濟寧提升自身績效的策略.doc

。1單選題 1下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A. 利潤 B. 客戶 C. 學(xué)習(xí)與成長 D. 無 2指標(biāo)的衡量包括 A. 定量數(shù)據(jù) B. 效率的高地 C. 無 D. 無 3平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 A. 片面 B. 靜態(tài) C. 戰(zhàn)略 D. 無 4平衡記分卡的不足之處是 A. 實施難度大 B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易 C. 無 D. 無 5KPI的應(yīng)用誤區(qū)是 A. 提出了客戶的價值理念 B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題 C. 客戶的思想理念 D. 無 6績效考核的方法有 A. 平衡法 B. 行為法 C. 效應(yīng)法 D. 無 7在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和 A. 行為法 B. 平衡法 C. 無 D. 無 8常見的績效指標(biāo)類型是 A. GDP增長 B. 質(zhì)量 C. 相等數(shù) D. 無 9對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有 A. 關(guān)鍵事件法 B. 關(guān)鍵考核法 C. 無 D. 無 10正確完成工作的方式有 A. 一種 B. 兩種 C. 多種 D. 無 11績效評價誤差的危害不對的是 A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個 B. 會使績效改進(jìn)失去正確的方向 C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響 D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行 12績效評價誤差的原因 A. 有意識的誤差 B. 人為的誤差 C. 觀察誤差 D. 理誤差 13績效評價誤差的方法錯誤的是 A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題 B. 通過實施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生 C. 通過多方評價 D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差 14360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū) A. 多用 B. 好用 C. 濫用 D. 常用 15績效工資的優(yōu)點，不對的是 A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告 B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效 C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工 D. 保持工資的彈性 16績效工資的缺點 A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶 B. 個人績效提高，組織績效也提高 C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益 D. 績效工資的分配上不公平 17嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A. 促使有問題的員工主動辭職 B. 為“公報私仇”提供證據(jù) C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解 D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 18績效工資的實施條件，不對的是 A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離 B. 績效考評要客觀，公正，有效 C. 獎勵先進(jìn)，約束后進(jìn) D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中19職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施 A. 員工自我評估 B. 親人評價 C. 社會評價 D. 上司評價 20績效評價的類型，錯誤的是 A. 首因效果贏 B. 近因效應(yīng) C. 暈輪效應(yīng) D. 相似效應(yīng) 21不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點 A. 直線職能制 B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C. 模擬分權(quán)制 D. 職能制 22下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是 A. 多頭領(lǐng)導(dǎo) B. 有功大家搶 C. 多重指揮 D. 權(quán)力集中 23員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型 A. 直線制 B. 直線職能制 C. 模擬分權(quán)制 D. 矩陣制 24下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 A. 一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo) B. 兩個層次的協(xié)調(diào) C. 橫向聯(lián)系靈活多變 D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán) 25下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點 A. 責(zé)任分散 B. 集思廣益 C. 妥協(xié)折中 D. 議而不決 26下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型 A. 職能制 B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu) C. 直線職能制 D. 直線制 27下列哪項是組織績效的影響因素 A. 客戶對組織的滿意度 B. 組織寬度 C. 組織長度 D. 組織對員工滿意度 28下列哪項不屬于高績效組織具有的特征 A. 接近顧客 B. 快速反應(yīng) C. 焦點清晰 D. 目標(biāo)模糊 29組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是 A. 職能制 B. 直線制 C. 直線職能制 D. 模擬分權(quán)制 30下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 A. 領(lǐng)袖魅力 B. 鼓舞動機 C. 嚴(yán)厲批評 D. 智力刺激 31勝任特征是誰提出來的 A. 邁克爾哈默 B. 麥克里蘭 C. 詹姆斯錢皮 D. 無 32對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A. 只重結(jié)果，不重過程 B. 明確崗位職責(zé)，提高工作績效 C. 為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計 D. 無 33基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則 A. 4個 B. 5個 C. 6個 D. 無 34選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取 A. 績效優(yōu)秀和績效普通 B. 沒有績效和績效優(yōu)秀 C. 沒有績效和績效普通 D. 無 35由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是 A. 觀察法 B. 問卷調(diào)查法 C. 工作日志法 D. 無 36在本書中，崗位分析的主要方法有幾種 A. 5種 B. 6種 C. 7種 D. 無 37工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A. 對內(nèi)和對外 B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱 C. 共醉時間和工作環(huán)境 D. 無 38組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是 A. 組織績效、周邊績效 B. 組織績效、員工績效 C. 周邊績效、員工績效 D. 無 39對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是 A. 周邊績效是工作情景中的績效 B. 周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效 C. 周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效 D. 無 40以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是 A. 情緒因素 B. 能力因素 C. 機會因素 D. 無 41在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。 A. Q分類法 B. 語義分析 C. 內(nèi)容分析 D. 因素分析 42個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。 A. 認(rèn)知風(fēng)格 B. 認(rèn)知類型 C. 認(rèn)知過程 D. 認(rèn)知活動 43一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。 A. 內(nèi)驅(qū)力 B. 獎賞 C. 學(xué)習(xí) D. 懲罰 44個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進(jìn)入意識,這種自我防御機制是。 A. 壓抑 B. 否認(rèn) C. 自居作用 D. 投射作用 45個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。 A. 現(xiàn)實性焦慮 B. 神經(jīng)性焦慮 C. 道德性焦慮 D. 防御性焦慮 46提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。 A. 馬斯洛 B. 班杜拉 C. 羅杰斯 D. 米勒 47個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。 A. 人格結(jié)構(gòu) B. 人格發(fā)展 C. 人格適應(yīng) D. 人格動力 48環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。 A. 社會 B. 國體 C. 地理 D. 水文 49在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點： A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短： D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 50個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 A. 性格 B. 氣質(zhì) C. 能力 D. 人格 51對于溝通的功能說法錯誤的是 A. 言語功能 B. 激勵功能 C. 控制功能 D. 無 52檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為 A. 渠道 B. 解碼 C. 反饋 D. 無 53一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為 A. 電子媒介溝通 B. 電話溝通 C. 非言語溝通 D. 無 54對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是 A. 使用目光接觸 B. 打斷對方 C. 復(fù)述 D. 無 55對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是 A. 搶奪策略 B. 競爭策略 C. 合作策略 D. 無 56對于團隊的類型，分類錯誤的是 A. 問題解決性團隊 B. 虛擬團隊 C. 娛樂團隊 D. 無 57對于沖突的消極作用說法錯誤的是 A. 沖突可能分散資源 B. 沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響 C. 沖突有損員工的心理健康 D. 無 58在本書中，沖突處理的基本策略有幾種 A. 5種 B. 6種 C. 7種 D. 無 59對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是 A. 合作策略 B. 遷就策略 C. 回避策略 D. 無 60屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 A. 合作策略 B. 遷就策略 C. 回避策略 D. 無 61遷就策略又稱為克制策略或 A. 回避策略 B. 迎合策略 C. 妥協(xié)策略 D. 無 62對于合作方式，無效的情境是 A. 總是很復(fù)雜 B. 問題或任務(wù)很簡單 C. 時間允許徹底解決問題 D. 無 63沖突產(chǎn)生的原因不包括 A. 良好溝通 B. 任務(wù)目標(biāo)和利益的差異 C. 分工或責(zé)任不清晰 D. 無 64編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是 A. 反饋 B. 接受 C. 渠道 D. 無 65組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的 A. 地位 B. 角色 C. 權(quán)力 D. 義務(wù) 66順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。 A. 能力 B. 氣質(zhì) C. 性格 D. 智力 7現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋 A. 業(yè)績 B. 年齡 C. 學(xué)歷 D. 無 68績效概念的界定需要把握哪兩點 A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則 B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則 C. 權(quán)變的原則和綜合原則 無 69按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為 A. 步驟法 B. 特質(zhì)法 C. 學(xué)習(xí)法 D. 無 70行為法的類型包括 A. 行為辯論法 B. 行為等級法 C. 行為觀察評估法 D. 無2判斷題 1崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析 對 錯 2崗位說明書需要寫員工的基本信息 對 錯 3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對 錯 4崗位分析的主要辦法只能單獨使用 對 錯 5KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法 對 錯 6KPI的兩個基本特征是可度量和行為化 對 錯 7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致 對 錯 8事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善 對 錯 9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考 評 對 錯 10360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司 對 錯 11首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響 對 錯 12360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員 對 錯 13直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。 對 錯 14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對 錯 15直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。 對 錯 16在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。 對 錯 17研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 對 錯 18特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡 其用。 對 錯 19能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。 對 錯 20通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。 對 錯 21反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確 對 錯 22溝通是意義的傳遞與理解 對 錯 23有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對 錯 24過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 對 錯 25團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 對 錯 26在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋 對 錯 27學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。 對 錯 28學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。 對 錯 29對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作 用。 對 錯 30 “敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。 對 錯 2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育共100題，1單選題1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略2下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤3KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大6常見的績效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量7績效考核的方法有B.行為法8 在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法9 9秘書的工作包括C.起草文件10對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法11績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.13績效評價誤差的原因A.有意識的誤差14績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工主動辭職16績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶18績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)19績效工資的實施條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中20職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施A.員工自我評估21下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D.權(quán)力集中22不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C.模擬分權(quán)制23下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制24員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制25下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B.集思廣益27組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B.直線制28 下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度29 下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目標(biāo)模糊30 下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C.嚴(yán)厲批評31基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C.6個32 對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程33 選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通34 在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B.6種35工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外36一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范37勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭38員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工彌補不足39崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格40崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范41行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：B.言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析42在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識43智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力44環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會45個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格46個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)參考答案：A47個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展48能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C.人格適應(yīng)50 個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性焦慮51 “吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？B.終身學(xué)習(xí)52 精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能53 53潛能開發(fā)的技巧有幾種C.554 文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B.多看書55潛能的分類不包括一下哪個D.學(xué)習(xí)潛能56 終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點B.4個57 57“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學(xué)以致用58魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B.主動學(xué)習(xí)59下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點D.僵化的60學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求B.保持慣性思維61下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)62我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.大腦第一63不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么C.自我更新64諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A.0.0365360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定參考答案：C66職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換67360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A.360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的68員工自我評估包括哪方面？C.能力69寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B.評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議70任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動參考答案：A2判斷題1 崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對2 崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯參考答案：錯3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對5現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對6行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對7 行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8 造成不良后果的原因是被評價者本人所能控