ch6勞動關系管理之勞動合同.ppt

基本框架,勞動關系管理,內容 注意事項 訂立程序 續(xù)訂與變更 解除與終止,勞動合同管理,集體合同管理,內容 期限 程序和原則 特征 責任,勞動爭議處理 制度,員工溝通,職業(yè)安全 衛(wèi)生管理,程序、原則 調節(jié)委員會的特點、內容、 原則和程序 仲裁委員會的構成 仲裁原則,信息溝通制度 程序和方法 降低溝通障礙和干擾 員工溝通分析,勞動合同的管理,草擬勞動合同文本 法定條款內容 約定條款內容,草擬專項協(xié)議 訂立時間 包括內容,訂立勞動合同 要約和承諾 相互協(xié)商 雙方簽約,勞動合同變更與修訂 續(xù)定的時間和原則 變更的條件,勞動合同的解除與終止 協(xié)議解除 用人單位解除勞動合同條件 勞動者單方面解除勞動合同 不得解除勞動合同的條件 補償金核算,文 本 準 備 階 段,解 除 和 終 止 階 段,訂 立 和 變 更 階 段,法律教育網(wǎng) 中國勞動法律網(wǎng) ,第一單元 勞動合同的訂立和履行 第二單元 勞動合同的變更、解除與終止 第三單元 勞動合同管理,第一單元 勞動合同的訂立和履行,概念 特點 內容 訂立原則與程序 履行類型、原則與特殊規(guī)則 無效勞動合同 續(xù)訂,一、勞動合同的含義（P293）,1.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。 2.勞動合同應當采取書面形式。 3.勞動合同的條款分為法定條款和協(xié)商條款： 法定條款：法律法規(guī)規(guī)定必須協(xié)商約定的條款 協(xié)商條款：根據(jù)崗位特點雙方選擇約定的條款,二、專項協(xié)議的含義（P293）,專項協(xié)議勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上所達成的契約。 專項協(xié)議可在訂立勞動合同的同時訂立（如保密協(xié)議），也可在勞動合同的履行期間訂立（企業(yè)勞動制度改革過程中）,三、事實勞動關系（P293）,用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供有償勞動的一種勞動關系。,1,2,3,4,主體特定 16周歲以上的自然人 +用人單位,是雙務合同,當事人的法律地位平等 在組織管理上具有隸屬關系,法定要式合同,四、勞動合同的特點（P294）,要式合同必須具備特定形式或履行一定手續(xù)才具有法律效力的合同。 勞動合同應當以書面形式、必須具備法定條款,五、勞動合同的內容,法定條款與約定條款 （一）法定條款 依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款。（不具備法定條款，勞動合同就不成立。） 勞動合同法規(guī)定勞動合同必須具備以下條款：（9項） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。,勞動合同期限,1.固定期限 2.無固定期限 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同； （四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 3.以完成一定工作任務為期限,（二）約定條款 1.試用期限；試用期限最長不超過6個月，僅約定1次。試用期包含在勞動合同期限內。 2.培訓； 3.保密事項； 4.補充保險和福利待遇； 5.當事人協(xié)商約定的其他事項。 沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 約定條款的內容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力，也就是與法定條款有同等法律效力。,試 用 期,案例分析1：勞動合同的有效性,下面是某公司與員工張云簽訂了勞動合同的內容： 乙方的職務為網(wǎng)絡維護工程師，負責內部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃 乙方正常工作時間為每日8小時； 甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予以配合； 乙方遵守員工守則中規(guī)定的各項勞動紀律； 甲方應按月支付乙方薪水，工資待遇為2000元； 本合同文本一式兩份，經(jīng)雙方簽字后于2011年8月1日生效 本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明，合同持續(xù)有效 甲乙雙方在履行本合同過程中發(fā)生勞動爭議，同意以勞動爭議仲裁機構為第一審理機關。 問題：請指出以上條款中缺少哪些條款？,法定條款的內容（9 項內容） 該公司與張云簽訂的勞動合同缺乏雙方信息、勞動保護和勞動條件、社會保險。,案例分析2：關于試用期,徐某與公司簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳。 公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關待遇。 雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？,勞動合同法第十九條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但只能約定一次且試用期最長不得超過6個月。雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構成違法。 如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。 該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。,案例分析3：培訓還是賠本,小李2007年進入A公司做技術部門的工程師，并簽訂了三年的勞動合同。由于小李業(yè)務上一貫表現(xiàn)很突出，2008年12月A公司安排小李到加拿大參加一個產(chǎn)品的維修培訓。當時小李與單位簽了一個擔保協(xié)議（協(xié)議內容附后）。 小李在回國后，于2009年5月辭職離開單位。A公司就該協(xié)議要求小李賠償四萬元的違約金，小李認為該要求不合理，認為A公司為他支付的全部培訓費用只有來回的差旅費和津貼，且該協(xié)議也是A公司的格式合同，小李及其妻子當時也只有簽字的份，所以不愿意賠償A公司要求的四萬元。,擔保協(xié)議內容如下： 甲方：公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 應乙方的請求，丙方愿意為乙方赴加拿大進行（培訓、考察）提供擔保，甲方經(jīng)審查同意丙方作為乙方的經(jīng)濟保證人，甲、乙、丙三方經(jīng)協(xié)商一致同意訂立以下協(xié)議： 一、乙方在赴加拿大進行（培訓、考察）期間，如果出現(xiàn)下列情況，丙方應負擔保責任。 1.未能按期返回； 2.未能完成預定進修（培訓、考察）任務； 3.進行（培訓、考察）期間造成甲方名譽或經(jīng)濟損失； 4.進行（培訓、考察）后繼續(xù)為甲方工作未滿三年辭職或因故意違反甲方獎懲條例被辭退。,二、丙方的擔保責任如下： 1.賠償甲方為乙方進修（培訓、考察）而支付的全部費用人民幣五萬元； 2.賠償甲方名譽損失費一萬元，經(jīng)濟損失費一萬元；（此款不適用第一條之第四項） 3.賠償甲方要求履行擔保義務所發(fā)生的一切費用（如律師代理費、交通費等）； 4.上列培訓責任可按乙方進修后回公司的工作服務期遞減，即繼續(xù)工作不滿一年的賠償80，以后每工作滿一年，遞減20，直至服務期滿不再承擔賠償責任。 三、丙方的保證責任為不可撤銷之連帶責任擔保，擔保期間不因其地位或財力狀況的改變而改變。 四、如乙方違反本協(xié)議條例時，甲方有權先行要求丙方履行第二條擔保責任。如丙方拒絕履行擔保責任的，甲方有權向所在地人民法院起訴。 五、丙方擔保期限：自被擔保人派出進修至回本公司繼續(xù)工作服務期滿止。,關于專項培訓的違約金有約定按約定，無約定按實際損失勞動合同法規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。小李和A公司簽訂的擔保協(xié)議應算是雙方的約定內容，在出現(xiàn)爭議后，應該按照協(xié)議的有關條款辦理。 另外，關于小李和A公司勞動合同的提前解除，應當按照勞動合同法的有關規(guī)定執(zhí)行。未經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應承擔賠償責任?！?如果在合同中規(guī)定了違約金問題，則要按照合同規(guī)定執(zhí)行。如果沒有規(guī)定違約金，除非給公司造成經(jīng)濟損失，否則不必賠償。,你認為該公司做法是否適當？ 小李要不要賠償？,案例分析4：試用期解除勞動合同應慎重,小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了2個月的試用期。 在1個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協(xié)議，公司即記錄在案。 隨后小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。,參考答案： 在調查過程中，小建向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在1個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比他提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。 相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。 因此仲裁庭裁定公司不得解除合同。,三種情況下可以拒付培訓費,第一種情況，是在試用期內辭職，不用賠付培訓費。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 第二種情況，當勞動合同期滿，合同自然終止時，用人單位不應收取培訓費。 第三種情況，培訓費的賠償不包括進單位的“入門教育”，也不包括單位為調整人員和崗位而進行的轉崗培訓。,（一）勞動合同訂立的原則 （P297） 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用,六、勞動合同的訂立,（二）勞動合同訂立的程序 （P299）,（三）法人授權書,授權代理證書是委托授權的書面形式，是由法人代表機關制作的證明代理人的代理權及其權限范圍的證明，在勞動合同管理中通常稱為法人授權書。 法人授權書應包括代理人的姓名或名稱，代理事項、權限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。 法人授權書應詳盡具體，不應產(chǎn)生歧義。,用人單位的法人機關,權力機關或決策機關,執(zhí)行意思機關的決策，具體實施對內進行管理， 對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；,是法人意思的表示機關，通常 稱為法人的法定代表人；,是對執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關,意思機關,執(zhí)行機關,代表機關,監(jiān)察機關,（一）勞動合同履行的種類 （P297） 1.完全履行 全面完成自身全部義務 2.不完全履行 只履行部分內容或履行不符合約定條件 3.延遲履行未按約定時間履行 4.不履行有能力而故意不履行,七、勞動合同的履行,（二）勞動合同履行的原則 （P298）,1.實際履行原則不絕對 2.全面履行原則 3.親自履行原則 4.協(xié)作履行原則,（三）勞動合同履行的特殊規(guī)則 1.履行不明確條款的規(guī)則內部規(guī)則集體合同通行習慣雙方協(xié)商 2.向第三人履行的規(guī)則法定原則 3.履行約定之外勞動給付的規(guī)則緊急,實際履行+全面履行,1.以下勞動合同無效 第二十六至二十八條有變化 （1）勞動合同主體不合法（權利能力和行為能力） （2）勞動合同內容不合法 （3）勞動合同形式不合法（書面形式） （4）勞動合同訂立程序不完備 （5）意思表示不真實（欺詐、威脅） 2.注意事項 （1）無效勞動合同從訂立時起就沒有法律效力 （2）如果屬于部分條款無效，有效部分有法律效力 （3）勞動合同是否無效由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認,八、無效勞動合同（P301）,無效勞動合同！,違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；,主體,不知情,內容,不自愿,一個月 （合法期）,用工之日,十一個月 支付兩倍工資,勞動者拒不訂立合同的， 單位可提前三日書面通知 對方終止勞動關系， 無須支付經(jīng)濟補償金。,視為用人單位 與勞動者已訂立 無固定期勞動合同,勞動者拒不訂立合同的， 單位可以終止， 但須支付經(jīng)濟補償金。,終止或解除均應按 有勞動合同嚴格執(zhí)行。,事實勞動關系的終止和補償,九、勞動合同的續(xù)訂（P301）,勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為； 問題： 續(xù)簽應以什么形式 、提前多少天通知對方？ 具備什么條件可以簽訂無固定期限勞動合同？ 續(xù)簽的合同是否可以約定試用期？ 合同到期即未終止又未續(xù)訂應如何處理？,問題解答： 合同到期前30天由用人單位書面通知對方； 續(xù)訂合同不得約定試用期； 在同一單位工作滿十年，雙方同意續(xù)延勞動合同，單位不得拒絕與之簽訂無固定期限勞動合同；+與同一單位已簽訂過兩次固定期限勞動合同，再次續(xù)訂時勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，應當訂立； 勞動合同到期未終止也未續(xù)訂的，勞動關系仍然存在，視為續(xù)延勞動合同； 對續(xù)延期限不一致時，其期限自簽字之日起不得少于一年，或按原條件履行。,案例分析5：勞動合同該解除嗎？,2010年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2012年1月1日期滿。 簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2011年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。 2011年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。 （1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。 （2）張某如何維護自己的合法權益？,參考答案,(1)根據(jù)勞動合同法規(guī)定，A公司的做法不合法。 (2分) 張某的勞動合同書是與A公司簽訂的，與B商場之間只是借聘關系，對此，應認定張某只與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。 (4分) 本案例的處理決定由B商場做出，其主體不合法。 (2分) 處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。 (2分) （2）張某如何維護自己的合法權益？ 答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應按照下列步驟進行維護自己的合法權益： 1. 協(xié)商調解 當勞動合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某應當與A公司和B商場進行協(xié)商解決，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；經(jīng)調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行；(4分) 2.仲裁(3分) 調解不成時，張某應在規(guī)定時效內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 3.起訴(3分) 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權益得到維護。,案例分析6：李某的勞動合同續(xù)訂風波,1998年李某經(jīng)人介紹調入某紡織廠工作，2005年12月31日，該廠實行勞動合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動合同。2010年12月該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)，也未辦理終止勞動合同的手續(xù)，李某仍在紡織廠工作。 2011年4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會研究決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月期限的勞動合同，李某不同意，要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，紡織廠不同意李某的要求。因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。 2011年11月，紡織廠以李某勞動合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”，并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)?！?004年11月四級真題】 請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?,參考答案： （1）企業(yè)的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權益。 （4分） （2）根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，單位應當訂立無固定期限勞動合同”。 （4分） （3）根據(jù)勞動法律規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同，且如不訂立自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（2分） 如當事人就續(xù)延勞動合同的期限達不成一致意見的，其期限從簽字之日起不得少于一年，或按原條件履行。（兩者答對其一給2分） 進一步分析： （4）本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應及時與其辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實勞動關系，根據(jù)法律規(guī)定應視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動合同時，他提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應與其續(xù)訂無固定期限的勞動合同。（4分） （5）本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限（6個月）到期，經(jīng)本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認可6個月的合同期限的行為是沒有法律依據(jù)的。（4分）,案例分析7：我的薪水誰做主,2008年1 月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資4000 元。公司于2008 年3 月20 日做出一項決定，從全體職工的工資中扣出20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2008 年4 月起，小張每月領到3200 元的工資。為此，小張于2008 年6 月3 日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 （1）請分析說明該公司的做法是否合法。 （2）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎？,參考答案 答：（1）該公司的幾種做法是違法的。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即已違反勞動合同法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動合同，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。 其次，根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。 第三，根據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。 （2）小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的一年內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以賠償。,李某2007年7月大學畢業(yè)后來到北京某公司工作，雙方簽訂了為期年的勞動合同，合同期限至2010年7月30日。李某在自己的工作崗位上勤勤懇懇，受到公司一致好評。2010年7月8日李某曾向公司人事部經(jīng)理提出是否續(xù)訂勞動合同，得到答復說，總經(jīng)理出差，等回來再說。經(jīng)理回來后，也一直沒有答復李某是否續(xù)訂勞動合同。 2010年國慶節(jié)前李某提出請?zhí)接H假20天，回家結婚。這時公司經(jīng)理說，你的合同已到期，從即日起解除與李某的勞動合同。第二天，人事經(jīng)理將終止勞動合同通知書送達給李某，要求李某馬上辦理工作交接手續(xù)。 李某未作答復，國慶節(jié)回老家結了婚。同年10月21日李某回到公司上班，人事經(jīng)理對他說，你的勞動合同已終止，不用上班了。為此李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。,案例分析8：勞動合同的續(xù)訂糾紛,參考答案： 勞動合同到期前，用人單位應當提前30天書面通知勞動者是終止勞動合同還是續(xù)訂勞動合同。勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。 當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方愿意延續(xù)勞動合同的，如果提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。 在該案中，李某與公司顯然形成了事實上的勞動合同關系，公司無權單方面終止或者解除這種事實上的勞動關系，根據(jù)李某的要求應當與其續(xù)訂至少1年的勞動合同。,第二單元 勞動合同的變更、解除與終止,變更的概念和條件 解除四大類型 協(xié)議解除 用人單位單方解除 勞動者單方解除 不得解除 終止自然終止+因故終止 經(jīng)濟補償金核算,37,一、勞動合同的變更（P311）,（一）定義 勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為。 （僅內容，主體不變） （二）勞動合同變更的條件 1.訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內容； 2.訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。（自然災害、遷移廠址等） （三）注意事項 1.勞動合同的變更僅限于勞動合同內容的變化，而不是主體的變更； 2.提出勞動合同的變更的一方應提前書面通知對方，平等協(xié)商一致方可。,案例分析9 勞動合同如何變更才有效,到2008年5月15日，孫紅在譯名達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是組裝調配工。該年3月1日，企業(yè)引進流水線裝置投人生產(chǎn)，經(jīng)過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)人力資源部主管與其談話，調整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓上崗。企業(yè)根據(jù)勞動法有關規(guī)定，對其培訓后考核仍是不合格。為此仍安排車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業(yè)將解除勞動合同通知書送達交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2008年5月15 日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關系。 (1)請對上述案例提出您的分析意見。 (2)該企業(yè)對此事處理有哪些不符合勞動法規(guī)定的?,答：(1)根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但應提前30天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。孫紅在經(jīng)過兩次培訓后，仍不能達到上崗的要求，且孫紅不服從企業(yè)的崗位安排，按照此規(guī)定，企業(yè)可以解除與孫紅的勞動合同。 (2)在該案中，企業(yè)有些做法不符合勞動法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在： 孫紅經(jīng)培訓后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調整，企業(yè)從書面通知到正式解除和孫紅的勞動合同之間不足30天的時間，因此，根據(jù)勞動合同法第40條的規(guī)定，如果解除勞動合同，企業(yè)應當額外支付孫紅一個月工資。 勞動合同法第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。孫紅已經(jīng)在該公司工作了三年零六個月，因此，該公司應向孫紅支付四個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。案例中的企業(yè)在將解除勞動合同通知書送達交給孫紅，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。這一做法違反了勞動合同法第三十五條關于勞動合同變更的規(guī)定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業(yè)應與孫紅以書面的形式重新訂立勞動合同。,勞動合同的解除指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。 勞動合同雙方約定解除勞動關系； 一方依法解除勞動關系； 用人單位單方解除勞動合同（隨時/不補；提前/補償；經(jīng)濟性裁員）； 勞動者單方解除勞動合同（隨時/不賠；提前/賠償）； 不得解除勞動合同的條件（職業(yè)病、工傷并喪失勞動力；在醫(yī)療期；女工在三期中）；,二、勞動合同的解除,（一）勞動合同的協(xié)議解除（雙方約定解除） 1.經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 2.雙方協(xié)議解除勞動合同時，應提前書面通知對方。 3.如果是用人單位提出的，發(fā)給經(jīng)濟補償金（最多12個月）,二、勞動合同的解除,（二）用人單位單方解除勞動合同,1.隨時提出解除勞動合同并不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r（勞動者主觀錯誤，要向單位支付約定的違約金）第三十九條 （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （必須試用期內，無需違約金） （2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（單位應當先在規(guī)章制度中明確） （3）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （6）被依法追究刑事責任的；,注意事項： 1) 從違紀開始到做出處理的時間間隔不得超過處理時效； 2) 以開除形式解除勞動合同，應征得工會的意見； 3) 被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動合同；用人單位也無須承擔勞動合同規(guī)定的義務； 4) 違紀和造成損失的依據(jù)可以是國家的法律法規(guī)，也可以是用人單位的合法且公示過的規(guī)章制度。,44,2.提前30天書面形式通知或額外支付一個月工資，并要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r（勞動者客觀錯誤）第四十條 （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；,（二）用人單位單方解除勞動合同,3.經(jīng)濟性裁員的條件（給予經(jīng)濟補償，按照實際工作年限計算 ） （企業(yè)客觀錯誤）第41條 （1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 相關要求： 三類優(yōu)先留用人員較長期限合同、無固定期限合同、家庭照顧 第一，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 第二，用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在個月內錄用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。,（二）用人單位單方解除勞動合同,分享 德國人的裁員方式,德國公司裁員的方式很簡單。消息傳出來，員工不用盤算，也不用走關系，每個人幾乎都清楚，誰將在這樣一場動蕩中告別同事。所以，大家心胸坦蕩，該怎么辦就怎么辦因為德國裁員的方式，大多是這樣的：先是培訓期的員工，然后是單身員工，接下來是結了婚沒孩子的員工，再接下來是結了婚有一個孩子的員工，最后是結了婚有兩個及兩個以上孩子的員工。 如此簡單的“一刀切”方式，讓我驚嘆：有了這樣的規(guī)則，管理人員固然省心，然而不是會造成競爭機制的乏力嗎?德國人說：“誰說我們沒有競爭?每個員工按業(yè)績收取年終的紅包。平庸的才幾千馬克，優(yōu)秀的有上萬馬克?！?我再次驚嘆：“比起獎金上的差別，裁員才是真正的撒手锏。獎金能代替工作位子，激發(fā)人們的競爭意識嗎?”德國人反問道：“社會由家庭組成，若不保護家庭，如何讓社會和諧?孩子是我們的未來，若不保護孩子，將來，我們怎么拿養(yǎng)老金?” 一時間，我無言以對。 當然，這沒有對錯之分，只不過是思路不一樣。,（三）勞動者單方解除勞動合同,1.隨時向用人單位提出解除勞動合同（不承擔賠償責任）（用人單位主觀錯誤，應經(jīng)濟補償）第38條 （1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； （3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； （4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （6）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （7）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的； （8）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； （9）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的； （10）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。,2.提前通知用人單位解除勞動合同 在試用期內提前3日通知用人單位； 提前30日以書面形式通知用人單位。 對用人單位造成損失的，應承擔如下賠償責任：新法無明確，僅以約定為準 （1）用人單位招收錄用所支付的費用； （2）用人單位支付的專項培訓費用； （3）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （4）勞動合同約定的其他賠償費用。 第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者的，對原用人單位的損失承擔連帶賠償責任。,（三）勞動者單方解除勞動合同,（四）用人單位不得解除勞動合同的情況,（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,三、勞動合同的終止,（一）定義 勞動合同的終止指勞動合同關系的消滅，即勞動關系雙方權利、義務的失效。 （二）種類 1.自然終止（正常狀態(tài)，樂意發(fā)生） （1）定期勞動合同到期 /勞動合同期滿的； （2）勞動者退休/勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成,2.因故終止（異常狀態(tài)，不樂意發(fā)生） （1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn) （2）勞動合同雙方約定解除勞動關系，一方依法解除勞動關系 （3）勞動關系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者死亡） （4）不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等） （5）勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決導致勞動合同終止。 （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,三、勞動合同的終止,離職手續(xù)辦理,1.用人單位應一次性付清勞動者工資。 2.用人單位依法破產(chǎn)、清償時勞動者工資優(yōu)先得到支付。 3.用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 4.解除或終止的勞動合同文本，至少保存2年備查。,四、經(jīng)濟補償金的核算第46+47條,1.協(xié)議解除勞動合同時封頂 由用人單位提出協(xié)議解除時，根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 最多不超過12個月； 六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資。 標準為合同解除前12個月的正常月平均工資；（高于本地區(qū)上年度平均工資三倍的，最高按3倍） 發(fā)放按照“就高不就低的原則”確定。 2.經(jīng)濟性裁員時不封頂 按照實際工作年限計算，工作每滿一年發(fā)相當于一個月的工資。,違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法,3.醫(yī)療期滿后解除勞動合同時,勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動委員會認定不能從事原工作和單位安排的其他工作的。 每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)放不低于6個月工資的醫(yī)療補助費； 患重病的增加醫(yī)療補助費不低于醫(yī)療補助費的50%； 患絕癥的不低于醫(yī)療補助費100%。 未執(zhí)行的，100%+50%,4.隨時解除勞動關系，不承擔經(jīng)濟補償金的情況,試用期內被證明不符合錄用條件，解除勞動合同； 嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的； 嚴重失職，對單位造成重大損害的； 因被依法追究刑事責任而解除勞動合同的； 企業(yè)法人分立或合并后，新公司與勞動者重新簽訂合同的。 非全日制用工解除勞動合同時,姜某于2006年5月8日到MNB公司應聘總經(jīng)理職務。應聘是姜某在應聘申請表的“經(jīng)歷”一欄填寫2002年至2006年（5年）被派駐澳洲，任澳洲某進出口公司總經(jīng)理。MNB公司董事長看了姜某的簡歷后認為，姜某工作經(jīng)歷非常符合公司所急需的外貿人才的要求，但考慮到公司對姜某的實際工作能力缺乏了解，決定先行試用。于是，董事長在招聘表格中批示：“同意從2006年5月8日起試任總經(jīng)理職務，試用期工資待遇根據(jù)本人能力而定，試用合格后工資為每月5000元，若不能勝任總經(jīng)理一職即予以辭退”。事后，雙方未簽訂勞動合同，亦未約定試用期間的工資報酬，而是根據(jù)MNB公司管理人員崗位基本工資標準規(guī)定，總經(jīng)理工資標準為每月2500元，姜某亦清楚此規(guī)定。2006年5月30日，MNB公司以姜某在試用期內工作表現(xiàn)不符合公司要求、虛造簡歷、不如實匯報工作情況為由，將姜某辭退，并根據(jù)上述公司規(guī)定的工資標準和姜某實際工作的時間，支付了2000元工資。姜某于2006年6月15日向MNB公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求MNB公司支付欠付的工資3000元人民幣和代補償金5000元人民幣。2007年5月四級真題教材P304 請問：該公司對姜某的處理是否正確？姜某的要求是否合理，為什么？,吳先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作，2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿話動。 2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回，此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法規(guī)為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。2007年11月四級真題教材P309 請回答： 當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么？,答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下： (1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。 (2)勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定勞動期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。 (3)勞動合同法第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，