人力資源規(guī)劃管理制度和實(shí)用表格匯編【實(shí)用HRM系列】

人力資源規(guī)劃管理制度和實(shí)用表格匯編 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃崗位職責(zé) 一、人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé) 人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)即在人力資源部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。 其具體的崗位職責(zé)如圖 2-1 所示。 圖 2-1 人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé) 二、人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé) 人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源職責(zé)1 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實(shí)施 整合、分析、統(tǒng)計(jì)和評估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報(bào)告 規(guī)劃企業(yè)人力資源 的培訓(xùn)、績效與薪酬、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 人力資源管理費(fèi)用與人工成本總額測算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃 制訂“人力資源部年度工作計(jì)劃”及“人力資源部月度工作計(jì)劃與預(yù)算” 規(guī)劃各類崗位人員的離職、補(bǔ)充、配備、使用計(jì)劃 職責(zé)2 職責(zé)3 職責(zé)4 職責(zé)5 職責(zé)6 職責(zé)7 的規(guī)劃、開發(fā)等各項(xiàng)具體工作，其職責(zé)如圖 2-2 所示。 圖 2-2 人力資源規(guī)劃專員崗位 職責(zé) 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃管理制度 一、人力資源規(guī)劃管理制度 制度 名稱 人力資源規(guī)劃管理制度 編 號 執(zhí)行部門 第 1 章 總則 第 1 條 目的 為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方 法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計(jì)劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第 2 條 作用 職責(zé)1 定期進(jìn)行 企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進(jìn)行需求分析與預(yù)測 提交企業(yè)人力資源需求分析與預(yù)測報(bào)告 了解企業(yè) 人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報(bào)人力資源規(guī)劃主管 負(fù)責(zé)起草各部門年度人員編制計(jì)劃，制 訂 公司年度人員儲備計(jì)劃 負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理等相關(guān) 資料的收集、整理及歸檔 協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進(jìn)行 人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、配備 等 的規(guī)劃 負(fù)責(zé)公司崗位體系框架設(shè)計(jì) 職責(zé)2 職責(zé)3 職責(zé)4 職責(zé)5 職責(zé)6 職責(zé)7 1確保滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。 2能夠有效調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。 3有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司對未知環(huán)境的適應(yīng)能力。 4能夠有效預(yù)測公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時(shí)采取應(yīng)對措施 。 5減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。 第 3 條 職責(zé) 人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責(zé)如下表所示。 人力資源規(guī)劃管理中各部門職責(zé) 部門 具體工作職責(zé) 人力資源部 1負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度 2負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作 3負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn) 4負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo) 5編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總裁 審批 各職能部門 1需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù) 2及時(shí)配合人力資源部完成本部門人員需求的申報(bào)工作 公司高層 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策 第 4 條 原則 公司制度人力資源規(guī)劃時(shí)需遵循四點(diǎn)原則，如下表所示。 人力資源規(guī)劃制定原則 基本原則 詳細(xì)說明 動(dòng)態(tài)原則 1人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整 2人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性 3人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控 適應(yīng)原則 1適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外 部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢 2適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào) 保障原則 1人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給 2人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展 系統(tǒng)原則 人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能 第 2 章 人力資源規(guī)劃實(shí)施 第 5 條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下 9 個(gè)方面，如下表所示。 人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容 規(guī)劃項(xiàng)目 主 要 內(nèi) 容 預(yù)算內(nèi)容 總 體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 預(yù)算總額 配備計(jì)劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 離職計(jì)劃 因各種原因離職的人員及其所在崗位情況 安置費(fèi) 補(bǔ)充計(jì)劃 需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 招募、選拔費(fèi)用 使用計(jì)劃 人員晉升政策、晉升時(shí)間和輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化 職業(yè)計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 人員薪酬及培訓(xùn)費(fèi)用 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措 施 訴訟費(fèi)及可能的賠償 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等 培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失 績效與薪酬福利計(jì)劃 個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 薪酬福利的變動(dòng)額 第 6 條 人力資源規(guī)劃程序 公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。 人力資源規(guī)劃基本程序 1企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 （ 1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所 有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。 需要搜集整理的數(shù)據(jù) 需要向各部門 收集的數(shù)據(jù)資料 1公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù) 3財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù) 5生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù) 7各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息 需要本部門整理的相關(guān)資料 1人力資源政策數(shù)據(jù) 2公司文化特征數(shù)據(jù) 3公司行為 模型特征數(shù)據(jù) 4薪酬福利水平數(shù)據(jù) 5培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6績效考核數(shù)據(jù) 7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù) （ 2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 開始 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 確定人員供需平衡政策 人力資源方案討論、制定 編制人力資源規(guī)劃書 結(jié)束 量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。 （ 3）人力資源部應(yīng)制定“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、 公司總裁審批后，告知公司全體人員。 （ 4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 （ 5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。 公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：公司各部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。 （ 6）人力資源部應(yīng)將審 核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”報(bào)請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。 （ 7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的地向人力資源部提交和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。 2人力資源需求預(yù)測 （ 1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告”經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn) 行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。 （ 2）人力資源需求預(yù)測常用方法有以下 4 種。 管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。 管理人員判斷法工作流程 這種人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測 。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 ， 即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理 人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。 開始 職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求 進(jìn)行估算平衡 領(lǐng)導(dǎo)層決策 根據(jù)業(yè)務(wù)增減 報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo) 德爾菲法 又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即 是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù) 3 5 次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既 可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更準(zhǔn)確，應(yīng)掌握以下技巧。 A要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，以便其準(zhǔn)確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。 B允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。 C使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。 D對人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。 E要獲得高層管理人員和專家對德爾菲 法的支持。 趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。 趨勢分析法工作流程 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。 有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠 估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接收 150 個(gè)住院病人，而每天 3 個(gè)護(hù)士可以護(hù)理 10 個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是 45 人。 在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。 （ 3）人力資源需求預(yù)測的步驟 人力資源需求預(yù)測步驟如下圖所示。 開 始 確定的與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因 素 繪制組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系圖 計(jì)算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率） 確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整 對年度情況進(jìn)行預(yù)測 結(jié) 束 人力 資源需求預(yù)測步驟 （ 4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報(bào)告”報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。 3人力資源供給預(yù)測 （ 1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容有以下兩點(diǎn)。 內(nèi)部人員擁有量預(yù)測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)的人員擁有量。 外部供給量預(yù)測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。 （ 2）人力資源供給預(yù)測的步驟如下圖所示。 開始 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求 將統(tǒng)計(jì)結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù) 匯總統(tǒng)計(jì)得出未來人力資源需求 將各項(xiàng)需求預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源需求預(yù)測 結(jié)束 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ，預(yù)測未來離職情況 人力資源供給預(yù)測步驟 （ 3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預(yù)測報(bào)告”，并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。 4人力資源供需平衡決策 人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等構(gòu)成。 5人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定 （ 1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃”。 （ 2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。 6編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施 （ 1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，報(bào)經(jīng)開始 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀 分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)， 計(jì)算出員工調(diào)整的比例 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 將情況匯總，得出公司 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 分析影響 外部人力資源供給的因素 將各項(xiàng)預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出 整體人力資源 供給 預(yù)測 結(jié)束 根據(jù)分析得出 公司外部人力資源供給預(yù)測 人力資源部全體職員核對后，報(bào)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)。 （ 2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施“公 司年度人力資源規(guī)劃書”內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。 第 7 條 人力資源規(guī)劃工作評估 成功的人力資源規(guī)劃可以在一個(gè)較長時(shí)期內(nèi)使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。其評估可以從以下 3 個(gè)方面進(jìn)行。 1管理層是否可以在人力資源費(fèi)用變得難以控制之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此減少公司人工成本。 2公司是否可 以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。因?yàn)楹玫娜肆Y源規(guī)劃，可以在公司實(shí)際雇用員工前就已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需求。 3管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。 第 3 章 附則 第 8 條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并解釋。 第 9 條 本管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 二、人力資源管理預(yù)算制度 制度 名稱 人力資源管理預(yù)算制度 編 號 執(zhí)行部門 第 1 章 總則 第 1 條 目的 為合理安排人力資源管理活動(dòng)資金，規(guī)范人力資源管理活 動(dòng)的費(fèi)用支出，在遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的前提下，依據(jù)公司預(yù)算制度，特編制本制度。 第 2 條 范圍 人力資源管理預(yù)算的編制、執(zhí)行與調(diào)整均參照此制度執(zhí)行。 第 3 條 職責(zé) 人力資源部是人力資源管理預(yù)算的主要執(zhí)行部門，其他各職能部門負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，公司預(yù)算委員會(huì)負(fù)責(zé)預(yù)算的審查、核準(zhǔn)等，具體工作職責(zé)如下表所示。 人力資源管理預(yù)算中各部門職責(zé) 部門 具體工作職責(zé) 人力資源部 1根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及公司年度經(jīng)營計(jì)劃，編制年度人力資源管理預(yù)算，并報(bào)預(yù)算委員會(huì)審批 2負(fù)責(zé) 公司人力資源管理預(yù)算所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn) 3按時(shí)進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用的月度預(yù)算，編制費(fèi)用預(yù)算表 4及時(shí)預(yù)測變化的情況，對預(yù)算提出修改意見 各職能部門 需向人力資源部提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)，配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作 預(yù)算委員會(huì) 1負(fù)責(zé)審核人力資源管理年度預(yù)、決算報(bào)告及中長期預(yù)算、規(guī)劃 2審定下達(dá)正式預(yù)算 3根據(jù)預(yù)算執(zhí)行中遇到的問題，及時(shí)組織對預(yù)算進(jìn)行調(diào)整 第 4 條 作用 公司實(shí)施人力資源預(yù)算管理的作用主要有以下 4 個(gè)方面。 1 劃安排，有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計(jì)劃的監(jiān)控執(zhí)行，并能夠及時(shí)對可能出現(xiàn)的變化做好準(zhǔn)備。 2 3 第 2 章 預(yù)算制度實(shí)施 第 5 條 預(yù)算編制的時(shí)間 1 逐月預(yù)計(jì)接下來三個(gè)月的費(fèi)用情況資料送會(huì)計(jì)部，以利于匯編。 2 28 日前編妥接下來三個(gè)月的各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)計(jì)表，并于次月日前編妥上月份實(shí)際費(fèi)用與預(yù)計(jì)費(fèi)用比較表一式三份，呈 總經(jīng)理核閱。該表一份自存，一份留存總經(jīng)理辦公室，一份送財(cái)務(wù)部。 第 6 條 預(yù)算編制的依據(jù) 1 2 第 7 條 預(yù)算編制的原則 預(yù)算編制應(yīng)遵循可行性、客觀性、科學(xué)性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 第 8 條 預(yù)算編制管理 1 人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素如下圖所示。 人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素 2人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制 人力資源管理費(fèi)用預(yù) 算編制項(xiàng)目如下表所示。 人力資源管理費(fèi)用項(xiàng)目 活動(dòng)項(xiàng)目 費(fèi)用項(xiàng)目 招 聘 廣告費(fèi)、招聘會(huì)會(huì)務(wù)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金 人力資源管理費(fèi)用 工資成本 福利和保險(xiǎn) 其 他 基礎(chǔ)成本 計(jì)時(shí)成本 計(jì)件工資 職務(wù)工資 獎(jiǎng) 金 津 貼 加班工資 補(bǔ) 貼 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 職工福利費(fèi) 職工教育經(jīng)費(fèi) 職工住房基金 其他費(fèi)用 人才測評 測評費(fèi) 培 訓(xùn) 教材費(fèi)、講師勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi) 公務(wù)出國 護(hù)照費(fèi)、簽證費(fèi) 調(diào) 研 專題研究會(huì)議費(fèi)、協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi) 勞動(dòng)合同 認(rèn)證費(fèi) 辭 退 補(bǔ)償費(fèi) 勞動(dòng)糾紛 法律咨詢費(fèi) 辦公業(yè)務(wù) 辦公用品與設(shè)備費(fèi) 殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保證金 薪酬水平市場調(diào)查 調(diào)研費(fèi) 第 9 條 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制流程 人力資源部應(yīng)按照下圖中所示的流程進(jìn)行人力資源管理費(fèi) 用的編制工作。 各重要環(huán)節(jié)的說明如下表所示。 上一年度費(fèi)用預(yù)算 上一年度費(fèi)用結(jié)算 當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算 當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算 比較預(yù)算結(jié)算分析費(fèi)用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況分析 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 工資指導(dǎo)線 物價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 下一年度預(yù)算 結(jié) 束 開 始 人力資源預(yù)算編制流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明 任務(wù)概要 人力資源預(yù)算編制流程 人力資源部考察上一年度費(fèi)用的預(yù)算決算情況 對歷年預(yù)決算進(jìn)行對比研究，分析費(fèi)用的分布狀況及使用趨勢 人力資源部同時(shí)對公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析 人力資源部調(diào)查了解影響人力成本的因素及費(fèi)用支出方向 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及上一年經(jīng)營狀況，預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 人力資源部根據(jù)本部門規(guī)劃，預(yù)測當(dāng)年可能發(fā)生的費(fèi)用，并對當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行結(jié)算 人力資源部根據(jù)上述各項(xiàng)數(shù)據(jù)編制下一年度人力資源管理預(yù)算 人力資源部在進(jìn)行實(shí)際預(yù)算時(shí)，應(yīng)考慮各項(xiàng)可能變化的因素，留出預(yù)備費(fèi)，以備發(fā)生預(yù)算外支出。 第 10 條 人力資源管理預(yù)算審批 人力資源部做好年度預(yù)算后，編制年度預(yù)算書，并在 個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)預(yù)算委員會(huì)進(jìn)行核準(zhǔn)、審批。 第 11 條 人力資源管理預(yù)算執(zhí)行與控制 1人力資源管理預(yù)算執(zhí)行 （ 1）人力資源部在收到預(yù)算委員會(huì)批復(fù)的年度預(yù)算后，按照計(jì)劃實(shí)施。 （ 2）人力資源部應(yīng)建立全面 預(yù)算管理簿，按時(shí)填寫預(yù)算執(zhí)行表，按預(yù)算項(xiàng)目詳細(xì)記錄預(yù)算額、實(shí)際發(fā)生額、差異額、累計(jì)預(yù)算額、累計(jì)實(shí)際發(fā)生額、累計(jì)差異額。 人力資源部費(fèi)用分?jǐn)傤A(yù)算執(zhí)行表 填報(bào)單位： 填報(bào)人： 填報(bào)時(shí)間： 項(xiàng)目 月度累計(jì) 季度累計(jì) 年度累計(jì) 預(yù)算 實(shí)際 預(yù)算 實(shí)際 預(yù)算 實(shí)際 費(fèi)用使用額 培訓(xùn)費(fèi)用 外派學(xué)習(xí) 入職培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 小計(jì) 薪金費(fèi)用 員工工資 保險(xiǎn)總額 福利費(fèi)用 其他 小計(jì) 總計(jì) 2 （ 1）預(yù)算控制的方法主要有金額管理、項(xiàng)目管理、數(shù)量管理。 金額管理：從預(yù)算的金額方面進(jìn)行管理。 項(xiàng)目管理：從預(yù)算的項(xiàng)目方面進(jìn)行管理。 數(shù)量管理：對一些預(yù)算項(xiàng)目除進(jìn)行金額管理外，還要從預(yù)算的數(shù)量方面進(jìn)行管理。 （ 2）在預(yù)算管理過程中，預(yù)算內(nèi)的項(xiàng)目由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理進(jìn)行控制，預(yù) 算委員會(huì)、財(cái)務(wù)部進(jìn)行監(jiān)督；預(yù)算外支出由主管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理和總經(jīng)理直接控制。 （ 3）下達(dá)的預(yù)算目標(biāo)是與業(yè)績考核掛鉤的硬性指標(biāo)，一般情況不得超支。公司應(yīng)根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的情況對責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。 （ 4）費(fèi)用預(yù)算如遇特殊情況確需超支時(shí)，必須由當(dāng)事人提出申請，說明原因，經(jīng)主管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理審批后納入預(yù)算外支出。如支出金額超過預(yù)備費(fèi)，必須由預(yù)算委員會(huì)審核批準(zhǔn)。 （ 5）預(yù)算剩余可以跨月轉(zhuǎn)入使用，但不能跨年度使用。 （ 6）預(yù)算執(zhí)行中由于市場變化或其他特殊原因（如已制定的預(yù)算缺乏科學(xué)性或準(zhǔn)確性、突遇國家政策發(fā)生變化等）阻礙預(yù)算發(fā) 揮作用時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行預(yù)算修正。 第 12 條 預(yù)算修正權(quán)限與程序 預(yù)算的修正權(quán)屬于預(yù)算委員會(huì)和公司董事會(huì)。當(dāng)遇到特殊情況需要修正預(yù)算時(shí)，人力資源部必須提出預(yù)算修正分析報(bào)告，詳細(xì)說明修正原因以及今后發(fā)展趨勢的預(yù)測，提交預(yù)算委員會(huì)審核并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，然后執(zhí)行。 第 13 條 預(yù)算的執(zhí)行反饋與差異分析 預(yù)算執(zhí)行過程中，人力資源部要及時(shí)檢查、追蹤預(yù)算的執(zhí)行情況，形成預(yù)算差異分析報(bào)告，于每月日將上月預(yù)算差異分析報(bào)告交財(cái)務(wù)部。 1預(yù)算執(zhí)行情況反饋流程 2預(yù)算差異分析 報(bào)告應(yīng)包含的內(nèi)容 （ 1）預(yù)算額、本期實(shí)際發(fā)生額、本期差異額、累計(jì)預(yù)算額、累計(jì)實(shí)際發(fā)生額、累計(jì)差異額。 人力資源部 預(yù)算執(zhí)行表 填報(bào)單位： 填報(bào)人： 填報(bào)時(shí)間： 項(xiàng)目 月度累計(jì) 季度累計(jì) 年度累計(jì) 預(yù)算 實(shí)際 差異率 預(yù)算 實(shí)際 差異率 預(yù)算 實(shí)際 差異率 費(fèi)用 分?jǐn)傤~ 培訓(xùn)費(fèi)用 外派學(xué)習(xí) 入職培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 小計(jì) 薪金費(fèi)用 員工工資 與上月預(yù)算比較 匯總資金使用情況 審批 填寫資金使用月報(bào)表biao表 bibi表 人力資源部 財(cái)務(wù)部 預(yù) 算委員會(huì) /總經(jīng)理 開始 進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行明細(xì)表 審批通過 結(jié)束 保險(xiǎn)總額 福利費(fèi)用 其他 小計(jì) 辦公費(fèi)用 辦公用品 出差 小計(jì) 總計(jì) 預(yù)算考核 的 原則 預(yù)算考核原則 具體內(nèi)容說明 目標(biāo)原則 以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評價(jià)預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績 激勵(lì)原則 預(yù)算目標(biāo)是對預(yù)算執(zhí)行 者業(yè)績評價(jià)的主要依據(jù)，考核必須與激勵(lì)制度相配合 時(shí)效原則 預(yù)算考核是動(dòng)態(tài)考核，每期預(yù)算執(zhí)行完畢應(yīng)立即進(jìn)行 例外原則 對阻礙預(yù)算執(zhí)行的重大因素，如市場變化等，考核時(shí)作特殊處理 分級考核原則 預(yù)算考核要根據(jù)部門結(jié)構(gòu)層次或預(yù)算目標(biāo)的分解層次進(jìn)行 第 3 章附則 第 15 條本管理制度由公司人力資源部擬訂并負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)預(yù)算委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃管理表格 一、人員需求預(yù)測表 （一）年度人員需求預(yù)測表 單位：人 人員 狀況 第一年 第二年 第三年 年初需 求狀況 年初人員需求數(shù) 預(yù)測年度內(nèi)需求之增加（減少） 預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員變動(dòng)情況 由于調(diào)動(dòng)和晉升而得到的人員補(bǔ)充 由于調(diào)離和晉升而造成的人員缺失 由于資源浪費(fèi)而造成的人員缺失 由于退（離）休而造成的人員缺失 由于辭職 而 造成的人員損耗 預(yù)計(jì)年度人員需求數(shù)量 預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員不足或多余數(shù) 預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員損耗總數(shù) 預(yù)計(jì)該年人員需求總數(shù) 填表人： 審核人： （二）按職位類別劃分的人員需求預(yù)測表 單位：人 人員類別 （按職務(wù)分） 現(xiàn)有 人員 計(jì)劃人員 余 缺 預(yù)期人員的損失 本年度預(yù)計(jì)人員需求總數(shù) 調(diào) 職 升 遷 辭 職 退 休 辭 退 其 他 合 計(jì) 高層管理者 中層管理者 基層管理者 一般員工 合計(jì) 填表人： 審核人： （三）月份人員需求預(yù)測表 單位名稱： 年 月 需求原因 管理人員 信息技術(shù)人員 一般職員 詳細(xì)說明 高 層 中 層 基 層 小 計(jì) 系統(tǒng)開 發(fā)專員 數(shù)據(jù)庫 工程師 小 計(jì) 行政人員 銷售人員 小 計(jì) 填表人： 審核人： 二、人員編制調(diào)整表 部門名稱 現(xiàn)有編制 增（減）人數(shù) 增（減）理由 審核意見 制