中國勞動力市場女性就業(yè)歧視問題及對策分析.pdf

管理觀察 Management Observer 總第 620 期 第 21 期 2016 年 7 月 下旬出版 67 中國勞動力市場女性就業(yè)歧視問題及對策分析 邱潤森 （南昌大學公共管理學院，江西 南昌 3 3 0 0 3 1 ） 摘要：性別歧視是勞動力市場最普遍、最傳統(tǒng)也是最嚴重的歧視之一。維護女性從業(yè)者平等就業(yè)的權利， 對消除性別歧視、平衡兩性社會地位、推動經(jīng)濟發(fā)展、建設和諧社會等都具有重大意義。本文將通過分 析我國勞動力市場性別歧視的現(xiàn)狀和原因，對消除女性在勞動力市場中的性別歧視現(xiàn)象提出幾點對策： 一轉變觀念；二完善立法；三社會保障；四自身建設。 關鍵詞：勞動力市場 性別歧視 原因 對策 一、中國勞動力市場性別歧視的現(xiàn)狀 （一）勞動力市場性別歧視的內(nèi)涵 勞動力市場的性別歧視，表現(xiàn)為用人單位基于性別 原因，拒絕接受女性或提高女性的錄用標準，或以結婚、 懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動 合同，或不重視女性的升遷機會等。因此，如果僅僅因 為性別不同而遭受到區(qū)別對待， 使個體的個人利益受損， 我們就可以判定勞動力市場上存在性別歧視。 （二）勞動力市場女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀 勞動力市場的性別歧視是客觀存在的，由于市場競 爭和企業(yè)的利益導向等多種因素的影響，女性在勞動力 市場所遭受的歧視狀況十分嚴重，主要有兩個方面： 就業(yè)機會的不平等?，F(xiàn)實生活中，女性勞動者的應 招權被限制、剝奪、排斥和損害的現(xiàn)象普遍發(fā)生，同等 條件下的男性就業(yè)率比女性高，且就業(yè)質量和就業(yè)滿意 度也遠高于女性；同時，在招聘錄用的標準設計中也出 現(xiàn)了不平等現(xiàn)象，如多數(shù)用人單位對女性志愿的婚姻、 生育狀況做出了限制，這極大地損害了女性從業(yè)者的合 法權益。 就業(yè)待遇的不平等。主要體現(xiàn)為同工不同酬，單純 因為性別差異支付不同報酬，忽視女性從業(yè)者的諸多優(yōu) 勢，反而夸大負面效應，從而壓榨女性的合法報酬；就 業(yè)待遇的不平等也表現(xiàn)在非公正的待遇上， 在職位晉升、 評優(yōu)評先、保險福利等方面實施不公正的評價，限制了 女性在職場的個人發(fā)展。 二、中國勞動力市場女性就業(yè)歧視的原因分析 女性在勞動力市場遭受性別歧視的原因是多方面的， 既有客觀因素，也有主觀因素，既包括歷史因素也包括 時代因素。我國勞動力市場性別歧視歸納起來主要有以 下四個方面： （一）歷史因素：封建傳統(tǒng)文化的影響 中國的封建傳統(tǒng)文化的負面影響，制約著女性勞動 者的就業(yè)。在封建傳統(tǒng)文化“男尊女卑”、“重男輕女” 等思想的長期滲透和影響下，人們已經(jīng)形成了固有的思 維模式和行為方式。雖然時代的發(fā)展為女性爭取到了更 多的權利，女性的社會價值在一定程度上獲得了社會的 認可，但傳統(tǒng)觀念下“男主外女主內(nèi)”的性別分工理念， 極大地限制了女性職業(yè)發(fā)展的空間。 就業(yè)性別歧視的本質問題在于社會傳統(tǒng)觀念把兩性 的生理性別的有限差異，過度擴大到了社會人力資源分 配和就業(yè)市場的領域中。在社會傳統(tǒng)觀念的作用和影響 下，社會更多地強調女性在家庭中的責任和作用，弱化 了女性在社會分工中的作用，忽視了女性的職場優(yōu)勢， 嚴重制約了女性職場自我價值和社會價值的實現(xiàn)。 （二）客觀因素：企業(yè)利益最大化導向和勞動力市場供 大于求的現(xiàn)實 市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)以追求自身經(jīng)濟利益最大化 為導向，這使得用人單位自然追求最優(yōu)和最低的人力資 源配置，女性由于多種客觀生理因素附帶的額外成本， 成為企業(yè)拒之門外的主要原因。 萬方數(shù)據(jù) 68 中國公共管理 第一，結婚生育帶來額外成本。國家法律規(guī)定，女 性員工享受帶薪產(chǎn)假，相應的企業(yè)也承擔了職位空缺帶 來的額外工資成本；女性員工離職期間，工作交接斷層 可能給企業(yè)業(yè)務發(fā)展帶來損失；同時，女性孕期情緒不 穩(wěn)定，工作積極性不足和工作效率低下等問題也間接導 致了企業(yè)成本的增加。第二，對女性進行投資的預期收 益不高。創(chuàng)新是企業(yè)的生命之源，這要求員工不斷發(fā)展、 不斷超越自我，從而推動整個企業(yè)的進步。但女性的專 業(yè)結構和興趣取向使得企業(yè)需要付出昂貴的培訓成本， 女性對家庭的關注也會影響到培訓的成效，總之，女性 勞動者的整體發(fā)展?jié)摿Φ陀谀行?，能給企業(yè)帶來的預期 價值有限。第三，女性職員的福利成本較高。女性的特 殊節(jié)日較多，多數(shù)企業(yè)在婦女節(jié)、母親節(jié)等節(jié)日時都要 發(fā)放相關福利；此外， 女性退休早， 但預期壽命長等現(xiàn)實， 也意味著用人單位需要支付更多的養(yǎng)老費用。 此外，勞動力市場供大于求的現(xiàn)實，也為用人單位 設置歧視性條件提供條件。眾所周知，我國勞動力資源 非常豐富，勞動力供求的失衡加劇了包括性別歧視在內(nèi) 的各種就業(yè)歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生，與此同時，也加劇了傳統(tǒng) 性別觀念的滋長，對女性就業(yè)極為不利。 （三）主觀因素：自身素養(yǎng)不足 女性承擔著社會和家庭中的生育責任，也相對更多 地承擔著由于性別賦予的家庭服務的責任，這大大占用 了女性履行社會角色的時間和精力，間接地影響到了女 性的職業(yè)選擇和規(guī)劃；女性自身受到傳統(tǒng)思想觀念的負 面影響，受自卑心理等不正當?shù)木蜆I(yè)心態(tài)影響，缺乏明 確的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)價值取向，忽視對自身素養(yǎng)和能力 的投資，缺乏良好的綜合素質，缺乏核心競爭力，從而 被勞動力市場所淘汰。 （四）制度因素：法律制度和社會保障制度不健全 法律法規(guī)不健全。雖然我國勞動法規(guī)定了女性和男 性享有同等的就業(yè)機會和擇業(yè)權利，力求實現(xiàn)勞動力市 場的“男女平等”，但現(xiàn)實中，由于這些法律政策的原 則性過強，對就業(yè)歧視問題的界定不明，缺乏可操作性， 同時也缺乏合理的反就業(yè)性別歧視的執(zhí)法機構，因此對 性別歧視起不到實質的約束作用。其次，對女性就業(yè)歧 視的救濟程序也缺乏明確的規(guī)定，影響到了女性勞動者 的合法維權行為，使用人單位有恃無恐。 社會保障機制不健全。女性在勞動力市場遭受歧視 的主要原因在于女性的生育問題。用人單位承擔著更多 的人力成本投入，也面臨著職位空缺帶來的額外支出。 國家應當完善相關的社會保障機制， 給予企業(yè)相應補償。 三、應對勞動力市場女性性別歧視的對策 （一）改變社會性別歧視觀念。 中國性別歧視問題的根源在于傳統(tǒng)的歧視觀念，只 有徹底消除幾千年以來的封建性別歧視思想，才能進一 步完善制度。發(fā)揮大眾媒體的作用，大力宣傳性別平等 的觀念，提升對女性勞動價值的認可度；充分肯定女性 的勞動積極性和相對優(yōu)勢，建立以人為本，性別平等的 社會主義新文化；更重要的是，企業(yè)要轉變觀念，給予 女性生育貢獻應有的尊重，不能只顧自身經(jīng)濟利益而忽 視社會的整體利益。 （二）完善有關法律法規(guī)和制度。 完善立法，加強執(zhí)法力度。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟， 必須加強立法進程，制定一部專門的反就業(yè)歧視法， 完善反就業(yè)性別歧視的相關法律制度，確保性別歧視在 現(xiàn)實中的可操作性，明確用人單位的法律責任，完善反 性別歧視的訴訟制度，使女性在合法權益受到侵害時， 能夠運用法律武器進行維權。 完善賠償、懲罰制度，發(fā)揮政府部門的作用。政府 部門要加強對勞動力市場的監(jiān)管，對用人單位的性別歧 視進行監(jiān)督，建立專門的執(zhí)法機構和監(jiān)督機構，加大女 性就業(yè)平等權的保護力度，開辟途徑聽取勞動者的心聲； 同時，對違反法律法規(guī)的企業(yè)實施懲戒，增加企業(yè)的歧 視成本。 充分發(fā)揮非政府組織的作用。發(fā)揮社會各界社團或 群體性組織的作用，進一步充實和壯大維護婦女勞動權 益的戰(zhàn)斗隊伍，建立起政府、市場和社會三方合作的就 業(yè)保護網(wǎng)絡。我國各級婦聯(lián)可以積極借鑒國內(nèi)外反就業(yè) 性別歧視的經(jīng)驗，為女性從業(yè)者提供相關維權救濟服務； 同時要營造消除性別歧視維護平等就業(yè)的輿論氛圍，有 效實施監(jiān)督，為勞動力市場的健康發(fā)展建言獻策。 （三）推進生育保險制度改革，促進家務勞動社會化。 國家要盡快推行生育保險的社會統(tǒng)籌，推進生育保 險制度改革，促進生育保險和醫(yī)療保險的有機結合，減 輕用人單位的生育費用支出和個人的經(jīng)濟負擔，切實落 實生育保障的各項政策；同時，國家也可以給予政策補 （下轉第 7 1 頁） 萬方數(shù)據(jù) 71 中國公共管理 用，建立一個完善的績效考核評估體系，對提高事業(yè)單 位職工的素質與能力，調動職工的工作積極性及促進人 事制度改革發(fā)展有著重大意義。因此，建立一套科學合 理的績效管理制度是實現(xiàn)績效考核的必然要求和關鍵環(huán) 節(jié)。 要根據(jù)事業(yè)單位的行業(yè)特點研究制定績效考核標準， 同時把考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等 其他措施的依據(jù)，進一步突出績效考核在事業(yè)單位人事 制度改革中的作用。逐步建立健全重實績、重貢獻，向 優(yōu)秀人才傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵機制，充分 調動事業(yè)單位人才的積極性和創(chuàng)造性。 要建立公正、 科學、 有效的績效考核制度，必須將其與薪酬制度緊密結合， 將考核評估的標準與實際工作崗位相結合。在建立績效 考核體系過程中要注重針對不同的工作性質劃分出不同 的評估等級，按照評估結果對不同等級進行科學有效的 評定，使績效考核在體系建設上體現(xiàn)公平性與合理性。 同時將績效考核執(zhí)行置于公開、 公正、 透明的監(jiān)督環(huán)境中， 推動事業(yè)單位績效考核管理制度的全面落實。 三、結束語 綜上所述，事業(yè)單位人事制度的改革對我國事業(yè)單 位的發(fā)展起著至關重要的作用。只有充分認識到目前我 國事業(yè)單位人事制度改革中存在的根本問題和難點，采 取積極有效的對應措施，才能確保改革平穩(wěn)有序推進， 促進與整個經(jīng)濟社會的改革相適應。 參考文獻： 1 劉明輝 . 關于事業(yè)單位人事制度改革過程中若干問題的思 考 J . 科學之友，2 0 1 1 （0 5 ）. 2 唐絡絲 . 淺談我國事業(yè)單位人事制度改革問題及對策 J . 知識經(jīng)濟， 2 0 1 5 （0 5 ）：3 4 - 3 4 3 劉陽 . 探討我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展 J . 管 理觀察，2 0 1 5 ，（0 3 ）：1 8 0 - 1 8 1 . 4 沈玉芳 . 探究我國事業(yè)單位人事制度改革的問題及對策 J . 北方經(jīng)濟，2 0 1 2 （1 0 ）：8 4 - 8 5 償和優(yōu)惠措施，降低企業(yè)的雇傭成本，促使用人單位自 愿接受女性就業(yè)。此外，促進家務勞動社會化，緩解女 性由于家庭和社會角色沖突帶來的負擔，也有助于解決 女性就業(yè)歧視的問題。 （四） 提高女性的綜合職業(yè)素質， 實施有差別的就業(yè)指導。 提高女性整體素質是消除歧視和擴大女性就業(yè)的根 本路徑，女性自身要積極開展職業(yè)規(guī)劃，正確評價自己， 重視對自身職業(yè)能力的培養(yǎng)，提高學習能力和發(fā)展的可 能性；同時，樹立正確的就業(yè)觀、人生觀和價值觀，改 變落后的思想觀念，客觀分析環(huán)境和形勢，積極適應市 場變化，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，最終實現(xiàn)成功就業(yè)。 女性在社會中的地位體現(xiàn)了一個國家和民族的文明 程度，維護女性從業(yè)者平等就業(yè)的權利，對平衡兩性社 會地位、消除性別歧視意義重大，相信在社會各方力量 的共同努力下，女性在勞動力市場中的歧視問題終會解 決，和諧社會的目標終會實現(xiàn)。 參考文獻： 1 劉秀英 . 中國勞動力市場性別歧視狀況及其分析一個 新政治經(jīng)濟學的角度 D . 廈門大學，2 0 0 7 ：3 5 - 4 3 ；5 0 - 5 4 2 李婧 . 女大學生就業(yè)歧視問題及對策研究 D . 揚州大學， 2 0 0 8 ：2 9 - 4 4 . 3 傅靜 . 從性別歧視的角度簡析女大學生就業(yè)問題 J . 河海 大學學報（哲學社會科學版）