人力資源管理-付涌水.ppt

,人 力 資 源 管 理,廣州血液中心 付涌水,主要內(nèi)容,人力資源管理基礎(chǔ)（人力資源策劃） 聘用管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系（講師管理 ） 績效管理體系 薪酬激勵(lì)體系 人力資源管理的主要內(nèi)容有: 人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等。,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞 （美）德魯克 為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民 間于天地之間，莫貴于人。 孫臏,名人名言,人力資源,廣義 智力正常的人 狹義 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （清華大學(xué) 張德） 包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。 （南京大學(xué) 趙曙明） 企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。 （復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等） 一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。 企業(yè)全體員工的能力。,相關(guān)概念,人口資源 ：人口數(shù)量 勞動(dòng)資源：勞動(dòng)力人口 人才資源：較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出人力資源（質(zhì)量） 天 才：某一領(lǐng)域，特殊才華,包含關(guān)系,人力資源管理的概念,管理：管理就是指一定組織中的管理者，通過實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。 人力資源管理：一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核、激勵(lì)等的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。,人力資源管理的意義,1通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。 2通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。 3培養(yǎng)全面發(fā)展的人。教育和培訓(xùn)不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 血站人力資源管理意義：充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使人盡其才，才盡其用，人事相宜，確保采供血事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。,人力資源管理的內(nèi)容,選人： 招聘、面試、測評(píng)、選拔 育人： 培訓(xùn)、職業(yè)管理 用人： 績效考核、薪酬管理 留人： 激勵(lì)、職業(yè)管理 激勵(lì)人力資源管理的中心！,激勵(lì)理論 Motivating,動(dòng)機(jī) (Motivation) 一種驅(qū)動(dòng)力量，透過這個(gè)驅(qū)力來啟動(dòng)、指引與支持一個(gè)人的行為 主要是個(gè)人因素與情境因素相互互動(dòng)的結(jié)果。 激勵(lì)理論的不同觀點(diǎn) 內(nèi)容觀點(diǎn) 程序觀點(diǎn) 整合觀點(diǎn),激勵(lì)理論：程序觀點(diǎn),如何來影響一個(gè)人的努力程度? 探討如何結(jié)合多種不同變量，來影響人們所愿意投入的努力程度 著重于如何達(dá)成 (How) 的觀點(diǎn)。 影響方式 公平理論 目標(biāo)設(shè)定理論 期望理論 行為修正理論,激勵(lì)理論：整合觀點(diǎn),整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn) 企圖更完整地呈現(xiàn)整個(gè)激勵(lì)的原貌 主要理論為整合期望模型,馬斯洛 Maslow 的需求層級(jí)理論,需要Need 生理需求 安全需求 社會(huì)需求 自尊與他尊需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 需要有其優(yōu)先級(jí) 低層次的需要要先獲得滿足 低層次的需要較優(yōu)先，但容易滿足 高層次的需要不那么優(yōu)先，但卻較不容易滿足,自我實(shí)現(xiàn),自尊與他尊需求,社會(huì)需求,安全需求,生理需求,阿道夫的 ERG 理論,存在需求(Existence Needs) 對(duì)物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求生理、生存 關(guān)系需求(Relatedness Needs) 需要和他人建立和維持良好人際關(guān)系的需求社會(huì)、自尊 成長需求(Growth Needs) 對(duì)具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，能取得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的需求,赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論,保健因子 (Hygiene Factors) 可以免于不滿足，但卻不一定能帶來激勵(lì)，其結(jié)果將是安撫的效果遠(yuǎn)大于激勵(lì)的效果 激勵(lì)因子 (Motivating Factors) 可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足 激勵(lì)因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。,兩因子理論,效果,投入,兩因子理論內(nèi)在和外在激勵(lì),激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素,保健因子：與工作周遭的環(huán)境或條件相關(guān)的直接相關(guān)的因素,麥克里蘭的三種需求理論,成就需求（Need for Achievement：nAch） 會(huì)企圖去超越別人，并要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于追求成功有很大的驅(qū)動(dòng)力 權(quán)力需求（Need for Power：nPow） 對(duì)能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅(qū)使他人去做其原來不想去做的事 歸屬需求（Need for Affiliation：nAff） 指追求友善及親密的人際關(guān)系之欲望，也是一種讓別人喜歡和接受的欲望,亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論 (Equity Theory) 個(gè)人不只關(guān)心自己努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬 也會(huì)關(guān)心自己所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)系,公平理論的內(nèi)涵,投入產(chǎn)出比率,洛克的目標(biāo)設(shè)定理論,管理者可以透過設(shè)定一些為部屬所接受和認(rèn)同的特定或困難的目標(biāo)，來指引部屬的績效 管理者可以透過對(duì)部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的反饋信息，來使目標(biāo)成為一個(gè)有效的激勵(lì)因子,伏倫 Vroom 的期望理論,個(gè)人采取某種行為的傾向，取決于 對(duì)采取該行為所導(dǎo)致結(jié)果的期望 此一結(jié)果相對(duì)于個(gè)人的吸引力大小,波特和羅勒的整合期望模型,將目前所知的大部分激勵(lì)理論整合成一個(gè)模型 同時(shí)考慮了需求理論、公平理論和期望理論，以及工作特性模型理論,整合期望模型,績 效,認(rèn)知的公平性,血站人力資源管理的法律法規(guī),獻(xiàn)血法 第八條 ：血站是采集、提供臨床用血的機(jī)構(gòu)，是不以營利為目的的公益性組織。 第十條 ：血站采集血液必須嚴(yán)格遵守有關(guān)操作規(guī)程和制度，采血必須由具有采血資格的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行，一次性采血器材用后必須銷毀，確保獻(xiàn)血者的身體健康。 血站管理辦法 第二十七條 ：血站工作人員應(yīng)當(dāng)符合崗位執(zhí)業(yè)資格的規(guī)定，并接受血液安全和業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)與考核，領(lǐng)取崗位培訓(xùn)合格證書后方可上崗。 血站工作人員每人每年應(yīng)當(dāng)接受不少于75學(xué)時(shí)的崗位繼續(xù)教育。,血站人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)）,血站基本標(biāo)準(zhǔn) 人員配置衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)與年采供血量參考比例 年采供血量（升） 衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)（人） 2000以下 12-20 2000-10000 20-70 10000-20000 70-120 20000-40000 120-200 40000以上 200以上 具有國家認(rèn)定資格的衛(wèi)生技術(shù)人員應(yīng)占職工總數(shù)的75%以上； 11、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員比例應(yīng)與功能和任務(wù)相適應(yīng)，參考比例為： （1）高級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的5%以上； （2）中級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的30%以上； （3）初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的65%以下。,血站人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)）,血站基本標(biāo)準(zhǔn) 管理人員要求 12、血液中心主任應(yīng)具有高等學(xué)校本科以上學(xué)歷，中心血站站長應(yīng)具有高等學(xué)校專科以上學(xué)歷，基層血站站長應(yīng)具有中等專科學(xué)校醫(yī)學(xué)專業(yè)以上學(xué)歷；熟悉血站業(yè)務(wù)，勝任本職工作； 13、其他管理人員應(yīng)具備中專以上學(xué)歷，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)，勝任本職工作。 技術(shù)人員上崗要求 14、具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱； 15、經(jīng)省級(jí)以上衛(wèi)生行政部門培訓(xùn)并考核合格； 16、患有經(jīng)血傳播疾病的人員，不得從事采血、供血、血液成分制備等相關(guān)業(yè)務(wù)。,血站人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)）,血站質(zhì)量管理規(guī)范 3. 組織與人員 新增加人員必須符合血站關(guān)鍵崗位工作人員資質(zhì)要求（附件）。 血站實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理規(guī)范 3.組織與人員,人力資源管理的五大難題,1、個(gè)人與組織利益的平衡； 2、主動(dòng)與控制的平衡； 3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡； 4、集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡； 5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。,人力資源管理的程序,評(píng)估目前的 人力資源,員工績效評(píng)估,員工獎(jiǎng)酬,人力資源規(guī)劃,評(píng)估目前的人力資源 人力資源盤點(diǎn) 工作分析 預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)劃,員工招募來源,內(nèi)部招募 廣告 員工推薦 就業(yè)中介機(jī)構(gòu) 學(xué)校的就業(yè)機(jī)構(gòu)或校園招聘 人力資源網(wǎng)站 員工商借與工作外包,員工汰減的方案,解雇 停薪留職 調(diào)職 降低工時(shí) 提早退休 工作分?jǐn)?主要內(nèi)容,人力資源管理基礎(chǔ) 聘用管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系（講師管理 ） 績效管理體系 薪酬激勵(lì)體系,勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和聘用關(guān)系的概念,勞動(dòng)關(guān)系基于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，以雙方勞動(dòng)權(quán)利為主要內(nèi)容訂立的協(xié)議。勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系。 勞務(wù)關(guān)系基于勞務(wù)合同，勞務(wù)合同是一方為完成某項(xiàng)工作而使用一方提供的勞動(dòng)為此而支付報(bào)酬的協(xié)議。提供勞務(wù)者與使用勞務(wù)者之間的關(guān)系就是勞務(wù)關(guān)系。 聘用關(guān)系基于聘用合同。聘用合同亦稱聘任合同。是事業(yè)單位與職工按照國家的有關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立的關(guān)于履行有關(guān)工作職責(zé)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。聘用合同一般適用于招聘有技術(shù)業(yè)務(wù)專長的特定勞動(dòng)者。,勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和聘用關(guān)系的比較,勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 1、規(guī)范和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在法律依據(jù)方面的主要區(qū)別 2、勞動(dòng)關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的區(qū)別 3、當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別 4、當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別 5、用人單位對(duì)當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別 6、在支付報(bào)酬方面的區(qū)別 勞動(dòng)關(guān)系和聘用關(guān)系的區(qū)別 聘用合同是勞動(dòng)合同的一種，是確立聘用單位與應(yīng)聘的勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。事業(yè)單位實(shí)行聘用制，其工作人員（全部編內(nèi)人員）簽訂的均是聘用合同書。而簽訂勞動(dòng)合同只有工勤人員和編外招聘人員。,聘用有關(guān)的法律法規(guī),勞動(dòng)合同 中華人民共和國勞動(dòng)法 中華人民共和國勞動(dòng)合同法 中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 聘用合同 中華人民共和國勞動(dòng)法 轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦法200235號(hào) 勞務(wù)關(guān)系 中華人民共和國合同法 民法 經(jīng)濟(jì)法,招聘的概念與意義,招聘又稱為人力資源的吸收。它是人力資源的開發(fā)與管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)外部吸收人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。,招聘的意義,1. 為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力供給不足。 2. 對(duì)高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。 3.成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)，組織可從候選人中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致并共同發(fā)展的員工，減少因員工離職而帶來的損失。 4.員工招聘使得組織的知名度得到擴(kuò)大，使外界能更多地了解組織，有一定的外界廣告效應(yīng)。,員工招聘程序,人力需求,工作分析,招聘 計(jì)劃,計(jì)劃審批,發(fā)布招 聘信息,應(yīng)聘者 申請(qǐng),初審及發(fā) 面試通知,考試,面試,體檢 資料核實(shí),甄選,正式錄用,試用,安排,評(píng)估,招募,選拔,錄用,評(píng)估,人員招募,招募的基本內(nèi)容與程序 1、招聘計(jì)劃的的制定與審批。制定招聘計(jì)劃的目的在于使招聘更趨合理化、科學(xué)化。主要具體內(nèi)容包括A、招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；B、招募對(duì)象的來源與范圍（條件設(shè)置）；C、招募方法；D、招聘預(yù)算；E、招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。 2、招聘信息的發(fā)布。A、信息發(fā)布的范圍；B、信息發(fā)布的時(shí)間；C、招募對(duì)象的層次性。 3、應(yīng)聘者提出申請(qǐng)。應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表，包括個(gè)人簡歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果 、等信息。提交各種、身份證、學(xué)歷、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等有關(guān)證明,招募的來源與方法,招募方法是指吸引招募對(duì)象所使用的方法。招聘的崗位、數(shù)量、要求的不同、新員工到位時(shí)間與招聘費(fèi)用的限制，決定了招募對(duì)象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時(shí)間，因而也決定了招募的方法。根據(jù)招募對(duì)象的來源可分為內(nèi)部招募與外部招募，它們各自采用的方法也不同。,筆試（外部招募）,出題 誰出筆試題 筆試題目的范圍和分?jǐn)?shù)比例 不同專業(yè)人員的筆試題目的不同，如文秘、會(huì)計(jì)、醫(yī)學(xué)等 改卷 改卷人員的組成 考試卷的封存 筆試成績的公示：公示時(shí)間的選擇,筆跡分析技術(shù),1、 書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自已的儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便、不修邊幅、不拘小節(jié)等性格特征。 2、字體大小情況：字體大，不受格線限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。 3、字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)、思慮周全、辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快、心胸寬闊，不斤斤計(jì)較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。,筆跡分析技術(shù)（續(xù)）,4、筆壓輕重情況：書寫者精力比較充沛，為人有主見，個(gè)性剛強(qiáng)、做事果斷、有毅力、有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象能力較強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。 5、書寫速度情況：如全篇文字連筆較多、速度較快，說明書寫者思維敏捷，動(dòng)作迅速，效率較高，但有時(shí)性急、容易感情沖動(dòng)。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動(dòng)較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。 6、字行平直情況：書寫者做事有主見，只要自已認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾者，書寫者積極向上，有進(jìn)取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實(shí)踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾者，書寫者看問題較實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低者，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。,筆跡分析技術(shù)（續(xù)）,7、通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛、能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者賃直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到因難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有著良好的教養(yǎng)、正直、不搞歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計(jì)劃 性、系統(tǒng)性和程序性。有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。,面試,面試,所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對(duì)面的交流與觀察為手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。,實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn),當(dāng)我們想考察一個(gè)人的表達(dá)能力、反應(yīng)能力、分析能力與控制制能力時(shí)，我們可以問這樣的問題，請(qǐng)您用3分鐘的時(shí)間介紹一下自已。然后，,通過回答的滯后性來測評(píng)被測人的反應(yīng)能力； 通過回答的恰當(dāng)性與重點(diǎn)來測評(píng)被測人的分析能力； 通過回答的邏輯性、條理性、用詞的準(zhǔn)確性來測評(píng)被測人的表達(dá)能力； 通過回答內(nèi)容與時(shí)間把握的適當(dāng)性來測評(píng)被測人的控制能力。,面試的測評(píng)要素,個(gè)人信息 舉止儀表 工作經(jīng)歷 言語表達(dá)能力 應(yīng)變及反應(yīng)能力 工作態(tài)度及動(dòng)機(jī) 人際交往能力,控制能力與情緒穩(wěn)定性 綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力 興趣愛好 專業(yè)知識(shí)能力 團(tuán)隊(duì)精神,實(shí)戰(zhàn)面試提問示例,工作經(jīng)歷： 從近年來的工作經(jīng)歷，重要性職務(wù)變化等判斷其工作責(zé)任心、開創(chuàng)精神與工作業(yè)績等素質(zhì)特征。,提問要點(diǎn)： 你畢業(yè)后都做過什么工作？ 你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么?擔(dān)任什么職務(wù)？ 個(gè)人認(rèn)為工作中的成就？ 在主管的部門中，遇到過什么困難？你是如何處理或應(yīng)付？ 得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰？,實(shí)戰(zhàn)面試提問示例,應(yīng)變能力與反應(yīng)能力 頭腦的機(jī)敏程度，對(duì) 突發(fā)事件或意外事件 的的應(yīng)急處理能力， 對(duì)主試人提出的問題 是否迅速、準(zhǔn)確地理解、 并盡快作出合理、準(zhǔn)確 的回答。,案 例,你有個(gè)朋友生病，你帶了禮物去看他，正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為是來看他的，因此他接下禮物，這時(shí)你如何向你的領(lǐng)導(dǎo)說明是來看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？,在一次重要會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)作報(bào)告將一個(gè)重要的數(shù)字念錯(cuò)了，如不糾正會(huì)影響工作，遇到這種情況你應(yīng)怎么辦？,王經(jīng)理不茍言笑，平時(shí)神情很嚴(yán)莊重，沒有人不怕他。一天，你正和同事議論他，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)經(jīng)理就站在你們身邊，對(duì)此你怎么辦？,實(shí)戰(zhàn)面試提問示例,分析判斷能力： 你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變？ 你認(rèn)為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時(shí)代而不落后？ 你認(rèn)為成功的關(guān)鍵是什么？ 認(rèn)為自已適合做什么工作？ 吸煙有害健康，但煙草行業(yè)對(duì)國家稅收有很大貢獻(xiàn)，對(duì)政府采取措施禁煙，各方看法不同，你對(duì)此有何看法？,事業(yè)心進(jìn)取心自信心 你在工作中追求什么？你個(gè)人有什么抱負(fù)及理想？準(zhǔn)備如何實(shí)現(xiàn)自已的理想？ 你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進(jìn)的地方？ 你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？你如何看待你們部門混 日子、應(yīng)付工作的現(xiàn)象？ 平時(shí)你對(duì)自已的工作有什么要求？,能否通過分析、判斷，抓住事物本質(zhì)，說理透徹，分析全面，條理清晰，邏輯性強(qiáng)，是否能將自已的思想觀點(diǎn)、意見通順暢達(dá)清楚明白表達(dá)出來。,實(shí)戰(zhàn)面試提問示例,組織紀(jì)律性誠實(shí)可靠性 你認(rèn)為單位管得松一些好，還是嚴(yán)一些好？ 你在工作中常向主管溝通，向他匯報(bào)工作嗎？ 發(fā)現(xiàn)別人違反制度怎辦？,精力、活力、愛好 你喜歡做什么運(yùn)動(dòng)？一般什么時(shí)候休息什么時(shí)候起床？談?wù)勑莶〖俚那闆r？ 你的業(yè)余時(shí)間如何度過？ 喜歡看什么電視節(jié)目？喜歡讀什么書籍？,組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系適應(yīng)性 （考察被試人是否樂于、善于與人交往，參加社交的次數(shù)范圍，人際關(guān)系處理等。 你擔(dān)任過什么社會(huì)工作？你喜歡去做一種與陌生人會(huì)談的工作嗎？ 在集體活動(dòng)中，你扮演什么角色？你怎樣與你不喜歡的同事安然相處？ 你在單位朋友多嗎？你喜歡與哪些人交朋友？ 假如讓你接待一項(xiàng)群眾上訪工作，你應(yīng)考慮從哪方面做好？,面試方法：結(jié)構(gòu)化面試,所謂結(jié)構(gòu)化面試，就是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式、或者說，是對(duì)同類應(yīng)聘者，用樣同的語氣、和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。,優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范性、客觀性、相對(duì)準(zhǔn)確性、便于掌握評(píng)分尺度等優(yōu)點(diǎn)。所以結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度較好。 缺點(diǎn)：過于僵硬，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。,結(jié)構(gòu)化面試提問實(shí)戰(zhàn),個(gè)人情況：略。 工作興趣 1、你認(rèn)為本職位包括什么內(nèi)容？ 2、你認(rèn)為你能勝任這個(gè)職位的原因是什么？為什么申請(qǐng)這個(gè)職位？你對(duì)我們單位知道多少？ 3、你對(duì)薪資的大致要求是什么？ 目前的工作狀況 1、你目前是否有工作？如果沒有工作是什么原因呢？ 2、如果你現(xiàn)在有工作，你為什么要放棄原來的工作？ 3、如果你被錄用，你愿意什么時(shí)候來我們單位工作？,工作經(jīng)歷： 1、最近幾年工作變換的和職務(wù)變動(dòng)情況及工作名稱及職責(zé)？ 2、你所做過的工作獲得過何種獎(jiǎng)勵(lì)？ 3、你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你在工作中獲得了什么體會(huì)？ 4、你的管理風(fēng)格是什么？你希望有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？ 5、你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？是否有被采納過？ 6、如何與有摩擦的同事相處？,結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn),受教育及培訓(xùn)情況 1、接受過什么教育及培訓(xùn)？ 2、哪些培訓(xùn)對(duì)你的工作有所幫助？你希望得到什么培訓(xùn)？ 業(yè)余活動(dòng)： 1、你業(yè)余時(shí)間一般做什么？ 2、為什么要做這種活動(dòng)？,態(tài)度傾向： 1、你是否愿意被我們單位重新安排工作？是否愿意經(jīng)常出差？ 2、在工作壓力較大的情況下你是怎么想的？你怎樣看待加班？ 自我評(píng)價(jià)： 1、你認(rèn)為自已的優(yōu)點(diǎn)是什么？ 2、你認(rèn)為自已的缺點(diǎn)是什么？ 3、在工作能力上有什么不足？,面試方法：非結(jié)構(gòu)化面試,所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。,非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)在于面試靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。缺點(diǎn)在于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對(duì)主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。,非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 面試問題的不確定性 面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性 面試過程的發(fā)散性 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性,動(dòng)作與性格,托腮：服務(wù)精神旺盛、討厭錯(cuò)誤的事情，對(duì)松懈的對(duì)象會(huì)很生氣。 摸弄頭發(fā)：情緒化，常常感到郁悶焦躁的人物。 到處張望：具有社交性格的樂天派，有順應(yīng)性，對(duì)什么事都有興趣，對(duì)朋友有好惡感。 搖頭晃腦：日常生活中常見有人用搖頭或點(diǎn)頭以示自已對(duì)某事某物的看法，這種人特別自信，以至于惟我獨(dú)尊。他們在社交場合很會(huì)表現(xiàn)自已，對(duì)事業(yè)一往無前的精神常受人贊嘆。,動(dòng)作與性格,邊說邊笑： 這種人與你交談時(shí)你會(huì)覺得非常輕松愉快，他位大都性格開朗，對(duì)生活要求從不苛刻，很注意知足長樂，富有人情味。感情專一，對(duì)友情、親情特別珍惜。人緣較好，喜愛平靜的生活。 掰手指節(jié)： 這種人習(xí)慣于把自已的手指掰得咯咯響，他們通常精力旺在，非常健談，喜歡鉆牛角尖。對(duì)事業(yè)、工作環(huán)境比較挑剔，如果是他喜歡干的事，他會(huì)不計(jì)任何代價(jià)而踏實(shí)努力地去做。,動(dòng)作與性格,腿腳抖動(dòng)：這類人總是喜歡用腳或腳尖使整個(gè)腿部抖動(dòng)；最明顯的表現(xiàn)是自私，很少考慮別人，凡事從利已出發(fā)，對(duì)別人很吝嗇，對(duì)自已卻很知足。但是很善于思考。 擺弄飾物：有這種習(xí)慣的人多數(shù)是女性，而且一般都比較內(nèi)向，不輕易使感情外露。他們的另一個(gè)特點(diǎn)是做事認(rèn)真踏實(shí)，大凡有座會(huì)、晚會(huì)或午會(huì)，人們都散了，但最后收拾打掃會(huì)場的總是他。 聳肩攤手：習(xí)慣于這種動(dòng)作的人，通常是攤開雙手，聳聳肩膀，表示自已無所謂的樣子。他們大都為人熱情，而且誠懇，富有想象力。會(huì)創(chuàng)造生活，也會(huì)享受生活，他們追求的最大幸福是生活在和睦、舒暢的環(huán)境中。,動(dòng)作與性格,抹嘴捏鼻： 習(xí)慣于抹嘴捏鼻的人，大都喜歡捉弄?jiǎng)e人，卻又不敢敢作敢當(dāng)，愛好嘩眾取寵。這種人最終是被支配的人，別人要他做什么，他就可能做什么，購物時(shí)常拿不定主意。 常常低頭： 慎重派。討厭過分激烈、輕浮的事，孜孜勤勞型，交朋友也很慎重。 把手放在嘴上： 屬于敏感型，是秘密主義者，常常嘴上逞強(qiáng)但內(nèi)心卻很溫柔。,性格分類,外傾型性格： 適應(yīng)能力強(qiáng)，對(duì)人對(duì)事都能很快熟悉起來。表情豐富，情感外露，易激發(fā)情緒。善交往，不太注意客觀環(huán)境的反應(yīng)。自已喜歡自由，缺乏謙虛態(tài)度。反應(yīng)敏捷，動(dòng)作迅速。好動(dòng)但不太多思考，做事不太精細(xì)。 內(nèi)傾型性格： 不易適應(yīng)環(huán)境。不輕易相信別人，不善于與人交往。愿獨(dú)處，喜歡安靜。反應(yīng)敏感 ，往往心胸較窄，不寬容人，多思慮，好疑心。冷靜，辦事穩(wěn)妥。,面試誤區(qū),“象我”現(xiàn)象與我有相象之處 “暈輪”效應(yīng)被美麗外表所迷惑 “近因”效應(yīng)只顧頭或尾 “盲點(diǎn)”整個(gè)面試從頭開始就忽視了要點(diǎn) “比較”錯(cuò)誤以不完全相關(guān)的因素做比較 “脫線風(fēng)箏”沒有按照面試指南規(guī)定的目標(biāo)行 動(dòng)，面試時(shí)偏離要求的目標(biāo)，致使面試象拉家常。,面試誤區(qū),“象我”現(xiàn)象 與我相似的性格 相似的經(jīng)歷 有相同的觀點(diǎn) 甚至相同的職業(yè)生涯 同一所學(xué)院或同專業(yè) 共同的愛好等等,面試誤區(qū),暈輪效應(yīng)面試考官心中有一個(gè)理想的候選人 “典型”， 以典型的某些表象來評(píng)價(jià)候選人。,A,B,外表都是美麗的紅色,典型,候選人,A,肯定是或可能是一樣的,面試誤區(qū),素質(zhì)1,素質(zhì)2,素質(zhì)3,素質(zhì)4,素質(zhì)5,素質(zhì)6,T,評(píng)價(jià),先入為主，主試者對(duì)面談開始和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象深刻，卻忽視了中間的內(nèi)容，而造成誤解和偏見。,近因效應(yīng)“大型交響樂”效應(yīng),面試誤區(qū),面試人員沒有按照現(xiàn)有崗位的實(shí)際要求做全面、徹底地分析，就從自己的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，確定面試的圍度，編制面試問題，并提問，結(jié)果忽視崗位之中最基本的一些圍度或因素。,盲點(diǎn)面試人員在確定面試圍度或編制面試 指南時(shí)，自己都忽視的盲區(qū)。,面試誤區(qū),他的個(gè)子最高、最帥，銷售的業(yè)績也最優(yōu),他個(gè)子高且長相帥，我們這個(gè)銷售經(jīng)理的最佳人選，他最合適！,“比較”錯(cuò)誤,面試誤區(qū),嚴(yán)重偏離目標(biāo),象斷線的風(fēng)箏，嚴(yán)重地偏離指定的方向,“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象,面試的技巧和注意事項(xiàng),面試前的集合 統(tǒng)一回答應(yīng)聘者的有關(guān)問題 對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)初步的印象 嚴(yán)格按照有關(guān)文件的流程 面試先后順序的抽簽 面試后成績的及時(shí)反饋 面試成績的公示時(shí)間選擇,錄用及試用期管理,體檢 公務(wù)員（事業(yè)單位）錄用體檢標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)特殊要求 國家對(duì)試用期的有關(guān)規(guī)定； 試用期結(jié)束后的考核。,聘后管理,1、崗位輪換； 2、年度及周期業(yè)績要求； 3、勞動(dòng)法對(duì)聘期的有關(guān)規(guī)定（試用于編制外人員),主要內(nèi)容,人力資源管理基礎(chǔ) 聘用管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系（講師管理 ） 績效管理體系 薪酬激勵(lì)體系,培訓(xùn)的意義,在任何過程中人員是最大的變數(shù)， 消除這種變數(shù)的方法 培訓(xùn)! 提高員工的滿意度/士氣 增加員工的知識(shí)，以及其對(duì)過程和程序的了解 提高員工的工作技能 增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí) 開發(fā)員工的工作能力,培訓(xùn)計(jì)劃的類型,新進(jìn)員工的培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn)(如獻(xiàn)血員的管理) 安全性,質(zhì)量體系的培訓(xùn) 計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 繼續(xù)教育 其它,培訓(xùn)方法,演講/授課 自學(xué) 座談、交流 書面小結(jié) 筆試/測驗(yàn) 示范 參觀,培訓(xùn)計(jì)劃的制定,進(jìn)行培訓(xùn)需求的評(píng)估 確定培訓(xùn)需求,例如 法規(guī)性要求 由于缺乏知識(shí)和技能而導(dǎo)致的人為工作差錯(cuò)需進(jìn)行培訓(xùn) 技能的評(píng)估 確定被評(píng)估員工的類別 評(píng)價(jià)與其崗位有關(guān)的實(shí)際工作水平 規(guī)定勝任各崗位所需的能力水平 識(shí)別從事某工作所需的技能 確定員工所具備的技能水平與所要求的水平相比是否存在差距 如果所要求的技能和實(shí)際水平相比存在很大差異-培訓(xùn),培訓(xùn)策劃 （1）,確定培訓(xùn)開展的優(yōu)先次序 初級(jí)、中級(jí)、高級(jí) 正式的或非正式的 確定培訓(xùn)的要求 技能 知識(shí),培訓(xùn)策劃 （2）,選擇合適的培訓(xùn)場所和設(shè)備 配置資源，預(yù)算應(yīng)考慮： 教員和培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量 所需的場所和設(shè)備 所需的培訓(xùn)教材,培訓(xùn)的評(píng)估 (1),評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)用性 培訓(xùn)教材是否: 適宜? 與教學(xué)目的一致? 內(nèi)容詳細(xì)? 與當(dāng)前工作相關(guān)? 評(píng)估知識(shí)/技能是否得以有效傳授,培訓(xùn)的評(píng)估(2),學(xué)員學(xué)到些什么嗎? 教員在教學(xué)中學(xué)到些什么嗎? 認(rèn)識(shí)有所改變嗎? 形式是否符合 目的是否達(dá)到 能夠改進(jìn)培訓(xùn)的方法,師資隊(duì)伍選拔和評(píng)估,師資隊(duì)伍應(yīng)包括培訓(xùn)者和培訓(xùn)評(píng)估者； 血站應(yīng)建立培訓(xùn)者隊(duì)伍，以保證員工得到持續(xù)有效的培訓(xùn)； 培訓(xùn)者的能力應(yīng)該得到評(píng)估，以證明其能勝任； 培訓(xùn)者應(yīng)具備 在某方面有專門的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)； 教學(xué)經(jīng)驗(yàn)； 良好的溝通技巧； 熱情、適應(yīng)性強(qiáng)； 較好的語言表達(dá)能力,目前血站在培訓(xùn)方面存在的部分問題,沒有制定學(xué)習(xí)計(jì)劃 沒有學(xué)習(xí)記錄 部分新進(jìn)人員沒有經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)、考核上崗,主要內(nèi)容,人力資源管理基礎(chǔ) 聘用管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系（講師管理 ） 績效管理體系 薪酬激勵(lì)體系,績效管理的有關(guān)概念,績效：工作成績及工作效率。是我們工作所期望的通過努力達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果。 績效管理：是通過管理者和個(gè)人經(jīng)過溝通制定績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核，績效反饋與改進(jìn)，以促進(jìn)員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理過程。 績效管理=目標(biāo)管理+過程管理,績效計(jì)劃,績效溝通,績效反饋 與應(yīng)用,績效考核,信息收集 與處理,績效管理系統(tǒng)圖,績效管理與績效考核的區(qū)別,績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì),確定評(píng)價(jià)對(duì)象 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo) 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 選擇評(píng)價(jià)方法 確定評(píng)價(jià)者 確定評(píng)價(jià)周期 防范評(píng)價(jià)誤差,確定評(píng)價(jià)對(duì)象,管理人員 一線員工 研發(fā)人員,一線員工,高層 中層 基層,確定評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),1.品質(zhì)主導(dǎo)型這個(gè)人怎么樣？ 主要看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。,一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候，主管會(huì)突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時(shí)，覺得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象。”每次都說這句話，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答說：“我也想起來了，我做的很不好，挺不成熟的，沒想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教。”而只有一個(gè)人說：“真對(duì)不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了?！弊詈笳l入選了？是這位說老實(shí)話的人。,示 例,例：部門主管品質(zhì)考核表,考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn),工 作 態(tài) 度,責(zé)任感 積極性 協(xié)作性 紀(jì)律性 創(chuàng)新性,明確自己在組織中的位置與作用，積極履行職責(zé)； 工作充滿熱情、努力提高工作技能，積極提出改進(jìn)意見； 配合其他部門開展工作，主動(dòng)協(xié)助他人的工作； 遵守各種規(guī)章制度、服從上級(jí)指揮，堅(jiān)持原則； 能果斷處理例外事件，善于改進(jìn)工作方法應(yīng)用新技術(shù)；,2.行為主導(dǎo)型工作是如何做的？ 行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么。主要對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，衡量其是否符合企業(yè)要求、是否有成效。,確定評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）,有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你我出來，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚，我保證以后不吃你。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。 行為主導(dǎo)型，貓一直在工作，但跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。,示 例,例：鍋爐作業(yè)人員考核表,考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 計(jì)分,職 務(wù) 行 為,是否準(zhǔn)確擬定了檢查項(xiàng)目； 是否按正確方法檢查爐內(nèi)溫度； 是否在規(guī)定溫度時(shí)刻作業(yè)； 是否在工作中配備滅火器材； 作業(yè)時(shí)是否佩戴安全帽、安全鞋； 是否正確穿戴作業(yè)服； 材料放置合乎要求； 準(zhǔn)備工作是否到位；,3、效果主導(dǎo)型工作結(jié)果怎樣？ 考核的重點(diǎn)是工作的產(chǎn)出和結(jié)果，強(qiáng)調(diào)干出了什么成績。適用于藍(lán)領(lǐng)和推銷等易于考察工作成效的崗位。（售貨員、服務(wù)員、文秘、技術(shù)員）,確定評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）,小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)分。 那么這分是怎么得來的？為什么沒有評(píng)5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過最后期限，我真拿他沒辦法。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。 這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員工都會(huì)心服口服的。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。,示 例,例：銷售人員業(yè)績考核表,考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)分,銷售計(jì)劃 銷售費(fèi)用 回款率 市場占有率 已有重要客戶 新客戶 客戶滿意度 銷售表格 銷售分析及總結(jié),及時(shí)、全部完成 合理控制 100% 不斷增加 流失率低 不斷增加 高 及時(shí)上交 質(zhì)量高,各類人員評(píng)估指標(biāo)選擇傾向,高層次人員：“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度” ，評(píng)估應(yīng)側(cè)重決策能力、計(jì)劃能力、指揮能力、人事管理能力等要素。 中層次人員：“部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程序與程度” 。側(cè)重于責(zé)任感、協(xié)作精神、組織能力、溝通能力綜合分析能力等。 基層人員：主要考核完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益及在完成工作中所體現(xiàn)的合作精神、進(jìn)取精神、品格等。 一線員工：主要考核適應(yīng)各類勞動(dòng)特點(diǎn)的能力傾向、熟練的生產(chǎn)技能、適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率與工作質(zhì)量。 研發(fā)人員：高度的事業(yè)心和進(jìn)取心；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)創(chuàng)能力。,選擇評(píng)價(jià)方法,關(guān)鍵指標(biāo)法: Key Performance Index（KPI) 選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo)。是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 如：銷售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo) 銷售額及其增長率 銷售費(fèi)用 不良債權(quán)比率 客戶服務(wù) 問題：導(dǎo)致短期行為,選擇評(píng)價(jià)方法,平衡計(jì)分法 Balance Scorecard( BSC )：是一套從四個(gè)方面(財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理流程、學(xué)習(xí)與成長）對(duì)公司戰(zhàn)略管理的績效進(jìn)行財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)綜合評(píng)價(jià)的評(píng)分卡片。 內(nèi)容: 財(cái)務(wù)：銷售收入、利潤、投資回報(bào)率、成本費(fèi)用 客戶：為客戶創(chuàng)造價(jià)值 、客戶滿意率（或投訴率） 內(nèi)部經(jīng)營管理： 市場反應(yīng)速度、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、部門協(xié)調(diào).工作效率、工作規(guī)范 學(xué)習(xí)與成長：文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、培養(yǎng)下級(jí),平衡計(jì)分法應(yīng)用舉例,確定評(píng)價(jià)者,1.上級(jí)主管 2.同事 3.下屬 4.自我評(píng)價(jià) 5.客戶評(píng)價(jià),考評(píng)主體（以某科技股份有限公司為例）,（360度考評(píng)方法） 考評(píng)對(duì)象 考評(píng)執(zhí)行者 總經(jīng)理 董事會(huì)、副總及 人力資源、財(cái)務(wù)、 營銷部經(jīng)理 中高層管理人員 直接上、下級(jí)、同級(jí)人員 研發(fā)技術(shù)人員 直接上級(jí)、同級(jí) 工人、職能人員 直接上級(jí),示 例,確定評(píng)價(jià)周期,周期 用途 考核內(nèi)容 考核對(duì)象 完成日期 月表 與工資掛鉤 業(yè)績+態(tài)度 生產(chǎn)人員 次月初5日內(nèi) 季表 與下季度浮 業(yè)績+態(tài)度+能力 事務(wù)、研發(fā)、營銷 次月初10日內(nèi) 動(dòng)工資有關(guān) 中下層管理人員 年表 提薪 業(yè)績+能力+態(tài)度 所有員工 次年1月20日前 晉升 能力+業(yè)績+態(tài)度 所有員工 同上,防范評(píng)價(jià)誤差,1個(gè)人好惡 2近因效應(yīng)和首因效應(yīng) 3暈輪效應(yīng)誤差 4調(diào)和主義（平均主義）誤差 5偏見誤差,主要內(nèi)容,人力資源管理基礎(chǔ) 聘用管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系（講師管理 ） 績效管理體系 薪酬激勵(lì)體系,薪酬的表現(xiàn)形式,工資 獎(jiǎng)金 福利（醫(yī)療、療養(yǎng)、帶薪休假等）,培訓(xùn)費(fèi)用,工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn),招聘費(fèi)用,福利保險(xiǎn),基本工資,業(yè)績工資,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理的要求,達(dá)到內(nèi)部一致性 對(duì)不同崗位進(jìn)行分析，根據(jù)工作的難易度和工作量確定單位內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu) 達(dá)到外部競爭性 通過調(diào)查同類單位的薪酬確定薪酬結(jié)構(gòu) 承認(rèn)員工的貢獻(xiàn),達(dá)到內(nèi)部一致性,一個(gè)單位的雇員必須相信，所有員工所獲得的報(bào)酬都體現(xiàn)了他們的“價(jià)值”。也就是說，單位的薪金比率反映了每個(gè)員工的工作對(duì)單位所做的總體貢獻(xiàn)。 工作評(píng)估：由于某些工作要比其他工作更有機(jī)會(huì)為單位做出貢獻(xiàn)，從事這些工作的人就應(yīng)該獲得更多的薪金。要使薪金比率達(dá)到內(nèi)部一致，組織必須首先確定每一項(xiàng)工作的總體重要性或價(jià)值。而一項(xiàng)工作的價(jià)值一般要進(jìn)行評(píng)估，這些判斷涉及完成該工作所需的技能和努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等。,工作排序法,對(duì)工作的重要程度進(jìn)行排序，并安排相應(yīng)工資。,工作分類法,將工作分成幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資。,計(jì)點(diǎn)法的一般流程,選擇薪 酬因素,工作評(píng)價(jià),確定薪酬 因素的內(nèi)容 和等級(jí),確定薪 酬等級(jí),確定點(diǎn)值,結(jié)束,工作導(dǎo)向和技能導(dǎo)向,達(dá)到外部競爭性,當(dāng)雇員們與其他公司從事類似工作的員工的報(bào)酬相比較覺得公平時(shí)，公司就達(dá)到了外部競爭性。要具有外部競爭性，公司首先必須了解其他