勞動關(guān)系管理之離職管理課件.ppt

勞動關(guān)系管理之離職風(fēng)險控制 張瀟2010 5 21 離職類型概述 法定終止 一 勞動關(guān)系解除與勞動關(guān)系終止 勞動關(guān)系解除 勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi) 即勞動合同訂立后 尚未履行完畢前 由于某種原因 導(dǎo)致合同一方或雙方提前解除勞動關(guān)系的法律行為 由此可見 從法律意義上講 勞動關(guān)系解除 專指勞動合同期內(nèi)解除勞動關(guān)系的法律行為 勞動關(guān)系終止 勞動合同期滿 勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)履行完畢 勞動合同的一方或雙方不愿再繼續(xù)勞動關(guān)系的法律行為 或在勞動關(guān)系存續(xù)期間 勞動合同的一或雙方不能繼續(xù)勞動關(guān)系的法律行為 勞動關(guān)系的終止 不等于勞動合同的終止 勞動合同期滿后 雙方未簽訂新的勞動合同 但是權(quán)利義務(wù)仍處于持續(xù)履行狀態(tài) 勞動關(guān)系仍然是繼續(xù)的 此時 公司若想辭退員工 無論是否存在勞動合同 均屬于勞動關(guān)系解除的范疇 而不再是勞動關(guān)系終止 在公司提出解除或終止勞動關(guān)系的情形下 勞動關(guān)系解除與終止的賠償標(biāo)準(zhǔn)有所差別 因此 在進行勞動關(guān)系管理時 對于公司準(zhǔn)備終止勞動關(guān)系的員工 員工最后工作日應(yīng)為勞動合同期滿日 早于或晚于期滿日均屬于勞動合同解除 可能會導(dǎo)致公司承擔(dān)更高的解除成本 勞動關(guān)系建立 勞動合同訂立 勞動關(guān)系解除 勞動關(guān)系終止 離職 離職 勞動合同續(xù)簽 勞動關(guān)系解除 離職 勞動關(guān)系存續(xù) 勞動關(guān)系存續(xù) 二 勞動關(guān)系解除之 員工單方解除 案例分享中國新華航空有限責(zé)任公司的兩名飛行員王振軍和郭岳炳都是空軍的轉(zhuǎn)業(yè)軍人 在新華航空已工作六七年 職務(wù)均為正駕駛 08年2月 兩人以不滿公司沒有將他們十多年的軍齡算入工齡中 多次為他們安排超時飛行任務(wù)和無故克扣飛行安全獎等為由 向公司提出辭職 遭到公司拒絕后 兩人向北京市順義區(qū)仲裁委申請仲裁 請求裁定解除勞動合同 新華航空移交兩人的飛行檔案和執(zhí)照 補發(fā)飛行安全獎 工齡工資和經(jīng)濟補償金 開庭時 新華航空的代理人拒絕接受兩名飛行員的辭職要求 否認(rèn)公司為他們超時安排飛行任務(wù) 并當(dāng)庭提出反訴 分別向他們索賠違約金和補償費800余萬元和700余萬元 新華航空的理由是 兩人簽的都是無固定期限合同 應(yīng)一直供職到退休年齡 提前辭職給公司造成了巨大的經(jīng)濟損失 因此要求他們賠償各種培訓(xùn)費用 管理費用及突然離職的空職成本 勞動合同法中 對員工單方解除勞動關(guān)系沒有太多的約束與限制 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定 員工享有的單方解除權(quán) 可分為無因解除和有因解除兩種類型 員工的無因解除權(quán) 勞動合同法 第三十七條規(guī)定 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位 可以解除勞動合同 勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位 可以解除勞動合同 由此可見 員工單方提出解除勞動關(guān)系 在滿足提前通知的前提下 無需任何法定理由 員工的有因解除權(quán) 根據(jù) 勞動合同法 第三十八條第一款的規(guī)定 在公司存在如下情況的時候 勞動者可以隨時通知公司解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足額支付勞動報酬的 三 未依法為勞動者繳納社會保險費的 四 用人單位的規(guī)章制度違反法律 法規(guī)的規(guī)定 損害勞動者權(quán)益的 五 符合勞動合同法規(guī)定情形致使勞動合同無效的 六 法律 行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 根據(jù) 勞動合同法 第三十八條第二款的規(guī)定 用人單位以暴力 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 或者用人單位違章指揮 強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 勞動者可以立即解除勞動合同 不需事先告知用人單位 員工辭職是否可向公司提出賠償請求 根據(jù) 勞動合同法 第四十六條的規(guī)定有下列情形之一的 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償 一 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的 由此可見 當(dāng)員工行使有因解除權(quán)解除勞動關(guān)系時 可以要求公司支付經(jīng)濟補償金 公司可否向辭職員工提出違約及賠償要求 公司要求辭職員工支付違約金的情形 勞動合同法 第二十二條第二款規(guī)定 勞動者違反服務(wù)期約定的 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金 第二十三條第二款規(guī)定 勞動者違反競業(yè)限制約定的 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金 同時 在第二十五條中規(guī)定 除上述兩個條款規(guī)定的情形外 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金 由此可見 公司可要求辭職員工承擔(dān)違約金 但承擔(dān)范圍僅限于與公司有服務(wù)期或競業(yè)限制約定的辭職員工 公司要求員工支付賠償金的情形 勞動合同法 第九十條規(guī)定 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同 或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制 給用人單位造成損失的 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 順義區(qū)仲裁委經(jīng)過審理后裁決 王振軍和郭岳炳與新華航空解除勞動合同 新華公司自解除勞動合同之日起15日內(nèi)為二人辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) 仲裁費由新華公司承擔(dān)2 3 不過 兩人要求補發(fā)工資損失等的依據(jù)不足 仲裁委不支持 員工單方解除勞動關(guān)系的法律風(fēng)險防范 可否以未進行離職工作交接為由 暫時扣發(fā)離職員工的工資或要求離職員工支付賠償金 勞動合同法中未對這種情況下可否暫時扣發(fā)離職員工的工資做出規(guī)定 但是根據(jù)合同法原理 在合同一方以明確意思表示自己不履行合同義務(wù)時 另一方亦有權(quán)暫不履行合同義務(wù) 因此 我認(rèn)為 在此種情形下 公司有權(quán)暫扣離職員工工資 離職員工未進行工作交接 給公司造成實際損失的 公司可以實際損失為限 要求離職員工支付賠償金 關(guān)鍵性法律文書 辭職書辭職書是證明員工單方解除勞動關(guān)系的重要法律文件 辭職書中應(yīng)包含 員工單方解除勞動關(guān)系的意向 證明員工單方解除的關(guān)鍵要素 辭職原因 辭職日期 對辭職日期有爭議時起到證明作用 辭職書應(yīng)具備員工手寫簽名 方為有效法律文件 辭職書應(yīng)留存原件 傳真件 復(fù)印件無效 三 勞動關(guān)系解除之 用人單位單方解除 過失性解除 此處所述之過失性解除 是指用人單位因員工自身存在過失而與員工解除勞動關(guān)系的情形 在此種情況下 用人單位可隨時與員工解除勞動關(guān)系 并且無需因提前解除勞動關(guān)系而向員工支付經(jīng)濟補償金 勞動合同法 第三十九條規(guī)定 勞動者有下列情形之一的 用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 三 嚴(yán)重失職 營私舞弊 給用人單位造成重大損害的 四 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 五 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 即以欺詐 脅迫的手段或者乘人之危 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 六 被依法追究刑事責(zé)任的 在試用期間被證明不符合錄用條件的 關(guān)鍵要素 1 存在各崗位的錄用條件 并且為被錄用員工所知悉 2 員工不符合被錄用崗位的錄用條件 并且有明確證據(jù)可證明員工不符合錄用條件 做好試用期考核工作 3 發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的 應(yīng)在試用期內(nèi)及時解除勞動合同 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 關(guān)鍵要素 1 有較為完善的規(guī)章制度 2 只有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為 才可適用過失性解除 因此 規(guī)章制度中 應(yīng)對何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度進行明確界定 3 嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為應(yīng)當(dāng)是可以被證明的行為 因此 日常應(yīng)做好管理 取證工作 案例分享范某是某公司的正式員工 與公司簽訂了二年期的勞動合同 勞動合同履行期間 公司向范某發(fā)出解除勞動關(guān)系的通知書 解除原因是因范某違反了公司 員工手冊 中 不得向其他員工泄露個人薪資 的規(guī)定 且拒不接受處罰 該員工手冊中規(guī)定此種行為屬于嚴(yán)重違法公司制度 在此種情況下 范某向勞動仲裁提出仲裁申請 勞動仲裁對于公司的解除原因并未予以接受 由此可以看出 雖然公司規(guī)章制度中規(guī)定了 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 的具體情形 但這種規(guī)定應(yīng)該是合理 合法的 否則 相關(guān)條款將會因顯失公平而無效 嚴(yán)重失職 營私舞弊 給用人單位造成重大損害的 關(guān)鍵要素 1 員工存在嚴(yán)重失職 營私舞弊的行為 員工在履行勞動合同期間 有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或利用職務(wù)之便謀取私利的行為 2 員工的嚴(yán)重失職 營私舞弊行為給公司造成重大損害 何為 重大損害 需在公司規(guī)章制度中合理 明確制定 如規(guī)章制度中未做規(guī)定 或規(guī)定顯示公平 由勞動仲裁機構(gòu)或法院進行界定 3 能夠有證據(jù)證明上述2項確實發(fā)生 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 關(guān)鍵要素 1 勞動者有與其他用人單位建立勞動關(guān)系的行為 并且該行為對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 或經(jīng)提出拒不改正 非強制性禁止行為 需在規(guī)章制度里有所體現(xiàn) 2 可直接在規(guī)章制度中 將這種行為定義為 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就可以適用該條款解除勞動關(guān)系 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 即以欺詐 脅迫的手段或者乘人之危 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 關(guān)鍵要素 員工在入職時 提供虛假學(xué)歷信息 虛假就業(yè)信息都可視作以欺詐手段訂立勞動合同 適用此項條款 舉證是關(guān)鍵 因此 保留員工檔案尤為重要 被依法追究刑事責(zé)任的 關(guān)鍵要素 關(guān)于刑事責(zé)任的界定 根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定 勞動合同法這一條中所規(guī)定的刑事責(zé)任包括 被人民法院判處刑罰的 管制 拘役 有期徒刑 無期徒刑 死刑 罰金 剝奪政治權(quán)利 沒收財產(chǎn) 或被人民法院依據(jù)刑罰規(guī)定免于刑事處罰的 此外 勞動者被勞動教養(yǎng)的 用人單位也可以根據(jù)被勞教的事實解除勞動關(guān)系 需要區(qū)別的是 行政責(zé)任與刑事責(zé)任 由行政機關(guān)作出的行政處罰 屬于行政責(zé)任的范疇 不包含在本條規(guī)定的解除范疇之內(nèi) 非過失性解除 此處所述之非過失性解除 是指勞動者本身不存在過錯 但是由于存在某些特定情形 用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系 此種情況下 用人單位需要提前30日向勞動者發(fā)出解除通知或支付1個月工資作為代通知金 方可解除勞動關(guān)系 并且需要向員工支付經(jīng)濟補償金 勞動合同法 第四十條規(guī)定 有下列情形之一的 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后 可以解除勞動合同 一 勞動者患病或者非因工負傷 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 也不能從事由用人單位另行安排的工作的 二 勞動者不能勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作的 三 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 致使勞動合同無法履行 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商 未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的 2020 1 29 34 可編輯 勞動者患病或者非因工負傷 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 也不能從事由用人單位另行安排的工作的 關(guān)鍵要素 1 這里所說的醫(yī)療期 并非指員工病愈所實際需要的醫(yī)療期 而是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息 用人單位不得單方解除勞動關(guān)系的期限 醫(yī)療期的計算方式 在 企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期的規(guī)定 中有所規(guī)定 2 勞動者不能從事原來的工作 也不能從事用人單位另行安排的工作 二條件必須全部滿足 才能使用本條款的規(guī)定 與員工解除勞動關(guān)系 案例分享孫某是某廠焊工 2008年3月因病住院 2009年3月醫(yī)療期滿回單位上班 因無法承受車間內(nèi)噪聲 孫某請求調(diào)換工作崗位 遭拒絕 單位以孫某醫(yī)療期滿不能從事原來的工作為由 與其解除了勞動合同 孫某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申訴 要求恢復(fù)與單位的勞動關(guān)系 孫某的訴求顯然可以得到仲裁機構(gòu)的支持 3 如何界定勞動者不能從事原來的工作 也不能從事用人單位另行安排的工作 勞動部關(guān)于發(fā)布 企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定 規(guī)定 企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病 醫(yī)療期滿 應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定 被鑒定為一至四級的 應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位 解除勞動關(guān)系 并辦理退休 退職手續(xù) 享受退休 退職待遇 被鑒定為五至十級的 用人單位可以解除勞動合同 并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費 勞動者不能勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作的 關(guān)鍵要素 1 勞動者被證明不能勝任工作 建立完善的績效考核制度 并且在績效考核制度中明確規(guī)定何種情況是不能勝任工作 保留績效考核證據(jù) 2 培訓(xùn)或調(diào)崗前置 員工不能勝任工作 不能直接解除勞動關(guān)系 應(yīng)根據(jù)公司情況 安排員工進行培訓(xùn)或調(diào)崗 3 再次不能勝任工作 員工培訓(xùn)或調(diào)崗后 應(yīng)再次進行考核 被證明仍不能勝任工作 方可按照本條款規(guī)定解除勞動關(guān)系 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 致使勞動合同無法履行 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商 未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的 關(guān)鍵要素 1 客觀環(huán)境發(fā)生重大變化 致使原合同無法履行 何謂客觀環(huán)境發(fā)生重大變化 法律中無明確規(guī)定 一般可理解為 由于不可抗力 政策變化等 導(dǎo)致合同重要條款無法履行的狀況 如企業(yè)搬遷 被兼并 業(yè)務(wù)被取締等情形 具體需勞動仲裁部門或法院進行認(rèn)定 2 用人單位與員工未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致 協(xié)商前置 協(xié)商不成 方可適用本條款解除勞動關(guān)系 案例分享 金某是某印刷廠工人 于其勞動合同期內(nèi) 由于政府加強污染控制力度 印刷廠需從市區(qū)搬至郊外 僅留銷售人員在市區(qū)工作 金某不同意至郊區(qū)工作 要求留在市區(qū) 由于雙方就工作地點無法達成一致 印刷廠向金某發(fā)出解除通知 金某不服 向勞動仲裁部門提起申訴 要求留在市區(qū)工作 金某的訴求無法得到仲裁機構(gòu)的支持 工廠因為政策改變 需搬遷郊外 屬于客觀環(huán)境發(fā)生重大變化 無法繼續(xù)履行原合同中的工作地點條款 雙方又通過協(xié)商 不能達成協(xié)議 因此工廠有權(quán)適用本條款解除勞動關(guān)系 經(jīng)濟性裁員 勞動合同法 第四十一條規(guī)定 有下列情形之一 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況 聽取工會或者職工的意見后 裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告 可以裁減人員 一 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的 二 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的 三 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn) 重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 經(jīng)變更勞動合同后 仍需裁減人員的 四 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化 致使勞動合同無法履行的 裁減人員時 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員 一 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 二 與本單位訂立無固定期限勞動合同的 三 家庭無其他就業(yè)人員 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員 在六個月內(nèi)重新招用人員的 應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員 并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員 四 勞動關(guān)系終止 前面講過 勞動關(guān)系終止 指勞動合同期滿 勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)履行完畢 勞動合同的一方或雙方不愿再繼續(xù)勞動關(guān)系的法律行為 或在勞動關(guān)系存續(xù)期間 勞動合同的一或雙方不能繼續(xù)勞動關(guān)系的法律行為 從勞動關(guān)系終止的情形上看 可分為公司終止 員工終止與法定終止三種類型 北京市勞動合同規(guī)定 91號令 第四十條勞動合同期限屆滿前 用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者 經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù) 勞動合同終止的法定情形 勞動合同法 第四十四條規(guī)定 有下列情形之一的 勞動合同終止 一 勞動合同期滿的 公司終止 個人終止 常態(tài) 易糾紛 二 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 不再具備勞動者資格 已達到退休年齡 繳納15年基本養(yǎng)老保險 三 勞動者死亡 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 四 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 五 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照 責(zé)令關(guān)閉 撤銷或者用人單位決定提前解散的 六 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 勞動合同終止情形是否可約定 勞動合同法實施條例第十三條規(guī)定 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件 五 用人單位單方解除勞動關(guān)系的限制與用人單位終止勞動關(guān)系的延期情形 勞動合同法第四十二條與第四十五條中 規(guī)定了用人單位單方解除勞動關(guān)系的限制與用人單位終止勞動關(guān)系的延期情形 二者在情形上既有重合 也略有區(qū)別 在實際操作中也會有一些不同 六 勞動關(guān)系解除 終止時的經(jīng)濟補償金 賠償金 違約金 經(jīng)濟補償金 賠償金 違約金 經(jīng)濟補償金 賠償金 違約金 適用條件 法律性質(zhì) 給付數(shù)額 給付對象 用人單位解除 終止勞動關(guān)系 法定框架內(nèi)約定 法定 法定 法定框架內(nèi)約定 單位勞動者 法定且固定 勞動者單位 實際損失 法定且固定 雙方均可能 雙方均可能 單位勞動者 發(fā)生雙方約定的違約事由 用人單位違法解除 終止 經(jīng)濟補償金 支付條件 1 用人單位非過失性解除的情形 2 勞動者行使有因解除權(quán) 3 經(jīng)濟型裁員 4 用人單位提出協(xié)商解除勞動關(guān)系 5 因用人單位原因終止勞動關(guān)系 支付金額 一般支付 經(jīng)濟補償金 工作年限 月工資高收入者 經(jīng)濟補償金 工作年限 12 當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY3倍 6個月以上1年以下 以一年計 不滿6個月 計半年 勞動關(guān)系解除或終止前12個月的月平均工資 不滿12個月的 以實際計算 平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的 以最低工資計 幾點特殊說明 工資 實發(fā)工資 含計時 計件 獎金 津貼 加班等工資性收入 由于非因勞動者原因調(diào)動工作的 工作年限連續(xù)計算 企業(yè)分立 合