的方法我反對(duì)數(shù)字績(jī)效管理的方法.doc

3 , . s, , , 我反對(duì)數(shù)字績(jī)效管理的方法前言：以數(shù)字呈現(xiàn)績(jī)效，只重量不重質(zhì)，經(jīng)常會(huì)讓績(jī)效評(píng)估淪為懲罰員工打擊士氣的工具。因此組織的各種績(jī)效考核，應(yīng)儘可能論功行賞的客觀標(biāo)準(zhǔn)並尊重員工個(gè)別的差異性。以下內(nèi)容我們將探討為何數(shù)字績(jī)效管理方法，對(duì)企業(yè)本身有何影響？為何管理者偏好這種管理方法？其優(yōu)缺點(diǎn)為何？最後提出本組認(rèn)為改善此方法的制度及其建議。一、何謂數(shù)字績(jī)效評(píng)估1簡(jiǎn)單介紹數(shù)字績(jī)效評(píng)估被廣泛地運(yùn)用在生活當(dāng)中，一般常見的例子，如學(xué)生的成績(jī)、業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)等等。而在企業(yè)的運(yùn)用中，績(jī)效評(píng)估大致可分為定量及定性兩種。定量就是我們所說的以數(shù)字來衡量，而定性就是以非數(shù)字方法評(píng)估。2例子若以學(xué)生成績(jī)?yōu)槔脑挘煽?jī)就是我們對(duì)學(xué)生所採用的數(shù)字績(jī)效評(píng)估，但成績(jī)無法真正看出一個(gè)學(xué)生的好與壞。假設(shè)甲生的成績(jī)很優(yōu)秀他都考滿分，我們無法說他是一個(gè)好學(xué)生，因?yàn)檫@可能隱含了許多缺點(diǎn)。從考試滿分這個(gè)數(shù)字中無法看出1甲生的品行好壞2甲生的學(xué)習(xí)態(tài)度3甲生是否真正吸收所學(xué)等等。所以考試滿分也只能說是很粗略的當(dāng)作一個(gè)成績(jī)的參考而已。二、管理者喜好數(shù)字績(jī)效的理由1 便於主管當(dāng)局作決策 公司主管每每在決定員工升遷或調(diào)職調(diào)薪時(shí)，最主要參考的資料，就是這位員工表現(xiàn)出的績(jī)效好不好，而這些績(jī)效透過數(shù)字的表達(dá)，所呈現(xiàn)出來的，舉凡工作月業(yè)績(jī)、競(jìng)賽業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效排行榜等等。從這些數(shù)字績(jī)效，便可一目了然的知道，員工表現(xiàn)是否符合公司所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。另外，這些績(jī)效亦可提供給管理者一種警訊，提早知道公司員工整體表現(xiàn)好壞，哪些員工需加以獎(jiǎng)勵(lì)，哪些應(yīng)加強(qiáng)輔導(dǎo)其技能，甚至哪些員工應(yīng)加以解聘。在一個(gè)完整且正確的數(shù)字績(jī)效管理，可以大幅地縮短管理者在決策的時(shí)間，使得管理品質(zhì)能有所提升。2 營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 看看公司牆上，掛著每個(gè)人的銷售數(shù)字，競(jìng)賽業(yè)績(jī)和排行榜時(shí)，自然地使公司員工精神為之一振，且立即產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)和榮譽(yù)感。這些排行榜裡頭的數(shù)字 所表達(dá)的資訊，不外乎獎(jiǎng)勵(lì)和處罰二項(xiàng)。此時(shí)，數(shù)字績(jī)效管理在員工中所扮演的角色是讓員工了解，現(xiàn)在公司整體表現(xiàn)的情況。數(shù)字績(jī)效管理，激起員工向上努力的決心，因此在公司間形成了一個(gè)競(jìng)賽環(huán)境。有了競(jìng)爭(zhēng)，自然地在公司整體業(yè)績(jī)會(huì)有所增加，提昇整體公司的利潤(rùn)。三、數(shù)字評(píng)估下可能造成的缺失1許多專業(yè)不適合數(shù)字管理量多不一定質(zhì)就會(huì)好，也許更差，如醫(yī)生、教師等等。許多的事項(xiàng)是無法加以量化而表達(dá)出來的，如銷售員的服務(wù)熱誠和對(duì)公司的忠誠度等等。往往這些無法以數(shù)字表達(dá)出來的資訊遠(yuǎn)較那些出現(xiàn)在你我眼前的數(shù)字來的重要。所以完全以有形的數(shù)字來作管理或用來作為評(píng)估員工升遷標(biāo)準(zhǔn)，就顯的不是那麼客觀，且較不易讓公司員工信服。2數(shù)字績(jī)效易造成假象 當(dāng)我們?cè)跁挚磿鴷r(shí)，時(shí)?？梢垣@取書中的排行榜資料，藉此誘導(dǎo)讀者的喜愛。同樣的道理，有些銷售員為了獲取公司主管的讚賞，四處請(qǐng)託他人幫忙，等到數(shù)字完美後，也就獲得主管的提拔，而這些原來美化的數(shù)字也就憑空消失了。另外，數(shù)字並不能完全代表他的能力，也就是說他也許是這方面的專才，卻在另一方面是庸才，如好的演員未必是個(gè)優(yōu)秀的節(jié)目經(jīng)理、得獎(jiǎng)的記者被拔卓去做新聞部組長(zhǎng)等等。四、應(yīng)如何修正本組覺得績(jī)效管理不一定要攫取數(shù)字來加以考核，而是用適當(dāng)?shù)燃?jí)方式如很好、尚可、很壞和文字?jǐn)⑹鰹橹?，而以?shù)字為輔。而評(píng)比時(shí)，是以一個(gè)小組為單位下去做評(píng)比。解決方案基於上述的缺點(diǎn)和數(shù)字績(jī)效可能引發(fā)的問題，本組提出下列幾點(diǎn)解決方法。1非數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)納入考核項(xiàng)目見諸於數(shù)字績(jī)效管理方法，其某些非數(shù)字資料的資訊，無法讓管理當(dāng)局悉。故評(píng)等時(shí)，亦將非數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)，一併納入考核項(xiàng)目，如以顧客滿意度、供應(yīng)商的滿意度來衡量好或不好等等，所以這樣才能改進(jìn)純以數(shù)字為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)下的缺失。2小組評(píng)分方法為了避免員工為了提昇自己本身的業(yè)績(jī)數(shù)值，而採取非常手段，造成惡性競(jìng)爭(zhēng)方式的發(fā)生，如搶奪同公司員工的客戶籍、或蓄意地重傷本公司員工，以提昇自己的銷售業(yè)績(jī)等等。所以在評(píng)分時(shí)，決定採小組評(píng)分方法，換句話說，也就是在追求個(gè)人目標(biāo)時(shí)，也需兼顧到團(tuán)體目標(biāo)，所以個(gè)人才不會(huì)一昧地修飾自己的業(yè)績(jī)數(shù)額而忽略整體的利益。3採雙向溝通管道加強(qiáng)上對(duì)下，下對(duì)上的溝通管道，員工在數(shù)字績(jī)效方面，表現(xiàn)的不理想時(shí)，可能是自己本身個(gè)性或銷售技巧缺乏有效訓(xùn)練、或甚至是公司本身產(chǎn)品出現(xiàn)問題等等。所以應(yīng)開闢一條有效的溝通管道，相信這對(duì)只以數(shù)字來評(píng)估下所產(chǎn)生的缺點(diǎn)，會(huì)有相當(dāng)明顯地的改善，使得績(jī)效評(píng)估能夠更盡善盡美。五、對(duì)數(shù)字績(jī)效管理的建議數(shù)字績(jī)效管理固然有很多缺點(diǎn)，但無可委言地在臺(tái)灣仍有很多的公司是以數(shù)字呈現(xiàn)績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，故本組在此作以下兩點(diǎn)建議，希望對(duì)仍採數(shù)字績(jī)效管理的公司能有所幫助。1 管理者要有共識(shí) 就評(píng)估時(shí)的共識(shí)而言，評(píng)分優(yōu)先順序重要性上的共識(shí)，以及評(píng)分程度上的共識(shí)。由於各級(jí)主管所抱持的角度不同，如果數(shù)字績(jī)效評(píng)估沒有經(jīng)過認(rèn)真討論，消除歧見的話，對(duì)於制度內(nèi)容的本身，就會(huì)有不同的看法，因而造成對(duì)評(píng)估優(yōu)先順序上及程度上的差異。所以，管理者在數(shù)字績(jī)效管理上的各種共識(shí)是十分重要的。2客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn) 這是指績(jī)效制度表單中的衡量方法而言，也就是考核的方式過於抽象或不合理，考核結(jié)果的數(shù)字就不能代表真實(shí)的績(jī)效成果。例如，真正努力工作的人，如果對(duì)主管不能言聽計(jì)從，很可能他的考核總成績(jī)