保健品薪酬改革方案.doc

杭州康恩貝保健品有限公司薪酬改革方案 按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃， 根據個人深度訪談、職務分析評估、康恩貝集團內部薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業(yè)薪資設計的理念和模式，就杭州康恩貝保健品有限公司薪酬管理，提出如下改革建議方案：一、薪資設計的理念和程序1.設計理念比較：11 / 11 傳統(tǒng)的薪資設計理念n 根據企業(yè)經濟效益決定員工工資水平n 論資排輩，以年功為主n 絕對公平，全部公開n 高度集中管理n 主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據 現代的薪資設計理念n 根據人才市場價格決定工資水平n 以能力為主，以職位定工資n 相對公平，薪資實行保密n 統(tǒng)一政策，分級管理n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據2.薪酬結構A. 固定薪酬n 要有市場競爭力n 職位、技能重要性體現n 勞動力固定程度（公司）n 歸屬與保障（員工）B. 可變薪酬n 獎勵績效n 控制成本n 提高生產效率n 靈活性C. 間接薪酬n 有效有計劃n 激勵性n 吸引人才3.薪酬設計程序工作分析職位評估市場調查設計等級制定政策預算決算推行實施跟進維護 二、薪資設計的原則和政策1、杭州康恩貝保健品有限公司正處于成長階段，應該通過調資使新的薪資結構合理拉開差距，薪資水平與市場接軌，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性和吸引、留住人才。2、薪資一般可分成固定薪酬（月度職務工資）、可變薪酬（績效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養(yǎng)老保險等），市場通行的比例是55：30：15，建議參照此比例劃分。3、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，福利薪酬一塊千萬不能忽視。建議杭州康恩貝保健品有限公司制訂激勵“管理、營銷骨干”的制度和措施，并加強實施力度。4、 月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務工資等級表）。5、 應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。6、 隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件二“薪資管理規(guī)定”）。7、 工資調整的程序為：對比職務工資等級表與相應崗位現行月工資收入差異 二級確認該崗位是否欠資格上崗 確定現行崗位工資調整額度 測算調整后工資總額 附件一：職務工資等級表附件二：薪資管理規(guī)定附件三：個人深度訪談匯總附件一、杭州康恩貝保健品有限公司職務工資等級表職 位級別職位分值薪 酬 水 平低中高總 經 理17601-700由集團公司確定副總經理16541-600330039504750總經理助理15501-540270032503950重要部門經理14471-500220026503200一般部門經理、重要部門副經理13411-470180021502600重要部門主管12351-410150018002150一般部門主管11321-350130015501850重要崗位職員10251-320110013501650一般崗位職員9191-25090011001350備注：1 本方案適用于杭州康恩貝保健品有限公司杭州總部行政管理人員，不包括各辦事處的銷售人員和蘭溪的生產人員。2 以上月職務工資不包括通訊補貼、醫(yī)療津貼和其它補貼。3 臨時崗位不在本方案的設定范圍之內。附件二、杭州康恩貝保健品有限公司管理制度制度名稱薪 資 管 理 規(guī) 定簽發(fā)制定部門人力資源部審核編號HR-發(fā)布日期頁數共6頁1目的： 通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī)，以崗位績效管理為依據，來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高杭州康恩貝保健品有限公司薪資福利的科學管理水平。2范圍： 杭州康恩貝保健品有限公司全體員工 （總經理除外）。3薪資組成：3-1 員工薪資由崗位工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補充保險等）+地區(qū)補貼組成。3-2工資由崗位工資與績效工資組成，工資總額=調整前月工資12+去年年終獎金（即年終行政辦公會議確定的個人獎勵數額）。月崗位工資參見職務工資等級表，每月定時發(fā)放；績效工資總額=工資總額月崗位工資（參見職務工資等級表）12，按季度考核發(fā)放。全年分為四個季度考核，前三個季度考核的工資基數為：績效工資總額 50 3， 考核等級分為A、B、C、D、E，浮動比例為1.8：1.4：0.9：0.4：0五個檔次。第四季度（即年終考核）考核工資基數為：績效工資總額50，考核等級分為A、B、C、D、E，浮動比例為1.6：1.2：0.8：0.4：0五個檔次。（詳見績效評估管理規(guī)定）。4崗位工資的確定：4-1 崗位工資的確定原則：通過職務說明書的撰寫，經杭州康恩貝保健品有限公司職務評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值進行確定，實行“無級調資”的工資等級形式。4-2 新錄用員工崗位工資的確定：新錄用員工由用人部門經理根據公司規(guī)定的相應崗位工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點，填寫員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表（見附表一）后報人力資源部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。4-3 崗位變動員工崗位工資的確定：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值，及其年度績效考評結果，由用人部門經理填寫員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表（見附表一），報人力資源部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。4-4 員工轉正工資的確定：員工轉正后的工資一般在錄用時擬定，由用人部門經理填寫員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表（見附表一），報人力資源部經理審核，經總經理批準轉正之下月一日起調薪。4-5 新設崗位員工崗位工資的確定：新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經理填寫新設崗位工資審批表，報人事行政部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。4-6 崗位工資范圍內實行“無級調資”，在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。4-7 員工年度工資調整按另行制定的專項方案執(zhí)行。5工資結算與發(fā)放程序：5-1 員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月18日做出工資明細表，20日進銀行工資卡。5-2 工資造冊程序：每月工資明細表由人事勞資員造冊，經人力資源部經理審核后，報總經理批準后發(fā)放。5-3 員工各類假期工資計算： 5-3-1 每月工作日以20.92天計算。 5-3-2 帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產假。 5-3-3 病假工資按以下標準發(fā)給： 享受條件：連續(xù)停工不滿6個月 連續(xù)工齡 病假工資 不滿2年 本人崗位工資60% 滿2年不滿4年 本人崗位工資70% 滿4年不滿6年 本人崗位工資80% 滿6年不滿8年 本人崗位工資90% 滿8年 本人崗位工資100% 享受條件：連續(xù)停工滿6個月（長病假） 連續(xù)工齡 病假工資 不滿1年 本人崗位工資40% 滿1年不滿3年 本人崗位工資50% 滿3年 本人崗位工資60%5-3-4工傷津貼相當于負傷前12個月內平均月工資收入。5-3-5 事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。6加班管理：6-1 為遵守勞動法和從關心員工身心健康出發(fā)，應嚴格控制加班。確應工作需要，工作延長加班不超過3小時（特殊情況除外）。6-2 根據勞動法的規(guī)定，當月加班累計不得超過36個小時。違反規(guī)定超過36小時部分不計加班工資，不發(fā)給調休單。6-3為加強加班管理，平時加班由部門經理批準有效；法定節(jié)假日加班由總經理批準有效。員工請假審批表（見表二）統(tǒng)一報人力資源部備案；調休單由部門經理批準有效。6-4職員因加班而開具的調休單應在3個月內調休完畢，過期作廢。6-5公司副經理（含副經理）以上管理人員加班為義務，一年增加3天休假。7薪酬保密原則：7-1 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，有疑問直接向人事勞資員或人力資源經理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。一般違反一次，降一個工資等級，嚴重者視為嚴重違反公司規(guī)章制度，給予解除勞動合同。7-2 部門經理只能知道本人及下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向人力資源經理詢問。8其它：8-1 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月20日發(fā)放上一月度的工資。8-2 “四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳。8-3 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關條文的解釋權歸公司人力資源部。8-4 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。9附表：附表一 員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表附表二 員工請假審批表附表一：杭州康恩貝保健品有限公司員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表員工姓名部門q 錄用 q 轉正 q 轉崗q 晉級 q 降級 q 增資理由：現狀建議