論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn).doc

_摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。但是在員工招聘過(guò)程中，會(huì)使企業(yè)面臨著許多風(fēng)險(xiǎn)，例如：費(fèi)用成本風(fēng)險(xiǎn)、招聘方式的選擇風(fēng)險(xiǎn)、人才甄選風(fēng)險(xiǎn)等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一致困擾著企業(yè)的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘 招聘風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)防范招聘是企業(yè)人力資源獲取的關(guān)鍵，是人力資源管理的基礎(chǔ)，是關(guān)系組織發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有所需要的員工，組織就無(wú)法按照預(yù)期的計(jì)劃正常運(yùn)營(yíng)。如果不能獲得人力資源的持續(xù)提供，組織將停滯不前，不能發(fā)展，通過(guò)招聘工作，企業(yè)不僅能夠獲得人力資源，而且能夠獲得所需要的高素質(zhì)人才。但是由于受多種因素的干擾，企業(yè)在尋找人才和識(shí)別人才的時(shí)候，容易產(chǎn)生各種風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)人力資源管理效率，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，所以對(duì)企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)研究變得越來(lái)越重要。一、 員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，只有把好這一關(guān)，才可以源源不斷的招進(jìn)大批對(duì)企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過(guò)程中或多或少會(huì)面臨一些風(fēng)險(xiǎn)。（一）、招聘工作的成本風(fēng)險(xiǎn) 由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企業(yè)在爭(zhēng)奪同類人才的時(shí)候，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引力，很多企業(yè)不惜斥巨資進(jìn)行宣傳。為了獲得足夠符合要求的候選人，企業(yè)要?jiǎng)佑酶鞣N各樣的手段去吸引應(yīng)聘人員。為了能夠有效選拔人才，不少企業(yè)也投資使用一些先進(jìn)的、昂貴的人才選拔手段，招聘選拔費(fèi)用構(gòu)成了一筆巨大的開(kāi)支。如果企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業(yè)的工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，將使企業(yè)面臨損失。（二）、招聘人才的甄選風(fēng)險(xiǎn) 人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對(duì)有的職位而言，應(yīng)聘者供大于求，這種情況下，組織對(duì)人員的需求很容易得到滿足。而對(duì)于另外一些職位來(lái)說(shuō)，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位。有時(shí)即使通過(guò)招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，一旦他們跳槽或是表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)更大，有時(shí)甚至可以改變整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。（三）、新聘員工的流失風(fēng)險(xiǎn)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來(lái)企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來(lái)越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動(dòng)率不斷增高。人員流失過(guò)快給企業(yè)招聘工作帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。耗費(fèi)很大精力招聘進(jìn)來(lái)新員工，并且投入很大的財(cái)力對(duì)他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，但是他們卻很快就流失了，確實(shí)令企業(yè)非常痛心。在招聘選拔過(guò)程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩(wěn)定性，辛辛苦苦招來(lái)了員工卻很快就發(fā)現(xiàn)是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣，不但給企業(yè)造成財(cái)力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由于企業(yè)人員流失速度快，企業(yè)就需要不斷的招聘人員來(lái)滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產(chǎn)生惡性循環(huán)。（四）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和應(yīng)聘者若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)發(fā)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對(duì)成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)心或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。二、 產(chǎn)生企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因分析 （一）、社會(huì)環(huán)境方面的原因 企業(yè)招聘工作不可避免的要受外部社會(huì)環(huán)境的影響，比如勞動(dòng)力的供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)家的法律法規(guī)等。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能等對(duì)企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量也有很大的影響。人們的觀念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會(huì)影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時(shí)作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒(méi)有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強(qiáng)的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于外部社會(huì)環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。（二）信息不對(duì)稱的原因所謂的信息不對(duì)稱是指市場(chǎng)上買(mǎi)賣(mài)雙方各自掌握的信息是有差異的。通常賣(mài)方擁有較完全的信息而買(mǎi)方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置得不合理和市場(chǎng)失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。招聘中的信息不對(duì)稱包括兩個(gè)方面：招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢(shì)與應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢(shì)，各自的優(yōu)勢(shì)同時(shí)又是對(duì)方的劣勢(shì)。1、 應(yīng)聘者往往帶有與自己有關(guān)的私有信息來(lái)應(yīng)聘，每個(gè)應(yīng)聘者的個(gè)體之間存在差異，而有些信息具有偽裝性和隱藏性的特點(diǎn)，他們可能知道自己的哪些缺點(diǎn)會(huì)阻礙自己在工作中的發(fā)展，例如心理問(wèn)題、人際交往能力、身體健康問(wèn)題等，甚至一些應(yīng)聘者提供虛假信息，例如假文憑、假學(xué)歷。這時(shí)企業(yè)招聘者出于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)，可能選擇了錯(cuò)誤的員工，使合適的人才被拒之門(mén)外，給企業(yè)的高效管理帶來(lái)了一定風(fēng)險(xiǎn)。2、 企業(yè)招聘也具有自己的信息優(yōu)勢(shì)，例如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、職位變動(dòng)、管理政策、發(fā)展機(jī)會(huì)、文化環(huán)境等等。而這時(shí)應(yīng)聘者就處理信息劣勢(shì)，導(dǎo)致在被錄用后發(fā)現(xiàn)企業(yè)與自己的期望存在很大的差異，從而信心下降，工作熱情銳減，萌生去意，使得企業(yè)人才流失的可能性加大三、 員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施（一） 加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)在現(xiàn)代的企業(yè)招聘中，人力資源管理者就好比獨(dú)具慧眼的伯樂(lè)，只有他不斷提升自己的綜合素質(zhì)，練就一身過(guò)硬本領(lǐng)，他才會(huì)挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人才千里馬。在21世紀(jì)，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者，不僅僅要具備精湛的專業(yè)知識(shí)，也要擴(kuò)展自己在其他方面的能力，做到與時(shí)俱進(jìn)。（二）、增加信息透明度 為解決信息不對(duì)稱帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，有兩種方法可以選擇，一是應(yīng)聘者積極響企業(yè)傳遞關(guān)于自身能力的信號(hào)，二是企業(yè)進(jìn)行信息甄別。同時(shí)企業(yè)向求職者傳達(dá)自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實(shí)際情形，形成真是預(yù)期，進(jìn)而自我篩選。（三）優(yōu)化薪酬管理。 薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過(guò)不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部招聘 員工離職、跳槽會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，防范此風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對(duì)比較對(duì)稱，招聘成本的回收就更快。同時(shí)，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵(lì)手段，可以大大提高員工工作效率和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。參考文獻(xiàn)：1 徐世勇，陳偉娜，人力資源的招聘與甄選，清華大學(xué)出版社，2008年，P72 肖文勝，論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范，改革與開(kāi)放，南京出版社，20