淺談公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制之考核制度.doc

完善考核制度 發(fā)揮激勵(lì)功能內(nèi)容摘要：筆者供職于國(guó)家機(jī)關(guān)，長(zhǎng)期從事基層行政管理工作，對(duì)中國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，尤其對(duì)考核制度進(jìn)行了一些思索和研究。公務(wù)員指中華人民共和國(guó)政府中行使國(guó)家行政權(quán)利、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員。這一行業(yè)在當(dāng)前的中國(guó)也屬于熱門(mén)行業(yè)，究其原因，筆者認(rèn)為公務(wù)員一般據(jù)有較穩(wěn)定的收入和保障，且據(jù)有較高的社會(huì)地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵(lì)因素。而按照馬斯洛的需要層次論來(lái)說(shuō)，人的需求是分層次等級(jí)排列的，就這個(gè)群體而言，基本的穩(wěn)定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學(xué)歷、高能力也決定了他們必然會(huì)去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認(rèn)可，以及在此基礎(chǔ)上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認(rèn)為對(duì)公務(wù)員的管理離不開(kāi)激勵(lì)，因?yàn)橛行Ъ?lì)是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的堅(jiān)實(shí)保障。應(yīng)當(dāng)按照麥克萊蘭成就激勵(lì)理論來(lái)設(shè)計(jì)公務(wù)員群體的激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為最行之有效的方式就是完善對(duì)公務(wù)員的考核制度。關(guān)鍵詞： 公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 考核制度一、考核制度激勵(lì)功能弱化問(wèn)題筆者現(xiàn)就任的機(jī)關(guān)去年年終考核，全局共有38名公務(wù)員參加考核，除了6名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余32名公務(wù)員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發(fā)現(xiàn)除優(yōu)秀公務(wù)員的人員有所差異外，其他情況幾年來(lái)甚至沒(méi)有變化。認(rèn)真分析了考核結(jié)果，可以總結(jié)出存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績(jī)?cè)u(píng)定相差無(wú)幾，以致無(wú)法拉開(kāi)檔次，造成你好我好大家都好的局面，對(duì)有些被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平，出現(xiàn)拔高，而對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結(jié)果與實(shí)際脫節(jié)。第二，寬大化的趨勢(shì)。由于優(yōu)秀等次有明確的比例限制，而對(duì)稱職和不稱職等次沒(méi)有明確規(guī)定，因而在實(shí)際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此考核結(jié)果除了優(yōu)秀以外，對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；都是稱職，沒(méi)有不稱職，公務(wù)員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設(shè)。第三，形式化的表征。在實(shí)際工作中，許多處室和部分領(lǐng)導(dǎo)怕麻煩、求簡(jiǎn)單，不按文件規(guī)定辦事，隨意更改、簡(jiǎn)化考核內(nèi)容與考核程序，大都以會(huì)代考，民主評(píng)議憑個(gè)人感情、感覺(jué)投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評(píng)你，后三年評(píng)我，不優(yōu)秀也是優(yōu)秀，而不從實(shí)際情況出發(fā)、實(shí)事求是地評(píng)選優(yōu)秀。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國(guó)古代考核制度以及國(guó)外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門(mén)的工作實(shí)際而確定下來(lái)的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說(shuō)明。公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是公務(wù)員的提拔使用、工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能是主要通過(guò)將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來(lái)，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中最有效的激勵(lì)手段，并激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性。把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益聯(lián)系起來(lái)，滿足了公務(wù)員的物質(zhì)和精神需要，考核是對(duì)公務(wù)員的全面評(píng)價(jià)，滿足了公務(wù)員需要被認(rèn)可和正確評(píng)定的現(xiàn)實(shí)要求，從而產(chǎn)生一定的心理效應(yīng)，能夠起到激勵(lì)導(dǎo)向的作用。但是，在實(shí)際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結(jié)果幾個(gè)特點(diǎn)，充分反映了我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門(mén)與黨政部門(mén)之間、政府各部門(mén)之間、部門(mén)內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門(mén)出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公務(wù)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì)，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有發(fā)揮原本的作用。二、考核制度缺陷制約了激勵(lì)功能的發(fā)揮由于考核要檢查公務(wù)員的行為是否符合要求，檢查公務(wù)員是否盡到了職責(zé)，是否完成了任務(wù)，這就在公務(wù)員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時(shí)，人有自我比較能力，考核能調(diào)動(dòng)公務(wù)員的自我比較意識(shí)，每個(gè)公務(wù)員都會(huì)將自己的評(píng)價(jià)結(jié)果同周圍公務(wù)員進(jìn)行比較，將自己的工作成績(jī)同工作要求比較，這樣就有效地激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。當(dāng)公務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)?cè)诳己酥械玫娇隙〞r(shí)，也會(huì)受到激勵(lì)，力求日后保持優(yōu)點(diǎn)或爭(zhēng)取做得更好。另外，考核還起到激勵(lì)的導(dǎo)向作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)就像一面旗幟，指出公務(wù)員前進(jìn)的方向，指出公務(wù)員前進(jìn)的方向，公務(wù)員通過(guò)考核，會(huì)產(chǎn)生一種見(jiàn)賢思齊，見(jiàn)不賢而自省的心理效應(yīng)。目前在公務(wù)員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵(lì)功能弱化等問(wèn)題，需要認(rèn)真加以研究解決。筆者認(rèn)為以下幾個(gè)方面因素直接影響到了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能發(fā)揮：第一，考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。規(guī)定第二章第四條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！彪m然對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，但缺乏細(xì)化的指標(biāo)。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。因此，在實(shí)際操作中，除特別優(yōu)秀者與違法亂紀(jì)者外，相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次。第二，考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。規(guī)定第十九條：“公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3不享受年度考核獎(jiǎng)金；4連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對(duì)年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重。對(duì)連續(xù)三年獲得優(yōu)秀的，并沒(méi)有幾個(gè)被提拔重用了，只是給了一些物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或者記個(gè)三等功。至于對(duì)考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、使用中作用規(guī)定的也較少，且激勵(lì)功能偏弱。第三，分級(jí)分類考核未實(shí)施。目前，公務(wù)員考核一般按管理權(quán)限進(jìn)行，即擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員由任免機(jī)關(guān)考核，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領(lǐng)導(dǎo)干部，不論是什么級(jí)別、什么單位與職位都有組織部門(mén)負(fù)責(zé)考核，凡其他工作人員均由本單位負(fù)責(zé)考核，這樣就出現(xiàn)了工作性質(zhì)不同、職位不同、職責(zé)不同、職級(jí)不同的公務(wù)員，在同一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，公務(wù)員德、能、勤、績(jī)等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。綜上分析，考評(píng)結(jié)果難以與實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤，考評(píng)結(jié)果并不是待遇等物質(zhì)利益評(píng)定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導(dǎo)致考核激勵(lì)機(jī)制失效。三、強(qiáng)化考核制度激勵(lì)功能的對(duì)策現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性。因此，筆者認(rèn)為有必要對(duì)現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度予以重構(gòu)。（一）設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對(duì)公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。我國(guó)公務(wù)員法第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要?jiǎng)澐譃榫C合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說(shuō)明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變?cè)械臋C(jī)關(guān)單位的考績(jī)法，新的考績(jī)法既覆蓋到與績(jī)效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門(mén)、職類、級(jí)別崗位的差異。與此同時(shí)以這個(gè)考核結(jié)果為基礎(chǔ)，大幅度拉開(kāi)獎(jiǎng)金的差距。筆者認(rèn)為這個(gè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)苡行У钠鸬酱碳ず图?lì)的作用，很值得借鑒和學(xué)習(xí)。其次，制定有效的考核指標(biāo)。公務(wù)員法第33條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”。這種分法過(guò)于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。筆者認(rèn)為，為了加強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，各個(gè)單位可以根據(jù)實(shí)際，將對(duì)公務(wù)員考核的抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。 (二)實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過(guò)對(duì)考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來(lái)盡量減少。首先，通過(guò)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹(shù)立公正、客觀的考核觀念。其次，通過(guò)培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見(jiàn)和心理因素的干擾。最后，通過(guò)培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)發(fā)適宜的考核工具。 (三)建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過(guò)運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意度，最終以此作為對(duì)政府部門(mén)及其公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。 (四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？?jī)效考核工作公開(kāi)、公平以及富有激勵(lì)性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時(shí)，只有當(dāng)被考核者參與了考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，在其中發(fā)表了自己的意見(jiàn)并得到了采納，績(jī)效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認(rèn)同。因此，要設(shè)計(jì)出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門(mén)的部門(mén)或者工作人員負(fù)責(zé)公務(wù)員參與績(jī)效考核工作的事務(wù)。 (五)建立公務(wù)員績(jī)效考核反饋制度。考核結(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績(jī)效考核制度的重要組成部分。一方面，公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度，可以促使考核機(jī)關(guān)公平、合理地進(jìn)行考核，它對(duì)監(jiān)督考核機(jī)關(guān)有著監(jiān)督作用。另一個(gè)方面，上司通過(guò)面談等形式，把考核結(jié)果告訴下屬，這也是一個(gè)總結(jié)的過(guò)程。同時(shí)，通過(guò)反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績(jī)效工作的目的，為下一輪績(jī)效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。 (六)加大績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。對(duì)于在考核中評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，為其作出更大的成績(jī)創(chuàng)造良好條件。對(duì)于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對(duì)其作出的成績(jī)進(jìn)行肯定，同時(shí)明確指出其存在的缺點(diǎn)與不足，為其彌補(bǔ)不足指明方向。對(duì)于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時(shí)，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從