中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案.ppt

,中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案,（修改稿）,2,第一部分：基本設計理念 第二部分：薪酬數據調研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設計 第五部分：福利設計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,3,軌道公司薪酬激勵體系基本設計理念,在職位體系基礎上，構建薪酬體系 對內公平，對外有競爭力 以崗位管理為基礎 強調績效導向,4,組織結構設計,崗位設計,工作分析,崗位競聘,招聘調配異動管理,勝任特征/ 能力素質模型,崗位評價,職系設計,職級設計,專業(yè)晉級設計,職位體系整合,薪酬定級配套,屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨立項完成。,與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇。,基礎崗位管理,職位體系,崗位管理,1、1樸智對崗位管理體系的整體詮釋,5,1、2職位體系的核心內涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應關系,技術,操作,人,崗,專業(yè)技能區(qū)分,職業(yè)發(fā)展,職系類別,管理職系,職等,職級,司機崗位區(qū)間,6,ABC:各職級 a:最大值 b:最小值 a-b:范圍寬度或深度 c-d:重疊 e,f,g:中位值 e-f, f-g:中位值等差,各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的帶寬。根據職位職級所涉及技能與職責的復雜程度，薪資帶寬也有所不同。 職級的中位值反應了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結構設計的基礎。,1、3設計寬帶工資體系，體現職位體系價值,7,管理職系,技術職系,操作職系,薪酬標準,1、4 職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免“官本位”,8,內部公平 公司內部采用基本一致的薪酬體系和政策 不同職系和崗位間的合理定位 不同績效產出的區(qū)別償付 外部競爭 保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)和地區(qū)內的較高水平相比照 對稀缺人才、特殊人才、核心人才，設計特別激勵方式 保留增長空間：按照達產后保守業(yè)務收入6億和人工成本2000萬估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠遠低于北車、南車集團1518元的系統平均水平。,2、對內公平，對外有競爭力,9,取消人員的身份差別，實行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案關系均由當地人才交流中心代管，所有調入人員必須與原調入單位（包括集團公司、株橋等兄弟企業(yè)）取消勞動關系（在集團兼職者除外），使所有人員與企業(yè)共進退。 實行全員勞動合同制： 高級技術人員五年一簽； 一般技術人員、管理職系人員和20級以上操作人員兩年一簽； 其余操作人員每年一簽。,3、1建立統一的人事管理體系，實現人員能進能出,10,嚴格人員招聘流程，所有人員進入必須進行統一考試、統一選拔。 除公司高管人員外，所有崗位定期實行全員競聘： 公司運營前三年每年競聘一次，每半年微調一次； 正常運營后每兩年年競聘一次，每年微調一次。,3、2推行公開公正公平的全員流動機制，實現人員能上能下,11,企業(yè)的薪酬激勵總量與企業(yè)的總體效益匹配。 個人考核結果與績效工資掛鉤，直接影響當期個人當期收益。 實行年終績效總體評價，將個人全年績效表現與下一年度職位等級晉升、薪酬調整等相聯系。 績效評價結果不僅是薪酬晉升的主要依據，也是崗位異動和崗位淘汰的基礎標準。,4、全面推行績效管理，嚴格績效考核，體現企業(yè)導向,12,第一部分：基本設計理念 第二部分：薪酬數據調研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設計 第五部分：福利設計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,13,說明：根據相關資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當地平均工資水平,系統內部薪酬水平調查,14,湖南當地部分管理職能崗位月度薪酬水平調查,說明：長沙市調查數據中，高位數和中位數差異比較大，調查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數和中位數的75分位數作為外部市場數據參考標準,15,長沙市技術人員工資標準調查,注：根據訪談了解，寶橋道岔技術人員平均月度收入在28003200之間,16,長沙市技術工人月度工資標準調查,17,株洲市技術工人月度工資標準調查,18,第一部分：基本設計理念 第二部分：薪酬數據調研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設計 第五部分：福利設計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,19,軌道公司職系劃分說明,軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術、操作。 考慮到鐵路營銷特殊性質和軌道公司實際狀況，前期可以將市場類職位并入管理類。 技術職系實行專業(yè)技術定級晉級，以內部評定為準。 操作職系實行技術定級晉級，以社會勞動技能鑒定為準。 為了核算方便，管理職系的職級（包括對應薪酬標準）與技術職系為同級職級；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級（包括對應薪酬標準）單獨標定。,20,管理職系內部職等職級劃分與崗位對應,21,管理職系崗位對應職級的進入標準,22,當年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級； 連續(xù)兩年月度考核平均成績?yōu)榱己靡陨?、且兩年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級； 連續(xù)三年月度考核平均成績?yōu)楹细褚陨?、且三年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級； 出現重大違規(guī)違紀記錄的，三年內不能晉級。,管理職系人員依據考核晉級,23,技術職系內部職等職級劃分,注：為了核算方便，技術職系的職級（包括對應薪酬標準）與管理職系為同級職級，但各等級工程師間，分別有23級的等差。,24,首席專家 行業(yè)技術專家，在行業(yè)內有很大的發(fā)言權和影響力 在所在的專業(yè)領域有很強的權威性，能夠解決疑難問題 能夠培養(yǎng)一批技術帶頭人 能夠指導、規(guī)劃多個項目 屬于行業(yè)極為稀缺的人才 高級以上職稱 十年以上工作經驗 一級工程師 行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內有較強的影響力 在所在專業(yè)領域有較強的權威性，能夠解決重大問題 能夠引領公司本專業(yè)領域的技術研究 能夠獨立規(guī)劃大型、重點技術項目，并負責帶領團隊進行研發(fā)工作 屬于行業(yè)內比較稀缺的人才 中級以上職稱 八年以上工作經驗,技術職系各技術等級的基本要求,25,二級工程師 行業(yè)比較優(yōu)秀的人才，在行業(yè)內有一定的知名度 在所在專業(yè)領域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題 能夠獨立帶領項目組開展專題項目研發(fā)或設計工作 屬于行業(yè)內公認的技術人才 中級以上職稱 五年以上工作經驗 三級工程師 在所在專業(yè)領域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規(guī)問題 能夠在負責人指導下，獨立開展某一方面的研發(fā)或設計工作 初級以上職稱 三年以上工作經驗（博士學歷除外） 四級工程師 在所在專業(yè)領域處于初步學習和積累階段，能夠解決常規(guī)性問題 初級以上職稱 一年以上工作經驗,技術職系各技術等級的基本要求,26,技術等級評定機構 公司成立技術等級評價委員會，定期對技術人員進行企業(yè)內部等級評定； 技術等級評價委員會由公司總經理、總工程師、內外部專家以及員工代表組成，人力資源部負責牽頭組織。 技術等級評定方式 技術評價委員會每年組織一次技術等級評定和調整工作； 技術人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術等級晉級評定； 由被考評人員進行述職，展示技術成果，展示相關文件，并回答評委的問題； 三分之二以上評委表決通過的，可以晉級； 有重大或特別貢獻的，根據情況進行晉級或晉等； 評定結果經總經理辦公會討論后，發(fā)布執(zhí)行。,技術職系的技術等級評定,27,新進人員的進入定級 對社會招聘技術人員，先由人力資源部組織總工、技術部經理、其他技術主管及公司相關技術負責人，依據標準進行初步測定、入職、套級，待年度技術評定時正式確定進級； 本科畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師最低級； 碩士畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師第三級； 博士畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入三級工程師最低級。 技術等級控制比例 技術人員的技術等級比例實行強制分布； 在軌道公司成立初期，擬定比例為：,技術職系的技術等級評定,28,等內晉級 等內晉級以績效考核為基本依據； 技術人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內沒有晉升記錄的、或連續(xù)三年合格以上且三年內沒有晉升記錄的，年度結束后，有資格申報等內晉升一級； 各部門負責人進行初審，部門負責人認為工作態(tài)度和工作業(yè)績沒有持續(xù)改善的，有權取消申報資格； 由人力資源部對各部門申報晉升人員進行匯總，并結合薪酬總量控制和部門年度考核連動的晉級比例，提出初步晉級建議； 由總經理辦公會討論，確定晉升名單，并予以公示； 有突出貢獻的，由部門推薦，經總經理辦公會通過，可以額外再晉升一級。 降級或降等 技術人員年度評定出現不合格的，降低一級。 技術人員出現重大違規(guī)和重大問題的，在實施其它懲罰措施同時，可由總經理辦公會直接予以降級或降等處分。,技術職系的等內晉級,29,操作職系的職類劃分,操作人員分為技術操作類和熟練制操作類： 熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標準，進行簡單培訓后即能夠獨立開展工作，一般不需要操作資質，工作過程中不需要進行技能性判斷，典型崗位如：點交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運工等； 技術操作類是指需要一定的崗位技能要求，經過一定時間的勞動技能培訓和實際操作培訓才能獨立開展工作的崗位，一般需要相應操作資質，工作中需要進行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工（含計量）、火車司機,30,操作崗位的分類,熟練制工人分為兩個大類： 對于勞動強度較大、勞動條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工； 對于其他熟練制工作定為二類熟練工。,技術操作類崗位的分類：,分類依據： 技術工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場的薪酬標準差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個維度進行區(qū)分。 崗位類別區(qū)分： 技術崗位類別的劃分由人力資源部組織生產、技術相關人員進行研討確定，結果報總經理辦公會批準后執(zhí)行。,31,操作職系內部職等劃分,注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級（包括對應薪酬標準）單獨標定。 工種類別的劃分為基本參考依據，可根據具體崗位和技能要求做出調整。,32,操作職系內部職等職級劃分,33,技術操作崗位的技能等級確定,操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結合方式進行 技能鑒定： 人員技能等級由人力資源部定期組織進行勞動技能鑒定，通過勞動技能鑒定確定內部聘用的技能等級； 在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術工人，可以申請參加勞動技能鑒定測試； 在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術工人，必須參加同級勞動技能鑒定復試，復試合格，繼續(xù)聘用，復試不合格，予以解聘或者降級使用。 公司聘任： 每年由人力資源部門會同各生產單位對本單位操作崗位的技術等級要求和技能等級比例控制進行溝通，擬定各單位的技能等級比例，報總經理辦公會討論批準； 高技能等級超出比例范圍的，各生產單位報總經理辦公會批準后方可聘任。,34,技術等級的分布比例 操作人員的技術等級比例根據企業(yè)需要調整； 在軌道公司成立初期，擬定比例為：,操作職系的技術等級評定,35,第一部分：基本設計理念 第二部分：薪酬數據調研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設計 第五部分：福利設計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,36,總額框定,總額分配&預算,職位評估,職位體系,職位定級,薪酬定級,薪酬進級定級,薪酬調整,薪酬發(fā)放,薪點 & 薪點值,人員編制,職級類別,職系類別,薪酬構成,薪酬比例,薪酬調查,軌道公司薪酬管理的基本體系,為必要的前提工作,37,軌道公司的員工薪酬收入結構,年度薪酬收入構成,月度薪酬構成,崗位總收入標準,說明： 1、薪酬結構中不含核心人員的長期激勵 2、公司高管人員實行年薪制，其績效工資年度發(fā)放,38,年功工資： 根據員工的工齡和司齡而確定，是對員工工作資歷和長期服務公司的歷史價值認定。 年功工資=（司齡工資率員工司齡）（工齡工資率員工工齡）。 建議軌道公司司齡工資率15元/年，工齡工資率暫定為2元/年。,39,崗位總收入標準： 崗位總收入標準體現崗位價值，肯定員工的常態(tài)貢獻。 崗位月度基本工資：根據每個崗位不同的工作難易程度、責任大小、要求高低等因素，確定每個崗位的基本工資；員工一旦應聘上崗，即可每月領取相應崗位標準的崗位月度基本工資； 崗位月度績效工資：根據員工在其崗位的工作業(yè)績和工作表現，通過績效考核評價后發(fā)放；崗位月度績效工資的標準與其崗位月度基本工資相匹配；員工在每一個考核周期（季度/月度）結束后領??； 崗位年度績效工資：公司在每年末根據當年的年度經營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額比例；崗位年度績效工資的標準與其崗位月度基本工資相匹配，并且要通過年度績效考核評價后發(fā)放。,40,崗位總收入中各部分的比例管理職系和技術職系,說明： 績效工資指工資標準，即在完成崗位績效要求為優(yōu)良時所獲得的績效收入，較差和超優(yōu)時，可能下浮或上漲。,41,崗位總收入中各部分的比例操作職系,42,特別獎勵： 根據激勵和導向需要，而設立的專項獎勵，如： 技術進步獎 產品開發(fā)獎 市場拓展獎 管理進步獎 技能提升獎 質量獎 優(yōu)秀員工獎 ,43,薪酬標準測定的說明,比照湖南當地市場水平：管理職系、技術職系、操作職系高級工以上，基本選取當地平均收入水平的高段即75分位數以上作為參考區(qū)間，操作職系中級工以下以中上區(qū)段即5075分位數段為參考區(qū)間。 比照鐵路裝備行業(yè)水平：選取在行業(yè)中企業(yè)規(guī)模相當、效益較好、員工收入水平較高的一家企業(yè)為參照，管理職系與技術職系按其基本水平對應。 比照集團內同級企業(yè)水平：在已掌握數據的基本收入比照中，除了職級和技能要求比較低的崗位，其它崗位均不低于集團平均水平；相較其它企業(yè)波動較大的年終獎，軌道公司的績效工資分布較為均衡，平均水平應該不低于其它企業(yè)平均水平。 制定職級標準、崗職對應標準時，管理職系以崗位評價為依據，技術職系以企業(yè)內部技術等級的均衡分布為依據，操作職系以崗位需求和技能鑒定測試為依據。,44,管理職系薪酬標準表（1）,工資：為全年“崗位總收入標準”的月度平均，含月度崗位基本工資、月度標準績效工資、年度標準績效工資，不含個人年功工資、津貼、特別獎勵,45,管理職系薪酬標準表（2）,46,技術職系薪酬標準表,47,操作職系薪酬標準表,48,特殊人才的工資特區(qū)制度,為了引進市場上稀缺的、公司人力資源規(guī)劃中急需的、可能對公司有較大貢獻的特殊人才，公司支付的薪酬標準將有可能超出公司的基本標準體系，對此，公司設立工資特區(qū)。 特區(qū)工資以市場價格為基礎，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定；公司對對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。 特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，績效考核低于預定標準以及人才供求關系變化、不再是市場稀缺人才的需要退出工資特區(qū)；另外進入公司長期激勵計劃的人員，也隨之退出工資特區(qū)。 公司初創(chuàng)期，建議設定為510人。,49,薪酬計發(fā),年功工資按月計發(fā)。 崗位月度收入中根據各職系、職級不同的比例要求，月度基本工資按照各崗位標準，月度績效工資根據考核結果計發(fā)。 公司在每年末根據當年的年度經營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額、比例。 個人年度績效工資發(fā)放金額個人年度績效工資標準公司決定發(fā)放比例（個人年度考核分數/100）（個人出勤月數/12）。 特別獎勵根據各獎項的相關規(guī)定計發(fā)。 試用期的員工根據國家和地區(qū)最新的規(guī)定計發(fā)。,50,整體調整,個 人 調 整,薪酬調整,51,軌道公司薪酬總額估算,52,第一部分：基本設計理念 第二部分：薪酬數據調研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設計 第五部分：福利設計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,53,福利,社會 福利,企業(yè)自定福利,養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)，按照公司確定的繳交基數執(zhí)行，最高不超過社平工資三倍,社會保險,當月出勤超過50的員工享有,工作餐補貼,同社會保險基數,住房公積金,旅游、商業(yè)保險、在職學習學費等，按標準報銷 公司前期暫不考慮,自助福利,公司的福利構成,達到公司年度基本出勤標準的員工享有,帶薪假期,54,工作餐補貼,暫定按照每人每天4元標準執(zhí)行。 工作餐補貼直接打入員工餐卡。 員工憑卡在食堂就餐（三餐均可）。 員工餐卡內金額可以在公司內消費，但不得提現。 當年沖入金額在下一會計年度開始后兩個月內必須全部消費。,按照425人、每人每月30個工作日測算，每年午餐補貼支出共計612，000。,55,員工帶薪休假,員工帶薪休假天數依據司齡確定：凡員工在軌道公司工作滿兩年的員工，均可享受5天帶薪假期；今后凡增加1年司齡，相應增加1天帶薪假期；最高不超過15天。 帶薪休假均不包括公休日和法定節(jié)假日。 員工享受帶薪休假必須滿足年出勤的基本標準（參加具體規(guī)定）。 員工可以用年休假折抵事假和超出標準的病假，基數以半天計。 20級以下操作崗位不享受帶薪休假制度。,56,第一部分：基本設計理念 第二部分：薪酬數據調研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設計 第五部分：福利設計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,57,方案一 虛擬股權激勵,58,實現核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長效行為。 核心人員的長期激勵采取“虛擬股權”激勵方式。 參與長期激勵的核心崗位人員有： 總經理 1人 副總經理 2人 黨委副書記 1人 總工程師 1人 技術專家 58人 參與長期激勵計劃的人員，在脫離發(fā)放崗位滿3年之后，自動停止發(fā)放。,設計目的和參與人員,59,定義： 為實現核心人員的長期激勵，年度結束，公司達到預期收益目標時，公司以稅后利潤的10作為核心人員獎勵的總額，在參與長期激勵計劃的人員中進行分配。 兌現條件： 公司主營業(yè)務收入達到董事會設定標準（以