企業(yè)文化論文-企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)下屬.doc

企業(yè)文化論文-企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)下屬領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬實(shí)施激勵(lì)是其永恒的課題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與其他方面的領(lǐng)導(dǎo)相比，其激勵(lì)下屬的方式方法有重大差別，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，又更具有特殊性。筆者通過(guò)大量的調(diào)查研究，特別提請(qǐng)中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬時(shí)必須注意以下八個(gè)方面：一、要注意給下屬描繪“共同的愿景”從基本面來(lái)觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)存在的價(jià)值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問(wèn)題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢(shì)問(wèn)題，說(shuō)通俗一點(diǎn)，這是一個(gè)戰(zhàn)略判斷問(wèn)題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)存在有價(jià)值并不代表企業(yè)中的員工都有價(jià)值感。二、要注意用“行動(dòng)”去昭示部下語(yǔ)言的巨人、行動(dòng)的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級(jí)的行動(dòng)。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，當(dāng)你希望下屬做什么時(shí)，請(qǐng)拿出你自己的示范行為來(lái)。作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說(shuō)”，卻更忌諱不“做”?！罢f(shuō)”與“做”簡(jiǎn)單的組合有五種，其示范作用各有不同：說(shuō)了，不做，負(fù)作用最大；不說(shuō)，不做，負(fù)作用次之；不說(shuō)，做了，有積極作用；邊說(shuō)，邊做，有很好的示范作用；做了，再說(shuō)，示范作用次之。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第種的“邊說(shuō)，邊做”，其積極作用最大。做的過(guò)程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過(guò)程，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)被感召的過(guò)程，在這一過(guò)程中的“說(shuō)”更有目的性，更具指導(dǎo)性。著名教育家卡耐基曾說(shuō)過(guò)這么一句話：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說(shuō)些什么，我只看他們做了什么。中國(guó)諺語(yǔ)也有“一個(gè)行動(dòng)抵一萬(wàn)句口號(hào)”的說(shuō)法，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。三、要注意善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō)可謂耳熟能詳，但實(shí)際工作中真正會(huì)運(yùn)用的卻不多。如果用馬斯洛的學(xué)說(shuō)來(lái)分析以上的情況，其實(shí)是每個(gè)人都不想成為“可有可無(wú)”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個(gè)人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價(jià)值感人”。由此我們可以得出結(jié)論：激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定”上，正如哈佛大學(xué)教授康特所說(shuō)：“薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物?！彼?、要注意授權(quán)以后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺(jué)得無(wú)所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過(guò)來(lái)又認(rèn)為下屬無(wú)主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺(jué)，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。授權(quán)以后的充分信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡(jiǎn)單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問(wèn)題。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬(wàn)萬(wàn)不可忽略的，只有信任他人者才會(huì)被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。五、要注意“公正”第一的威力*公正生“威”。一般來(lái)說(shuō)，大家會(huì)尊敬態(tài)度強(qiáng)硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強(qiáng)硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國(guó)不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識(shí)是相當(dāng)缺乏的。*公正意味著秩序上的公正。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無(wú)中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。*公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。*公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說(shuō)話，讓數(shù)字說(shuō)話，注意精確、有效。*公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。六、要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果溝通對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)更具有特殊意義：溝通的過(guò)程是爭(zhēng)取支持的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從的過(guò)程，成功領(lǐng)導(dǎo)人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險(xiǎn)，低于50%就是不合格；溝通過(guò)程是汲取智慧的過(guò)程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽(tīng)、詢問(wèn)，雖然不可能解決所有問(wèn)題，但你給下屬的感覺(jué)是肯定的