貿(mào)易企業(yè)績效考核存在的誤區(qū).doc

貿(mào)易企業(yè)績效考核存在的誤區(qū) 績效考核存在于很多的企業(yè)當中，然而大部分的人不知道大部分企業(yè)的績效考核制度都存在著誤區(qū)。下面為您精心推薦了貿(mào)易企業(yè)績效考核的誤區(qū)，希望對您有所幫助。 1、重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作 績效管理實施過程中，很多管理者對貿(mào)易企業(yè)績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題?？冃в媱澥穷I導和下屬就考核期內(nèi)應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。 2、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用 定量指標在體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。 在企業(yè)績效管理實踐中，很多管理者希望所有考核指標結(jié)果都能按公式計算出來，實際上這是不現(xiàn)實的，某種意義上是管理者回避了問題，也是管理者的一種偷懶行為。不是績效統(tǒng)計，一定要發(fā)揮考評人的主觀能動性，根據(jù)實際情況的變化，對績效被考核者做出客觀公正的評價。 3、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病 事實上，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個完整的循環(huán)，由制定、溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應用等幾個環(huán)節(jié)構成?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。如何改變績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病的錯誤認識呢? 首先要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來什么好處。在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務水平都會得到提高。 其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)工作落到實處。 4、績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制 公平公正的進行考核以便對業(yè)績優(yōu)異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。 5、忽略績效考核導向作用 績效管理取得成效最重要的一點是實現(xiàn)貿(mào)易企業(yè)績效考核的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。但追求公平公正性應以實現(xiàn)績效考核前提?？冃Ч芾硪紤]，績效管理目的是為了提升績效。 6、輕視和忽略績效輔導溝通的作用 績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導、支持、糾偏、鼓勵等幫助的行為。溝通的必要性在于： 第一、管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效。 第二、員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持。 第三、必要時對績效計劃進行調(diào)整。 一、分析與先期工作 很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產(chǎn)日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。 對于管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。 當時A公司的領導要求在短時間內(nèi)建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內(nèi)就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。 首先，要熟悉公司所經(jīng)營的行業(yè)、管理層、業(yè)務流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、營造績效導向的企業(yè)文化營造績效導向的企業(yè)文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什么、考核的方法是什么、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。 2、夯實公司的基礎管理 公司是有崗位說明書 但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行制做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質(zhì)模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。 參與流程整改，優(yōu)化相關的業(yè)務程序，提高工作效率，做績效考核不是為的(從這里續(xù)上一頁內(nèi)容)考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運營，這是目的。 強化上下游工作崗位關系，加強對工作質(zhì)量效果的監(jiān)督和檢查。 3、建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執(zhí)行。 二、績效考核方案 接著對績效規(guī)劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環(huán)節(jié)進行相應的規(guī)定，明確公司領導、人力資源部、相關聯(lián)的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。 與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內(nèi)容分為三個方面：現(xiàn)有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現(xiàn)的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為： 部門是否有二級績效目標的分解，并有相對應的責任人; 部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執(zhí)行情況; 各種會議決議的落實情況。 部門存在的主要問題及解決或改進辦法。 現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。 第一條為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。 第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。 基本原則是： 1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。 2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。 3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。 第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。 第四條新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。 第二章考核的辦法和形式 第五條考核形式 月度考核采取績效考核打分的形式。 年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。 第六條考核辦法 1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。 3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。 第三章組織機構和職責 第七條考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。 第八條考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。 第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。 第四章考核的組織與實施 第十條考核實施時間 1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當月25日前將考核結(jié)果報公司備案。 2、年度考核：由公司考核領導小組統(tǒng)一組織實施，考核在當年12月20前結(jié)束。 第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。 第十二條考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。 第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。 第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。 第十五條考核人的職責 1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應特別予以注意。 2、公司負責對考核結(jié)果進行匯總并備案。 3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。 第五章考核流程 第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。 第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領導小組審定后公示七天。 第十八條評價 部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。 第十九條投訴 員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。 益盛港公司員工對復議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組組織核查。 第二十條兼職民-警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。 第六章考核計算 第二十一條考核指標權重 考核均實行百分制。 月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。 兼職民-警年度考核由績效考核成績和民-主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民-主評議占30分，理論考核占10分。 其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。 益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民-主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民-主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸?。民-主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權重?；A理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。 公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民-主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民-主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權重和辦法參照益盛港員工。 第七章考核結(jié)果及運用 第二十二條年度考核成績的確定 考核最終結(jié)果由考核領導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。 優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。 良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80-89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標，考核評分在70-79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。 第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結(jié)果負責。 第二十四條考核結(jié)果的使用 1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù); 2、與