人力資源知識_人力資源職業(yè)技能模擬試卷

第三部分職業(yè)技能第一章 人力資源規(guī)劃單項選擇題1、 為了了解和掌握企業(yè)的信息，我們需要對組織信息進行調查研究，這個過程一般包括三個階段，分別是（ ）。A 確定調研方案、審定調研方案、實施調研方案B 確定調研目標、確定調研組織、實施調研方案C 調研準備、正式調研、結果處理D 調研準備、實施調研、驗證調研結果2、在采集組織信息的調研準備階段，一般分為三個步驟，即初步情況分析，（ ）和確定調研的目標。A、調研人員安排 B、調研方案分析C、非正式調研 D、審批調研目標3、萬事開頭難，（ ）往往是調研過程中最艱難的一步。A、初步情況分析 B、非正式調研C、確定調研的目標 D、材料準備4、（ ）是市場調研最主要、最關鍵的階段。A、調研準備階段 B、正式調研階段C、結果分析階段 D、結果處理階段5、一般我們在利用信息資料進行調研時，這些資料被分成兩種，即（ ）。A、企業(yè)內部資料和外部資料 B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級資料 D、歷史資料和現(xiàn)狀資料6、調研者要重視采集有關企業(yè)的（ ）資料，如企業(yè)的業(yè)務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄等。A、一手 B、二手C、經驗 D、次級7、設計調查表格和抽樣方法一般發(fā)生在企業(yè)組織信息收集的（ ）。A、準備階段 B、正式調研階段C、結果處理階段 D、匯總報告階段8、（ ）又稱現(xiàn)場調查，指通過各種方式到現(xiàn)場去調查，以獲取第一手的信息資料，這是最為關鍵的一個環(huán)節(jié)。A、直接調查 B、專題訪問C、實地調查 D、個別訪談9、當我們對組織信息進行調查研究時，一般情況下有四種類型，即探索性調研、描述性調研、（ ）和預測性調研。A、分析性調研 B、診斷性調研C、戰(zhàn)略性調研 D、因果關系調研10、組織信息調研的核心要求是（ ）。A、準確性 B、系統(tǒng)性C、針對性 D、及時性11、（ ）要求對市場信息情況的資料要進行科學分類、整理、加工、做到系統(tǒng)化，以保證和調查主題有關的情況資料的完整性，防止和避免對市場作出片面的判斷。A、準確性 B、系統(tǒng)性C、針對性 D、及時性12、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利用我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（ ）要求。A、系統(tǒng)性 B、效益性C、適用性 D、經濟性13、（ ）要求對市場經濟信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有計劃、有針對性，才能做到事半功倍，防止和避免勞民傷財、事倍功半。A、準確性 B、系統(tǒng)性C、針對性 D、及時性14、（ ）是一種非正式調研，是指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采取的方法。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研15、對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的屬（ ）。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研16、（ ）是指為了弄清楚問題的原因和結果之間的關系，而進行的采集有關自身變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學地分析它們之間的相互關系的調研活動。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研17、在進行組織信息采集時，我們一般采取兩種辦法，即（ ）。A、資料采集和會議信息采集 B、普查法和典型事例法C、資料調查法和案例分析法 D、詢問法和觀察法18、一般來說，對（ ），調查者事前要充分準備，擬好調查提綱，才能使調查受到比較好的效果。A、當面調查詢問法 B、會議調查詢問法C、問卷調查法 D、電話調查法19、（ ）的優(yōu)缺點是介于面談調查和郵寄調查之間，即費用適中，回收率較高，效果良好。A、郵寄調查法 B、會議調查詢問法C、問卷調查法 D、電話調查法20、（ ）所花費的成本費用比較少，而且采集到的信息比較快，量比較大，面也比較寬，還能設置統(tǒng)一的調查詢問表格。A、郵寄調查法 B、會議調查詢問法C、問卷調查法 D、電話調查法21、組織信息處理的要求有（ ）。A、及時性、準確性、適用性、經濟性 B、經濟性、實用性、系統(tǒng)性、準確性C、規(guī)模性、準確性、實用性、及時性D、系統(tǒng)性、規(guī)模性、及時性、實用性22、SWOT分析，是將企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的（ ）的一種方法。A、挑戰(zhàn)與機遇 B、競爭與提高C、機會與威脅 D、發(fā)展與壯大23、特殊情況是供（ ）使用的信息。A、高層決策者 B、中層管理者C、一線員工 D、專家24、信息分析的重要內容之一就是對所收集的信息進行（ ），其主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。A、評級 B、分類C、標準化 D、規(guī)范化25、企業(yè)收集到的供企業(yè)中層管理者使用的信息，稱為（ ）。A、戰(zhàn)略信息 B、特殊情報C、戰(zhàn)術信息 D、決策信息26、對于采集的信息進行分析的工作中，有一個很重要的內容就是對信息進行評級。評級的主要標準是信息來源的可靠性和（ ）。A、資料分析的準確性 B、資料本身的可靠性C、資料本身的及時性 D、資料分析方法的科學性27、對企業(yè)所搜集的信息進行評級時，以下哪一個不是信息源可靠性的確定因素（ ）。A、該渠道的數(shù)量 B、該渠道過去提供信息的質量C、該渠道是否擁有該信息的可信度 D、該渠道向你提供信息的動因28、對于企業(yè)的部門、科室、車間等等，這些是組織的有形部分，可以看作是管理單位，我們稱之為管理體制中的（ ）。A、機構 B、體C、制 D、組織29、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務、職責、權力以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中（ ）。A、體 B、制C、機 D、治30、（ ）是指生產行政指揮系統(tǒng)分級管理的各個層次。A、管理層次 B、管理跨度C、管理幅度 D、管理級別31、（ ）相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。A、權力和責任 B、權力和任務C、權利和責任 D、權利和任務32、崗位分析，是人力資源管理的基本工作，分析時，是通過（ ）和所要分析的組織的管理工序目錄而進行的。A、組織機構圖 B、組織發(fā)展戰(zhàn)略C、組織管理模式 D、組織管理幅度33、崗位分析的第一件事是收集和研究（ ），收集每個崗位與前后崗位有關的資料。A、該組織的部門總數(shù) B、該組織的員工總數(shù)C、該組織的全部資料 D、該組織的人力資源狀況34、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ ）。A、調查表、座談、現(xiàn)場考察 B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析 D、座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析35、（ ）不是崗位分析的結果之一。A、工作說明書 B、崗位規(guī)范C、職務晉升圖 D、組織機構圖36、為了使得崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，我們可以從以下三個方面進行崗位設計和改進，即（ ）、工作滿負荷和工作環(huán)境的優(yōu)化。A、擴大工作范圍 B、工作擴大化C、工作多樣化 D、工作豐富化37、工作（ ）是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒，從心理上滿足員工的需要。A、多樣化 B、復雜化C、擴大化 D、數(shù)量化38、某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務來決定的，（ ）是設置崗位的基本原則。A、因人設崗 B、因責任設崗C、因組織設崗 D、因事設崗39、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以（ ）為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。A、定性 B、定量C、任務 D、目標40、人力資源（ ）達到協(xié)調平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。A、管理 B、開發(fā)C、供求 D、定性定論41、（ ）是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。A、企業(yè)人員計劃 B、人力資源發(fā)展規(guī)劃C、人力資源開發(fā)計劃 D、人力資源管理規(guī)劃42、以下（ ）項屬于企業(yè)狹義人力資源規(guī)劃的范疇。A、人員的福利計劃 B、人員數(shù)量的補充計劃C、人員的定額計劃 D、人員的培訓計劃43、（ ）屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。A、1年期規(guī)劃 B、4年期規(guī)劃C、6年期規(guī)劃 D、10年期規(guī)劃44、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ ）年以上的為長期規(guī)劃，1年以內的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。A、2 B、3C、4 D、545、（ ）是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源的具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性的計劃。A、組織人事規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C、制度建設計劃 D、員工開發(fā)規(guī)劃46、（ ）是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運行的基本保障，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。A、組織人事規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C、制度建設規(guī)劃 D、員工開發(fā)規(guī)劃47、組織人事規(guī)劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結構調整變革計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃和勞動定員定額提高計劃。A、組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃 D、組織目標實現(xiàn)規(guī)劃48、員工職業(yè)道德教育計劃，屬于（ ）規(guī)劃范疇。A、戰(zhàn)略發(fā)展 B、組織人事C、制度建設 D、員工開發(fā)49、人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個（ ）周期內，人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。A、生產經營 B、企業(yè)發(fā)展C、企業(yè)財務 D、企業(yè)生產50、人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期內，一般為（ ）年內，人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。A、1 B、2C、3 D、451、企業(yè)人力資源管理（ ）預算是計劃期內人力資源及各種相關的管理活動的正常運行的資金保證，也是人力資源管理部門的重要職責之一。A、培訓費用 B、招聘費用C、部門費用 D、工資費用52、員工（ ）總額是人力資源管理費用的主體，是企業(yè)的主要成本之一。A、福利 B、保險C、部門費用 D、工資費用53、當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應建議企業(yè)適當（ ）調整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經營。A、降低 B、提高C、持平 D、根據(jù)企業(yè)經營現(xiàn)狀進行54、與人力資源管理成本項目分類一致，標準成本一般也分為人力資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源（ ）標準成本三大類。A、重置 B、重復C、勞資 D、福利55、對人力資源管理實際成本支出審核，需要的資料不包括（ ）。A、成本帳目 B、核算結果C、原始記錄和憑證 D、企業(yè)所有工作記錄56、在人力資源管理成本核算中，人力資源的（ ）是兩個最基本的概念。A、原始成本與重置成本 B、直接成本與間接成本C、可控制成本與不可控制成本 D、實際成本與標準成本57、人力資源（ ）成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必需付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招聘、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經費和人力。A、原始 B、重置C、年度 D、離職58、人力資源重置成本是指企業(yè)為（ ）目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應得替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動所必須付出的經費與人力。A、置換 B、配置C、招聘 D、競聘59、（ ）是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。A、原始成本 B、重置成本C、實際成本 D、標準成本60、通過周密的人力資源管理計劃和行為，可以調節(jié)人力資源管理費用，同時，人力資源管理也有很多無法把握的成本因素，會導致人力資源管理成本的上升，我們把這兩種情況稱為（ ）。A、人力資源原始成本和重置成本 B、人力資源可控制成本和不可控制成本C、人力資源直接成本和間接成本 D、人力資源實際成本和標準成本答案：1、C 2、C 3、A 4、B 5、C 6、A 7、B 8、C 9、D 10、A11、B 12、D 13、C 14、A 15、B 16、C 17、D 18、B 19、C20、D 21、A 22、C 23、A 24、A 25、A 26、B 27、A 28、B29、B 30、A 31、C 32、A 33、C 34、A 35、D 36、A 37、A38、D 39、B 40、C 41、A 42、B 43、B 44、D 45、B 46、C47、B 48、D 49、A 50、A 51、C 52、D 53、B 54、A 55、D56、A 57、A 58、A 59、C 60、B多項選擇題1、組織信息調研的結果處理階段的兩個工作步驟是（ ）。A、實地調查 B、調整工作分析調查資料C、對調研的目的進行分析 D、寫出調研報告E、設計調查表格2、進行組織信息調研的具體要求有（ ）。A、準確性 B、系統(tǒng)性C、同一性 D、規(guī)模性E、及時性3、組織信息調研的主要類型是（ ）。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研E、戰(zhàn)略性調研4、信息采集方法中的詢問法可分為（ ）。A、當面信息詢問法 B、電話調查法C、行為記錄法 D、郵寄調查詢問法E、問卷調查詢問法5、企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為（ ）。A、及時性 B、準確性C、適用性 D、經濟性E、有效性6、SWOT法是分析企業(yè)的（ ）。A、優(yōu)勢 B、劣勢C、機會 D、威脅E、環(huán)境7、組織設計的基本原則包括（ ）。A、命令管理系統(tǒng)一元化原則 B、目標任務原則C、精干原則 D、優(yōu)先組建管理機構和配備人員原則E、有效管理幅度原則8、組織設計的內容和步驟包括（ ）。A、建立信息溝通的渠道 B、確定各個部門的職責范圍C、建立合理的組織機構 D、配置適合共組要求的人員E、確定崗位權限和利益9、為滿足生產經營的要求，企業(yè)的組織設計要滿足（ ）等基本要求。A、具備必需的功能 B、有利于發(fā)揮組織成員的能力C、協(xié)調良好 D、高效和靈活E、動態(tài)進行調整10、下面的原則中，不屬于在組織設計中應當遵循的有（ ）。A、目標任務原則 B、統(tǒng)一指揮原則C、精干的原則 D、規(guī)范性原則E、權力集中原則11、使用調查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。A、費時費力 B、需要被調查人有一定的文化程度C、很難設計一套適用所有工作的調查表 D、增加被調查人的緊張情緒E、它的結果并不是完整的可比性資料12、為了使得崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，企業(yè)可以對工作崗位進行設計與再設計，其中內容包含（ ）。A、工作時間延長 B、工作范圍擴大化C、工作責任加大 D、工作環(huán)境優(yōu)化E、工作滿負荷13、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（ ）。A、多樣化 B、任務的整體性C、任務的意義 D、自主權E、反饋14、企業(yè)為了豐富工作內容，合理安排工作任務，可由以下（ ）途徑達到這一目標。A、崗位調查 B、工作擴大化C、工作多樣化 D、工作滿負荷E、工作環(huán)境優(yōu)化15、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ ）。A、人力資源需求預測 B、人力資源供給預測C、供需綜合平衡 D、人力資源費用預算E、人力資源發(fā)展預測16、自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，屬于自然減員的有（ ）。A、退休 B、退職C、離休 D、辭職E、解聘17、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為（ ）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B、組織人事規(guī)劃C、制度建設規(guī)劃 D、員工開發(fā)規(guī)劃E、企業(yè)組織變革規(guī)劃18、一般來說，人力資源管理費用包括三大基本項目，即（ ）。A、工資項目 B、培訓開發(fā)費用項目C、社會保險和其他資金項目 D、其他項目E、人事管理費用項目19、（ ）屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A、企業(yè)工資項目 B、企業(yè)職工福利費C、職工住房基金 D、企業(yè)辦公用品費用E、工會基金20、企業(yè)的工資項目的預算，應當從以下（ ）方面進行分析檢查。A、勞動法律法規(guī) B、工資指導線C、物價指數(shù) D、最低工資標準E、企業(yè)會計規(guī)則21、進行工資預算時，工資的歷史數(shù)據(jù)非常重要，一般情況下，當我們編制下一年度的工資預算表時，要比較（ ）。A、本年度工資各個子項目預算 B、上年度工資各個子項目預算C、下年度工資各個子項目預算 D、上年度工資各個子項目決算E、當年度工資各個子項目結算情況22、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即（ ）。A、分析檢查和對照國家有關的規(guī)定B、本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、同行業(yè)的相關數(shù)據(jù)D、企業(yè)上一年度工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料E、企業(yè)下一年度相關費用項目的預算23、在我們進行社會保險費和其他費用的預算時，除了要嚴格按照規(guī)定的步驟進行以外，還要注意三個問題，即（ ）。A、必須參考歷史數(shù)據(jù)，防止人為加大B、密切注意與其他項目費用之間的均衡，防止造成整體預算失衡C、嚴肅認真，實事求是地工作原則D、計劃周密、執(zhí)行細致的預算過程E、預算參與人員需要進行專業(yè)化的培訓24、人力資源成本的核算過程，是由以下四個步驟組成，即（ ）。A、建立成本核算帳目 B、確定具體項目的核算辦法C、制定本企業(yè)人力資源管理標準成本D、實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E、審核和評估人力資源管理實際成本支出25、進行人力資源費用預算和執(zhí)行時，必須遵守三個基本原則，即（ ）。A、分頭預算 B、總體控制C、個案執(zhí)行 D、協(xié)調均衡E、成本控制26、人力資源重置成本核算模型是人力資源成本核算的重要方法之一，它包括以下三種成本因素（ ）。A、人力資源管理成本 B、人力資源獲得成本C、人力資源開發(fā)成本 D、人力資源離職成本E、人力資源培訓成本27、人力資源離職成本中的直接成本，是指（ ）。A、經濟補償金 B、離職補償費C、離職管理費用 D、崗位交接成本E、空值損失28、人力資源原始成本包括（ ）。A、人力資源獲得成本 B、人力資源開發(fā)成本C、人力資源直接成本 D、人力資源間接成本E、人力資源戰(zhàn)略成本29、人力資源管理標準成本一般包括三個方面，即（ ）。A、人力資源獲得標準成本 B、人力資源開發(fā)標準成本C、人力資源重置標準成本 D、人力資源直接標準成本E、人力資源間接標準成本30、人力資源重置成本，是指（ ）。A、現(xiàn)有人員離職導致的成本 B、因人員離職而導致的人員招聘成本C、區(qū)域勞動力供求關系 D、因人員離職而導致的培訓成本E、替代人員的開發(fā)成本31、人力資源管理的實際成本是指為了（ ）所支出的全部成本。A、獲得人力資源 B、開發(fā)人力資源C、勞動薪酬支出 D、重置人力資源E、培訓人力資源32、人力資源微觀管理行為失誤或者不當，會導致人力資源管理成本的上升，一般主要表現(xiàn)在（ ）。A、直接成本 B、間接成本C、原始成本 D、重置成本E、控制成本答案：1、BD 2、ABE 3、ABCD 4、ABDE 5、ABCD 6、ABCD 7、BCE 8、ABCD9、ABCD 10、DE 11、BCE 12、BDE 13、ABCDE 14、BC 15、ABC 16、ABCD 17、ABCD 18、ACD 19、ABCE 20、BCD 21、ABDE 22、ABD 23、ABC 24、ABCE 25、ABC 26、BCD 27、BC 28、AB 29、ABC30、ABDE 31、ABD 32、AB判斷題1、 組織信息調研的正式調研階段是最主要、最關鍵的階段，因為在這一階段調研人員要確定調研的目標。2、 書面的調研報告的主要內容，一般應當包括調研的目的要求，調研結果的結論和有關問題的建議等以供企業(yè)領導參考，有的還應當帶有附錄，即附錄有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析附表等。3、 調查人員在使用行為記錄法進行信息收集時，具體的做法是直接對調查對象的行為、言論、反應進行調查、記錄，采集有關信息。4、 信息的滯后性是指信息流在某種程度上總落后于物流。5、 組織信息分析，就是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉化為情報的過程。6、 SWOT分析法，又可以叫做態(tài)勢分析法。7、 信息分析的另一個重要內容是對所搜集的信息進行評級，評級的唯一標準是信息源的可靠性。8、 從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種能建立企業(yè)生產經營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基礎職能。9、 管理幅度與管理層次二者成正比例的關系，即管理幅度越大，則管理的層次越多；反之，管理幅度越小，則管理的層次越少。10、 管理幅度是指一名上級領導能夠管理人數(shù)的多少。11、 崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。12、 崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。13、 崗位分析的結果汁是形成崗位說明書。14、 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個相對靜態(tài)的開放系統(tǒng)。15、 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。16、 人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的企業(yè)對各種人力資源的需求。17、 組織結構調整變革計劃是根據(jù)企業(yè)生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工作制度以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面進行深入分析，為提高工效、實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。18、 地區(qū)與行業(yè)的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準等方面規(guī)定較為固定，因此企業(yè)在編制人力資源管理費用預測時，可以不去考慮這些因素的變化。19、 人力資源管理部門費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，分頭控制，個案執(zhí)行”。20、 企業(yè)可以根據(jù)需要來自行規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。21、 制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本的依據(jù)是對企業(yè)人力資源管理歷史成本的分析研究以及對人力資源管理活動相關的外部因素的估計與預測。22、 企業(yè)人力資源管理費用只用包含工資項目，不涉及職工權益的社會保險費以及其他相關資金項目。23、 人工成本是工資總額的重要組成部分。答案1、錯誤 2、錯誤 3、錯誤 4、正確 5、正確 6、正確 7、錯誤 8、正確9、錯誤 10、錯誤 11、正確 12、正確13、錯誤 14、錯誤 15、正確 16、錯誤 17、錯誤 18、錯誤 19、錯誤 20、正確 21、正確 22、錯誤 23、錯誤問答題1、 在組織信息調查研究的調研準備階段，主要要做哪些工作？2、 簡述撰寫調研報告的原則以及應注意的問題。3、 組織信息調查研究有哪幾種類型？4、 列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。5、 信息處理的程序是怎樣的？6、 簡述組織設計的內容與步驟。7、 組織設計要遵循哪些重要的原則？8、 企業(yè)在具體設置崗位時，應該注意哪些問題？9、 人力資源規(guī)劃有哪些步驟？10、 企業(yè)如何編制工資年度預算表？11、 簡述人力資源管理成本核算的運作程序。答案1、答：調研準備階段是通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主要內容和范圍。本階段又可分為三個步驟：（1）初步情況分析。這是指調研人員對本部門、本企業(yè)已經掌握的有關情況、信息、數(shù)據(jù)進行初步分析研究，以便了解掌握情況。對初步情況進行分析研究的資料、數(shù)據(jù)要從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。萬事開頭難，這一步驟往往是調研過程中最艱難的一步。（2）非正式調研。這是指對擬定假設進行調查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設；淘汰舊問題、舊假設，以便進一步探求問題的真正所在。調研人員可以調查訪問對此有經驗的專業(yè)技術人員，與此相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調查人能夠進一步明確調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。（3）確定調研的目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和經非正式調查之后，把所要調查的目標進一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調查項目的重點。2、答：調研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調研報告時應注意以下幾點：（1）必須明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進行分析統(tǒng)計的方法，以示資料的科學性；（3）還應當說明被調查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。3、答：（1）探索性調研。這是一種非正式調研，是指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。（2）描述性調研。這是指對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性放映的調研。（3）因果關系調研。這是指為了弄清楚問題的原因與結果之間的關系，而進行的采集有關自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學的分析它們之間的相互關系的調研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關系所進行的一種調研。（4）預測性調研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計和評估未來一定時期內勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。4、答：詢問法是由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者個別的詢問各種想要調查了解的問題，請他們作答，來采集有關信息資料。根據(jù)調查者與被調查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為如下幾種：（1）當面調查詢問法；（2）電話調查法；（3）會議調查詢問法；（4）郵寄調查詢問法；（5）問卷調查詢問法。5、答：信息處理的程序為：（1）信息原始數(shù)據(jù)的采集；（2）信息的加工；（3）信息的存儲；（4）信息的檢索；（5）信息的輸出。6、答：組織設計的內容與步驟為：（1）按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；（2）按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；（3）按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應得權力；（4）明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；（5）配備和使用適合工作要求的人員。7、答：在組織設計中應當遵循以下原則：（1）目標任務原則；（2）分工、協(xié)作原則；（3）統(tǒng)一領導、分級管理的原則；（4）統(tǒng)一指揮的原則；（5）權責相等的原則；（6）精干的原則；（7）有效管理幅度原則。8、答：企業(yè)在具體設置崗位時，應注意考慮一下幾個方面：（1）崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？（2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？（3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調？（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則？9、答：人力資源規(guī)劃的步驟是：（1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息；（2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測；（4）制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施；（5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。10、答：工資項目的預算，應當首先進行以下三個方面的分析檢查：（1）分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；（2）分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；（3）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。在上述分析研究的基礎上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。在編寫下一年度工資預算表時，先將本年度工資各子項目預算和上一年度工資各子項目預算，以及上一年度工資各子項目結算和當年已發(fā)生的工資各子項目結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，看一下預算與結算比較結果，再結合在上述三點初步確定的工資調整地比例，對上一年度和當年企業(yè)生產經營狀況下、下一年度預測的生產經營狀況進行分析，使工資各子項目的變化在工資總額中進行調整。12、答：人力資源管理成本核算的運作程序為：（1）建立成本核算帳目；（2）確定具體項目的核算辦法；（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本；（4）審核和評估人力資源管理實際成本支出。計算題某公司