我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策淺析.pdf

Hospital Management 醫(yī)院管理 P.178 名合格的醫(yī)生， 他的專業(yè)技能和非專業(yè)技能就如同人的兩條腿， 哪條腿短 了都不行” 。 目前， 受市場經(jīng)濟的影響， 當今社會出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象， 像瘟 疫無時不刻地在侵蝕著醫(yī)療衛(wèi)生隊伍， 少數(shù)醫(yī)務(wù)人員禁不住誘惑， 輕者出 現(xiàn)心理失衡， 工作懈怠， 不思進取， 不愿意熱心為病人服務(wù)， 重者導(dǎo)致醫(yī)生 人生觀價值觀發(fā)生變化， 收紅包、 吃回扣， 走上犯罪的道路， 非常可惜。 因 此， 醫(yī)學(xué)生畢業(yè)來到醫(yī)院， 雖然已取得執(zhí)業(yè)資格， 這僅僅是漫長的醫(yī)學(xué)生 涯的開始。 醫(yī)院必須及時為他們補上人文素質(zhì)教育這一課， 避免他們走彎 路、 走錯路， 促進健康成長。 三、 提高醫(yī)務(wù)人員人文修養(yǎng)的途徑 作為現(xiàn)代醫(yī)生， 除了要有扎實的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)學(xué)技術(shù)外， 人文修養(yǎng)及 哲學(xué)理念也是現(xiàn)代醫(yī)生必備的素質(zhì)。 1.建立有效的可行的培訓(xùn)制度 醫(yī)院關(guān)注醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)的培養(yǎng)和提高， 建立了一整套的計劃和制 度， 對年資高的有進修計劃， 新職工有住院醫(yī)師的三年規(guī)范化培訓(xùn)制度等 等， 這是立足之本， 必不可少的。 但是醫(yī)院關(guān)于非專業(yè)技能的培訓(xùn)則存在 不足， 重視不夠。 筆者認為對于醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)尤其是年輕醫(yī)護人員的教 育方面， 應(yīng)該是二條腿走路。 從他們進院開始， 就要接受規(guī)范的有針對性 的人文素質(zhì)教育， 制定培訓(xùn)計劃。 十年樹木百年樹人。 人文素質(zhì)的提高不 可能一蹴而就， 要經(jīng)過多年的培養(yǎng)， 將醫(yī)院的文化， 人文精神逐步根治于人 心中。 2.加強職業(yè)道德和思想品德的教育 習(xí)近平總書記在 成才必須先學(xué)做人一文中指出， “孩子要成才， 必 須先學(xué)做人。 人而無德， 行之不遠。 沒有良好的道德品質(zhì)和思想修養(yǎng)， 即 使有豐富的知識、 高深的學(xué)問， 也難成大器。 ” 唐朝醫(yī)家孫思邈在 大醫(yī) 精誠 中早就道出了做醫(yī)生的真諦： 精， 要有精湛的醫(yī)術(shù)； 誠， 要有高尚 的品德修養(yǎng)。 要培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員有高度的責(zé)任感， 樹立正確的人生觀價值 觀， 培育愛崗敬業(yè)、 無私奉獻、 救死扶傷的職業(yè)精神。 理性對待社會問題 和醫(yī)療改革問題， 要勇于批判社會上出現(xiàn)的不良風(fēng)氣以及醫(yī)療行業(yè)中的不 正之風(fēng)。 3.加強醫(yī)院文化的建設(shè) 醫(yī)院文化建設(shè)是一個體系建設(shè)， 醫(yī)院在長期的醫(yī)療活動過程中形成 了各自特色的醫(yī)院文化。 醫(yī)院發(fā)展要有文化支撐， 個體的成長需要內(nèi)外兼 修， 要有文化底蘊。 我們要通過一系列文化創(chuàng)建活動來不斷完善和塑造醫(yī) 院品牌， 對外樹立良好的醫(yī)院形象， 對內(nèi)不斷加強職工內(nèi)在素質(zhì)的高。 用 先進文化塑造人、 教化人、 感染人、 激勵人， 使全體職工形成文化共識和共 同的價值理念， 提高全體職工文化自覺、 文化自信。 加強職工對于醫(yī)院的 認同感， 對于職業(yè)的榮譽感， 增強凝聚力。 4.注重醫(yī)學(xué)以外的知識的學(xué)習(xí) 俗語說功夫在詩外。 除了學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識， 注重人文知識的學(xué)習(xí)， 廣泛獵取自然科學(xué)、 社會科學(xué)人文科學(xué)方面的知識， 提升自身綜合能力。 “素質(zhì)冰山” 理論認為， 個體的素質(zhì)就像水中漂浮的一座冰山， 水上部分 的知識、 技能僅僅代表表層的特征。 水下部分的動機、 特質(zhì)、 態(tài)度、 責(zé)任 心才是決定人的行為的關(guān)鍵因素。 臨床醫(yī)生豐厚的文化如冰山浮水， 只有 90%的體積沉在水下， 才能有10%的冰峰露出水面。 如金字塔， 底座堅實， 方能千年不倒。 （1） 堅持廣泛的閱讀。 書是我們最好的老師， 所謂開卷有益， 養(yǎng)成終 身讀書的習(xí)慣。 古今中外， 但凡有建樹者， 無一不是飽學(xué)之士。 喬布斯一生 讀書無數(shù)， 他說： 蘋果之所以能研發(fā)出像iPad一樣的產(chǎn)品， 就是因為我們 一直將科技和人文學(xué)科有機結(jié)合。 除了讀書有助于開闊診療思路， 幫助我 們敏銳地抓到核心問題從而找到解決疾病的關(guān)鍵鑰匙； 有助于提高自身論 文寫作交流能力； 有助于提高與患者溝通的能力。 （2） 培養(yǎng)多方面的興趣愛好。 業(yè)余愛好與專業(yè)技術(shù)并不沖突。 廣泛 的興趣愛好并非不務(wù)正業(yè)。 醫(yī)生服務(wù)的對象是各行各業(yè)的病人， 廣泛的興 趣愛好有助于與病人產(chǎn)生相互信任感， 減少交流障礙。 體育運動能強身健 體， 而健強的體魄是完成繁重的醫(yī)療任務(wù)的保障。 琴棋書畫陶冶情操， 舒 緩緊張的工作， 給生活帶來樂趣。 也能帶來解決難題的靈感。 總之， 在新時代， 我們的醫(yī)護人員做到 “高、 富、 帥” 。 高： 高超的專業(yè) 技術(shù)、 高度的責(zé)任心和科學(xué)的態(tài)度； 富： 豐富的、 全面的知識涵養(yǎng)； 帥： 高 雅的氣質(zhì)風(fēng)度。 摘要：隨著全國醫(yī)院實施全面績效工資以來， 我國公立醫(yī)院在積 極穩(wěn)妥的推進醫(yī)療衛(wèi)生改革的同時， 在績效分配、 人力成本控制和 醫(yī)院人事管理方面取得了顯著的成果。 但是由于廣大人民群眾對醫(yī)療 服務(wù)的需求不斷提高， 我國各地醫(yī)院發(fā)展水平不平衡， 大部分醫(yī)院仍 然處在轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時期。 人力資源如何配合醫(yī)院戰(zhàn)略進行規(guī)劃和整 合、 如何設(shè)計適合自身的組織架構(gòu)、 如何做好績效評估和薪酬設(shè)計， 這些問題制約了醫(yī)院的發(fā)展。 本文從醫(yī)院人力資源管理的概念和內(nèi)涵 著手， 主要分析了 我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題， 提出 了 改進我國公立醫(yī)院人力資源管理的對策。 關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 一、 醫(yī)院人力資源管理的概念及內(nèi)涵 1.人力資源的概念 人力資源管理， 是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下， 通過招聘、 甄選、 培 訓(xùn)、 報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用， 滿足組織當 前及未來發(fā)展的需要， 保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活 動的總稱。 現(xiàn)代管理學(xué)科普遍認為， 組織資源包括人力資源、 信息資源、 物 質(zhì)資源和財力資源， 其中人力資源是最為重要的資源， 是生產(chǎn)活動中最活 躍的因素。 組織的發(fā)展歸根到底取決于人的作用的發(fā)揮。 如果一個組織中 缺乏人力資源， 也會失去優(yōu)勢， 甚至變得毫無用處。 廣義上的人力資源是 指智力正常的人， 通常狹義上的人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā) 展、 具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和， 它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個 方面。 與物質(zhì)資源其他生物資源相比， 人力資源具有生物性、 依附性、 能動 性、 時效性、 綜合性、 替補性等特征。 2.醫(yī)院人力資源的涵義 醫(yī)院人力資源是指醫(yī)院里具有一定學(xué)歷、 技術(shù)職稱、 管理人員或某一 方面專長的專業(yè)技術(shù)人員和后勤人員。 其依據(jù)組織結(jié)構(gòu)、 體制、 任務(wù)、 職能 及現(xiàn)代化建設(shè)的需要， 大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、 工程技術(shù)人員、 政工和行 政人員以及工勤人員。 3.醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵 醫(yī)院人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學(xué)管理方法， 對與一定物力相結(jié) 合的人力進行合理的培訓(xùn)和調(diào)配， 使人力、 物力保持最佳比例， 人力資源 得到有效開發(fā)、 合理配置和充分利用， 以實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。 醫(yī)院人力 資源管理主要包括： 選人、 育人、 用人、 留人這四個當面， 這四個方面的工 作相互促進、 相互聯(lián)系， 是一個不斷循環(huán)的過程。 二、 我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀 1.人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 科學(xué)的崗位分析和有效的招聘計劃是實現(xiàn)合理的招聘的基礎(chǔ)。 有效 我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策淺析 宋崴 北京市海淀區(qū)衛(wèi)生人才服務(wù)中心 Hospital Management 醫(yī)院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.179 的招聘能夠增加醫(yī)院總體人力資源， 但是不合理甚至無效的招聘不僅增加 醫(yī)院成本， 甚至影響醫(yī)院人力資源管理的有效性。 市場經(jīng)濟的發(fā)展使得公立醫(yī)院規(guī)模急劇擴大， 臨床醫(yī)護人員需求量劇 增， 然后受編制部門的核定編制數(shù)的限定， 為滿足臨床需要， 醫(yī)院智能通 過招聘大量社會化管理用工的模式引進編外人員。 雖然醫(yī)院在待遇上對他 們實行了同工同酬， 但是他們?nèi)匀挥X得被區(qū)別對待， 缺乏安全感， 流動性 較大， 難以全身心投入醫(yī)療服務(wù)之中。 2.人力資源管理的重要性認識不足 長期以來， 由于醫(yī)院的特殊性， 我國的醫(yī)院管理人員多來自于臨床一 線， “醫(yī)而優(yōu)則仕” 普遍存在于全國各地的醫(yī)院中， 真正出自管理專業(yè)的少 之又少。 領(lǐng)導(dǎo)層雖然具有精湛的醫(yī)療技術(shù)， 但是在指揮醫(yī)院運行過程中會 因管理知識的匱乏而難以達到預(yù)期的績效水準。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 大部分公立醫(yī) 院管理層沒有樹立人力資本思想， 對于人力資本增值和管理意識不強。 由 于我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在單純的人事管理模式 之中， 帶有強烈的行政色彩， 公立醫(yī)院管理層的人力資源管理意識薄弱， 不 具備人力資本管理理念。 一些醫(yī)院管理者認為人力資本的投資能帶來的利 益看不見摸不著， 對人力資本的投入當作成本費用和負擔， 只注重短期利 益而忽視了長期利益， 對人力資本管理的考慮不足。 3.人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃不到位 對于醫(yī)院來說， 只有通過不斷的培訓(xùn)， 才可以跟上醫(yī)療形式的發(fā)展。 培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容， 員工需要在不斷的培訓(xùn)中逐步提高自 己、 完善自己。 在西方國家， 培訓(xùn)被認為是企業(yè)對員工最優(yōu)價值的投資， 培 訓(xùn)可以明顯提高組織經(jīng)濟效益和社會效益。 工作人員的質(zhì)量的提升是醫(yī)院 發(fā)展的保證， 醫(yī)院人員知識技能的停滯不前， 一方面會影響到醫(yī)院整體水 平的提高， 另一方面也會影響個人職業(yè)發(fā)展。 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃、 組織、 考核與評估等管理制度對于醫(yī)院發(fā)展起著至關(guān)重要的作用， 通過培訓(xùn)使醫(yī) 務(wù)人員更新知識、 提升技能， 從而提高醫(yī)院發(fā)展軟實力。 人力資源配置是否合理更主要的表現(xiàn)在人員與崗位是否相配， 做到 適崗適才， 人盡其才。 開展工作分析是醫(yī)院實現(xiàn)人力資源合理配置的有效 方法。 另外， 公立醫(yī)院員工職業(yè)意識不強， 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃， 對職業(yè)前 景規(guī)劃的認同度不高。 由于管理者對不同層次員工的心里和需求關(guān)注度不 夠， 造成員工心理上缺乏歸屬感， 工作積極性和責(zé)任感不足， 職業(yè)意識不 強， 做好職業(yè)生涯規(guī)劃， 擁有職業(yè)目標和發(fā)展路徑會使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生專業(yè) 自信并保持從業(yè)的穩(wěn)定性， 自覺提高技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。 4.對員工身心健康管理重視程度不夠 醫(yī)務(wù)人員患常見病情況調(diào)查結(jié)果顯示， 醫(yī)務(wù)人員在致力于他人健康的 同時卻忽視了自身健康， 我國醫(yī)務(wù)人員的身心健康已經(jīng)到了十分糟糕的地 步。 慢性咽喉炎、 腰肌勞損、 頸椎病等患病率明顯高于普通人群， 且患病 率隨著年齡增高而升高。 長期高強度的工作壓力下， 使得很大一部分醫(yī)務(wù) 人員出現(xiàn)不同程度的焦慮和抑郁癥狀。 與實體性的疾病相比， 醫(yī)務(wù)人員的 心理健康也不容樂觀。 大部分公立醫(yī)院員工認為醫(yī)院不重視對員工的健 康管理。 一些醫(yī)務(wù)人員由于無法承受不斷增大的工作強度和工作壓力， 身 心健康每況愈下， 輕則影響工作效率和工作熱情， 重則出現(xiàn)醫(yī)療事故和醫(yī) 療差錯。 5.薪酬激勵機制缺乏有效性和科學(xué)性 有調(diào)查顯示， 九成以上的醫(yī)務(wù)人員認為福利待遇是引發(fā)他們辭職的首 要因素。 長期以來， 我國的公立醫(yī)院在員工薪酬方面， 工資福利平均化是其 主要特征， 員工中存在做多做少一個樣的思想， 只是核心醫(yī)務(wù)人員個人價 值不能得到充分體現(xiàn)， 工作積極性受挫。 當前我國大部分公立醫(yī)院雖然實行的是崗位績效工資制度， 但工資確 定主要依據(jù)工齡和職齡， 不能充分體現(xiàn)出實行工資制度在分配方式上的有 事， 忽視了醫(yī)院人員的業(yè)績與貢獻， 仍舊沒有跳出論資排輩的框架。 我國公 立醫(yī)院職工的收入由崗位工資、 績效工資、 薪級工資、 津補貼、 獎金等幾部 分構(gòu)成。 按照職工所任職稱職務(wù)、 學(xué)歷學(xué)位等確定崗位工資， 分居工齡、 職 齡、 學(xué)齡等情況確定薪級工資。 績效工資包含基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績 效工資部分。 前者根據(jù)職稱職務(wù)、 工齡、 職齡等確定， 后者按科室的收入情 況進行分配， 實行總量控制。 綜合來講， 公立醫(yī)院薪酬激勵機制的現(xiàn)狀就 是： 公立醫(yī)院仍需要進一步完善和優(yōu)化按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的 收入分配模式； 與其他行業(yè)相比較， 就工作強度和創(chuàng)造價值而言， 醫(yī)院 人員現(xiàn)有收入水平普遍較低， 醫(yī)院人員滿意度也很低， 薪酬分配未能合理 體現(xiàn)勞動價值； 薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不足。 目前薪酬結(jié)構(gòu)紅， 績效工資 部分的比例偏小， 個人績效在工資中的體現(xiàn)不明顯。 與薪酬激勵機制相配 套的醫(yī)院內(nèi)部考核機制不健全、 對不同層次員工心理和需求關(guān)注不夠。 醫(yī) 院應(yīng)探索建立與員工長期利益共享的分配和激勵機制， 實現(xiàn)人才發(fā)展和醫(yī) 院發(fā)展的雙贏。 6.醫(yī)院文化建設(shè)價值觀導(dǎo)向作用不強 文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)， 其宗旨是加強醫(yī)院管理， 更好地位 公眾健康服務(wù)。 人力資源管理的管理思想、 方式和手段在宏觀上受醫(yī)院文 化的影響， 同時醫(yī)生文化功能的實現(xiàn)也要依靠人力資源管理作為保障。 因 此， 將兩者有機結(jié)合既能實現(xiàn)人力資源的有效管理， 又能充分發(fā)揮醫(yī)院文 化的導(dǎo)向作用。 當前很多醫(yī)院的文化建設(shè)， 要么把精神內(nèi)容簡單化， 要么只 停留在物質(zhì)層面， 制度層面得不到提升， 只將醫(yī)院文化做到價值觀層面， 沒 有將其內(nèi)化為員工的實際行動， 制度文化建設(shè)沒有深入， 對起決定作用的 核心價值觀沒有予以足夠重視。 目前的醫(yī)院文化建設(shè)尚處于起步階段， 醫(yī) 院文化建設(shè)要缺德深層次進展， 必須要有新的突破。 三、 改進我國公立醫(yī)院人力資源管理的對策 根據(jù)上述醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問題， 公立醫(yī)院要在激烈的醫(yī) 療市場競爭中持續(xù)發(fā)展壯大， 就要提高自身的人力資源管理水平， 需要改 進以下幾個方面： 1.樹立正確的人力資源管理理念 人力資源是戰(zhàn)略資源， 其它資源是人力資源的附屬資源， 人力資源是 企業(yè)最重要的核心資源。 公立醫(yī)院要想在日趨市場化的醫(yī)療行業(yè)市場中生 存發(fā)展， 必須擁有一批優(yōu)秀的人才， 而擁有優(yōu)秀人才的前提是要有一個適 應(yīng)市場經(jīng)濟的人力資源管理體制。 醫(yī)院管理層應(yīng)充分認識到人才的重要 性， 不遺余力的為醫(yī)院培養(yǎng)、 招募人才創(chuàng)造條件， 努力為公立醫(yī)院打造出一 套科學(xué)、 高校、 有吸引力的人力資源管理體系； 同時， 臨床科室主任和行政 部門負責(zé)人也用充分認識到人才對科室發(fā)展的重要性， 主觀上重視自己部 門的人才梯隊建設(shè)。 對于醫(yī)務(wù)管理者來說， 應(yīng)當樹立人力資本管理理念， 將醫(yī)務(wù)人員及其 所掌握的知識、 技能視為資本。 運用人力資本管理理論來指導(dǎo)醫(yī)院人力資 源管理， 從而提升醫(yī)務(wù)人員的價值。 醫(yī)院管理者應(yīng)以投資的眼光看待在招 聘、 培養(yǎng)、 激勵人才方面的投入， 把人才放在主體地位， 把工作的重點放到 人力資本轉(zhuǎn)化上。 2.提高員工福利待遇， 完善績效評估機制 （1） 建立科學(xué)的績效考核制度。 績效考核既是醫(yī)院對職工付出勞動 的一種認同和反饋， 同時也是醫(yī)院支付給職工薪酬的重要依據(jù)。 醫(yī)院應(yīng) 當建立一套科學(xué)的、 系統(tǒng)的、 規(guī)范的評價體系對職工的工作進行考核， 從 而不斷更新醫(yī)院人力資源管理制度， 提高醫(yī)院人力資源管理水平。 具體 要從以下幾個方面改進： 首先， 醫(yī)院應(yīng)當建立可以真實反映個人業(yè)績與崗 位特點的考核標準。 醫(yī)院的考核制度應(yīng)當針對醫(yī)生、 護士、 醫(yī)技和行政 人員等不同類別、 不同層次的人員， 確定不同的績效考核內(nèi)容和指標， 根 據(jù)職業(yè)特點， 把不同崗位的責(zé)任大小、 風(fēng)險度、 含金量大小、 工作強度等 因素一并納入考核范圍。 其次， 在考核過程中藥確保考核個公正性、 公平 性， 有偏見和不公的考核， 會使得員工產(chǎn)生不滿情緒， 打擊員工工作積極 性。 最后， 要做好績效反饋和改進。 為了有效進行考評結(jié)果的反饋， 醫(yī)院 可以開展員工的績效面談， 通過這樣的方式使被考核者知道自己在過去 的工作中， 哪些地方得到了可定， 自己在哪些方面還存在不足， 從而在今 Hospital Management 醫(yī)院管理 P.180 后的工作中加以改善。 （2） 建立公平、 合理的薪酬體系。 薪酬是人力資源管理的一個非常重 要的工具。 公平、 合理的薪酬分配既可以調(diào)動員工的工作積極性， 為醫(yī)院帶 來良好的效益， 又能節(jié)約一定的人力成本， 反之， 如果薪酬分配不當， 會使 員工滋生不滿情緒， 工作積極性受挫， 嚴重的甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失 和醫(yī)院效益的整體下降， 嚴重威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展。 因此， 建立公平、 合 理的薪酬體系對醫(yī)院良性發(fā)展尤為重要。 要體現(xiàn)薪酬體系的公平， 薪酬的 設(shè)計必須建立在科學(xué)的工作分析、 工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上， 真 正體現(xiàn)同工同酬、 按勞分配、 兼顧公平的原則。 在實際的薪酬分配中， 醫(yī)院 應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位、 工作強度、 工作態(tài)度、 工作難度、 工作業(yè)績和工作 能力等因素綜合考量， 拉開檔次， 向關(guān)鍵崗位傾斜， 向優(yōu)秀人才傾斜， 對于 少數(shù)能力十分突出的技術(shù)專才和管理骨干， 可以通過評議確定較高的分配 系數(shù)。 合理的薪酬分配體系既肯定了現(xiàn)有職工的勞動價值， 又吸引了院外 的優(yōu)秀人才。 只有公平、 合理的薪酬分配體系才能使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有 公平性， 對外具有競爭性。 3.建立科學(xué)的用人制度， 完善人才梯隊建設(shè) （1） 為員工營造良好的工作環(huán)境。 許多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者任勞任怨、 努力工作， 為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)添磚加瓦。 作為廣大員工職業(yè)生涯得以存在 和發(fā)展的載體， 醫(yī)院有責(zé)任為每一個員工提供良好的工作環(huán)境， 為每一個 員工提供一個相對公平的成長和發(fā)展機會， 讓每位員工都可以通過自身的 努力而獲得事業(yè)上的成功與滿足， 創(chuàng)造一個良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。 創(chuàng) 造良好的工作環(huán)境主要包括以下三個方面： 第一， 創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。 醫(yī)院的人文環(huán)境是其文化的具體體現(xiàn)， 醫(yī)院應(yīng)當重視其文化的發(fā)展， 多渠 道、 多角度宣揚醫(yī)院文化， 讓醫(yī)院文化深入人心。 例如通過醫(yī)院院報宣傳 醫(yī)院文化、 為部分特殊困難的患者提供免費診療、 組織各類文化和體育活 動， 通過這些活動為廣大職工營造舒心、 和諧的工作氛圍， 這樣能鼓舞員 工士氣， 增強員工的凝聚力和向心力。 第二， 事業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造。 醫(yī)院的發(fā)展 需要人才去推動， 而人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引， 二者相輔相成。 公立醫(yī) 院的領(lǐng)導(dǎo)者要努力搭建有利于施展才華的事業(yè)平臺， 實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共 同發(fā)展。 第三， 工作和生活環(huán)境的改善。 職工有努力工作為醫(yī)院做貢獻的 職責(zé)， 醫(yī)院也有責(zé)任為其提供較好的工作和生活環(huán)境。 在我國醫(yī)療衛(wèi)生系 統(tǒng)， 薪資待遇是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。 因此， 醫(yī)院要想留住人 才， 必須提供足夠的物質(zhì)保證， 并切實解除職工生活的后顧之憂， 使他們安 居樂業(yè)。 （2） 加大人才引進力度， 促進醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 醫(yī)院可以通過以 下幾個途徑實現(xiàn)人才引進和學(xué)科發(fā)展的目標： 第一， 政策扶持。 醫(yī)院應(yīng)當 堅持從實際出發(fā)， 以工作態(tài)度、 工作能力、 崗位貢獻、 職工潛力為主， 對醫(yī) 院貢獻大的衛(wèi)生技術(shù)人員， 醫(yī)院在其申報、 評聘專業(yè)技術(shù)職稱時應(yīng)給予適 當?shù)膬A斜。 這樣既調(diào)動了在職職工的積極性， 同時也能吸引院外的優(yōu)秀人 才。 第二， 引進高層次人次。 高層次人才能使一個專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)水平迅 速提高， 并能取得良好的社會效益和經(jīng)濟效益。 醫(yī)院在制定人才的引進政 策時， 要堅持事業(yè)留人， 待遇留人， 感情留人， 根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需要， 重點 選擇， 來帶動醫(yī)院整體醫(yī)療水平的發(fā)展。 第三， 加強合作。 醫(yī)院應(yīng)加強與國 內(nèi)外知名醫(yī)院的合作帶動專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 具體做法有： 有針對性地引進 國內(nèi)外知名醫(yī)院的先進技術(shù)， 一方面可以派遣專業(yè)人員到醫(yī)院重點扶持專 業(yè)先進的醫(yī)院進行學(xué)習(xí)， 另一方面可以聘請客座專家為兼職教授， 定期來 醫(yī)院進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)， 爭取通過對幾個重點專業(yè)科學(xué)的扶持來帶動醫(yī)院其他 專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 （3） 建立科學(xué)的選人用人制度。 醫(yī)院人力人力資源管理部門， 應(yīng)當充 分了解每個科室的情況， 根據(jù)各個科室的實際情況及發(fā)展需要合理設(shè)置工 作崗位， 然后進行崗位根系， 根據(jù)崗位職業(yè)確定崗位用人要求， 最后采取 公開、 平等、 競爭、 擇優(yōu)的選人用人制度， 并通過制度落地， 選拔和聘用與 崗位匹配的優(yōu)秀人才， 只有這樣才能為薪酬待遇、 在職培訓(xùn)等其它人力資 源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。 選好人、 用對人是評價人力資源管理水平的 一項非常重要的指標。 醫(yī)院要做到公開、 公平、 競爭、 擇優(yōu)地選人用人， 首 先要做好招聘崗位的工作說明、 崗位職責(zé)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作， 同時應(yīng) 在選拔人才時嚴格按照招聘程序完成規(guī)定的考核內(nèi)容， 這樣才能夠確保 招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。 （4） 統(tǒng)籌規(guī)劃， 加快人才梯隊建設(shè)。 醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要， 結(jié)合 現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)， 年齡結(jié)構(gòu)， 有步驟地引進人才， 可以通 過直接到高等醫(yī)學(xué)院校招聘、 社會公開招聘等。 通過制定引進人才優(yōu)惠政 策， 加大醫(yī)院對高層次人才的吸引力， 大力宣傳， 提高該院的社會知名度， 改善醫(yī)院的硬件設(shè)施， 為醫(yī)務(wù)工作者營造舒適的工作、 生活環(huán)境。 4.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機制 （1） 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同 發(fā)展階段， 對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計， 并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的 知識學(xué)習(xí)、 崗位選擇、 職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。 員工的 發(fā)展與成功與醫(yī)院的發(fā)展與成功是密不可分的， 只有醫(yī)院為員工長遠考 慮， 員工才會為醫(yī)院長遠考慮。 要完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 醫(yī)院應(yīng)當做好 以下幾點： 根據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)設(shè)計醫(yī)院培訓(xùn)。 醫(yī)院在規(guī)劃職工職業(yè)生涯 時， 首先需要對職員類別進行科學(xué)劃分。 醫(yī)院的人員劃分既要與醫(yī)院結(jié)構(gòu) 一致， 也要與崗位要求一致， 醫(yī)院需要對職位進行合理的分層， 以便為員 工個人職業(yè)生涯設(shè)計提供真實詳盡的職位信