基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的組織復(fù)原力研究.doc

基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的組織復(fù)原力研究 摘要：在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，失敗風(fēng)險(xiǎn)顯著增加的環(huán)境下，如何通過(guò)人力資源管理提升組織復(fù)原力并最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者需要解決的重大問(wèn)題。本研究在系統(tǒng)梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，建構(gòu)了戰(zhàn)略人力資源管理、個(gè)體復(fù)原力和組織復(fù)原力關(guān)系的模型并進(jìn)行了系統(tǒng)論證，由此進(jìn)一步提出戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)組織復(fù)原力提升的關(guān)健在于這些要素之間的匹配，最后本研究探討了該研究領(lǐng)域中存在的主要問(wèn)題并對(duì)未來(lái)可能的研究方向進(jìn)行了展望。 關(guān)鍵詞：個(gè)體復(fù)原力；組織復(fù)原力；戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源管理實(shí)踐；匹配； 作者簡(jiǎn)介：朱瑜，暨南大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士，碩士生導(dǎo)師；王小霏，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；孫楠，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；李云健，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生。 引言 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。由于現(xiàn)代企業(yè)處在時(shí)刻變化的環(huán)境之中，隨時(shí)會(huì)不可避免地遭受到產(chǎn)品、價(jià)格、人才、信息、財(cái)務(wù)與信譽(yù)等方面危機(jī)的困擾和影響。面對(duì)危機(jī)，有些企業(yè)能夠迅速走出困境，煥發(fā)出新的生機(jī)，而有些企業(yè)則無(wú)法支撐，從此逐漸衰落下去甚至破產(chǎn)消亡。危機(jī)情境下企業(yè)的不同表現(xiàn)使研究者對(duì)這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生了極大的興趣，由此也引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)組織復(fù)原力(organizationalresiliency)的研究。已有研究表明，只有組織復(fù)原力強(qiáng)的企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得最終成功1，復(fù)原力強(qiáng)的企業(yè)即使面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和危機(jī)，仍然能夠通過(guò)自身的調(diào)整和運(yùn)作，充分挖掘或發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)走出低谷，有些企業(yè)甚至從此獲得新的生機(jī)與發(fā)展2。因此，作為影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的決定性因素之一，如何提升或強(qiáng)化組織復(fù)原力是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者需要解決的重要問(wèn)題。組織復(fù)原力的文獻(xiàn)研究表明，影響組織復(fù)原力的因素是目前研究的熱點(diǎn)之一，進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究主要是從單方面，例如，組織結(jié)構(gòu)2、管理方法3，4，5和管理過(guò)程1，2，6等方面探討這些因素對(duì)組織復(fù)原力的影響，而從人力資源管理視角系統(tǒng)探討戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織復(fù)原力的研究卻不多，目前也沒(méi)有統(tǒng)一的理論框架來(lái)指導(dǎo)該領(lǐng)域的研究。因此，本研究將在辨析復(fù)原力和組織復(fù)原力概念的基礎(chǔ)上，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角，建構(gòu)戰(zhàn)略人力資源管理、個(gè)體復(fù)原力和組織復(fù)原力關(guān)系的模型并加以論證，并對(duì)其中的關(guān)健問(wèn)題進(jìn)行研究，力求為國(guó)內(nèi)外類似或相關(guān)研究和管理實(shí)踐提供幫助和支持。 組織復(fù)原力的概念與辨析 1、復(fù)原力概念的產(chǎn)生與發(fā)展 復(fù)原力(resiliency)也被稱為彈性、韌性或抗逆力，這個(gè)概念最早可追溯到Anthony在1974年關(guān)于高危環(huán)境下心理適應(yīng)良好兒童(invulnerablechild)的研究。Anthony在研究中發(fā)現(xiàn)，某些父母精神異常家庭的兒童，雖然長(zhǎng)期處于嚴(yán)峻的逆境卻仍然擁有健康的心理和卓越的能力。隨后的研究發(fā)現(xiàn)，正是這些個(gè)體身上所具備的保護(hù)因素(protectivefactor)和抗壓力因素(stressresistantfactor)幫助他們有效地緩沖了高危環(huán)境帶來(lái)的負(fù)面影響，使他們能夠有效應(yīng)對(duì)逆境中的困難，并成功渡過(guò)危機(jī)。后來(lái)，學(xué)術(shù)界將這些保護(hù)因子以及抗壓力因素統(tǒng)稱為復(fù)原力。從此以后，復(fù)原力問(wèn)題引起了學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注，逐漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立而重要的研究領(lǐng)域。目前，理論界對(duì)于什么是復(fù)原力并沒(méi)有一致結(jié)論，文獻(xiàn)研究表明，目前研究者對(duì)復(fù)原力的界定可以分為兩種取向：(1)特質(zhì)論，認(rèn)為復(fù)原力是個(gè)體所具備的一種具有穩(wěn)定特性的心理能力或心理特質(zhì)；(2)過(guò)程論，認(rèn)為復(fù)原力是一種個(gè)體與環(huán)境相互作用過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)態(tài)行為過(guò)程。隨著復(fù)原力研究的不斷深入，大多數(shù)學(xué)者比較認(rèn)同復(fù)原力的過(guò)程取向。作為社會(huì)環(huán)境中的一種普遍現(xiàn)象，復(fù)原力不僅表現(xiàn)為主體的多元化，而且也發(fā)生在不同的水平上，本研究主要關(guān)注組織層面上的復(fù)原力。 2、組織復(fù)原力的概念 與個(gè)體復(fù)原力研究相比，組織復(fù)原力的研究起步相對(duì)較晚，而且學(xué)術(shù)界對(duì)于什么是組織復(fù)原力至今仍然沒(méi)有形成一致結(jié)論。文獻(xiàn)研究表明，目前組織復(fù)原力概念的研究取向可以分為兩種：(1)被動(dòng)性取向。這種取向借鑒了物理學(xué)中對(duì)彈性的定義，認(rèn)為組織復(fù)原力是組織從意外、充滿壓力以及不利的環(huán)境中迅速恢復(fù)過(guò)來(lái)的能力。從定義中可以看出，這種能力是組織對(duì)外界環(huán)境變化的被動(dòng)反應(yīng)。例如，Wildavsky7在研究中曾指出，組織復(fù)原力就是組織在面對(duì)困境時(shí)能夠“卷土重來(lái)”的能力；也有研究者認(rèn)為，組織復(fù)原力是在危機(jī)形勢(shì)下組織做出的適應(yīng)性反應(yīng)，它更多被看作是一種即時(shí)應(yīng)對(duì)的反應(yīng)而不是規(guī)劃或設(shè)置好的步驟與活動(dòng)8；(2)主動(dòng)性取向。該取向主要強(qiáng)調(diào)組織復(fù)原力是一種主動(dòng)地過(guò)程，即組織復(fù)原力是組織為了能夠更好或更及時(shí)地應(yīng)對(duì)危機(jī)，有計(jì)劃、有目的培養(yǎng)的一種能力，它不僅包括組織從困境中恢復(fù)過(guò)來(lái)的能力，還包括新組織能力的提升或強(qiáng)化9，10，11，12，13，14。例如，有研究者指出，組織復(fù)原力是組織為了有效應(yīng)對(duì)特殊情況而開(kāi)發(fā)的一種反應(yīng)策略，該策略最終會(huì)滲透到組織變革相關(guān)活動(dòng)中用來(lái)規(guī)避威脅組織生存的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)13，15，16，17。Kevin等18也指出，組織復(fù)原力已成為組織中的一種全新資產(chǎn)，那些在組織處理危機(jī)過(guò)程中，能觸發(fā)組織防御系統(tǒng)，提升其生存和適應(yīng)能力的各種資源及要素都可以納入到組織復(fù)原力內(nèi)涵的范疇。因此，組織復(fù)原力的提升可以增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的危機(jī)意識(shí)，降低組織運(yùn)作過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，做好人、財(cái)、物和信息方面的儲(chǔ)備，積極拓展相關(guān)能力，盡可能地降低危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的負(fù)面影響，從而促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。從上面的定義中也可以看到，組織復(fù)原力實(shí)際上是鑲嵌在特定組織的硬件與軟件之中，而且組織復(fù)原力還可以對(duì)這些資源進(jìn)行有效整合，提高組織在面臨危機(jī)時(shí)的反應(yīng)性和協(xié)同性，有利于組織順利度過(guò)危險(xiǎn)期。縱觀組織復(fù)原力概念定義的兩種取向，本研究也比較認(rèn)同組織復(fù)原力的主動(dòng)性取向定義，認(rèn)為組織復(fù)原力是組織通過(guò)整合各方面資源，及時(shí)解決當(dāng)前困境，并創(chuàng)造機(jī)遇，構(gòu)建組織成功未來(lái)的能力。 3、組織復(fù)原力與相關(guān)概念的區(qū)別 (1)組織復(fù)原力與靈活性 靈活性與組織復(fù)原力有著較大區(qū)別。靈活性是組織制定戰(zhàn)略或計(jì)劃時(shí)必須考慮的關(guān)鍵因素，由于環(huán)境變化的復(fù)雜性和難以預(yù)測(cè)性，要求制定計(jì)劃的過(guò)程中充分考慮到這些不確定因素進(jìn)而提高適應(yīng)性19，20。一般來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略或計(jì)劃的靈活性加大時(shí)，因意外事件導(dǎo)致?lián)p失的可能性也會(huì)隨之降低。組織復(fù)原力則強(qiáng)調(diào)面臨不期而遇的危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的化解能力，不僅如此，組織復(fù)原力還更重視如何使危機(jī)成為創(chuàng)新發(fā)展的新起點(diǎn)，即化危險(xiǎn)為機(jī)遇的能力16。 (2)組織復(fù)原力與適應(yīng)性 適應(yīng)性(adaptability)是指組織隨著環(huán)境的限制或變化不斷進(jìn)行變革與創(chuàng)新，使自身與環(huán)境之間保持和諧和匹配狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力21。雖然組織復(fù)原力也會(huì)通過(guò)調(diào)整內(nèi)外資源，規(guī)避因環(huán)境變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，但它更強(qiáng)調(diào)組織由內(nèi)到外變革與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提升。盡管適應(yīng)性強(qiáng)調(diào)組織與環(huán)境的匹配，但是它一般假設(shè)組織所處的環(huán)境的變化是均衡而非突變的，這是適應(yīng)性與組織復(fù)原力的重要區(qū)別。 (3)組織復(fù)原力與敏捷性 敏捷性(agility)通常是指組織能快速應(yīng)用動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)策略解決危機(jī)問(wèn)題的能力17，它是組織在解決危機(jī)問(wèn)題過(guò)程中適時(shí)、速度、目標(biāo)和利益等要素綜合考慮的表現(xiàn)。從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，敏捷性與組織復(fù)原力有相似之處，但是組織復(fù)原力更加強(qiáng)調(diào)組織在危機(jī)問(wèn)題處理過(guò)程中，發(fā)展新能力，抓住新機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展的特殊能力。 從以上分析中可以看到，靈活性、適應(yīng)性和敏捷性與組織復(fù)原力有相似之處，在某種程度上甚至還能促進(jìn)組織復(fù)原力，但是它們無(wú)法獨(dú)立實(shí)現(xiàn)組織復(fù)原力的真正效能。 作為組織復(fù)原力基礎(chǔ)的人力資源要素-個(gè)體復(fù)原力 1、組織復(fù)原力與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系 在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須具備持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而核心能力則是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的和基礎(chǔ)。組織的核心能力是組織自主擁有的，能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)和管理等要素的集合22，價(jià)值性、獨(dú)特性、難以模仿性以及組織化是衡量某項(xiàng)因素是否是核心能力的重要標(biāo)準(zhǔn)16。 組織復(fù)原力是組織在經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，有目的、有計(jì)劃地整合各方面資源，及時(shí)解決當(dāng)前困境，并通過(guò)創(chuàng)造機(jī)遇構(gòu)建組織成功未來(lái)的重要能力，它不僅包括幫助組織從困境中迅速恢復(fù)的能力，還包括創(chuàng)新能力和適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境等全新能力的培養(yǎng)與重塑。之所以說(shuō)組織復(fù)原力是組織核心能力的重要和基礎(chǔ)有兩方面原因：(1)組織復(fù)原力有助于企業(yè)建構(gòu)抵御內(nèi)外風(fēng)險(xiǎn)的適應(yīng)性反饋系統(tǒng)。由于組織存在于時(shí)刻處于變化的復(fù)雜環(huán)境中，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中存在著諸多的不確定性，因此組織復(fù)原力在幫助企業(yè)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷豐富核心能力的同時(shí)，還可以通過(guò)整合企業(yè)內(nèi)部與外部的資源，來(lái)幫助企業(yè)建構(gòu)及時(shí)化解危機(jī)，能夠及時(shí)提供反饋信息，激發(fā)組織潛在的積極適應(yīng)性，規(guī)避未來(lái)危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)的適應(yīng)性反饋系統(tǒng)23。因此，組織復(fù)原力是影響組織核心能力形成的關(guān)鍵因素；(2)組織復(fù)原力符合組織核心能力的四大標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，復(fù)原力較強(qiáng)的企業(yè)往往能成功地化解危機(jī)，并在此過(guò)程中不斷創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇，持續(xù)地滿足顧客新的需要，控制競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，不斷地為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益9，因此組織復(fù)原力符合核心能力的價(jià)值性標(biāo)準(zhǔn)；高組織復(fù)原力的企業(yè)能夠有效地將組織內(nèi)部與外部的各種要素有機(jī)地整合在一起，形成企業(yè)獨(dú)有和特殊的專有能力1，這種專有能力往往難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿與替代，因此組織復(fù)原力符合核心能力的獨(dú)特性與難以模仿性標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，組織復(fù)原力實(shí)際上就好比神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)一樣，將組織的各種要素、各種組成部分和模塊有機(jī)地融合在一起，使組織成為一個(gè)有創(chuàng)造力的有機(jī)體，真正實(shí)現(xiàn)資源與系統(tǒng)的有機(jī)整合并且可以及時(shí)解決問(wèn)題并創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇，因此組織復(fù)原力作為一種組織化的系統(tǒng)能力，符合核心能力的組織化標(biāo)準(zhǔn)。由此可見(jiàn)，同時(shí)兼具價(jià)值性、獨(dú)特性、難以模仿性以及組織化特征的組織復(fù)原力可為企業(yè)抵御不可預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)贏利能力，從而形成企業(yè)賴以生存的重要核心能力，是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素1。但是，就目前現(xiàn)有的研究來(lái)看，作為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的組織復(fù)原力提升方面的研究還不多，戰(zhàn)略人力資源管理影響組織復(fù)原力的影響效應(yīng)和內(nèi)在作用機(jī)制尚未形成一致結(jié)論。因此，本研究關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力關(guān)系的研究與論證對(duì)于澄清戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織復(fù)原力的影響效應(yīng)與關(guān)鍵作用路徑方面將會(huì)發(fā)做出積極貢獻(xiàn)。 2、個(gè)體復(fù)原力與組織復(fù)原力的關(guān)系 組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力體現(xiàn)為組織戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，而組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)則需要人來(lái)完成，即制定人力資源戰(zhàn)略提升戰(zhàn)略人力資源管理的能力，開(kāi)發(fā)人力資源，打造核心人才隊(duì)伍是形成組織核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。作為組織中具有創(chuàng)造力和能動(dòng)性的第一資源，人力資源是組織獲取與維持核心競(jìng)爭(zhēng)能力的載體，也是組織復(fù)原力形成的重要24。作為一種特殊的組織能力，組織復(fù)原力也需要員工這個(gè)載體才能發(fā)揮其真正的效能。 根據(jù)Lengnick-Hall等人的觀點(diǎn)，組織復(fù)原力是深深嵌入到每個(gè)員工心理和行為之中的。因此，可以這樣說(shuō)，從表層的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)到深層次的價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和思維方式都是組織復(fù)原力的重要，而這些因素又與個(gè)體適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，創(chuàng)造性地解決個(gè)人危機(jī)問(wèn)題相關(guān)。因此本研究認(rèn)為，組織復(fù)原力的或基礎(chǔ)是個(gè)體復(fù)原力，個(gè)體復(fù)原力提升了，組織復(fù)原力就會(huì)得以增強(qiáng)與提升。學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為，個(gè)體復(fù)原力主要由內(nèi)在保護(hù)因子和外在保護(hù)因子兩方面構(gòu)成。內(nèi)在保護(hù)因子主要是指?jìng)€(gè)體本身所具備的心理能力和重要特質(zhì)，外在保護(hù)因子則指能夠促進(jìn)個(gè)體成功調(diào)適不斷變化的外界環(huán)境，降低或改善危機(jī)帶來(lái)負(fù)面影響的因素。但是這樣的分類過(guò)于寬泛，缺乏具體化和可操作性，這個(gè)問(wèn)題如果沒(méi)有得到有效解決，將會(huì)極大影響個(gè)體復(fù)原力研究的進(jìn)程。在已有研究的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為，組織復(fù)原力的基礎(chǔ)是個(gè)體復(fù)原力，而個(gè)體復(fù)原力的結(jié)構(gòu)又可以從人力資本、社會(huì)資本以及心理資本三方面的內(nèi)容加以體現(xiàn)。 3、個(gè)體復(fù)原力的核心組成要素 (1)人力資本 個(gè)體復(fù)原力一般表現(xiàn)為在危機(jī)中能夠使個(gè)體化險(xiǎn)為夷，重獲發(fā)展機(jī)會(huì)的能力，個(gè)體的人力資本狀況則是個(gè)體這種特殊能力的重要。一般來(lái)說(shuō)，擁有更多專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體往往能夠更快更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題本質(zhì)所在，審時(shí)度勢(shì)、全面分析，發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的最佳辦法并有效實(shí)施，進(jìn)而從逆境和挫折中恢復(fù)并超越原有的水平。自省的個(gè)體能夠全面系統(tǒng)和理性地分析問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題積極方面的意義，不斷強(qiáng)化正能量，有助于處于不良狀態(tài)的個(gè)體迅速?gòu)?fù)原。此外，受過(guò)良好教育的個(gè)體，特別是在逆境和失敗中不斷成長(zhǎng)的個(gè)體，其意志力和忍耐力較高，在遇到困難時(shí)能夠百折不回，堅(jiān)持不懈，最終獲得成功。通過(guò)以上分析可以看到，人力資本質(zhì)量較高的個(gè)體往往表現(xiàn)出較強(qiáng)的復(fù)原力。所以，人力資本是個(gè)體復(fù)原力的重要組成部分。 (2)社會(huì)資本 (3)心理資本 心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心積極心理要素，它能帶來(lái)比人力資本和社會(huì)資本更大和更積極的影響，更有利于個(gè)體與組織獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。文獻(xiàn)研究表明，心理資本對(duì)員工的工作態(tài)度和行為績(jī)效有著積極影響作用。韌性作為心理資本的重要內(nèi)容，主要強(qiáng)調(diào)員工在面對(duì)挫折和壓力后的自我恢復(fù)能力，這一內(nèi)涵其實(shí)與個(gè)體復(fù)原力非常相似；樂(lè)觀和希望水平高的員工，凡事能夠從好的方面著想，能夠長(zhǎng)時(shí)間保持積極的工作狀態(tài)，在面臨或處理危機(jī)問(wèn)題時(shí)，能夠自信的應(yīng)對(duì)并快速恢復(fù)，為下一個(gè)危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的解決打下良好的基礎(chǔ)。Luthans等30研究也表明，員工的自信、樂(lè)觀、希望以及韌性會(huì)積極影響員工的組織承諾和組織認(rèn)同，高投入與高認(rèn)同感往往能促使員工形成良好的工作態(tài)度與行為，也有助于個(gè)體復(fù)原力的提升。 通過(guò)以上分析可以看到，人力資源要素中的人力資本、社會(huì)資本和心理資本均包含個(gè)體復(fù)原力的核心內(nèi)容，因此，人力資本、社會(huì)資本和心理資本是個(gè)體復(fù)原力的重要組成部分，人力資本、社會(huì)資本和心理資本水平的提升將極大促進(jìn)個(gè)體復(fù)原力的提高。例如，高素英等22在其研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐再配合以員工良好的教育、知識(shí)和技能要素，會(huì)極大促進(jìn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取與提升，有力地證明了資源能力組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯假設(shè)。本研究同樣遵循“資源能力組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這一邏輯假設(shè)，認(rèn)為人力資本、社會(huì)資本和心理資本是個(gè)體復(fù)原力的重要，這三大核心資源通過(guò)促進(jìn)個(gè)體復(fù)原力進(jìn)而提升組織復(fù)原力，組織復(fù)原力的提升最終達(dá)到提升和強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。 戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力關(guān)系的模型 1、戰(zhàn)略人力資源管理影響組織復(fù)原力的內(nèi)在機(jī)理模型 Antunes31認(rèn)為，由于組織所處環(huán)境的復(fù)雜與動(dòng)態(tài)性，同時(shí)組織對(duì)外界環(huán)境危機(jī)的感知與應(yīng)對(duì)之間存在一定的時(shí)間滯后，所以大多數(shù)情況下的危機(jī)無(wú)法預(yù)測(cè)也不可避免。在這樣的情況下，組織中的人才是審時(shí)度勢(shì)，做出正確決策并有效推動(dòng)的本質(zhì)主體，因此如何從人力資源以及人力資源管理的視角切入，探討并澄清人力資源管理提升組織復(fù)原力的路徑則顯得尤為重要。雖然目前關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力的關(guān)系研究還不多見(jiàn)，但從已有研究的分析中不難看出，人力資源管理與組織復(fù)原力之間存在著某種聯(lián)系。然而，由于人力資源管理及組織復(fù)原力之間關(guān)系的復(fù)雜性，目前對(duì)兩者關(guān)系的內(nèi)在過(guò)程和作用機(jī)理的研究還比較缺乏。但是已有的研究也提出了一些重要的思路，例如，Lengnick-Hall等1認(rèn)為，組織復(fù)原力可以嵌入到個(gè)體的知識(shí)、技能、能力或其它特質(zhì)(KSAOs)，因此人力資源管理可以培養(yǎng)員工的這些要素來(lái)達(dá)到提升組織復(fù)原力的目標(biāo)；也有研究發(fā)現(xiàn)，組織的人力資源管理系統(tǒng)和程序會(huì)影響員工的期望和能力，進(jìn)而會(huì)影響組織復(fù)原力32，33。根據(jù)以上分析，本研究構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力的關(guān)系模型，并對(duì)兩者之間可能的關(guān)系進(jìn)行了梳理(見(jiàn)圖2)。從圖2可以看到，組織人力資源管理政策首先會(huì)影響人力資源管理實(shí)踐，而人力資源管理實(shí)踐又會(huì)直接影響個(gè)體的人力資本、社會(huì)資本和心理資本，通過(guò)個(gè)體復(fù)原力提升最終達(dá)到促進(jìn)組織復(fù)原力的目的。 2、戰(zhàn)略人力資源管理與組織復(fù)原力關(guān)系的典型路徑分析 (1)人力資源管理政策人力資源管理實(shí)踐 人力資源管理政策是公司為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的有關(guān)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用的政策規(guī)定，它主要包括人員選聘錄用政策、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度、員工激勵(lì)制度、評(píng)估考核制度、獎(jiǎng)金福利制度和勞動(dòng)關(guān)系政策等內(nèi)容34，而人力資源管理實(shí)踐則是企業(yè)人力資源管理政策落地的直接體現(xiàn)。人力資源管理實(shí)踐包括：組織對(duì)員工精神上的關(guān)懷、組織對(duì)員工物質(zhì)生活的關(guān)心、良好工作環(huán)境的提供、工作保障、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的供給等35。因此，從內(nèi)容上來(lái)看，人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理政策一脈相承，人力資源管理政策是人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)方針和行動(dòng)準(zhǔn)繩，因此，人力資源管理政策直接影響企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。 (2)人力資源管理實(shí)踐人力資本 人力資本是指體現(xiàn)在人力資源(勞動(dòng)力)上的，主要以勞動(dòng)者的素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。與其它資本一樣，人力資本具有價(jià)值性和投入產(chǎn)出性的特征。從理論上分析，人力資本只有進(jìn)行投資才會(huì)提升，進(jìn)入企業(yè)和職場(chǎng)中個(gè)體，在大多數(shù)情況下，企業(yè)還是個(gè)體人力資本投資的主體，這些人力資本投資更多的以各種人力資源管理實(shí)踐體現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)這些人力資本投資，個(gè)體的人力資本會(huì)有相當(dāng)大的提升。同樣，實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn)33，36，37。由此可見(jiàn)，企業(yè)員工的人力資本提升是人力資源管理實(shí)踐有效實(shí)施的結(jié)果，因此，人力資源管理實(shí)踐會(huì)直接影響企業(yè)員工的人力資本。 (3)人力資源管理實(shí)踐社會(huì)資本 從企業(yè)管理的角度來(lái)看，社會(huì)資本是個(gè)體或組織之間的認(rèn)同關(guān)系，其核心就是信任。研究表明，實(shí)施長(zhǎng)期導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐活動(dòng)，例如，廣泛的員工培訓(xùn)計(jì)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任并以實(shí)際行動(dòng)來(lái)回報(bào)企業(yè)38。企業(yè)持續(xù)的人力資源管理實(shí)踐會(huì)建議員工與組織之間積極的心理契約，增強(qiáng)員工對(duì)組織的好感和情感依賴，進(jìn)而使員工產(chǎn)生對(duì)組織高水平的信任。另外，有效的培訓(xùn)活動(dòng)，也能夠促進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同，改善員工與企業(yè)間的關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)資本得到一定程度的提升39。另外，企業(yè)有效的人力資源管理實(shí)踐在促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，還可以提高企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的外部社會(huì)資本，外部社會(huì)資本反過(guò)來(lái)還會(huì)影響內(nèi)部社會(huì)資本，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部人力資本的提升也會(huì)促進(jìn)社會(huì)資本的提升。 (4)人力資源管理實(shí)踐心理資本 心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，主要包括自信或自我效能感(confidenceorself-efficacy)、希望(hope)、樂(lè)觀(optimism)和復(fù)原力(resilience)這四個(gè)方面40。研究表明，在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)如果能夠做到真正關(guān)懷員工，公平地衡量員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，員工就會(huì)形成對(duì)組織的積極心理預(yù)期，樹(shù)立對(duì)組織的希望和信心，樂(lè)觀地估計(jì)在組織中的發(fā)展，遇到困難也不會(huì)輕言放棄，將組織的利益放在重要位置41?？梢钥吹剑肆Y源管理實(shí)踐也在很大程度上影響著員工的心理資本，是員工心理資本的重要。 (5)人力資本組織復(fù)原力 人力資本包括兩方面的內(nèi)容，一方面是生理方面的，主要是指身體素質(zhì)和身體健康；另一方面則是無(wú)形的，主要指以生理為載體存在于人身體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素的綜合。人力資本與組織復(fù)原力的關(guān)系可以從以下幾方面來(lái)分析：第一，人力資本在某些時(shí)候是組織復(fù)原力的直接體現(xiàn)，例如，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者或一線生產(chǎn)、技術(shù)或營(yíng)銷人員的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)，是危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)狀況迅速?zèng)Q策的重要前提，因此會(huì)直接影響組織復(fù)原力；第二，由于員工之間的互動(dòng)性與互相影響性，員工的人力資本質(zhì)和量由于“雙向互動(dòng)”而發(fā)生顯著變化24，員工之間的互動(dòng)還會(huì)形成集體認(rèn)知42，這種集體認(rèn)知是組織復(fù)原力的重要；第三，由于組織與組織之間內(nèi)部與外部環(huán)境的差異性較大，組織中的集體認(rèn)知的形成過(guò)程具有獨(dú)特性，是特殊環(huán)境條件下形成的獨(dú)特組合，可以形成具有本企業(yè)特色的應(yīng)對(duì)方式，是企業(yè)核心能力的重要，也是組織復(fù)原力的重要12。因此，從以上三方面分析，人力資本在很大程度上影響著組織復(fù)原力，它可以有效地促進(jìn)組織復(fù)原力的提升。 (6)社會(huì)資本組織復(fù)原力 法國(guó)社會(huì)學(xué)家Leana等29曾指出，社會(huì)資本是持久嵌入體制或系統(tǒng)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中實(shí)際或潛在資源的集合。文獻(xiàn)研究也表明，社會(huì)資本作為一種環(huán)境因素，對(duì)組織復(fù)原力有著顯著的影響作用，其中，環(huán)境因素主要分為內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素：A.內(nèi)部環(huán)境因素：研究表明，組織內(nèi)部社會(huì)資本有助于提升組織成員之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移的質(zhì)量與效果43，44，也有研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部社會(huì)資本會(huì)影響員工工作中的協(xié)調(diào)與配合程度27，28，29，因此在一定程度上會(huì)影響員工的工作效率和工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)組織面對(duì)危機(jī)的復(fù)原力；B.外部環(huán)境因素：主張資源依賴的社會(huì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)，管理者不僅要管理他的組織，而且還要控制該組織所處的(外部)環(huán)境，從而降低對(duì)外部環(huán)境的依賴并獲得一定的控制優(yōu)勢(shì)。其中，拓展資源網(wǎng)絡(luò)是創(chuàng)造有利于提升組織復(fù)原力的關(guān)鍵因素。例如，研究表明，組織中的個(gè)體會(huì)與擁有關(guān)鍵信息資源的同事保持良好的人際關(guān)系而獲得更好的工作成績(jī)26。同時(shí)，組織可以利用與供應(yīng)商、戰(zhàn)略同盟的關(guān)系，獲得必要的資源降低風(fēng)險(xiǎn)或應(yīng)對(duì)危機(jī)，從而提升其組織復(fù)原力。當(dāng)企業(yè)面臨困難和挑戰(zhàn)時(shí)，管理者可以充分利用組織內(nèi)部與外部的社會(huì)資本，對(duì)組織內(nèi)外的資源進(jìn)行充分整合，提升組織復(fù)原力，進(jìn)而規(guī)避組織因受環(huán)境因素影響而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。 (7)心理資本組織復(fù)原力 人力資源中的心理資本是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要45。文獻(xiàn)研究表明，擁有高心理資本水平的員工，更能承受挑戰(zhàn)和變革帶來(lái)的壓力，并且能在挑戰(zhàn)和壓力下卓有成效的工作，他們往往能成為成就卓著的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)業(yè)者，通過(guò)直接促進(jìn)組織的復(fù)原力使組織走出逆境并帶領(lǐng)企業(yè)獲得更大的發(fā)展34。Sweetman等45的研究發(fā)現(xiàn)，自信、樂(lè)觀、堅(jiān)韌的員工勇于創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新，其在工作中能夠因地制宜地將知識(shí)和技能發(fā)揮到最大限度，在不斷實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的同時(shí)，以良好的工作態(tài)度和行為提升組織復(fù)原力。另外，Ryan等46的研究也表明，企業(yè)能通過(guò)培養(yǎng)和提升知識(shí)型員工的心理資本，促使?jié)M足其高層次的需要，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，不僅能提升組織的創(chuàng)新績(jī)效，也能營(yíng)造良好的組織創(chuàng)新氛圍，增加組織復(fù)原力并為組織創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇。由此可見(jiàn)，員工心理資本水平的提升不僅可以提升組織復(fù)原力，在組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取方面所起的作用也是顯而易見(jiàn)的。 戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)組織復(fù)原力的關(guān)鍵：匹配 人力資源管理政策與人力資源管理實(shí)踐雖然可以有效促進(jìn)組織復(fù)原力，但是由于組織環(huán)境和員工狀態(tài)是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，這就要求組織不僅要采取措施提升人力資源管理實(shí)踐的有效性，還要著力做到員工、組織環(huán)境、人力資源管理實(shí)踐之間的動(dòng)態(tài)與良好匹配(fit)，這樣，人力資源管理才能夠真正成為推動(dòng)組織復(fù)原力提升的強(qiáng)大動(dòng)力。因此，戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)組織復(fù)原力提升的關(guān)鍵在于匹配。 1、人力資源管理-組織環(huán)境匹配與組織復(fù)原力 (1)人力資源管理-組織環(huán)境匹配的主要內(nèi)容 A.人力資源管理-組織生命周期匹配 企業(yè)生命周期的概念最早由Haire在1959年提出，他認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與生物一樣，具有生命周期，也會(huì)經(jīng)歷幼年、青年、中年和老年等發(fā)展階段。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期與衰退再生期四個(gè)階段。從企業(yè)演化的過(guò)程來(lái)看，企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)人力資源管理的要求是不同的，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的措施也會(huì)有所差異。例如，對(duì)于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人力資源規(guī)劃要具有前瞻性，增員仍應(yīng)占主要地位，在衰退期，則要在保留核心員工的同時(shí)加大裁員的力度。因此，企業(yè)要根據(jù)所處的發(fā)展階段采取相應(yīng)的人力資源管理政策和實(shí)踐。 B.人力資源管理-組織戰(zhàn)略匹配 作為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要載體和條件，理論界和實(shí)務(wù)界很早已經(jīng)注意到人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系，但是只有與組織發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理實(shí)踐才能發(fā)揮這樣的作用。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略與目標(biāo)集中戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理有著不同的要求。具體來(lái)說(shuō)，采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，組織的招聘政策應(yīng)注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)掘，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與組織文化的契合，重視員工差異化能力的鑒別與培養(yǎng)，在決策上會(huì)考慮更多的授權(quán)。與此相反，采用成本領(lǐng)先發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資源管理表現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和集權(quán)化的特點(diǎn)。 C.人力資源管理-組織文化匹配 組織文化是人力資源管理實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵要素，一般來(lái)說(shuō)，作為組織管理上層建筑的重要內(nèi)容，組織文化在很大程度上影響著企業(yè)的人力資源政策和實(shí)踐，因此有什么樣的組織文化，就會(huì)有什么樣的人力資源管理實(shí)踐，兩者必須進(jìn)行合理的匹配才能從整體上提升組織復(fù)原力。即人力資源管理各個(gè)模塊的工作要根據(jù)組織文化的要求進(jìn)行有針對(duì)性設(shè)計(jì)，才能達(dá)到與組織文化匹配，進(jìn)而達(dá)到提升組織復(fù)原力的目的。例如，當(dāng)組織文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與成長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)則要設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案來(lái)提升員工的創(chuàng)造力。 (2)人力資源管理-組織環(huán)境匹配管理與組織復(fù)原力的關(guān)系 通過(guò)以上文獻(xiàn)的梳理，本研究建構(gòu)了人力資源管理實(shí)踐與組織環(huán)境匹配進(jìn)而影響組織復(fù)原力的模型(見(jiàn)圖3)。 從圖3可以看出，在組織環(huán)境要素中，組織的生命周期如同一雙無(wú)形的巨手，影響著組織戰(zhàn)略與組織文化，也就是說(shuō)，在組織不同的生命周期中，組織要建構(gòu)與組織生命周期相匹配的組織文化與組織戰(zhàn)略，以保持與組織發(fā)展步調(diào)的一致性。同樣，伴隨組織環(huán)境的變遷，作為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要的人力資源管理政策與實(shí)踐也會(huì)通過(guò)變革有所調(diào)整，以達(dá)到人力資源管理與組織環(huán)境的匹配。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理通過(guò)影響員工人力資本、社會(huì)資本及心理資本，來(lái)促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)與知識(shí)分享，提升員工的綜合能力和積極心理品質(zhì)，進(jìn)而提高組織解決困難和應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力，最終提升組織復(fù)原力。 2、個(gè)人-環(huán)境匹配與組織復(fù)原力 (1)個(gè)人-環(huán)境匹配的主要內(nèi)容 自從上世紀(jì)初Parsons提出基于職業(yè)決策的帕森斯環(huán)境匹配模型(ModelofPerson-EnvironmentFit)以來(lái)，經(jīng)過(guò)諸多學(xué)者的發(fā)展，逐漸形成了完整的個(gè)人-環(huán)境匹配的理論。目前，對(duì)個(gè)人-環(huán)境匹配內(nèi)容的分類很多，從匹配的內(nèi)涵上可以分為：需求-供給匹配(Need-SupplyFit，N-SFit)、能力-要求匹配(Ability-DemandFit，D-AFit)和價(jià)值觀匹配(Value-ValueFit，V-VFit)；從個(gè)人與環(huán)境特征吻合的一致性可以分為：個(gè)人-組織匹配(Person-OrganizationFit，P-OFit)、個(gè)人-職業(yè)匹配(Person-VocationFit，P-VFit)、個(gè)人-工作匹配(PersonJobFit，P-JFit)、個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配(Person-GroupFit，P-GFit)和人與人匹配(Person-PersonFit，P-PFit)等。盡管匹配內(nèi)容的分類很多，但是理論界就匹配對(duì)個(gè)人和組織均會(huì)產(chǎn)生積極效果方面已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)。 (2)個(gè)人-環(huán)境匹配的動(dòng)態(tài)管理 個(gè)人-環(huán)境匹配從其實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，一方面員工個(gè)人與環(huán)境的匹配會(huì)隨員工職業(yè)生涯的發(fā)展變化而不斷達(dá)到新的匹配平衡；另一方面員工個(gè)體會(huì)隨時(shí)應(yīng)對(duì)組織環(huán)境的變化而不斷提升自身能力，以達(dá)到更高級(jí)別的匹配狀態(tài)來(lái)積極應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的威脅。因此，個(gè)人-環(huán)境匹配的動(dòng)態(tài)管理研究不僅對(duì)個(gè)人-環(huán)境匹配理論發(fā)展及實(shí)踐有著重要的指導(dǎo)意義，在提高組織復(fù)原力方面也有著重大促進(jìn)作用。可見(jiàn)，人力資源管理實(shí)踐不僅要采取措施著力做到員工與環(huán)境的良好匹配，還要對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從員工職業(yè)生涯及匹配路徑管理入手，促使員工與環(huán)境動(dòng)態(tài)匹配，最終達(dá)到促進(jìn)組織復(fù)原力提升的目的。 (3)個(gè)人-環(huán)境匹配的動(dòng)態(tài)管理與組織復(fù)原力的關(guān)系 A.基于職業(yè)生涯發(fā)展的員工個(gè)人-環(huán)境匹配與組織復(fù)原力 在個(gè)人與環(huán)境匹配與組織復(fù)原力關(guān)系研究中，職業(yè)選擇及發(fā)展理論方面的內(nèi)容是個(gè)人-環(huán)境動(dòng)態(tài)匹配有效促進(jìn)組織復(fù)原力的重要理論基礎(chǔ)。在諸多職業(yè)發(fā)展理論中，Jansen等47提出的基于職業(yè)發(fā)展過(guò)程的個(gè)人與環(huán)境動(dòng)態(tài)匹配模型最為典型。該模型綜合考慮了個(gè)人-環(huán)境匹配的各維度與職業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，充分展示了員工在不同職業(yè)生涯時(shí)期的個(gè)人-環(huán)境匹配的情況，例如，在進(jìn)入組織之前，個(gè)人-職業(yè)匹配(P-VFit)對(duì)個(gè)體是否選擇該職業(yè)有著較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用；在求職及選擇過(guò)程中，員工在與組織的頻繁接觸中漸漸達(dá)到人與人的匹配(P-PFit)、人與團(tuán)隊(duì)的匹配(P-GFit)及人與工作的匹配(P-JFit)；在組織社會(huì)化過(guò)程中，員工通過(guò)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的影響會(huì)達(dá)形成初步的個(gè)人-組織匹配(P-OFit)；而在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中，員工則通過(guò)對(duì)組織文化、價(jià)值觀的深入吸收及知識(shí)技能的充分掌握而達(dá)到員工與環(huán)境的多層面匹配。正是這種由淺入深、由外到內(nèi)的匹配過(guò)程，使員工的人力資本、社會(huì)資本以及心理資本質(zhì)與量均有所提升并動(dòng)態(tài)平衡發(fā)展，為組織復(fù)原力的提升提供了重要條件(見(jiàn)圖4)。 B.個(gè)人-環(huán)境匹配的動(dòng)態(tài)路徑管理與組織復(fù)原力 在個(gè)人與環(huán)境匹配與組織復(fù)原力關(guān)系研究中，員工與環(huán)境的匹配路徑研究也是一個(gè)重要問(wèn)題。根據(jù)互惠理論，個(gè)體與環(huán)境(組織)良好匹配的實(shí)質(zhì)是個(gè)人與環(huán)境雙方互惠交換關(guān)系的結(jié)果，因此從員工和環(huán)境雙重視角出發(fā)，相似性匹配(員工、組織感知)、要求-能力匹配(組織感知)以及需求-供給匹配(員工感知)三種因素可組合出現(xiàn)八種不同匹配結(jié)果(見(jiàn)表1)。個(gè)人與環(huán)境的整體匹配就是在八種匹配基礎(chǔ)上從最差匹配到最佳匹配而呈現(xiàn)的一個(gè)持續(xù)漸變的過(guò)程，而這種員工沿著正確匹配路徑與環(huán)境匹配度的上升的過(guò)程其實(shí)也是組織復(fù)原力提升的過(guò)程(見(jiàn)圖4)。 從圖5可以看到，組織首先根據(jù)外部環(huán)境的變化建立差異化的內(nèi)部環(huán)境(文化、戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期等)并根據(jù)個(gè)人-環(huán)境匹配路徑(各種不匹配類型可通過(guò)模型中箭頭指示動(dòng)態(tài)路徑達(dá)到最佳匹配A)采取與之相適應(yīng)的人力資源管理政策。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)采取相應(yīng)的人力資源管理措施提升員工的人力資本、社會(huì)資本和心理資本，達(dá)到員工與其所處環(huán)境的最佳匹配，并最終將其轉(zhuǎn)化為有效增強(qiáng)組織復(fù)原力的強(qiáng)大力量。由此可知，通過(guò)員工-環(huán)境匹配路徑管理而提升組織復(fù)原力的過(guò)程將不僅可以使組織降低出錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)，就算遇到災(zāi)難性的危機(jī)也能夠迅速組織和整合內(nèi)外資源，有效解決當(dāng)前問(wèn)題，迅速走出困境并尋求新的發(fā)展機(jī)遇。 未來(lái)研究展望 盡管理論界與實(shí)踐界對(duì)組織復(fù)原力研究的重要性已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，但是從總體來(lái)說(shuō)國(guó)內(nèi)外的組織復(fù)原力研究還處于起步階段，目前該領(lǐng)域的研究