互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的激勵原則.ppt

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈 壓力大 為了保持行業(yè)領(lǐng)先 產(chǎn)品的更新速度快 技術(shù)要求高 在當(dāng)前的環(huán)境下 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工不但注重獲取具有市場競爭力的報酬 更注重實現(xiàn)自我 期望獲得尊敬和認同 為實現(xiàn)自身價值 跳槽已經(jīng)成為常態(tài) 互聯(lián)網(wǎng)人才高流動性已成為行業(yè)的顯著特征 如何實施有效激勵手段留住有價值 的優(yōu)秀員工 成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的一道難題 一 問卷調(diào)查結(jié)果及分析為了準(zhǔn)確把握互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工在行為模式 主要訴求和心理狀 態(tài)等方面的區(qū)別 并根據(jù)其特點實施有效的激勵措施 筆者采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的方式 對上述內(nèi)容開展了專題調(diào)查 共邀請100人參與這次調(diào)查 其中50個 調(diào)查對象是來自于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 50個調(diào)查對象來自于傳統(tǒng)企業(yè) 經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)問卷結(jié)果的統(tǒng)計分析 結(jié)論如下 69 7 的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對冒險精神的注重 程度在均值以上 相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例只有48 2 77 2 的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對創(chuàng)新意識注重程度在均值以上 相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為57 4 81 9 的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望超過均值 相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為63 3 71 1 的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在受到尊敬與工資 薪酬的比較中選擇了更注重工資薪酬 85 9 的傳統(tǒng)企業(yè)員工則更加注重受到尊敬 83 3 的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工更愿意企業(yè)組織旅游等集體活動 而只 有49 2 的傳統(tǒng)企業(yè)員工更愿意參加企業(yè)組織旅游等集體活動 通過對比得出 在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工更注重冒險精神 繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望 更具有創(chuàng)新意識 愿意接受改變不斷創(chuàng)造及更具有團隊意識 在社會尊重和工資薪酬的權(quán)衡中 傳統(tǒng)企業(yè)員工更多傾向前者 而在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這個比例則略低 二 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 環(huán)境及員工特點1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織環(huán)境特點互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一個重要特點是組織邊界的模糊和可滲透性 與傳統(tǒng)企業(yè)相比 內(nèi)部組織更加扁平化 傾向于無邊 界管理 經(jīng)常由于產(chǎn)品或市場因素組建跨邊界團隊協(xié)同工作 且此種團隊協(xié)作可能相對穩(wěn)定并有可能成為常設(shè)機構(gòu) 同時 打破管理者高高在上 員工只管具體 落實工作的心理 鼓勵暢所欲言的工作氛圍 目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多數(shù)是團隊型組織 具有工作強度高 創(chuàng)新速度快 知識更新快 員工淘汰率高的特點 在互聯(lián)網(wǎng) 企業(yè)工作的員工需要時刻準(zhǔn)備變化 充分發(fā)揮個人能力 2 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工特點 1 性格特征 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工多為高學(xué)歷 高技術(shù)的年輕專業(yè)人才 專業(yè)化管理人才較少 擁有知識資本和特長 對事物有獨特判斷 相對傳統(tǒng)企業(yè)的員工更能夠在工作中充分發(fā)揮自己的自主能力 善于解決困難 他們具有冒險 精神 注重自我感受 具有強烈的參與意識 在工作中期望得到肯定 但對權(quán)力的渴望并沒有那么強烈 他們對企業(yè)的忠誠度較低 認為自己的技能在任何地方 都可以獲得認可 當(dāng)不被重視或認可時 隨時選擇離開 2 能力特征 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工具有較強的學(xué)習(xí)能力 他們需要實現(xiàn)自我價值 需要不斷完善自身的 知識結(jié)構(gòu) 熟悉新知識 新技術(shù) 具備較強的分析能力和判斷能力 能夠主動尋找解決問題的方法 另外 他們習(xí)慣量化工作目標(biāo) 按照計劃 自我約束完成任 務(wù) 3 需求特征 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在追求物質(zhì)報酬的同時 更加重視由工作帶來的自我實現(xiàn)的成就感 他們有確切的奮斗目標(biāo) 注重自身價值的實現(xiàn) 注重 團隊合作 期望獲得公司和社會的認同 期待尊重 但是相比傳統(tǒng)企業(yè)員工 對于尊重的需求讓位于物質(zhì)報酬的比率還是略低 三 傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工 激勵理論基礎(chǔ)的比較分析傳統(tǒng)企業(yè)管理主要以 經(jīng)濟人 假設(shè)為基礎(chǔ) 重點在于提高生產(chǎn)率 完成生產(chǎn)任務(wù) 將人的情感因素 需要 動機 人際交往等社會心 理因素放在相對次要的位置 員工按管理者制定的目標(biāo)完成工作 管理者主要采取物質(zhì)激勵激發(fā)員工的工作熱情 對不能完成工作目標(biāo)或消極怠工的方式工作 管理者會采用強迫與懲罰等管理措施作為負面激勵手段 傳統(tǒng)企業(yè)的管理主要從管理者的角度進行設(shè)計 員工作為執(zhí)行指令的一方 抑制了員工的創(chuàng)新意識 互 聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以 自我實現(xiàn)人 假設(shè)為基礎(chǔ) 該理論認為人們在滿足一般的社會需求以外 更希望通過施展自己的能力 達到實現(xiàn)自我價值的目 的 自我實現(xiàn)人 假設(shè)的管理者將激勵的重點放在為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件上 管理者相信員工的獨立性和創(chuàng)造性 給予員工更多的自由 使員工享 有自主權(quán)利 實現(xiàn)自我激勵 企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力是企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的有機結(jié)合 美國耶魯大學(xué)的克雷頓 奧爾德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上 提出 了ERG理論 把人的基本需要分為三類 生存需要 關(guān)系需要 成長需要 ERG理論說明 員工的需求層次是交替的 不能單純地只滿足某一需求 要綜 合考慮需求因素 制定豐富的激勵方式 才能增強員工對企業(yè)的依賴感 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工需求不僅限于滿足生存需要 注重自我成長和自我實現(xiàn) 但是也不會 為了追求自我實現(xiàn)和自我成長 而放棄生存需要 因此 應(yīng)從ERG理論理解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的需求會更加有的放矢 四 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的激勵原則互聯(lián)網(wǎng)企 業(yè)應(yīng)充分利用組織資源 發(fā)揮員工價值 以達到企業(yè)價值升值的目標(biāo) 配置合理有效的員工激勵機制 形成良好的競爭氛圍 督促員工提升知識及管理結(jié)構(gòu) 具 體可以采取以下激勵原則 1 突出正向激勵在員工參與管理中的作用無論何種管理理論與方法 最終都要落實到員工身上 最終激發(fā)員工成功的渴望 參與管 理使那些有意愿表達想法的員工得到了話語權(quán) 感受到自己在組織中發(fā)揮了作用 同時有利于員工把組織的目標(biāo)變成自己的目標(biāo)讓員工感受到自我存在的價值 通過參與管理 讓員工感到自我價值的實現(xiàn) 不但能留住員工的心 更能夠激發(fā)員工工作的積極性 2 突出對員工工作動機和需求的了解驅(qū)動員工的工作動機 可以分為內(nèi)源動機和外源動機 在管理當(dāng)中要充分了解員工的需求 從需求方面解釋員工動機 從激發(fā)員工工作動力出發(fā) 提供具有發(fā)揮創(chuàng)造力的工作任務(wù)和體 現(xiàn)自我價值的機會 成就員工完成任務(wù)的內(nèi)源動機 此外 通過豐富的工作內(nèi)容 實行彈性工作制 激發(fā)員工的工作熱情 充分展示自我 高效地完成組織目標(biāo) 和實現(xiàn)個人事業(yè)追求 企業(yè)要將員工的個人價值升值與企業(yè)的價值升值合二為一 擬合程度越高 員工的自發(fā)性越強 其工作效率越高 對企業(yè)越有利 3 突 出對公平競爭環(huán)境的營造良性的競爭環(huán)境是激勵員工干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ) 通過建立科學(xué)公平的激勵機制 以公司內(nèi)部制度的形式將激勵機制固化并不斷宣貫 可以 營造公平有效的競爭環(huán)境 有效激發(fā)員工的工作熱情 將員工的競爭體現(xiàn)在提升自身能力和工作業(yè)績上 形成良好的工作氛圍 促進公平 在公平競爭環(huán)境內(nèi) 企業(yè)員工將自身工作壓力和競爭壓力轉(zhuǎn)化為提升工作成績的動力 不斷提升工作目標(biāo) 4 突出強化企業(yè)的凝聚力員工凝聚力的高低是企業(yè)能否實現(xiàn)總體目標(biāo)的 重要前提 將具有不同個性的員工凝聚成步調(diào)一致 協(xié)同高效的團隊 努力實現(xiàn)企業(yè)和團隊的共同目標(biāo) 大到企業(yè) 小到團隊 一個組織的成長發(fā)展與其組織成 員的凝聚力密不可分 有效的員工激勵是提升企業(yè)凝聚力的重要方式 培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感 建立和諧互助的工作氛圍 培育協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化 推動員 工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力 五 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工激勵建議1 物質(zhì)激勵 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中員工的創(chuàng)新工作能力能夠直觀的體現(xiàn)價值 因此 在企業(yè)激勵機制設(shè)計 上 應(yīng)體現(xiàn)以企業(yè)價值為導(dǎo)向 注重創(chuàng)新能力和價值創(chuàng)造 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)比較適合采取基本標(biāo)準(zhǔn)薪酬加短期貨幣獎勵 利潤分紅 輔助骨干職工持股等長期獎勵相 結(jié)合的激勵機制 短期獎勵突出物質(zhì)激勵與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度 將項目里程碑 新產(chǎn)品盈虧平衡等關(guān)鍵節(jié)點給予適當(dāng)?shù)呢泿弄剟?長期獎勵突出榜樣作用和價值 導(dǎo)向 對企業(yè)有突出貢獻的員工和長期服務(wù)的員工采取利潤分紅 員工持股等方式進行獎勵 在員工中形成正面導(dǎo)向 提升整個員工隊伍的工作熱情和效率 形 成爭創(chuàng)事業(yè)的良好企業(yè)環(huán)境 2 組織激勵 當(dāng)前環(huán)境下 員工的角色作用及尊重的需求更加突出 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工雖然重視薪酬水平 但是對于在組織中承擔(dān) 重要角色 實現(xiàn)自我價值也越來越看重 專業(yè)技術(shù)的人員如果能夠為其提供管理方面的上升渠道 構(gòu)建多渠道職業(yè)生涯發(fā)展模型 將具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個性魅力的 專業(yè)人員引導(dǎo)從事管理崗位 充分發(fā)掘員工的多方面特質(zhì) 從組織角度增加員工的發(fā)展渠道和潛在可能 也能夠起到有效的激勵效用 3 文化激勵 企業(yè)文化 在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的作用不可忽視 員工關(guān)懷與價值日益突出 由于企業(yè)文化缺乏認同而離開公司的現(xiàn)象越來越普遍 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于存在很多跨職能跨部門的臨 時工作團隊 員工往往是單純的工作關(guān)系 缺乏與同事之間的情感溝通 導(dǎo)致員工關(guān)系淡漠 對公司也缺乏組織歸屬感 公司要提升激勵效果 首先要明確加強 員工對組織文化的認同感 提升員工之間的親密程度 有針對性地組織員工家庭 生活方面的溝通活動 強化