現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)實用操作手冊XX集團職員職業(yè)生涯手冊【一份非常實用的專業(yè)資料，打燈籠都找不到的好資料】 VIP

現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù) 目錄 第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概論 第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系 二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系 三、 薪酬作用 四、 薪酬結(jié)構(gòu) 第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素 一、 勞動力市場條件 二、 政府法律、法規(guī) 三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度 四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度 第三節(jié) 影響個人工資水平提高因素 一、 企業(yè)方面 二、 個人方面 第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例 第一節(jié) 自然人工資體系 一、 自然人工資體系特征 二、 案例 第二節(jié) 崗位工資體系 一、 崗位工資的定義 二、 崗位工資的起源 三、 建立崗位工資制度的目的 四、 崗 位工資的具體做法 五、 崗位工資案例介紹 第三節(jié) 績效工資體系 一、 績效工資的定義 二、 計件工資制 三、 傭金制 第三章 中國的工資法律制度 第一節(jié) 我國的勞動法律體系 一、 憲法 二、 基本勞動法律 三、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章 四、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章 五、 自治勞動條例和單行勞動條例 六、 特別行政區(qū)勞動法規(guī) 七、 批準生效的國際勞工條約 八、 有關(guān)的法律解釋 九、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 第二節(jié) 我國的工資管理政策 一、 非國有企業(yè)的工資政策 二、 國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定 第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范 一、 工資分配方式和工資水平 二、 企業(yè)工資支付與最低工資標準 第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟補償、賠 償規(guī)定 一、 工資支付 二、 經(jīng)濟補償規(guī)定 第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序 第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計的原則 一、 公平性 三、 安定性 四、 刺激性 五、 情理性 第二節(jié) 職位評價 一、 簡單排序法 二、 職級分類法 三、 元素比較法 四、 評分法 第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接方法 一、 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系 二、 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對應(yīng)關(guān)系 三、 結(jié)合部人員比較法 第四節(jié) 薪酬調(diào)查 一、 薪酬調(diào)查的目的 二、 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容 三、 薪酬調(diào)查的渠道 四、 薪酬調(diào)查的范圍 第五節(jié) 設(shè)計一個合理的工資收入曲線 一、 年齡收入曲線 二、 能力工資曲線 三、 崗位（職務(wù)）工資曲線 四、 生活費用曲線 第六節(jié) 設(shè)計工資 方案 一、 選擇基本工資制度 二、 工資方案的主要內(nèi)容 第五章 特殊條件下工資的支付 第一節(jié) 加班加點工資 一、 加班加點的定義 二、 加班加點工資的計算基數(shù) 三、 加班加點工資的支付標準 四、 實行計件勞動者加班工資的確定 五、 正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題 六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定 第二節(jié) 特殊情況下的工資支付 一、 國家對各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定 二、 企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例 第六章 薪酬的日常管理與維護 第一節(jié) 工資管理目標 一、 勞動人事管理的三個階段 二、 勞動人事管理目標 三、 工資管理的目標 第三節(jié) 員工的工資定級與增資 一、 員工工資定級 二、 員工工資升級 或調(diào)資 第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式 一、 談判工資 二、 改進工資計發(fā)形式 第七章 小企業(yè)薪酬制度設(shè)計 第一節(jié) 小企業(yè)的特點 一、 小企業(yè)的定義 二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點 第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設(shè)計的原則 一、 高工資、低福利的原則 二、 簡明、實用原則 三、 強激勵原則 第三節(jié) 建立績效工資制度 一、 建立績效工資制度 二、 企業(yè)案例 第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序 一、 進行薪水調(diào)查 二、 利用崗位評價建立正式的薪水結(jié)構(gòu) 三、 建立薪酬的動態(tài)管理體系 第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機制 第八章 經(jīng)營者年薪理論與操作 第一節(jié) 年薪制的提出 一、 年薪制定義 二、 年薪制是制度創(chuàng)新 三、 經(jīng)營才能也是生產(chǎn)要素 第二節(jié) 國外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu) 一、 概況 二、 美、 德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu) 第三節(jié) 年薪制操作技術(shù) 一、 實施對象 二、 經(jīng)營者年薪收入的確定要素和特點 三、 經(jīng)營者年薪收入的計算 四、 企業(yè)經(jīng)營者年薪收入的支付和列支渠道 五、 關(guān)于風(fēng)險抵押金問題 第四節(jié) 經(jīng)營者股票期權(quán)設(shè)計技術(shù) 一、 什么是期權(quán) 二、 上海市期權(quán)激勵的方案設(shè)計 三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團）公司具體操作辦法 四、 實施難點 五、 國外期權(quán)介紹 附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程 附件二： D.Z有限公司報酬制度 附錄三： M 酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年） 附錄四： 某汽車集團公司年薪制方案 第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概述 每當有人知道我 是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實也確實這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營，又負責(zé)到勞動力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情 況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計作為一個專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。 第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系 長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴大，有后來居上之勢。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬 與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認為薪酬是工資的子集， 另一方認為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說，無論從內(nèi)容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟學(xué)教科書中，認為工資是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式，這是對工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟學(xué)教科書中，薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付勞動報酬。它是人們對工資的一種形象化稱 謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。此外，在計劃經(jīng)濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、社會團體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上使用。 二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系 薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體 的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強的目的性。 而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。有些福利每個人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶ο蠹右砸欢ǖ母郊訔l件，如規(guī)定需達到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。 薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在計劃經(jīng)濟體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定年限，大家排隊，每個 人就能獲得一套住 房。實行市場經(jīng)濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。 三、 薪酬作用 （一） 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分 在我國，制造業(yè)人工成本的比重平均達到 10%以上。勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報。如何設(shè)計和管理薪酬的整個分配和運作過程， 使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。 （二） 工資是職工的主要生活來源 從職工一方看，薪酬是其維持生活，進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。有一個民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標（見表 1-1）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計得當，則會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；相反，如果失策，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 表 1-1 最高的五種工作評價指標 排名 管理者 專業(yè)人員 事物性人員 鐘點工 1 工資與收益 晉升 工資與收益 工資與收益 2 晉升 工資與收益 晉升 穩(wěn)定 3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升 資料來源：（美）麥克爾比爾等著管理人力 資源，華夏出版社 1998 年版第 143頁。 四、 薪酬結(jié)構(gòu) （一） 薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢 從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點，因此，補充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。 如在美國， 1948年在報酬總額中，工作時間工資占 86.7%，小額優(yōu)惠占 13.3%；到1984年，工作時間工資所占比例下降到 72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到 28%。從小額優(yōu)惠所包括的項目上看，也有不斷擴大的趨勢（詳見表 1-2） 表 1-2 美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇 小額優(yōu)惠待遇項目 1977年小額優(yōu)惠待遇（ %） 帶薪休假 80.8 非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險 78.1 有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假 74.5 退休計劃 67.4 由于與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險 64.1 全額工資病假 62.8 改善技能的培訓(xùn)（或教育）計劃 49.0 勤儉或儲蓄計劃 39.8 免費或折價商品 34.3 牙醫(yī)保險費 29.4 帶薪產(chǎn)假 29.4 眼鏡或眼睛保護費 21.8 分紅 19.8 股票選擇 17.6 工作津貼 16.8 免費或折價飯食 16.3 法定的援助和服務(wù) 10.3 日托設(shè)施 2.2 注：資料來源：羅納德伊蘭伯格等著現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)，中國勞動出版社 1991年版，第 373頁。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要歸結(jié)為五個層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當人的生理需要滿足后，就會產(chǎn)生安全需要和歸屬需 要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)。因此，當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內(nèi)容外，內(nèi)在報酬也逐步為人們所重視。 （二） 外在報酬與內(nèi)在報酬 外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報酬的優(yōu)點就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進行比較也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對于那些從事重復(fù)性勞動 的員工來說，如果對內(nèi)在報酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的激勵因素。 內(nèi)在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的 工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對于內(nèi)在報酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。例如，某保險公司規(guī)定，員工有特殊貢獻者，免費到澳大利亞旅游 18天，包括往返機票，在澳大利亞的餐費、住宿費、 交通費、游覽門票等。這就是通過以給予員工內(nèi)在報酬的形式，激勵員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過通報表揚、授予榮譽稱號等形式激勵對企業(yè)和社會做出貢獻的員工。 （三） 薪酬結(jié)構(gòu) 一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實際是一個“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容： 1. 工資或薪水，這是勞動報酬的主體； 2. 獎金、獎勵工資（如第 13個月工資）、分紅、員工持股計劃等； 3. 各種津貼、補貼。津貼補貼主要是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補償； 4. 工資升級或晉職 加薪； 5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等； 6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等； 7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)； 8. 職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓(xùn)； 9. 額外福利，如社會卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動電話等。 由于各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說萬變不離其宗。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個簡圖進行立體描述，一般是如下形式（見圖 1-1）。 圖 1-1 職工結(jié)構(gòu)圖表 第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素 一、 勞動力市場條件 我曾經(jīng)到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當?shù)厣鐣娇倛蟪?貨幣報酬 直接工資 間接收入 非貨幣報酬 法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假 鼓鑄提供的間接收入如利潤分享 基本 工資 獎金 生活費 調(diào)整 均工資水平的 4 5 倍，是當?shù)厝巳讼蛲囊粋€企業(yè)，按理說企業(yè)人員應(yīng)該是相當穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非常苦惱的是，去年有幾個企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這是一個企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻小的 把貢獻大的人的那份飯給吃了。當一個博士的市場價格已達月薪 5000 10000 元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。 二、 政府法律、法規(guī) 總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣。在社會上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見諸報端。法律意識淡薄表現(xiàn)在兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營者的法律 意識淡薄；另一方面，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，保護自己的勞動權(quán)益。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進行。 三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度 企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計在很大程度上是由經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。在 公 司制企業(yè)一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級領(lǐng)導(dǎo)的審定和認可。因此，他們對于整個形勢的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計產(chǎn)生很大的影響。 四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度 設(shè)計薪酬制度的確定是一項系統(tǒng)工程，是一個復(fù)雜的工程。因為制度設(shè)計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。因此，設(shè)計薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會 持有的態(tài)度。必要的時候可以吸收職工和工會代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員等等。 第三節(jié) 影響個人個人工資水平提高因素 一、 企業(yè)方面 從企業(yè)方面看，主要有以下幾點： （一） 初始工資起點提高 初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上延伸，即 各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。如 1999年下半年中國政府為了刺激消費，大幅度提高了最低工資標準，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè) 提高工資水平下指標，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對于企業(yè)而言，提高最低工資標準實際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因為如果最低工資水平提高了，其他人員工資水平不動，就會打亂原來工資等級表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護過去長期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。 （二） 物價上漲 工資水平的提高必須首先能夠彌補由于城鎮(zhèn)居民生活費用價格指數(shù)提高所造成的 名義工資的貶值，使職工實際工資水平不降低。這也是工會組織在進行工資集體談判時的首要目標，也是人之常情。因此，物價上漲往往推動職工名義工資水平的提升。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖 1-2），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當時的社會熱點與難點問題。 圖 1-2 全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關(guān)系圖（ 1991-1996 年） （三） 生活水平提高 每個人都有分享社會發(fā)展 成果的權(quán)利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費用支出增加，即勞動力簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的費用增加，從而會間接推動企業(yè)工資水平的增長。 （四） 企業(yè)效益提高 不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說，職工總能享受其中一部分。這就如同一個人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵員工。 二、 個人方面 從個人角度看，增加工資的因素主 要有年齡、資歷、職務(wù)和能力 （一） 年齡與資歷 在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。 （二） 職務(wù)和能力 職物的晉升表明所承擔的責(zé)任加重，因此工資上升也是理所當然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。 第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例 如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實際，是否會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。 所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系， 它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。 第一節(jié) 自然人工資體系 一、 自然人工資體系特征 （一） 自然人工資體系的概念 自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。 （二） 勞動者的潛在勞動內(nèi)容 勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個方面： 1. 職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、 高中、中專、大專、學(xué)士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力越強。 2. 勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，包括國家認可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級證書。如外語、計算機等級證書。工人技術(shù)等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等。 3. 勞動者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。 一般說在某一崗位工作時間越長，則在這一崗位的工作經(jīng)驗越豐富。 潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實際的勞動效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者的潛在勞動相一致，還需要勞動者勞動實踐的檢驗。 二、 案例 （一） 年功序列工資制 1. 年功序列工資制的產(chǎn)生 自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進而工資也越高的工資制度。 1946 年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占 65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占 25%，其中的 5%還和工齡有聯(lián)系，另外有 10%的地區(qū)補貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在 1995 年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越高，貢獻也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。工資標準不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等 因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。 應(yīng)該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為基礎(chǔ)，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。 2. 存在條件 一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。 3. 具體操作 一般把基本工資分為 20級，每級又分 5 檔。學(xué)校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關(guān)系的影響。一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經(jīng)營狀況和每個工人能力提高程度的影響。因此，提 薪數(shù)額存在相當大的差距。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。 4. 工資的構(gòu)成 日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。 （ 1） 基本工資一般占全部收入的大約 70%左右，它是計算獎金和退職金的基礎(chǔ)，是工資的基本項目部分?；拘浇鸬奶攸c決定整個工資的特點?；竟べY通常由下面所列工作項目中的一項或多項構(gòu)成。 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個人屬性因素決定的工資 年齡薪金：以年齡為標準決定的工資； 工齡薪金：以連續(xù)工齡為標準決定的工資； 學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標準決定的工資。 根 據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資 職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價值決定的工資； 職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。 （ 2） 獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的 25%左右。 日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。夏季獎金大約相當于 1.6 個月的正式工資，冬季獎金大約相當于 1.9個月的正式工資。 （ 3） 津貼是補充基本薪金未 能補償?shù)牟糠?。按其性質(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反映在工資上而支付的津貼； 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等； 其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調(diào)整津貼。 這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。 表 2 1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式 5. 簡單評述 年功序列工資制是配合終身雇傭制而實行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強職工對企業(yè)的認同感和職工的凝聚力，鼓勵職工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以達到盡可能高的熟練程度。是否實行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標的年功序列工作制不可能成為當前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實存在著某些企業(yè) 、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認，職工的經(jīng)驗與其技術(shù)素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強的相關(guān)性。 但是，年功序列工資的缺點也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對職工勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，企業(yè)員工不可能通過工資體系的 獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。所以進入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效工資制，重視提高 職務(wù)和績效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。 （二） 能力工資 1. 能力工資的含義 能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。通過對職工綜合能力的評價確定工資等級和工資標準。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認為那是人事管理與調(diào) 配所管的事情。 如幾年前我曾到過東方汽輪機廠，這是一個生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個技術(shù)等級資格，即在原崗位系數(shù)基礎(chǔ)上提高 0.1，以此類推。”這樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認的。雖然從表面上看，職工所從 事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這筆財 富又是無窮的。 當然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴把能力認定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有一個司機，技術(shù)職稱是高級技 師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認。高級技師是一個很難達到的技術(shù)等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實際技術(shù)水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術(shù)等級證書。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負擔，但其所起的負效應(yīng)應(yīng)很大。它會嚴重影響周邊職工 積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。 2. 能力工資案例：技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標準、工資等級表和技術(shù)等級標準三個基本因素組成。 如 1985 年原勞動人事部擬定了國營大中型企業(yè)工人工資標準表作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標準的參考。國營大中型企業(yè)工人工資標準，按 原國家機關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或 工種交叉使用五種工資標準。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標準。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第 4、 5、6 三種工資標準；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機械、建筑、紡織等使用第 3、 4、 5 三種工資標準；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第 2、 3、 4 三種工資標準。每個公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等級工資制（詳見表 2-2）。 第二節(jié) 崗位工資體系 一、 崗位工資的定義 崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等 評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個工資收入的 60%以上。實行崗位工資，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。 二、 崗位工資的起源 工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動 的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確 衡量勞動量的標準。 不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標準勞動。 對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復(fù)雜程度；二是勞動強度；三 是勞動責(zé)任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設(shè)備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責(zé)任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。 崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要 根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。 三、 建立崗位工資制度的目的 建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的 支付能力。 四、 崗位工資的具體做法 實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行 歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。 五、 崗位工資案例介紹 （一） 崗位等級工資制 1. 定義 崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。 2. 崗位等級工資制的兩種形式 崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工 都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種， 從管理成本角度看， 不可能有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年 試用期拿 50%崗位工資，第二年熟練期拿 70%崗位工資，第三年拿 80%崗位工資，第四年拿 90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認定拿 100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認定，可提前拿到 100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。 3. 崗位等級工資制案例的內(nèi)容 （ 1） 崗位工資方案的內(nèi)容 某鋼鐵廠 1992年實行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下： 基本工資采取三種模式 崗位工資制。對生產(chǎn)經(jīng)營管理主體部門的職工，實行 以勞動四要素評價為基礎(chǔ)的崗位工資制。通過勞動測評，有的崗位實行一崗一薪制，有的崗位實行以崗位工資為基礎(chǔ)，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資標準表由以下三項組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。 （ A） 一崗一薪制工資的確定。實行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責(zé)任范 圍和責(zé)任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。實行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，達到崗位要求的技能水平，精神 和體力能夠承受崗位勞動強度，適應(yīng)崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。 實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。 （ B） 一崗多薪制工資的確定。實行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責(zé)任、強度、條件等因素評分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。為 該崗位最高工資。崗位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。 實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。 （ C） 嚴格崗位工資定義。無論實行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級、職稱、行政職別確定工資的 辦法，重新按本人所在崗位進行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。 具備較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術(shù)等級，可以保留其資格，作為競爭高一級崗位的 條件。 職稱，不作為評定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級別確定工資。必須按勞動四要素進行評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。 （ D） 生產(chǎn)輔助人員實行工種等級工資制。對能夠在社會勞動力市場中替代對流的 生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實行工種等級略高于社會同類人員的工資水平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。 對生產(chǎn)輔助人員單獨設(shè)立工資標準表，有利于與生產(chǎn)主體部門的工資標準脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點和需求，靈活處理工資增長問題，使工資標準能夠靈活運行。將來，輔助人員的流動性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應(yīng)該相對穩(wěn)定。 （ E） 特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理起重大作用的突出人才，實行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、經(jīng)營管理人才（包括國際上的人才）。特聘人員單獨設(shè)立崗位工資標準，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠正職的 2-2.5個系數(shù)。 特聘人員應(yīng)當少而精，應(yīng)該是能為本廠起特殊貢獻、有專門技術(shù)或經(jīng)營管理特長的人才，可以擔任總廠的技術(shù)或經(jīng)營決策的高級顧問，或者能夠勝任高尖端技術(shù)崗位、經(jīng)營關(guān)鍵崗位的工作?？梢允菄鴥?nèi)的專家，也可以是國外的專家。 （ 2） 崗位工資表的設(shè)計 崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級、工資標準、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。詳見表 2-3 （二） 崗位薪點工資制 1. 定義 崗位薪點工資是指通過采用比較科學(xué)合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點工資制的優(yōu)點是每個崗位的價值直接以工資報酬形式標出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復(fù)性勞動為主的崗位工種。 2. 企業(yè)案例 某廠是實行薪點工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗，其主要做法是： （ 1） 崗位薪點的確定 崗位勞動點是反映職工崗位勞動差別的薪點。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎(chǔ)上，進 一步細化崗位分類，將原來 6 崗 12級細分為 12崗 24級（每一崗分設(shè) A、 B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè) 1-8 崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為 4-10崗。崗位薪點標準為 540點至 180點，最高與最低為 3： 1。崗位薪點約占全部薪點的 64%，是薪點工資的主要部分，其具體由崗位點、兼職點和專業(yè)技術(shù)職務(wù)點組成。 崗位薪點的確定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的 B 級標準確定；為體現(xiàn)同一崗位 內(nèi)不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的 A 級標準確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職 務(wù)相對應(yīng)的標準薪點確定。 兼職點是對義務(wù)兼職的職工，增加責(zé)任薪點。目前先對兼職的生產(chǎn)班組長、分工會主席、團支部書記試行增加責(zé)任薪點，即生產(chǎn)班組長可以增加 8 點，分工會主席、團支部書記增加 5 點。 專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術(shù)人員在對應(yīng)崗位薪點基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加 60 至 5 點的薪點。 （ 2） 薪點值的確定 薪點工資點值高低嚴格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩部分?？倧S按崗位類別和定員標準核定各分廠（部門） 薪點基值，薪點 基值的升降與全廠實現(xiàn)利稅、勞動生產(chǎn)率掛鉤。薪點基值的調(diào)整一般以半年度為期。薪點浮動值的升降與分廠（部門）生產(chǎn)經(jīng)營指標掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、成本、勞動生產(chǎn)率等指標考核確定。 第三節(jié) 績效工資體系 一 、績效工資的定義 用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的最終的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。 績效工資從本義上說是根據(jù)工作成績而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率，但在實踐 中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。 二 、計件工資制 1. 計件工資制的定義 勞動過程也就是勞動的物化過程，勞動的最終成果表現(xiàn)為生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，因此，用勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品量，計量職工的勞動量簡單易行，容易操作，且刺激性明顯，這種將工人的收入與工人的產(chǎn)量直接掛鉤的形式稱之為計件工資。計件工資制是最古老的激勵形式，也是使用最廣泛的形式，它便于計算，易于為雇員所理解，計量原則公平，報酬直接同工作連量掛鉤，有利于提高產(chǎn)量，有條件的企業(yè)要積極推行計件工資制。如果 個人的生產(chǎn)任務(wù)不易計量，可以實行集體計件工資制。據(jù)統(tǒng)計，改革前的 1978年，全民所有制單位職工工資總額構(gòu)成中，計件工資僅占 0.8%，到 1992 年，計件工資已占到 8.9%。充分說明計件工資深受一些企業(yè)的歡迎。 2. 實行計件工資的條件 實行計件工資需要具備三個主要條件，即工作物等級、勞動定額和計件單價。工作物等級是根據(jù)各種工作的技術(shù)復(fù)雜程度及設(shè)備狀況等，按照技術(shù)等級要求，確定從事該項工作的工人應(yīng)該達到的技術(shù)等級；勞動定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，工人應(yīng)該完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成某一項產(chǎn)的必要勞動時間的消耗標準， 它是合理組織勞動和制定計件單價的基礎(chǔ)；計件單價是以工作物等級和勞動定額為基礎(chǔ)出來的單位產(chǎn)品的工資。 3. 計件工資案例 （ 1） 基本情況 某廠是 1988年 10月成立的獨資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)）， 1989年 1 月正式投產(chǎn)。原料全部進口，產(chǎn)品全部外銷，市場主要集中在東南亞。黃金首飾月產(chǎn)量 300 公斤，此外還生產(chǎn)少量的銀銅首飾。 1991 年盈利 400 多萬（人民幣）。是 S市最大的首飾制造廠家。 （ 2） 實行計件工資制的背景 該廠工資分配的最大特點是運用“微分積分法”推行計件工資制。該廠生產(chǎn)的首飾款式達一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況 下，通常不易實行計件工資制，副總經(jīng)理介紹說，工人的心理很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的收入，因此贊成實行計時工資，不贊成實行計件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊張時，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于 1989 年采用了一種特殊的計件工資制。 （ 3） 微分積分計件法 利用“微分積分法”實行計件工資制的基本操作步驟如下： 微分法。將加工工序分解到最小加工單位，如一個焊點，一個扣鏈圈，一次走刀等，估算出最小加工單位必要的加工時間；再將不同焊點、鏈圈接尺寸等級歸類（不同尺寸加工時間不 同）如焊點分為 A、 B E 五級焊點；再定出每一級焊點加工時間。 積分法。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時間乘以各最小單位數(shù)。 計件單位的計算。 300 計件單位 = *（ h1+h2） 25.5*7.5*3600 式中： 300元為月工資 h1=純加工時間（秒） h2=必要加工準備時間，如必要時間的調(diào)機、調(diào)大頭等。 采用微積分法必須注意： 計件測算的對象是十分熟練的工人，操作程序必要方法得體。如操作本應(yīng)用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具員工不應(yīng)做為測算對象。再如每次動 作是否是最近的距離，因走的路線不當，延長了時間，不宜做測算標準。 計件測算的人員一定要有工作經(jīng)驗的人員參加，不宜用一般文員。 該廠實行微積分計件后，基本不用監(jiān)督工人了。 4. 簡要評述 計件工資雖然是刺激性很強的工資，對促進勞動者充分利用工時，提高效率，有積極的作用，但計件工資畢竟只是工資形式演變過程的初級形式，隨著科學(xué)技術(shù)水平和管理水平的提高，將會被其他形式所取代。而且，計件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。計件工資制使工人更關(guān)心產(chǎn)品數(shù)量，而對于如何改進和提高產(chǎn)品質(zhì)量不關(guān)心，職工也不愿意參加提高自身素質(zhì) 的各種培訓(xùn)，總之，這種工資支付形式容易使員工不僅在本質(zhì)上，而且在形式上變成金錢的奴隸。因此，許多企業(yè)放棄了計件工資制，代之以班組激勵計劃或利潤分享計劃。這些改進有利于鼓勵班組的士氣，鼓勵改進產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。 5. 計件工資展望 在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅達到維持職工生存的水平。后來，隨著經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟條件的改善，勞動者潛在能力的發(fā)揮程度越來越受到重視。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資制度開始出現(xiàn)并風(fēng)行一時，計件工資是這時起的主流。工資的激勵功能也得到了發(fā)揮。 但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺 激性工資逐漸被削弱。 （ 1） 生產(chǎn)力發(fā)展及管理水平的提高，使對金錢的追求轉(zhuǎn)化為對人的管理，形成了以人為本的管理思想，刺激手段形成了多樣化。因為隨著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多大作用了。根據(jù)馬斯洛的理論； 社會經(jīng)濟發(fā)展到了一定階段后，人們開始追求個人價值的實現(xiàn)及獲得社會的尊重。而且，在市場經(jīng)濟發(fā)達的資本主義國家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計件工資的適用的對象。因為計件工資是與手工操作和體力勞動相適應(yīng)的工資形式，而計時工 資則是與機械化操作分工發(fā)達的社會化生產(chǎn)相適應(yīng)的工資制度。另外，隨著企業(yè)管理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計劃管理的實施，企業(yè)一方面通過泰羅制的動作研究和時間研究普及了標準化作業(yè)，一方面通過嚴密的生產(chǎn)計劃，定額定量，準確及時地組織生產(chǎn)，不存在計件工資的問題。 在這一階段，對職工的管理比對職工的刺激更為重要。所以通過加強管理形成健康良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激收到事半功倍的效果。 日本自明治初期以來的經(jīng)濟發(fā)展與日本工資水平的增長關(guān)系較好地說明了生產(chǎn)力的提高與發(fā)展對刺激性工資的影響。詳見圖 2 一 1。 圖 2-1 日本工資水平的增長規(guī)律 （ 2） 政府作為看得見的手的出現(xiàn) 資本主義發(fā)展初期，自由放任市場經(jīng)濟觀點是這一時期的主流，認為市場做為看不見的手能夠使整個經(jīng)濟體制運轉(zhuǎn)得更好，無須國家進行干預(yù)，如國家干預(yù)經(jīng)濟生活，反而不利于資本主義生產(chǎn)的發(fā)展和國家財富的增長。直到 1929年世界性經(jīng)濟危機，徹底擊潰了經(jīng)濟和協(xié)論者，國家干預(yù)作為看得見的手成為一支重要力量開始出現(xiàn)。整個經(jīng)濟運轉(zhuǎn)由市場機制和國家干預(yù)共同作用。這時，工資分配已不僅僅是微觀層次的問題，也是重要的宏觀經(jīng)濟調(diào)控總量。工資功能開始異化。從微觀角度看，工資 仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已包含更多的功能。國家通過制定和頒發(fā)最低工資法、社會保險法、勞動法等一系列法規(guī)、條例，對勞動報酬的支出加以各種限制條件。在這時，工資功能發(fā)生異化，國家通過強制手段，使工資的福利化、保障性和平均性功能得到加強。 （ 3） 通貨膨脹的影響 在工業(yè)化進程中，抑制通貨膨脹是世界上多數(shù)國家所面臨的共同課題，通貨膨脹對工資分配所帶來的影響之一是使工作績效顯著的員工所增加的工資，僅僅略高于取得平均工作績效的人。使勞動報酬支付越來越背離“按勞分配”的原則。 三 、傭金制 傭金制是 也叫提成制，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績確定報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。傭金計劃的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為 得到更多的工資報酬，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)市場份額的迅速擴大；另外，傭金制由于計算簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。在我國，許多企業(yè)還將銷售回款額作為與個人工資掛鉤的一項重要指標。這種工資支付制度的缺陷是會導(dǎo)致銷售人員只注重擴大銷售額，而忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。而且由于市場的 風(fēng)險性，使企業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收入的忽高忽低。 多數(shù)公司對銷售人員實施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是 80%基本工資加 20%的獎金，也有的是根據(jù)銷售額的高低拉開定的檔次。如某公司對銷售人員設(shè)計了以下三個檔次： 第一檔：月銷售額在 20萬元以下，銷售人員月總收入 =基本工資 +7%的利潤 +0.5%的銷售總額； 第二檔：月銷售額在 20 萬元到 30 萬元之間，銷售人員月總收入 =基本工資 +9%的利潤 +0.5%的銷售總額； 第三檔：月銷售額在 30 萬元以上，銷售人員月總收入 =基本工 資 +10%的利潤+0.5%的銷售總額； 第四節(jié) 混合工資體系 一 、定義 混合工資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。每一部分的工資報酬都對應(yīng)一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)勞酬相符和達到社會發(fā)展對工資的多種功能要求。 二 、結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分 （一） 年功工資 年功是企業(yè)設(shè)立工齡工資的依據(jù)，年功工資是根據(jù)職工逐年積累的勞動貢獻確定的工資，它一般是輔助工資單元。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實行較高的計付標準，一般年功實行較低 的計付標準。還有些企業(yè)按工作年限分段確定年功工資標準。如工作在十年以下的，按每年 5 元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年 8 元標準支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為 10元。 （二） 崗位（職務(wù)）工資 根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動強度、崗位勞動環(huán)境等因素確定崗位薪酬。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。 （三） 技能工資 技能工資是根據(jù)職工本身的技術(shù)等級或職稱高低確定報酬的部分。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。 （四） 效益工資 效益工資有時也稱綜合獎。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟效益狀況而決定的工資部分。 （五） 津貼、補貼 津貼是職工特殊勞 動的補償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，有些企業(yè)還作為單獨的一個組成部分。補貼主要是為保證職工不因物價上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。 三 、企業(yè)案例 （一） 概況 上海某滬港合資企業(yè)，現(xiàn)有員工 2000 余人，員工平均年齡 31歲。公司自 1990 年起實行結(jié)構(gòu)工資辦法，收到較好的效果。結(jié)構(gòu)工資辦法是在學(xué)習(xí)國外企業(yè)和國內(nèi)合資企業(yè)分配方式基礎(chǔ)上，根據(jù)公司青年員工多，流水線操作崗位多，勞動強度大的特點，制定的一套新型的分配形式。結(jié)構(gòu)工資由年企齡工資，崗位等級工資和實績工資三部分組成，全部采用點數(shù)表示，點值由總經(jīng)理根據(jù)公司效 益確定，點值乘以結(jié)構(gòu)工資點數(shù)就是員工的結(jié)構(gòu)工資。除結(jié)構(gòu)工資外，員工還可有條件的享有以下津貼： 1. 國家規(guī)定物價補貼、住房補貼； 2. 書包費、洗理費； 3. 加班津貼（經(jīng)批準的加班人員享有）； 4. 中、夜班津貼（公司安排的中、夜班工作員享有）； 5. 特種津貼（駕駛員的安全行車津貼和接送津貼）； 6. 郊區(qū)津貼（廠處郊區(qū)、凡來公司上班員工享有）； 7. 總經(jīng)理特別加獎（對作出突出貢獻的員工，由總經(jīng)理決定加獎）。 （二） 年企齡工資： 由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。 年齡工資是根據(jù)員工實際年齡確定的，它是按不同年齡段分差別計點逐年累加。這是因為員 工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗不同，因此所增加的點也不同，具體規(guī)定是： （ 1） 從 18歲到 25歲，每增 1 歲加 1 點。 （ 2） 從 26歲到 35歲，每增 1 歲加 2 點。 （ 3） 從 36歲到 50歲，每增 1 歲加 1.5 點。 50歲以上保持最高所得的年齡點不變，不再增加年齡點。 按年齡加點的數(shù)列見表 2 一 4。 表 2 一 4 按年齡加點的數(shù)列表 本企業(yè)工齡工資是針對合資企業(yè)人員流動較大的用工特點，對公司需要的技術(shù)、管理操作崗位上人才，設(shè)法吸引他們的一項措施，從而增加凝聚力，穩(wěn)定員工隊伍，使員工有長期為公司工作的愿望。本企業(yè)工齡工資 采用累進遞加點的辦法，員工為公司工作年限越長，累進遞加本企業(yè)工齡工資點越高，對員工吸引力也越大。即進公司工作幾年，累進遞加幾點，如：某員工進公司第一年，得本企業(yè)工齡為 1 點；到第二年，本企業(yè)工齡點為 1+2=3點；到第三年，本企業(yè)工齡點為 3+3=6點；依次類推，本企業(yè)工齡越長，加的點就越多。 本企業(yè)工齡累進遞加點的數(shù)列見表 2 一 5。 表 2 一 5 本企業(yè)工齡加點計算辦法 （三） 崗位等級工資； 崗位等級工資是應(yīng)用職務(wù)評價法（點因素法），對各個崗位（不考慮崗位工作 的人）應(yīng)具備的條件，應(yīng)盡的責(zé)任，應(yīng)達 到的要求等通過因素分解，經(jīng)過抽象和定性。定量化制訂出測評標準，通過測評，體現(xiàn)不同崗位具備知識，經(jīng)驗條件、人體能力消耗程度，對公司的經(jīng)濟效益責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任程度以及所處的勞動條件的差異，反映了不同崗位的貢獻與勞動量的差別，體現(xiàn)“在其位，謀其政，盡其責(zé)，得其利”的較為科學(xué)的按勞分配原則。 由于崗位測評點數(shù)離散性很大，不便于工資的管理，因此他們設(shè)定了一個崗位等級工資表，該表共分七級，每級分七等，等與等之間點均衡遞增，級與級之間點數(shù)是等差遞增，級越高差越大。把測評的每個崗位測評點就近靠檔在崗位等級工資表相應(yīng)的等級上， 該等級就作為這個崗位的標準等。結(jié)構(gòu)工資辦法規(guī)定所有崗位在該崗位等的上下范圍內(nèi)確定該崗位的起始等和封頂?shù)取?確定了各崗位標準等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個員工落實到各自崗位，計算其應(yīng)得的崗位等級工資。由于每個員工個人具備的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗的條件與崗位對上述因素的標準要求有差異，而這些差異對員工完成該崗位的任務(wù)會直接影響，因此在實際確定崗位等級工資時應(yīng)將員工具備的學(xué)歷、資歷經(jīng)驗同測評標準要求進行比較后，根據(jù)差異分的大小，在標準等上下（起始等至封頂?shù)龋┓秶鷥?nèi)浮動調(diào)節(jié)。崗位變動崗位等級工資也及時調(diào)整，并按規(guī)定中 心將員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗同測評標準要求比較計算新的崗位等級工資，真正做到干什么工作拿什么工資。 （四） 實績工資； 這是根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)和作出的貢獻大小而確定的。在結(jié)構(gòu)工