【精品】XX股份公司薪酬管理制度【實話實說：真有一定參考價值】

X股 份公 司薪 酬管 理制 度 股 份公 司薪 酬管 理制 度 股 份公 司薪 酬管 理制 度 股 份公 司薪 酬管 理制 度目 錄第一章 第一章 第一章 第一章 總則 總則 總則 總則 .2第二章 第二章 第二章 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) .3第三章 第三章 第三章 第三章 職能部門的薪酬體制 職能部門的薪酬體制 職能部門的薪酬體制 職能部門的薪酬體制 .7第四章 第四章 第四章 第四章 綜合計劃部薪酬體制 綜合計劃部薪酬體制 綜合計劃部薪酬體制 綜合計劃部薪酬體制 .8第五章 第五章 第五章 第五章 生產(chǎn)管理部薪酬體制 生產(chǎn)管理部薪酬體制 生產(chǎn)管理部薪酬體制 生產(chǎn)管理部薪酬體制 .9第六章 第六章 第六章 第六章 建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制 建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制 建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制 建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制 .10第七章 第七章 第七章 第七章 電力營銷部薪酬體制 電力營銷部薪酬體制 電力營銷部薪酬體制 電力營銷部薪酬體制 .1第八章 第八章 第八章 第八章 其他獎勵 其他獎勵 其他獎勵 其他獎勵 .13第九章 第九章 第九章 第九章 崗貼調(diào)整 崗貼調(diào)整 崗貼調(diào)整 崗貼調(diào)整 .14第十章 第十章 第十章 第十章 其他 其他 其他 其他 .14第十一章 第十一章 第十一章 第十一章 附則 附則 附則 附則 .16附件一 附件一 附件一 附件一 崗位評估分值表 崗位評估分值表 崗位評估分值表 崗位評估分值表 .17附件二 附件二 附件二 附件二 薪點圖 薪點圖 薪點圖 薪點圖 .19附件三 附件三 附件三 附件三 管理職系崗位等級分布圖 管理職系崗位等級分布圖 管理職系崗位等級分布圖 管理職系崗位等級分布圖 .20附件四 附件四 附件四 附件四 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 .21附件五 附件五 附件五 附件五 崗位津貼試算表 崗位津貼試算表 崗位津貼試算表 崗位津貼試算表 .22第一章總則第二十六條適用范圍凡 X水電開發(fā)責(zé)任有限公司（以下簡稱為 X公司）的各級從業(yè)人員 ， 除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本制度實施。第二十七條新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要 ， 本制度打破原有行政級別工資 ， 員工檔案工資實行封存式管理 ， 并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系 ， 使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第二十八條目的制定 本方案 的目的在于 充分發(fā)揮薪酬的作用 ， 對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即： （一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的 短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來 。第二十九條原則薪酬作為分配價值形式之一 ， 遵循按勞分配 、 效率優(yōu)先 、 兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 公平 性原則 ： 薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則 ： 薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向 ， 通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 第三十條依據(jù)薪酬分配的 主要 依據(jù)是 ： 貢獻(xiàn) 、 能力和責(zé)任 ， 并參考成都市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。 第三十一條薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點 ， 公司的薪酬體系分為五種不同的薪酬體制 ： 職能部門的薪酬體制、綜合計劃部的薪酬體制、生產(chǎn)管理部、建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制 、電力營銷部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。 第三十二條離退休人員的薪酬參見X公司相關(guān)規(guī)定。第三十三條發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度 ， 決定當(dāng)年年終提取獎金的額度 ， 以作為發(fā)展獎勵基金。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三十四條 X公 司 員 工收 入 總 體上 包 括以 下幾 個組 成部 分 ， 并根 據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。 （一） 基本工資 ， 主要反映員工的知識 、 技能和經(jīng)驗等因素 ， 是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元 。 包括 成都最低基本生活費 、 學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二） 崗位津貼 ， 是整個工資體系的基礎(chǔ) ， 從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn) 。 員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì) 。 在工作 分 析 與 職 位 評 價 的 基 礎(chǔ) 上 ， 以 評 價 的 結(jié) 果 作 為 確 定 崗 位 津 貼 等 級 的 依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分級的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三） 獎 金 ， 是 依 據(jù) 員 工 通 過 努 力 而 取 得 的 工 作 成 果 和 業(yè) 績 確 定 的 工 資 單元， 包括 年度 獎金、 業(yè)績 提成 獎、項目獎等三種形式。（四） 附加工資 ， 附加工資是 X公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇， 包括一般福利、 保險等。第三十五條基本工資基本 工資 =基本生活費 +學(xué)歷職稱工資 +年功工資 +福利性補貼（一） 基本生活費 ： 參照成都市最低生活費 ， 并隨成都市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整， 2002年基本生活費 = 元。（二） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較 ， 并遵循就高不就 低 的 原 則 而 確 定 。 不 同 學(xué) 歷 和 職 稱 員 工 的 具 體 工 資 額 可 通 過 附 表 一 查出。附 表一 ：學(xué) 歷職 稱工 資標(biāo) 準(zhǔn) 學(xué) 歷 職 稱 學(xué) 歷職 稱工 資 （ 元 ）博 士及 以上 高 級職 稱 30碩 士 中 級職 稱 250本 科 正 規(guī) 院 校或 同 等 學(xué)歷 助 理職 稱 20專 科 正 規(guī) 院 ?；?同 等 學(xué)歷 初 級（ 員） 150中 專及 以下 正 規(guī) 院 ?；?同 等 學(xué)歷 10（三） 年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠 、 工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可 ， 主要依據(jù)員工的工齡 、 公司工齡確定 ， 工齡以 年 月 日 為界限計算到年。1） 公司齡津貼金額 =公司齡 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2） 工齡津貼金額 =工齡 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)附 表二 ：年 功工 資津 貼一 覽表 年功工資項 公司齡 工齡津貼標(biāo)準(zhǔn) 5元 /年 5元 /年（四） 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：附 表三 ：福 利性 補貼 一覽 表 福 利 性 補 貼 項 交 通 補 貼 誤 餐 補 貼 獨 生子 女 補助 通 訊費 異 地 補 貼 公 積金 補 貼 醫(yī) 療 補 貼補 貼金 額（ 元 /月 ） 待 定 30 10 按 公 司 有 關(guān) 規(guī) 定 執(zhí) 行 20（ 每人每 工作 日 ） 參 見 附 表四 參 見 附 表五注 ：異 地補 貼覆 蓋的 外派 員工 是指 ： 原 招聘 地與 現(xiàn)工 作地 不同 的員 工， 但夫 妻雙 方在 同一 地生 活和 工作 的已 婚員 工除 外； 經(jīng) 人力 資源 部審 核， 公司 總經(jīng) 理核 準(zhǔn)的 其他 情況 的員 工。附 表四 ：醫(yī) 療補 貼一 覽表年 齡 （ 歲 ） 20-526-3031-536-4041-546-5051-556-060以 上醫(yī) 療 補 貼 （ 元 /月 ） 204060101251502025250附 表五 ：公 積金 補貼 一覽 表崗 位 一 般崗 位 中 層干 部 公 司領(lǐng) 導(dǎo)補 貼金 額（ 元 /月 ）第三十六條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第三十七條 崗位津貼的晉升通道為 給 不同崗位 員工提供合理的 晉升 空間 ， 根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和技術(shù)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術(shù)職系：涵蓋主要從事技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)把關(guān)等工作的崗位，分為高級工程師、副總工程師和總工程師； 3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。第三十八條 員工初始崗位津貼等級的確定（一） 崗位分檔分級 。 依據(jù)崗位評價結(jié)果 ， 在最低分 260分和最高分 729分之間共劃分出八檔 32級。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù) ， 以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上 ， 形成 附件四 、 五崗位等級分布圖 。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同 ， 崗位津貼相同。（四） 崗貼的調(diào)整 ： 新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整 。 個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級 ，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見 第九章 。第三十九條 獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（一） 年度獎金與 X公司年度經(jīng)營情況 、 年度考核結(jié)果掛鉤 ， 是在 X公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵 。 適用對象是職能部門和綜合計劃部員工 ， 職能部門包括總經(jīng)理工作部 、 人力資源部 、 財務(wù)管理部、政治工作部、工會、公司服務(wù)部。（二） 業(yè) 績 提 成 獎 專 門 針 對 電 力 產(chǎn) 品 銷 售 /營 銷 工 作 直 接 相 關(guān) 的 業(yè) 務(wù) 部 門 員工 ， 體 現(xiàn) 銷 售 /營 銷 人 員 的 業(yè) 績 與 能 力 ， 考 核 、 獎 勵 方 式 根 據(jù) 部 門 業(yè) 務(wù) 特點區(qū)別式對待 ， 具體 獎勵金額 按照 部門 、 個人 銷售收入 的 一定比例來確定 ，比 例 系 數(shù) 根 據(jù) 每 年 實 際 經(jīng) 營 情 況 擬 定 。 適 用 對 象 為 電 力 營 銷 部 的 部 門 員工。（三） 項目獎主要針對以項目運作為主的建設(shè)發(fā)展部 。 對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門 /團隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門 /團隊承擔(dān) 某 一 項 專 項 工 作 時 設(shè) 立 項 目 獎 金 ， 獎 勵 對 象 是 整 體 部 門 /團 隊 。 以 鼓 勵部門 /團隊為業(yè)務(wù)部門 、 客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益 、 勇于創(chuàng)新 。第四十條獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以部門 /項目組為單位提取 ， 由部門 /項目組 負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度 /項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配 。（二） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況 ， 酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。第四十一條附加工資附加工資 =一般福利 +醫(yī)療保險 +失業(yè)保險 +養(yǎng)老保險 +住房公積金（一） 一 般 福 利 是 指 公 司 或 部 門 在 各 個 重 大 節(jié) 日 期 間 發(fā) 放 的 過 節(jié) 費 和 其 他實物形式的收入。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分 。 具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和X公司相關(guān)政策。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分 。 具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和X公司相關(guān)政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分 。 具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和X公司相關(guān)政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分 。 具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 X公司相關(guān)政策。第四十二條考核對于薪酬的影響考 核 與 薪 酬 直 接 相 關(guān) 。 季 度 考 核 結(jié) 果 直 接 影 響 下 一 個 季 度 的 崗 位 津 貼 /季 度預(yù)提獎金的實發(fā)額度 ； 年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降 級 。 考 核 結(jié) 果 表 現(xiàn) 為 個 人 的 季 度 考 核 系 數(shù) 和 年 度 考 核 系 數(shù) 以 及 部 門 的 考 核 系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下： （一） 個人考核系數(shù)附 表六 ：個 人考 核系 數(shù)一 覽表 考 核結(jié) 果 優(yōu) 良 中 基 本合 格 不 合格個 人考 核系 數(shù) 1. 1.0 0.8 0.6 0.3（二） 部門考核系數(shù)附 表七 ：部 門考 核系 數(shù)一 覽表 考 核結(jié) 果 優(yōu) 良 中 基 本合 格 不 合格部 門考 核系 數(shù) 1. 1.0 0.8 0.6 0.3第三章職能部門的薪酬體制第四十三條 職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程 、 不承擔(dān)經(jīng)濟指標(biāo) ， 工作內(nèi)容難以量化和衡量 。 業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務(wù)管理部 、政治工作部、工會、公司服務(wù)部 。第四十四條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 +崗位津貼 +年度獎金 +附加工資實發(fā)崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第四十五條 年度獎金年度獎金 =（ 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 +年度超額獎金 ） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù)（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 =個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b1a： 是與月度基本工資 、 月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù) ； 建議 2003年度 a值 =2/3（月度基本工資 /月度崗位津貼 +1） 注 ： 調(diào) 節(jié) a值 即可 調(diào)節(jié) 年度 基準(zhǔn) 任務(wù) 獎金占 員 工 年 度 總 收 入 的 比 例 ， 2/3即 為 12個 月 崗 位 津 貼 之 和 2/3 8個 月 崗位 津貼 之和 作 為年 度基 準(zhǔn)任 務(wù)獎 金， 建議 應(yīng)加 大年 度獎 金比 例， 可以 有效 的使員工實際收入與整個公司年初設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān) 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b1： 依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo) （ 年初制定 ） 的實際情況進行核定 ， b1 1注 ： 此 系數(shù) 可以 每年 由公 司高 層在 年底 獎金 分配 之前 ， 根 據(jù)年初設(shè)定經(jīng)營目標(biāo)的實際完成情況，動態(tài)主觀設(shè)定 。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)前提下 ， 職能部門的年度超額獎金是 在 各 業(yè) 務(wù) 部 門 超 額 完 成 情 況 的 加 權(quán) 平 均 基 礎(chǔ) 上 進 行 核 定 。 注 ： 年 度 超 額 獎 金額 度 可 以 每 年 由 公 司 高 層 在 年 底 獎 金 分 配 之 前 ， 根 據(jù) 年 初 設(shè) 定 經(jīng) 營 目 標(biāo) 的 實 際完成情況，動態(tài)主觀設(shè)定 第四章綜合計劃部薪酬體制第四十六條 綜合計劃部以 綜合 、 平衡 、 牽頭各業(yè)務(wù)單元的工作 ， 并且對各業(yè)務(wù)單元進行后評估 為主要職責(zé) ， 重過程 ， 不承擔(dān)具體的經(jīng)濟指標(biāo) ， 工作成果不易于衡量和量化 ， 業(yè)績以其他業(yè)務(wù)部門承擔(dān)的經(jīng)濟指標(biāo)完成情況體現(xiàn) 。 對上述部門采 用凈利潤提成工資制進行激勵。 第四十七條 工資結(jié)構(gòu)收 入 整 體 構(gòu) 成 =基 本 工 資 +崗 位 津 貼 +附 加 工 資 季 度 預(yù) 提 獎 金 年度獎金實發(fā)崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第四十八條 提成工資制實行的原則（一） 季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上 ， 是為鼓勵綜合計劃部積極牽頭配合各業(yè)務(wù)部門而取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式 。 各業(yè)務(wù)部 門 完 成 公 司 年 初 下 達(dá) 的 任 務(wù) 指 標(biāo) 的 好 壞 程 度 決 定 所 核 崗 位 津 貼 的 實 際發(fā)放額。（二） 年 度 業(yè) 績 提 成 獎 金 是 在 上 述 業(yè) 務(wù) 部 門 完 成 公 司 年 初 下 達(dá) 的 任 務(wù) 指 標(biāo)的前提下進行發(fā)放 。 是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵 ， 公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三） 年度業(yè)績提成獎金 比例根據(jù)公司經(jīng)濟責(zé)任制要求予以確定 ， 考慮 業(yè)務(wù)工 作 效 率 的 不 斷 提 高 和 公 司 形 象 以 及 品 牌 效 應(yīng) 對 業(yè) 務(wù) 工 作 業(yè) 績 的 影 響 程度， 每年 年初確定當(dāng)年業(yè)績 提成比例。第四十九條 季度預(yù)提獎金季度提成獎金 =年度獎金 部門預(yù)提比例 個人分配比例 個人季度考核系數(shù) 第五十條 年度獎金年度獎金 =（ 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 +年度超額獎金 ） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) 各季度預(yù)提獎金之和（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 =個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b2a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b2： 依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo) （ 年初制定 ） 的實際情況進行核定， b2 1。（二） 年度超額獎金第五十一條 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)前提下 ， 綜合計劃部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。 第五十二條 由于 業(yè)務(wù)部門 無法抗拒的原因 ， 所導(dǎo)致的 任務(wù) 指標(biāo)不能按 原定指標(biāo) 完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對 指標(biāo) 進行調(diào)整。第五章生產(chǎn)管理部薪酬體制第五十三條 生產(chǎn)管理部以 指導(dǎo) 、 支持電廠保證安全生產(chǎn) 、 降低耗水 、 提高發(fā)電量同時控制技改費用 為主要職責(zé) ， 重結(jié)果 ， 承擔(dān)具體的指標(biāo) ， 工作成果易于衡 量 和 量 化 ， 業(yè) 績 以 安 全 生 產(chǎn) 、 電 量 /耗 水 比 和 電 廠 預(yù) 算 指 標(biāo) 完 成 情 況 體 現(xiàn) 。 對上述部門采 用業(yè)績提成 +安全獎進行激勵。第五十四條 工資結(jié)構(gòu)收 入 整 體 構(gòu) 成 =基 本 工 資 +崗 位 津 貼 +附 加 工 資 安 全 獎 成 本 控制獎 +節(jié)能獎實發(fā)崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第五十五條 原則（一） 安全獎是為鼓勵生產(chǎn)管理部積極指導(dǎo) 、 監(jiān)督電廠安全生產(chǎn)而取得的績效采用的一種獎勵方式 ， 它是一項單項獎勵 。 電廠完成公司年初下達(dá)的安全指標(biāo)的好壞程度決定安全獎金的多少。（二） 成本控制獎是建立在電廠大修 、 技改費用控制在預(yù)算范圍或一定的費用范圍內(nèi)的基礎(chǔ)上 ， 為了鼓勵生產(chǎn)管理部對電廠的技改費用控制做出的努力的年度獎勵。（三） 年 度 節(jié) 能 獎 是 在 電 廠 發(fā) 電 的 電 量 /耗 水 比 達(dá) 到 一 定 的 指 標(biāo) 的 前 提 下 進行發(fā)放的獎金 。 是對生產(chǎn)管理部指導(dǎo)電廠運行優(yōu)化取得效益做出的努力的年 度 獎 勵 ， 公 司 根 據(jù) 年 度 對 電 廠 的 電 量 /耗 水 綜 合 統(tǒng) 計 結(jié) 果 進 行 衡 量 ， 在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（四） 年 度 節(jié) 能 獎 比 例 考 慮 電 力 市 場 需 求 和 水 能 情 況 對 節(jié) 能 的 要 求 的 影 響程度， 每年 年初確定當(dāng)年節(jié)能獎 比例。第五十六條 安全獎安全獎金 =所在崗位核定津貼 電廠安全考核系數(shù)（具體系數(shù)待定）第五十七條 成本控制獎成本控制獎金 =獎金基礎(chǔ) 電廠實際費用超預(yù)算系數(shù)（具體系數(shù)待定）第五十八條 年度節(jié)能獎部門年度節(jié)能獎金 =年發(fā)電量 電量 /耗水超出比率 節(jié)能獎金比例第五十九條 由于 電廠 無法抗拒的原因 ， 所導(dǎo)致的 任務(wù) 指標(biāo)不能按 原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對 指標(biāo) 進行調(diào)整。第六章建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制第六十條 建設(shè)發(fā)展部以流域滾動開發(fā) ， 項目前期研究為主要職責(zé) ， 為公司的后續(xù)發(fā)展提供支持 。 以過程為主偏重成果 ， 不承擔(dān)經(jīng)濟指標(biāo) 。 對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。 第六十一條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 崗位津貼 附加工資 +年度獎金 項目獎實發(fā)崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第六十二條 年度獎金年度獎金 =（ 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 +年度超額獎金 ） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) 項目獎金之和（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 =個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) ba： 是與月度基本工資 、 月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù) ； 2002年度 a值 =2/3（ 月度基本工資 /月度崗位津貼 +1）經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b： 依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo) （ 年初制定 ） 的實際情況進行核定， b 1。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)情況前提下 ， 建設(shè)發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。 第六十三條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額 ， 研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè) 務(wù) 部 門 使 用 后 證 實 效 果 良 好 ， 由 公 司 根 據(jù) 取 得 的 成 果 給 予 部 門 /項 目 組 一 次 性獎勵。部門 /項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：項目的獨立性強， 工作主要是由團隊完成，其他部門只是取監(jiān)督和支持作用。項目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨考核。項 目的 效果 或效 益明 顯。第七章電力營銷部薪酬體制第六十四條 電力營銷部以電量 、 電價協(xié)調(diào) 、 電力市場開拓和研究作為主要職責(zé) ， 重結(jié)果 、 承擔(dān)具體的經(jīng)濟指標(biāo) ， 工作成果易于衡量和量化 ， 業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟指標(biāo)完成情況體現(xiàn) 。 對該部門采用超額售電量和超高電價提成工資制進行激勵。 第六十五條 工資結(jié)構(gòu)收 入 整 體 構(gòu) 成 =基 本 工 資 +崗 位 津 貼 +附 加 工 資 季 度 預(yù) 提 獎 金 年度業(yè)績提成獎金第六十六條 電力營銷部薪酬體制實行的原則（一） 電力營銷部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上 ， 是為鼓勵電力營銷部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式 。 電力營銷部完成公司年初下達(dá)的電量、電價等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額 。（二） 電力營銷部 年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達(dá) 電量 、 電價指 標(biāo) 的 前 提 下 進 行 發(fā) 放 。 是 對 電 力 營 銷 部 創(chuàng) 造 的 超 額 經(jīng) 營 業(yè) 績 的 年 終 獎勵 ， 公司根據(jù)電力營銷部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三） 年度業(yè)績提成獎金 比例根據(jù)公司經(jīng)濟責(zé)任制要求予以確定 ， 考慮 業(yè)務(wù)工 作 效 率 的 不 斷 提 高 和 公 司 形 象 以 及 品 牌 效 應(yīng) 對 業(yè) 務(wù) 工 作 業(yè) 績 的 影 響 程度， 每年 年初確定當(dāng)年業(yè)績 提成比例。第六十七條 電力營銷部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)（一） 年銷售電量電力營銷部年度銷售電量不低于 億度（二） 電價公司對電價實行動態(tài)管理 。 根據(jù)市場變化與公司實際運作能力 ， 由綜合計劃部核定下一階段內(nèi)電價的最低值。 2002年 月至 電價不低于 元。第六十八條 季度預(yù)提獎金季度提成獎金 =年度獎金 部門預(yù)提比例 個人分配比例 個人季度考核系數(shù) 各季度預(yù)提獎金之和第六十九條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)若電力營銷部只完成 部分核定 任務(wù) 指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：年 度 基 準(zhǔn) 任 務(wù) 獎 金 =個 人 年 度 崗 貼 總 額 a 實 際 完 成 核 定 任 務(wù) 指 標(biāo)的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；（二） 部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金 =年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 +（部門超額銷售電量 銷售電價 +部門銷售電量 超額銷售電價 +年內(nèi)凈利潤 -年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費用總額） 電力營銷部業(yè)績提成比例 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)第七十條 電力營銷部年度業(yè)績提成比例電力營銷部年度業(yè)績提成比例為 %。電力營銷部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上 ， 采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 =電力營銷部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 電力營銷部第一負(fù)責(zé)人 年度績效考核系數(shù)第七十一條 由于 電力營銷部 無法抗拒的原因 ， 所導(dǎo)致的 任務(wù) 指標(biāo)不能按 原定指標(biāo) 完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對 指標(biāo) 進行調(diào)整。第八章其他獎勵第七十二條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化 ， 以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。 第七十三條 創(chuàng)新獎員工在工作方法 、 工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新 ， 對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn) ， 由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 元 元。第七十四條 優(yōu)秀建議獎對 公 司 的 發(fā) 展 或 管 理 問 題 提 出 了 很 好 的 建 議 被 采 納 或 十 分 關(guān) 心 公 司 發(fā) 展 經(jīng)常提出建議的員工 ， 經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案 。 獎勵金額在 元 元。第七十五條 伯樂獎為 公 司 推 薦 公 司 急 需 人 才 經(jīng) 聘 用 后 證 明 能 夠 為 公 司 帶 來 預(yù) 期 的 價 值 和 貢 獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級 ， 由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 元 元。第七十六條 全勤獎對 每 季 度 內(nèi) 堅 持 全 勤 的 員 工 給 予 一 次 性 獎 勵 并 計 入 考 核 檔 案 。 獎 勵 金 額 為元。 第七十七條 其他特殊獎除上面幾種形式之外 ， 其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn) 、 付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 元 元。第九章崗貼調(diào)整第七十八條 X公司崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第七十九條 崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼 ， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù) X公司效益與 X公司發(fā)展情況決定。第八十條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為 “ 優(yōu) ” 者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級 。 年度考核為 “ 不合格 ” 者 ， 或連續(xù)兩年考核結(jié)果為 “ 基本合格 ” 者 ， 或管理績效單項評分連續(xù)三次為 “ 不合格 ” 的管理者 ， 或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為 “ 不合格 ” 者的工資等級下調(diào)一級 ； 對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為 “ 不合格 ” 的員工進行待崗處理。（二 ） 崗位變動調(diào)整 。 若員工崗位發(fā)生變動 ， 則員工崗貼等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗貼等級 。 若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。 第八十一條 崗 貼等 級調(diào) 整過 程中 ， 若 目前 等級 已經(jīng) 達(dá)到 相應(yīng) 崗位 系列 的最 高檔 次 ，則 崗貼 等級 不再 變動 。第十章其他第八十二條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放 ， 本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放 ， 研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放。試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。 第八十三條 加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者 ， X公司發(fā)放其加班津貼。 計算標(biāo)準(zhǔn)： 1） 平時每小時加班津貼 =（ 基本工資 /160） 1.5， 不滿 2元時按 2元計發(fā) 。注 ： 一周四十小時工作制 ， 一個月按四個星期 160小時計 ， 適當(dāng)提高每小時加班工作的價值。 2）周六周日休息日每小時加班津貼 =（基本工資 /160） 23）法定節(jié)假日每小時加班津貼 =（基本工資 /160） 34）加班費發(fā)放數(shù)額 =適用小時加班津貼 加班小時數(shù)5） 加班費每月統(tǒng)計一次 ， 由各部門于月底時進行統(tǒng)計 ， 并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字 ，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。 6）每月每人加班費最高限額不超過 元。7） 由于工作性質(zhì)及時間特點 ， 享受加班津貼的人員包括 ： 各部門一般人員 。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù) 。 其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。 第八十四條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者 ， 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除 。 每月按照 21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位津貼。病事假工資扣除 =請假天數(shù) （誤餐補助 +崗位津貼） /21.5第八十五條 部門副職代理正職工作的情況 ， 其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第八十六條 待崗員工工資發(fā)放參見 X公司相關(guān)管理規(guī)定。第八十七條 對于 X公司外派培訓(xùn)的員工 ， 按照 X公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第八十八條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當(dāng)月 日發(fā)放工資 ， 工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日 ， 則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 第八十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1.個人工資所得稅2.缺勤扣除額3.社?；稹⒆》抗e金個人負(fù)擔(dān)部分4.其它法令規(guī)定的事項第十一章附則第九十條 本方案 由 人力資源部 負(fù)責(zé)制定、修改、 解釋。第九十一條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一崗位評估分值表排序 崗位名稱 分值no.1 綜合計劃部主任崗 729.00no.2 財務(wù)管理部主任崗 718.83no.3 總經(jīng)理工作部主任崗 718.42no.4 電力營銷部主任崗 704.92no.5 建設(shè)發(fā)展部主任崗 702.58no.6 人力資源部主任崗 699.17no.7 生產(chǎn)管理部主任崗 610.75no.8 公司服務(wù)部主任崗 590.25no.9 建設(shè)發(fā)展部錦屏項目管理崗 532.92no.10 政治工作部主任崗 531.92no.11 建設(shè)發(fā)展部設(shè)計優(yōu)化及協(xié)調(diào)崗 504.67no.12 財務(wù)部投資管理崗 475.92no.13生產(chǎn)管理部技術(shù)支持崗 465.58no.14建設(shè)發(fā)展部項目立項報批崗 462.50no.15電力營銷部電量電價協(xié)調(diào)崗 457.25no.16公司服務(wù)部信息管理崗 446.83no.17 人力資源部薪酬崗 443.08no.18總經(jīng)理工作部內(nèi)部審計崗 442.42no.19 人力資源部培訓(xùn)崗 437.25no.20綜合計劃部項目采購與招投標(biāo)崗 435.67no.21綜合計劃部項目投資與概預(yù)算崗 433.83no.22 人力資源部人事崗 430.83no.23電力營銷部市場策略與運作崗 427.92no.24綜合計劃部戰(zhàn)略與綜合計劃崗 421.92no.25綜合計劃部法律合同崗 418.67no.26財務(wù)管理部資金流全程管理崗 417.00no.27財務(wù)管理部財務(wù)政策與稅金崗 415.92no.28電力營銷部電費結(jié)算與回收崗 412.75no.29生產(chǎn)管理部安全監(jiān)察崗 400.25no.30總經(jīng)理工作部政策程序崗 387.58no.31綜合計劃部征地與移民崗 384.00no.32財務(wù)管理部成本預(yù)算崗 382.25no.33綜合計劃部統(tǒng)計分析與后評價崗 382.17no.34生產(chǎn)管理部水利工程技術(shù)崗 381.67no.35 總經(jīng)理工作部外事崗 378.08no.36財務(wù)管理部財務(wù)分析與檔案崗 370.92no.37電力營銷部水庫運行協(xié)調(diào)崗 364.08no.38生產(chǎn)管理部優(yōu)化運行技術(shù)崗 363.00no.39財務(wù)管理部固定資產(chǎn)管理崗 360.42no.40綜合計劃部生產(chǎn)經(jīng)營計劃崗 358.58no.41 公司服務(wù)部北京辦 358.00no.42生產(chǎn)管理部生產(chǎn)計劃考核崗 356.50no.43 財務(wù)管理部會計崗 355.92no.44政治工作部黨團建設(shè)與紀(jì)檢監(jiān)察崗 355.25no.45綜合計劃部基建計劃崗 353.58no.46政治工作部對外宣傳崗 352.83no.47總經(jīng)理工作部機要秘書崗 347.83no.48電力營銷部營銷分析與統(tǒng)計崗 343.58no.49 公司服務(wù)部后勤管理 330.50no.50建設(shè)發(fā)展部科技情報崗 320.17no.51 總經(jīng)理工作部文秘崗 297.92no.52公司服務(wù)部固定資產(chǎn)與低值易耗品 297.42no.53政治工作部工會干事崗 289.33no.54總經(jīng)理工作部專委會秘書崗 281.67no.55 財務(wù)管理部出納崗 263.42no.56公司服務(wù)部檔案管理崗 260.25w w w . m a n a r e n . c o m附件二薪點圖崗位評估得分分布0 . 0 01 0 0 . 0 02 0 0 . 0 03 0 0 . 0 04 0 0 . 0 05 0 0 . 0 06 0 0 . 0 07 0 0 . 0 08 0 0 . 0 00 . 0 0 1 0 . 0 0 2 0 . 0 0 3 0 . 0 0 4 0 . 0 0 5 0 . 0 0 6 0 . 0 0系列1w w w . m a n a r e n . c o m附件三管理職系崗位等級分布圖檔別 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 六檔 七檔 八檔檔差 6 8 0 以上 5 3 1 - 6 7 9 4 5 7 - 5 3 0 4 3 0 - 4 5 7 3 8 7 - 4 2 9 3 6 3 - 3 8 6 3 1 0 - 3 6 2 2 6 0 - 3 0 9包含 崗 位 綜 合 計 劃 部 主 任 崗財 務(wù) 管 理 部 主 任 崗總 經(jīng) 理 工 作 部 主 任崗 電 力 營 銷 部 主 任 崗建 設(shè) 發(fā) 展 部 主 任 崗人力資源部主任崗生 產(chǎn) 管 理部主任崗 公 司 服 務(wù)部主任崗 建 設(shè) 發(fā) 展部 錦 屏 項目 管 理 崗政 治 工 作部主任崗財 務(wù) 部 投 資 管理崗 生 產(chǎn) 管 理 部 技術(shù)支持崗 公 司 服 務(wù) 部信息管理崗 人力資源部 薪酬崗 總經(jīng)理工作部內(nèi)部審計 崗 人力資源部 培訓(xùn)崗人 力 資 源 部 人事崗 財 務(wù) 管 理 部 電費 結(jié) 算 與 回 收崗財 務(wù) 管 理 部 財務(wù) 政 策 與 稅 金崗 生 產(chǎn) 管 理 部 安全監(jiān)察崗總 經(jīng) 理 工 作 部政策程序崗財 務(wù) 管 理部 成 本 預(yù)算崗 生 產(chǎn) 管 理部 水 利 工程技術(shù)崗 總 經(jīng) 理 工作 部 外 事崗 財 務(wù) 管 理部 財 務(wù) 分析 與 檔 案崗 生 產(chǎn) 管 理部 優(yōu) 化 運行技術(shù)崗財務(wù)管理部固 定資產(chǎn)管理崗 公司服務(wù)部北 京