分表（年度）直接下級評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號指標權(quán)重完成情況 ABCD 1 溝通效果5% 2 工作分配5% 3 下屬發(fā)展5% 4 管理力度5% 管理 績效 20% 加權(quán)合計 考核人 簽字： 年 月 日 年度考評統(tǒng)計表年度考評統(tǒng)計表 表表 7-1-37-1-3 高層管理人員年度考評統(tǒng)計表高層管理人員年度考評統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 考評項上級評分下級評分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 6（ %） 7（ %） 8（ %） 9（ %） 10（ %） 任務績效 80% 加權(quán)合計 A1=F1=A1 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 管理績效 20% 算術(shù)平均合計A2= F2=A2 節(jié)點總分=F1+F2 備注： 二部門（室）負責人二部門（室）負責人 部門（室）負責人考評分為季度考評和年度考評，兩次考評的考評維度有 所不同。 （一）季度考評（一）季度考評 1.考評維度： 包括任務績效、管理績效和周邊績效。 態(tài)度維度不予考評。 不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。 2.考評時間： 每季度考評在下一季度第一個月的 115 日完成。 3.考評主體： 直接上級分管所長/副所長，對任務績效進行考評。室主任由分管 軍品、民品、管理、質(zhì)量等方面的副所長在相應職能部門的協(xié)助下進行考評。 同級其他與本部門有工作關系的負責人，包括職能部門和業(yè)務部門 的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評。 直接下級對管理績效進行評判。 4. 考評組織 人力資源部負責季度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 考評表格考評表格 表表 7-2-1-17-2-1-1 部門負責人任務績效考評部門負責人任務績效考評- -直接上級評分表（季度）直接上級評分表（季度） 考評期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 序號指標權(quán)重完成情況 ABCD 1% 2% 3% 4% 5% “一票否決”指標：完成情況： 任務績效 80% “單項否決”指標完成情況： 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-1-27-2-1-2 室主任任務績效考評室主任任務績效考評- -直接上級評分表（季度）直接上級評分表（季度） 考評期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 序號指標考評主體權(quán)重完成情況 ABCD 1 軍品項目進度（ %） 2 軍品論文（ %） （ %） 軍品副所 長 40% 1 民品項目進度（ %） 2 民品回款（ %） （ %） 民品副所 長 15% 1 項目質(zhì)量 2 質(zhì)量副所 長 30% 1 基礎管理（ %） 2 隊伍建設（ %） 轉(zhuǎn)向任務（ %） 管理副所 長 15% “一票否決”指標：完成情況： 任務績效 80% “單項否決”指標完成情況： 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-27-2-2 部門（室）負責人管理績效考評部門（室）負責人管理績效考評- -直接下級評分表（季度）直接下級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號指標權(quán)重完成情況 ABCD 1 溝通效果5% 2 工作分配5% 3 下屬發(fā)展5% 4 管理力度5% 管理 績效 20% 加權(quán)合計 考核人 簽字： 年 月 日 考評表格考評表格 表表 7-2-37-2-3 部門（室）負責人周邊績效部門（室）負責人周邊績效- -同級考評評分表（季度）同級考評評分表（季度） 考評期間： 年 月至 年 月 考評人 姓名 考評人 部門 崗位 部門一： % 部門二： % 部門三： % 部門四： % 部門五： % 序 號 指標 ABCDABCDABCDABCDABCD 1 主動性 4% 2 響應 時間 4% 3 解決問 題時間 4% 4 信息反 饋及時 4% 周 邊 績 效 20% 5 服務 質(zhì)量 4% 考評人 簽字： 年 月 日 備注：1周邊績效考評主體為與被考評人業(yè)務關系較為密切的部門負責人； 2根據(jù)業(yè)務關系密切程度確定不同的比重，具體指標權(quán)重由各部門協(xié)商確定，并報上級批 準； 3部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱。 季度考評統(tǒng)計表季度考評統(tǒng)計表 表表 7-2-47-2-4 部門（室）負責人考評統(tǒng)計表（季度）部門（室）負責人考評統(tǒng)計表（季度） 考評項上級評分下級評分同級評分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任務績 效 70% 加權(quán)合計 A1=F1=A1 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 管理績 效 10% 算術(shù)平均 A2=F2=A2 周邊績 效 20% 加權(quán)合計 A3=F3=A3 季度總分=F1+F2+F3 備注： （二）年度考評（二）年度考評 1.考評維度： 季度考評的任務績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù) 據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。 不考評態(tài)度維度。 對作為長期指標的能力和個人素質(zhì)進行考評。 2.考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評與個人素質(zhì)考評。 元月 2125 日完成季度、個人能力與個人素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工 作。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 3.考評主體： 直接上級所領導對個人能力進行考評。其中分管所長/副所長占 70%的 權(quán)重，其他所領導占 30%的權(quán)重。 同級由工會組織各部門代表進行個人素質(zhì)考評。 4.室主任考核： 由于室主任實行模擬年薪，因此室主任的考核除參與其他部門負責人的正 ?？己送猓硗獬杀究偨Y(jié)余單項考核指標，作為年度綜合考評系數(shù)的調(diào)整系數(shù)。 （1）總結(jié)余調(diào)整系數(shù)的確定按下表計算： 室主任總結(jié)余調(diào)整系數(shù)表： A0-0.50.5-1.11.1-1.21.2-1.3 1.3 以上 B0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*41.4+(A-1.2)*61.6+(A-1.3)*8 A：為總結(jié)余完成率 B：總結(jié)余調(diào)整系數(shù) 年度考評系數(shù)= 年度綜合考評系數(shù)*總收入調(diào)整系數(shù)*總結(jié)余調(diào)整系數(shù) 5.考評組織 人力資源部負責將季度的任務績效、管理績效和周邊績效得分進行匯總。 人力資源部負責年度的個人能力、個人素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯 總統(tǒng)計等工作。 人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 表表 7-2-57-2-5 部門（室）負責人個人能力考評部門（室）負責人個人能力考評- -上級評分表上級評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 序號要素權(quán)重 ABCD 1 人際交往能力% 2 影響力% 3 領導能力% 4 溝通能力% 5 判斷和決策能力% 6 計劃和執(zhí)行能力 % 7 知識能力 % 個人 能力 10% 加權(quán)平均 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-67-2-6 部門（室）負責人個人能力考評統(tǒng)計表部門（室）負責人個人能力考評統(tǒng)計表 ( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 評分領導分數(shù)（B）權(quán)重（C）加權(quán)分數(shù) （直接上級）B1=C1=70%A1= B1*C B2=C2=5%A2= B2*C B3=C3=5%A3= B3*C B4=C4=5%A4= B4*C B5=C5=5%A5= B5*C B6=C6=5%A6= B6*C B7=C7=5%A7= B7*C 個人能力總分 F F= A1+A2+ A3+ A4+ A5+ A6+ A7= 備注 表表 7-2-77-2-7 部門（室）負責人個人素質(zhì)考評部門（室）負責人個人素質(zhì)考評- -群眾評分表群眾評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 考評人 姓名 考評人部門 崗 位 部門一： % 部門二： % 部門三： % 部門四： % 部門五： % 序 號 指標 ABCDABCDABCDABCDABCD 1 工作事 業(yè)心 4% 2 進取心 3% 個 人 素 質(zhì) 10% 3 職業(yè)道 德 3% 考評人簽字： 年 月 日 年度考評統(tǒng)計表年度考評統(tǒng)計表 表表 7-2-87-2-8 部門（室）負責人考評統(tǒng)計表（年度）部門（室）負責人考評統(tǒng)計表（年度） 考評項上級評分下級評分同級評分本項得分 第一季度(17.5%) 第二季度(17.5%) 第三季度(17.5%) 第四季度(17.5%) 季度 得分 70% 加權(quán)合計 F1= 1（2%） 2（2%） 3（2%） 4（2%） 5（2%） 個人 素質(zhì) 10% 加權(quán)合計 A2=F2=A2 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 個人 能力 20% 加權(quán)合計A3 F3=A3 年度總分=F1+F2+F3 備注： 三、部門一般人員（含中層副職）部門一般人員（含中層副職） ( (一一) )季度考評季度考評 1.考評維度： 考評任務績效。 考評態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層正職以下（不含中層正職）都進行考評。 不考評能力維度。能力指標是一項長期指標，在年度考評中一次使用。 2.考評時間： 每季度考評在下一季度第一個月的 115 日完成。 3.考評主體： 直接上級部門（室）負責人，對任務績效、態(tài)度進行考評。 考評表格考評表格 表表 7 73-13-1 部門一般人員任務績效、態(tài)度考評直接上級評分表（季度）部門一般人員任務績效、態(tài)度考評直接上級評分表（季度） 考評期間： 年 月至 年 月 被考評 人姓名 部門崗位 序 號 指標權(quán)重完成情況 ABCD 1% 2% 3% 4% 5% “一票否決”指標：完成情況： 任務 績效 80% “單項否決”指標：完成情況： 1 積極性 5% 2 協(xié)作性 5% 3 責任心 5% 態(tài)度 20% 4 紀律性 5% 考評人 簽字： 年 月 日 季度考評統(tǒng)計表季度考評統(tǒng)計表 表表 7 73-23-2 部門一般人員考評統(tǒng)計表（季度）部門一般人員考評統(tǒng)計表（季度） 考評項上級評分下級評分同級評分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任務績效 80% 加權(quán)合計 A1=F1=A1 積極性 （5%） 協(xié)作性 （5%） 責任心 （5%） 紀律性 （5%） 態(tài)度 20% 加權(quán)合計 A2=F2=A2 季度總分=F1+F2 備注： （二）年度考評（二）年度考評 1.考評維度： 季度考評的任務績效和態(tài)度數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán) 重進入年度考評中。 能力和個人素質(zhì)是一項長期指標以年度為周期考評。 2.考評時間： 元月 1620 日完成綜合素質(zhì)能力考評。 元月 2125 日完成季度、綜合素質(zhì)能力考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 3.考評主體： 直接上級部門（室）負責人，對能力和個人素質(zhì)進行考評。 考評表格考評表格 表表 7 73-33-3 部門一般管理人員能力和個人素質(zhì)考評部門一般管理人員能力和個人素質(zhì)考評- -直接上級評分表直接上級評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 序號要素權(quán)重 ABCD 1 人際交往能力% 2 影響力% 3 溝通能力% 4 判斷和決策能力% 5 計劃和執(zhí)行能力% 個人 能力 20% 6 知識能力 % 1 工作事業(yè)心 4% 2 進取心 3% 個人 素質(zhì) 10%3職業(yè)道德3% 考評人 簽字： 年 月 日 年度考評統(tǒng)計表年度考評統(tǒng)計表 表表 7 73-43-4 部門一般人員考評統(tǒng)計表（年度）部門一般人員考評統(tǒng)計表（年度） 考評項上級評分下級評分同級評分本項得分 第一季度(17.5%) 第二季度(17.5%) 第三季度(17.5%) 第四季度(17.5%) 季度 得分 70% 加權(quán)合計 F1= 1（2%） 2（2%） 3（2%） 個人 素質(zhì) 10% 加權(quán)合計 A2=F2=A2 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 個人 能力 20% 加權(quán)合計B3 F3=B3 季度總分=F1+F2+F3 備注 第八章第八章 考評評分表填表說明考評評分表填表說明 1.績效考評直接上級評分表中任務績效的指標和權(quán)重，在考評期初， 由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考評期間出現(xiàn)的重要任務的變 化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。完成情況由被考評人在季度末自己填寫。 2.考評人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、 管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。 3.考評評分一般分為 A、B、C、D 四級，每一級含義如下： 評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下： 等級等級 A AB BC CD D 定義定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標 得分得分 100857050 4.考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評 分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 第九第九章章 部門考評部門考評 以部門負責人全年的任務績效和周邊績效考評得分作為該部門考評得分。 表表 9-19-1 部門年度考評統(tǒng)計表部門年度考評統(tǒng)計表 部門負責人考評得分部門負責人考評得分 任務績效（ ）周邊績效（ ）部門部門 第一季 度得分 第二季 度得分 第三季 度得分 第四季 度得分 年度周邊績 效考評得分 部門得分部門得分 (任務績效與 周邊績效的加 權(quán)平均值) 所辦 科技處 規(guī)劃組 價格辦 生產(chǎn)處 開發(fā)經(jīng)營處 人力資源部 財務處 質(zhì)量技安處 條保處 宣傳處 紀監(jiān)審處 工會辦 離退處 101 室 102 室 103 室 104 室 105 室 107 室 109 室 CAD 站 100 工廠 第第三三篇篇 附附件件 附件一：附件一： 一般人員態(tài)度考評指標評定表一般人員態(tài)度考評指標評定表 超出目標達到目標接近目標遠低于目標 ABCD 積極性 長期堅持學習業(yè) 務知識；對于額 外任務能主動請 求并且能高質(zhì)量 完成；工作中善 于發(fā)現(xiàn)問題，并 經(jīng)常提出新思路 和建議。 主動學習業(yè)務知 識；主動承擔一 般的額外任務； 工作中有時能夠 提出新的思路和 建議 偶爾主動學習業(yè) 務知識；有時主 動完成一般額外 任務；能提出個 別的新思路和建 議 基本上不主動學 習業(yè)務知識；很 少主動請求承擔 額外任務；不能 提出新思路和建 議 ABCD 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出 色的完成工作 能夠與同事保持 良好的合作關系， 協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求 能夠提供一般協(xié) 助 不能積極響應同 事的請求或者協(xié) 作任務的完成質(zhì) 量較差 ABCD 責任心 工作有強烈的責 任心 工作有較強的責 任心 工作有一定的責 任心 工作責任心不強 ABCD 紀律性 能夠長期嚴格遵 守工作規(guī)定與標 準，有非常強的 自覺性和紀律性 能夠遵守工作的 規(guī)定和標準，有 較強的自覺性和 紀律性 基本能夠遵守工 作規(guī)定和標準， 基本能夠遵守紀 律，但有時出現(xiàn) 自我要求不嚴的 情況 不能遵守工作規(guī) 定和標準，經(jīng)常 發(fā)生違規(guī)情況， 自覺性和紀律性 差 附件二：附件二： 員工能力員工能力考評指標評定表考評指標評定表 超出目標達到目標接近目標遠低于目標 人際交往能力人際交往能力 ABCD 關系建立 容易與他人建立 可信賴的積極發(fā) 展的長期關系 能夠與他人建立 可信賴的長期關 系 較為自我，不易 與他人建立長期 關系 剛愎自用,不易 與他人相處，自 我封閉 ABCD 團隊合作 善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好 的團隊工作氛圍 能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團隊任務的 完成 團隊合作精神不 強，對工作有影 響 不能與他人很好 合作，獨斷專行 ABCD 解決矛盾 巧妙地和建設性 地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對 工作產(chǎn)生大的負 面影響 解決矛盾手法生 硬，影響工作順 利進行 遇到矛盾不知如 何解決 ABCD 敏感性 對他人較關心， 容易感知別人的 想法，體諒他人， 善于領會他人的 請求，并付之于 適當?shù)难孕?能關心他人，體 諒他人，領會他 人的請求，有時 幫助想辦法解決 有時能關心他人， 體會他人的苦衷 不太關心他人， 對他人的需求毫 無感覺 影響力影響力 ABCD 團隊發(fā)展 易于與他人溝通， 積極促進團隊協(xié) 作，在團隊中是 自然的核心人物， 并能引導團隊達 到組織目標 能夠根據(jù)七一 0 所要求努力促進 團隊的協(xié)作和溝 通，使工作順利 開展 尚能與他人合作， 但協(xié)調(diào)不善，影 響工作 無法與人協(xié)調(diào) ABCD 說服力 能夠表述自己的 主張、論點及理 由，比較容易的 說服他人接受某 一看法與意見 能說服下級、同 事、上級接受某 一看法與意見 說服別人比較困 難 無法說服別人， 或咄咄逼人，或 逃避退讓 ABCD 應變能力 待人處世很靈活， 善于審時度勢， 很容易適應崗位、 職位或管理的變 化所帶來的沖擊， 并能順應其變化 很快適應環(huán)境， 取得主動 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)七一 0 所要求，認可七 一 0 所變化所帶 來的沖擊，并能 順利的完成轉(zhuǎn)變 對七一 0 所的變 化或角色的轉(zhuǎn)變 不太適應，工作 開展有困難 待人處世刻板， 適應性差 ABCD 影響能力 能積極影響他人 的思維方式和努 力方向 能以自己積極的 言行帶領大家努 力工作 有時能影響他人對他人幾乎無影 響力 領導能力領導能力 ABCD 評估 能合理評價他人 的技能和績效， 使下屬心服口服， 并能使下屬明確 努力方向 能較為合理的評 價他人的技能和 績效，指出其不 足 能夠按七一 0 所 要求對他人作評 估 無法正確評估他 人 ABCD 反饋和培訓 善于了解下屬需 要，通過一對一 的反饋和培訓以 幫助他人成長和 發(fā)展 能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓和 反饋幫助他人成 長和發(fā)展 不能很好的利用 反饋和培訓的手 段 對下屬的工作無 反饋和培訓 ABCD 授權(quán) 善于分配工作與 權(quán)力，并能積極 傳授工作知識， 引導部屬完成任 務 能夠順利分配工 作與權(quán)力，有效 傳授工作知識， 完成任務 欠缺分配工作、 權(quán)力及指導部屬 之方法，任務進 行偶有困難 不善分配工作與 權(quán)力，缺乏指導 員工的方法，內(nèi) 部時有不服怨言 ABCD 激勵 了解他人的需求， 善于引導下級積 極主動地工作， 用獎勵和表彰等 方式提高積極性， 并使員工積極努 力地工作 有制度，能夠利 用獎勵和表彰等 方式提高員工積 極性 有一定的制度， 但不能充分發(fā)揮 作用，無改進措 施，員工積極性 不高 工作主要靠命令 與指示 ABCD 建立期望 善于與員工溝通， 給下屬訂立明確 合理的工作目標 和標準并建立合 理的期望 能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確 的期望目標和標 準 能夠給下屬訂立 工作標準和分配 任務 無法給員工建立 期望 ABCD 責任管理 能夠充分與下屬 溝通，督導員工 的工作進展及時 反饋和培訓，讓 下屬對自己的工 作擔負責任 能夠與下屬溝通， 注重過程管理， 指導和協(xié)助員工 完成任務 雖能與員工溝通 但缺乏對員工的 指導和協(xié)助 放任自流 溝通能力溝通能力 ABCD 口頭溝通 簡明扼要，具有 出色的談話技巧， 易于理解 抓住要點，表達 意圖，陳述意見， 不太需要重復說 明 語言欠清晰，但 尚能表達意圖， 有時需反復解釋 含糊其詞，意圖 不明 ABCD 傾聽 能夠很好的傾聽 別人的傾述，很 快明白傾述人的 想法和要求 能夠注意傾聽， 力求明白 能夠傾聽，有時 一知半解 不注意傾聽，常 常不知對方所云 ABCD 書面溝通表達清晰、簡潔， 易于理解，無可 挑剔 幾乎不需修改補 充，比較準確的 表達意見 文章不夠通順， 但尚能表達清楚 主要意圖 文理不通，意圖 不清，需作大修 改 判斷和決策能力判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 ABCD 能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面 臨的挑戰(zhàn)和機會， 兼顧短期和長遠 目標 能夠根據(jù)現(xiàn)狀， 了解組織面臨的 挑戰(zhàn)和機會 主要忙于事務性 工作，有時也會 注意七一 0 所的 前景和對策等問 題 對七一 0 所的將 來不太關心，也 不注意工作上可 能出現(xiàn)的機會和 挑戰(zhàn) ABCD 創(chuàng)新能力 工作中能不斷提 出新想法、新措 施，善于學習， 注意規(guī)避風險， 銳意求新，在工 作中有較大創(chuàng)新 工作中能夠努力 學習，提出新想 法、新措施與新 的工作方法并有 風險意識 按步就班，很少 提出新想法、新 措施與新的工作 方法 因循守舊，墨守 成規(guī) ABCD 解決問題的能 力 能迅速理解并把 握復雜的事物， 發(fā)現(xiàn)關鍵問題、 找到解決辦法 問題發(fā)生后，能 夠分辨關鍵問題， 找到解決辦法， 并設法解決 發(fā)現(xiàn)問題，能夠 想辦法解決，但 有時抓不注關鍵 遇到問題，束手 無策 ABCD 推斷評估能力 對所做決策有良 好的權(quán)衡和判斷 評估 大致能作出正確 的判斷和評估 對事物有大概的 判斷和評估，缺 乏方法和手段， 結(jié)果不能十分可 信 對日常工作經(jīng)常 判斷失誤，耽誤 工作進程 ABCD 決策能力 善于確定決策時 機，提出可行方 案，合理權(quán)衡， 優(yōu)化選擇，對困 難的事件處理果 斷得當 善于確定決策時 機，提出可行方 案，但在權(quán)衡、 選擇時偶有適當， 大多數(shù)日常事務 處理果斷得當 能夠確定決策時 機，但很少提出 可行方案，常求 助于他人 遇事優(yōu)柔寡斷， 缺乏主見 計劃和執(zhí)行能力計劃和執(zhí)行能力 ABCD 準確性 能夠按照計劃嚴 格執(zhí)行，并確保 在每個細節(jié)上減 少差錯 能按照計劃執(zhí)行， 比較注意細節(jié)， 偶有差錯發(fā)生并 能迅速改正 能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生 工作無計劃，隨 意，常出差錯 ABCD 效率時間和資源的利 用達到最佳，工 作效率高，完成 任務速度快，質(zhì) 量高，效益好 工作效率尚可， 能分清主次，能 夠按時完成工作， 基本保證質(zhì)量 工作效率較低， 需要別人幫助才 能完成任務 工作不分主次、 效率低，經(jīng)常完 不成任務 ABCD 計劃和組織 具有極強的制定 計劃的能力，能 自如的指揮調(diào)度 下屬，通過有效 的計劃提高工作 效率，以最佳的 結(jié)果為目的 能根據(jù)七一 0 所 的要求，制定相 應程序和計劃， 在權(quán)限范圍內(nèi)配 置資源，明確目 標和方針，以及 確保供應的保障 制定計劃和組織 實施有難度，需 要別人幫助方能 進行 做事無計劃，缺 乏組織能力 知識能力知識能力 ABCD 基礎知識 知識面廣博，自 然科學和社會科 學知識都很豐富， 對某些問題有較 深的研究 知識面較廣，對 自然科學和社會 科學知識都有較 多了解 知識面一般，除 本行業(yè)知識外， 對其他知識略知 一二 知識面較窄，除 本行業(yè)外，對其 他知識了解甚少 ABCD 專業(yè)知識 系統(tǒng)全面掌握本 專業(yè)理論知識， 對某些問題有獨 立見解，是本專 業(yè)內(nèi)的行家 掌握本專業(yè)的理 論知識，具有一 定的深度 一般地掌握本專 業(yè)的知識，能夠 滿足工作要求 對本專業(yè)知識僅 有粗淺的了解， 影響工作的正常 開展 ABCD 實務知識 全面掌握實務知 識，精通實務內(nèi) 容，除出色完成 本職工作外，還 能指導同事的工 作 掌握實務知識， 能出色完成本職 工作，一定程度 指導同事的工作 基本掌握實務知 識，能獨立處理 較為復雜的實務 工作 實務知識沒有完 全掌握，需要同 事的幫助才能完 成工作 技能技巧 ABCD 本職工作操作和 處理關系嫻熟， 具有各種本職工 作所需要的資格 證書 具有本職工作所 需要的資格證書， 工作過程中熟練 處理各類關系 熟悉本職工作流 程，能完成工作 任務，但有些吃 力 對本職工作不夠 熟悉，基本技能 不完全具備，不 能獨立完成工作 任務 附件三：附件三： 周邊績效周邊績效考評指標評定表考評指標評定表 超出目標達到目標接近目標遠低于目標 ABCD 主動性 經(jīng)常主動去其他 部門詢問，是否 有工作協(xié)作需要 有時去其他部門 詢問，是否有工 作協(xié)作需要 幾乎不去其他部 門詢問，是否有 工作協(xié)作需要 從來不去其他部 門詢問，是否有 工作協(xié)作需要 ABCD 響應時間 其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，每次 及時響應 其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，多數(shù) 及時響應 其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，少數(shù) 及時響應 其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，從不 及時響應 ABCD 解決問題時間 盡快協(xié)助，解決 問題遠低于預期 時間 盡快協(xié)助，解決 問題在預期時間 內(nèi) 盡快協(xié)助，解決 問題超出預期時 間 對于需協(xié)助解決 的問題根本不處 理 ABCD 信息反饋及時 協(xié)助工作完成后， 每次都及時將完 成情況反饋到要 求協(xié)助部門/人 員 協(xié)助工作完成后， 多數(shù)能及時將完 成情況反饋到要 求協(xié)助部門/人 員 協(xié)助工作完成后， 偶爾能及時將完 成情況反饋到要 求協(xié)助部門/人 員 協(xié)助工作完成后， 從來沒有及時將 完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/ 人員 ABCD 服務質(zhì)量 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果非常滿 意 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果比較滿 意 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果不太滿 意 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果很不滿 意 附件四：附件四： 管理績效考評指標評定表管理績效考評指標評定表 超出目標達到目標接近目標遠低于目標 ABCD 溝通效果 與下屬溝通順暢， 人際關系和諧； 下屬碰到各種問 題愿意主動和上 級溝通 與下屬保持良好 的關系，經(jīng)常與 下屬進行有效的 溝通 能夠與下屬溝通， 但是存在溝通不 完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通， 下屬不愿意和上 級溝通，上級難 以了解下屬的想 法 ABCD 工作分配 合理分派工作， 充分發(fā)揮下屬潛 能；對下屬工作 中的重要問題及 時給予指導 根據(jù)下屬的個性 和能力合理地分 配工作，并能給 予必要的指導 給下屬分派工作 基本