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投資有限公司工資管理制度投資有限公司工資管理制度 上海上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 2004 年年 12 月月 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 2 目目 錄錄 第一章第一章 總總 則則 3 第二章第二章 工資體系工資體系 4 第三章第三章 工資計算及給付工資計算及給付 9 第四章第四章 工資調(diào)整工資調(diào)整 11 第五章第五章 工資等級確定與維護(hù)工資等級確定與維護(hù) 14 第六章第六章 附附 則則 18 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 3 第一章第一章 總總 則則 第一條 第一條 為加強集團(tuán)工資管理 建立科學(xué) 合理的分配體系 結(jié)合本企業(yè)實際情況 特制定本項工資 管理制度 第二條 第二條 薪酬體系指導(dǎo)思想 通過建立符合集團(tuán)發(fā)展需要的薪酬激勵體系 在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)形成 崗 位靠競爭 收入憑貢獻(xiàn) 的合理競爭 激勵機制 充分調(diào)動員工工作積極性 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏 第三條 第三條 薪酬體系設(shè)計原則 在保證企業(yè)薪酬總額增長低于經(jīng)濟效益增長 人均薪酬增長比例低于企 業(yè)勞動生產(chǎn)率增長的前期下 企業(yè)薪酬與企業(yè)效益掛鉤 員工收入與個人 企業(yè)業(yè)績雙掛鉤 做法 實行因事設(shè)崗 因崗設(shè)人 以崗定薪 因績獎懲 強化員工責(zé) 權(quán) 利意識 第四條 第四條 集團(tuán)實行保密工資管理 員工應(yīng)對自己的工資情況保密 嚴(yán)禁向他人泄露 對因泄露個人工 資情況造成不良影響 集團(tuán)將追究其責(zé)任 第五條第五條 本制度適用于本集團(tuán)納入工資等級管理體系的所有員工 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 4 第二章第二章 工資體系工資體系 第六條第六條 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu) 工資構(gòu)成 本工資體系包括崗位工資 津補貼 績效獎金等三部分崗位工資 津補貼 績效獎金等三部分 具體介紹如下 崗位工資 是工資體系中關(guān)鍵構(gòu)成部分 根據(jù)崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認(rèn) 各崗位工資數(shù)額 體現(xiàn)企業(yè)為 崗位付薪 的設(shè)計理念 津補貼 是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼 如飯補 房補 交通補貼等 按照企業(yè)已有的 規(guī)定進(jìn)行設(shè)置 績效獎金 是與任職者 所在部門及集團(tuán)的整體績效密切相關(guān) 體現(xiàn)了集團(tuán)為 績效和 能力付薪 的設(shè)計理念 包括半年績效獎金和年終績效獎金 工資構(gòu)成劃分 根據(jù)付薪理念設(shè)計的工資結(jié)構(gòu) 按各構(gòu)成部分性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)可劃分如下 按照收入的固定與變動劃分 工資可分為固定收入部分 變動收入部分 其中崗位工資 屬于 固定收入部分 半年績效獎金 年終績效獎金屬于 變動收入部分 崗位系列劃分 在統(tǒng)一付薪理念及薪酬體系中 為體現(xiàn)崗位的激勵導(dǎo)向 保證體現(xiàn)崗位激勵 的有效性 根據(jù)不同崗位性質(zhì) 特點設(shè)置不同的結(jié)構(gòu)比例及市場定位 總劃分為三大崗位系 列高層管理崗位系列 非業(yè)務(wù)類崗位系列 業(yè)務(wù)類崗位基層 高層系列高層系列 高層崗位 A 直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)的高層 如集團(tuán)總裁 子公司總經(jīng)理 副總經(jīng)理 高層崗位 B 不承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)的高層 如財務(wù)總監(jiān) 非業(yè)務(wù)系列非業(yè)務(wù)系列 職能中層崗位 基層 技術(shù)類崗位 不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo) 但承擔(dān)一定的管理職能或 者具備一定的專業(yè)技能 一般人員 不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo) 直接從事具體的事務(wù)性工作 業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)類崗位 業(yè)務(wù) A 崗位 直接承擔(dān)銷售指標(biāo) 需要具備高度的市場嗅覺 及時尋找 發(fā)現(xiàn)并利 用市場契機為集團(tuán)創(chuàng)造效益 如高級商務(wù)員 中級商務(wù)員 項目部經(jīng)理 市場營銷 部副經(jīng)理等 業(yè)務(wù) B 崗位 在承擔(dān)銷售目標(biāo)的同時 還承擔(dān)著較多的管理職能 除了完成自己的 業(yè)績目標(biāo)外 還要指導(dǎo)下屬完成目標(biāo) 如業(yè)務(wù)一 二部經(jīng)理 助理經(jīng)理 市場營銷部 經(jīng)理 供應(yīng)鏈管理經(jīng)理 營銷專員等 業(yè)務(wù) C 崗位 屬于初級業(yè)務(wù)操作類 以承擔(dān)的業(yè)務(wù)執(zhí)行為主 集團(tuán)對此類崗位以培 養(yǎng)為主 如初級商務(wù)員 供應(yīng)鏈管理主管等 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 5 工資結(jié)構(gòu)比例 包括工資體系整體構(gòu)成比例及不同崗位系列構(gòu)成項目的比重劃分 這里僅指 崗位固定工資與績效獎金兩部分間的比例 其中績效獎金包括半年獎金和年終獎金 整體結(jié)構(gòu)比例 按上述工資構(gòu)成劃分標(biāo)準(zhǔn) 整體設(shè)置比重如下 表一 工資拆分比例明細(xì)表表一 工資拆分比例明細(xì)表 崗位系列崗位工資半年獎金年終獎金 高層崗位 A 75 8 17 高層崗位 B 70 10 20 高層管 理崗位 高層崗位 C 80 7 13 職能中層崗位 80 7 13 專業(yè) 技術(shù) 基層崗位 80 7 13 非業(yè)務(wù) 類崗位 一般崗位 85 5 10 業(yè)務(wù) A 50 17 33 業(yè)務(wù) B 60 13 27 業(yè)務(wù)類 崗位 業(yè)務(wù) C 70 10 20 工資計算 根據(jù)上述工資結(jié)構(gòu) 員工月度工資 年度工資及績效獎金的計算公式如下 年薪 各月工資收入之和 績效獎金總額 津補貼 月崗位工資 12 半年獎金 年終獎金 津補貼 第七條第七條 崗位工資崗位工資 崗位工資是工資體系的重要構(gòu)成部分 是集團(tuán) 為崗位付薪 的直接體現(xiàn) 也直接影響崗位 的績效獎金 崗位工資等級設(shè)計 崗位等級設(shè)置 綜合分析 現(xiàn)有崗位 人數(shù) 現(xiàn)有工資體系及集團(tuán)近中期發(fā)展需求 并 進(jìn)行測算 本工資體系設(shè)置 14 等 70 級崗位工資等級模式 即工資體系整體設(shè)定為 14 等 每個等設(shè)有 5 級 其中一等是最初等 十四等為最高等 每一等中一級是最初級 五級是每等最高級 第八條第八條 績效獎金績效獎金 績效獎金概述 設(shè)計理念 績效獎金是集團(tuán)為能力與績效付薪的具體體現(xiàn) 即是把員工的實際工資收入 與企業(yè) 個人的勞動成果緊密掛鉤 使員工工資收入既能反映員工勞動技能和不同崗位 的差別 又能反映勞動成果的差別 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 6 設(shè)計原則 績效獎金采用 多超多獎 少超少獎 上不封頂 下不保底 的獎金原則 具體表現(xiàn)在設(shè)定個人績效考核下限及擴大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍 個人績效考核下限 個人半年 年度績效評估分?jǐn)?shù)低于 60 分 則取消其當(dāng)半度 年度 績效獎金 企業(yè)績效系數(shù)范圍 該系數(shù)是根據(jù)集團(tuán)完成企業(yè)整體目標(biāo)的完成情況確定 對企業(yè) 進(jìn)行整體評價 打分計算 其系數(shù)最低可為 0 獎金類別 績效獎金分為半年獎金與年終獎金兩大部分 績效獎金計算 具體計算方式參見附件 績效獎金方案 第九條第九條 各種補貼各種補貼 補貼是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類補貼 如飯補 房補 出差補 交通補貼等 按集團(tuán)自行規(guī)定 的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 第十條第十條 加班處理加班處理 集團(tuán)原則上不主張員工加班 因特殊工作需要節(jié)假日加班時 經(jīng)所在部門經(jīng)理認(rèn)可 人事行 政部門審核后 報集團(tuán)總裁及子公司總經(jīng)理批準(zhǔn) 可以采用調(diào)休的方式處理 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 7 第三章第三章 工資計算及給付工資計算及給付 第十一條第十一條 工資計算工資計算 年度結(jié)算薪酬期間從 1 月 1 日開始至 12 月 31 日止 正式員工月工資計算期間為從本月 1 日 到本月 30 日 或 31 日 員工工資為稅前工資 按國家有關(guān)規(guī)定 集團(tuán)將從員工工資中代扣代繳個人所得稅 各類社 會保險費用 按照集團(tuán)相關(guān)考勤規(guī)定扣減的薪酬 其它國家或集團(tuán)規(guī)定的款項等個人應(yīng)承擔(dān) 繳納的部分 剩余部分發(fā)放給員工 員工工資金額中若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生 當(dāng)月工資采用取整 一律計算到元 對于元以下 金額下月累加發(fā)放 以此類推 此外 各項津貼也一律以元為單位進(jìn)行算 對于元以下金額 下月累加發(fā)放 以此類推 第十二條第十二條 工資發(fā)放工資發(fā)放 發(fā)放方式 工資既可直接將工資 含績效獎金 津貼 全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取 發(fā)放現(xiàn)金的形式 也可兩者同時結(jié)合 由企業(yè)自行確認(rèn) 月度工資發(fā)放時間 正式員工的工資原則上實行月工資制 于當(dāng)月發(fā)放工資 上月的考勤作為當(dāng)月工資發(fā)放 的依據(jù) 工資發(fā)放日為每月 25 日 工資支付日如遇到國定假日或雙休日時 則提前一日發(fā)放 若遇連續(xù)假期時 則在銷假 上班后第一個工作日發(fā)放 因不抗拒原因而無法按期支付工資時 須于支薪日前 10 個工作日通知集團(tuán)所有員工 并公告變更后的支薪日期 第十三條第十三條 績效獎金計算與發(fā)放績效獎金計算與發(fā)放 績效獎金的結(jié)算 績效獎金支付對象是獎金計算發(fā)放期間的正式在職員工 對在當(dāng)年度工作時間未滿一年 的員工 則績效獎金按照打折計算 具體為 年終獎按照實際服務(wù)月份數(shù) 12 作為系數(shù) 半年度獎按照實際服務(wù)月份數(shù) 6 作為系數(shù)計算 對于績效獎金計算期間為試用員工 績效獎金的發(fā)放額度則按照所在崗位標(biāo)準(zhǔn)績效獎金 的 80 進(jìn)行發(fā)放 對于非正式員工 績效獎金的發(fā)放額度則視其工作表現(xiàn) 由集團(tuán)人事行政部另行規(guī)定 績效獎金發(fā)放 半年度 年度績效獎金分別采用按半年度 年度發(fā)放 第十四條第十四條 特殊情況工資處理 工資發(fā)放差錯處理 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 8 因虛報導(dǎo)致誤算超額領(lǐng)取工資時 須在發(fā)現(xiàn)后立即退還 因其他原因?qū)е抡`算的工資 集團(tuán)在員工下月的工資中進(jìn)行調(diào)整 員工對個人工資如有疑問 可向人事行政部查詢自己工資信息 員工離職工資處理 工資計算期間員工被解雇或申請離職時 工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為 限 工資結(jié)算 基本工資 崗位工資和津貼依據(jù)當(dāng)月出勤日數(shù)乘以日崗位工資與日津貼計算 基本工資保持不變 對于員工向企業(yè)預(yù)支 賠償金 借款 違約金等單方方面的欠款 員工需按照約定賠付 否則企業(yè)將以工資抵扣 如若員工在此期間離職 欠款尚未償付 企業(yè)具有追索權(quán)及扣 留員工離職證明的權(quán)利 直至完全償付 如有其他約定 按合同約定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理 第十五條第十五條 非正式員工工資管理 對于集團(tuán)已有的聘用人員 外部兼職人員與顧問人員 勞務(wù)工 臨 時工等非正式員工的薪資 不納入本工資體系 采用集團(tuán)原有管理辦法 第十六條第十六條 對于員工由于婚喪假 產(chǎn)假 工傷 造成缺勤現(xiàn)象按國家勞動法規(guī)定及集團(tuán)相關(guān)制度發(fā)放 第十七條 第十七條 對于員工病假 事假 曠工 年休假及探親假造成缺勤計算方法 病假的計算辦法 司齡不滿兩年 含兩年 發(fā)崗位工資的 60 司齡在 2 年以上 4 年以下 含 4 年 發(fā)崗位工資的 70 司齡在 6 年以上 8 年以下 含 8 年 發(fā)崗位工資的 90 司齡在 8 年以上的發(fā)崗位工資的 100 長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理 事假的計算辦法 按事假時間每天扣發(fā)月固定工資的二十一之一 曠工 礦工一天每天扣發(fā)月固定工資的五分之一 以此類推 五天扣完 年休假及探親假 年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 9 第四章第四章 工資調(diào)整工資調(diào)整 第十八條第十八條 工資調(diào)整概述 工資調(diào)整的一般原則 為保證工資體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求及其具有公平性 競爭性 有效性 激勵性及合法性 工資體系應(yīng)實行動態(tài) 靈活管理 保證工資體系的合理性 影響工資調(diào)整因素 主要是指企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟效益 發(fā)展規(guī)模及崗位 人員的變換等 企業(yè)外 部的行業(yè)整體環(huán)境 市場定位 人員稀缺性等宏觀因素 其中也包括普調(diào) 績效工資等常規(guī) 正常調(diào)整及突發(fā)事件 臨時性調(diào)整 工資調(diào)整類別 結(jié)合 投資現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整 主要包括崗位 人員變化 普調(diào)工 資 績效工資 新進(jìn)員工等四種類型 工資調(diào)整基數(shù) 投資每年將參考上海市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況 進(jìn) 行年度的工資調(diào)整 工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎(chǔ) 第十九條第十九條 工資常規(guī)調(diào)整管理 針對上述調(diào)整類型分別介紹操作管理辦法 崗位調(diào)整變化 員工因工作崗位發(fā)生變動 工資將隨之變動 達(dá)到崗動薪動 其工資調(diào)整辦 法如下 當(dāng)員工由級別高的崗位調(diào)動到級別低的崗位時 其工資應(yīng)直接調(diào)整為新崗位工資級別 當(dāng)員工由級別低的崗位調(diào)動到級別高的崗位時 原則上須經(jīng)過 2 個月試用期 試用期內(nèi) 按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 試用期滿后 經(jīng)直接主管進(jìn)行適崗性評估 二級主管進(jìn)行審核 并按相關(guān)規(guī)定流程申報批準(zhǔn)后 采用新崗位的工資等級 人員變化調(diào)整 主要是指員工個人資歷 能力 適崗性的變化而引起的變動 人員適崗性變化 每年將做一次適崗性的評估 針對員工個人能力與素質(zhì)的提升 將在 當(dāng)年績效獎金 或績效工資 或普調(diào)中予以體現(xiàn) 普調(diào)工資 集團(tuán)為保證工資體系的外部競爭性 需每年追蹤當(dāng)?shù)厥袌?同行業(yè)的薪酬水平的 變化信息 并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟效益和人才定位對集團(tuán)整體工資水平進(jìn)行調(diào)整 工資調(diào)整基數(shù) 以崗位年薪為基礎(chǔ) 績效工資 為鼓勵員工充分發(fā)揮自身能力 為企業(yè)多創(chuàng)效益 在原有績效管理 考核的基礎(chǔ) 上 加大獎懲力度 專門設(shè)置浮動績效工資 即根據(jù)上年員工績效總體評估結(jié)果調(diào)整崗位工調(diào)整崗位工 資等級資等級 對于績效突出員工予以崗位工資的晉升 對于績效差的員工下調(diào)崗位工資的處罰 企業(yè)每年將根據(jù)年初提出的工作目標(biāo) 在完成各項經(jīng)濟指標(biāo)及各項工作考核合格的前提 下 經(jīng)集團(tuán) 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)討論決定 可以給予工作成績顯著 表現(xiàn)突出 年度績效排名在前 5 10 的員工予以晉升崗位工資 可升等 升級 一般升幅范圍在 1 2 級 人 年內(nèi) 對于全年綜合績效考評排名最后 5 10 的員工將給予下調(diào)崗位工資等級 1 2 級 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 10 人 年 對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工 可由集團(tuán)總經(jīng)理以獎金或其他方式予以褒獎 對于有重大違 規(guī) 錯誤 或企業(yè)造成重大損失 或其他情節(jié)嚴(yán)重 影響惡劣的員工 集團(tuán)可以依據(jù)其 他管理辦法另行處理 新進(jìn)員工工資管理 對于新進(jìn)員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認(rèn)辦法如下 在試用期內(nèi) 由于缺乏較為準(zhǔn)確的適崗性評估 試用期人員工資直接放入崗位工資的 進(jìn)入 等級 并享受津貼待遇 試用期的期限根據(jù)簽訂的勞動合同規(guī)定執(zhí)行 轉(zhuǎn)正工資 員工通過試用期 根據(jù)人員適崗性評估結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)崗位工資等級 并依據(jù) 規(guī)定支付正常的崗位工資與績效獎金 延長試用期 對于未通過試用期考評 而進(jìn)入延長試用期的員工 其待遇與試用期相同 特殊人員 對集團(tuán)或各子公司引進(jìn)的重要 關(guān)鍵 緊急性人員 可根企業(yè)實際情況 不 按上述試用期員工流程規(guī)定 具體流程 由直接主管提報 二級主管及人力資源部審核后 集團(tuán)本部員工報集團(tuán)總裁 批準(zhǔn) 各子公司人員由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn) 不包括集團(tuán)及子公司高管人員 由董事會批準(zhǔn) 可單獨處理 確定崗位工資等級 第二十條第二十條 津貼調(diào)整 國家政策規(guī)定津貼按照國家有關(guān)法規(guī)的變動做相應(yīng)的調(diào)整 企業(yè)內(nèi)部津貼一般不做變動 如需調(diào)整須由人事行政部提報 經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后予以實施 第二十一條第二十一條 工資調(diào)整流程 正常調(diào)整流程 崗位變動工資調(diào)整 原則上由直接主管門提出意見 報人事行政部審核后 經(jīng)集團(tuán)總裁或子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 異常情況 集團(tuán)人事行政部門必須加強對工資總額的監(jiān)督 檢查 當(dāng)集團(tuán)在工資運行中出現(xiàn) 反常時 如 工資總額超出當(dāng)年預(yù)算 或集團(tuán)整體工資水平與市場相差較大等情況時 人 事行政部門報經(jīng)集團(tuán)總裁 董事會批準(zhǔn)同意后 可予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)控 保證工資體系的合理性 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 11 第五章第五章 工資等級工資等級確定與維護(hù)確定與維護(hù) 第二十二條第二十二條 工資等級確定流程 即是將集團(tuán)所有崗位及現(xiàn)有崗位任職者合理的對應(yīng)到工資體系中 因此 分為兩步 首先是崗位進(jìn)入體系 其次是人員進(jìn)入體系 最終形成員工的崗位工資 表 第一步 崗位進(jìn)入體系 這是崗位工資確認(rèn)的基礎(chǔ) 也是保證薪酬體系內(nèi)部公平性的依據(jù) 即 首先 通過崗位評估 按照崗位重要性進(jìn)行排序 形成職位序列表 其次 根據(jù)職位評估分?jǐn)?shù) 按照工資等級體系 進(jìn)行崗位等級區(qū)間劃分 將崗位匹配到 工資等級體系中 形成崗位等級表 第二步 人員進(jìn)入 即根據(jù)人員適崗性情況將人員對應(yīng)到崗位等級表中 形成員工的崗位工 資表 首先 人員適崗性評估 即通過對同一崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進(jìn)行排序 形成員工 適崗性序列表 其次 人員進(jìn)入工資體系 即是根據(jù)人員適崗性序列表 在每個崗位等級可調(diào)整區(qū)間范 圍內(nèi) 將崗位現(xiàn)有人員對應(yīng)到工資體系等級表中 形成員工崗位工資表 崗位等級確認(rèn)流程 按照上述操作實施步驟 其流程圖如下 崗位等級實施流程 即規(guī)定崗位等級確認(rèn)的實施操作程序 流程 職位評估階段工作 階段工作流程 即由集團(tuán)組成職位評估小組 對集團(tuán)崗位進(jìn)行重要性評估 最后經(jīng)平衡后形成最終 職位評估結(jié)果 崗位排序表 劃分崗位等級工作 在職位序列表及崗位工資等級表的基礎(chǔ)上 按照崗位重要程度 相 關(guān)性 劃分崗位等級 形成崗位等級表 確定崗位等級 職位分析職位描述 職位評估 職位序列表崗位等級表 員工崗位工 資等級表 人員適崗 性評估 崗位等級表 第一步 崗位進(jìn)入工資體系第二步 人員進(jìn)入 評估準(zhǔn)備評估實施評估結(jié)果 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 12 人員進(jìn)入階段工作 階段工作流程 由直接主管對崗位現(xiàn)任職人員進(jìn)行適崗性評估 并經(jīng)二級主管審核后 形成人員適 崗性評估表 在崗位等級表的基礎(chǔ)上 結(jié)合人員適崗性評估結(jié)果 將人員進(jìn)入工資體系 形成人 員等級表 即確定具體人員工資 形成人員工資單 人員適崗性評估 即通過對崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進(jìn)行評估 適崗性評估等級 整 體劃分為五個階段 即進(jìn)入階段 發(fā)展階段 適崗階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 適崗性評估適崗性評估 進(jìn)入階段發(fā)展階段適崗階段穩(wěn)定階段成熟階段 65 以下 不含 65 7475 8485 9091 以上 進(jìn)入階段 是指人員從事工作的經(jīng)驗 知識 能力尚不具備崗位的要求 屬于初步培養(yǎng) 階段 發(fā)展階段 是指人員可以獨立承擔(dān)大部分崗位工作 但與崗位的要求相比還需要進(jìn)一步 的培養(yǎng) 適崗階段 是指員工可獨立承擔(dān)崗位工作 完成崗位工作的要求 穩(wěn)定階段 是指員工在完成崗位要求工作的基礎(chǔ)上 能夠有一定程度的創(chuàng)新與優(yōu)化能力 成熟階段 是指員工所具有的能力與素質(zhì)超過崗位本身要求 可在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上進(jìn) 一步承擔(dān)更多 更高 更重要的工作 提升工作本身效率與效果 適崗性評估提報建議組織實施 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 13 5 等及 5 等以下崗位 人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍 6 等及以上崗位 人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍 其次 人員進(jìn)入工資體系 即是根據(jù)人員適崗性評估 在每個崗位等級可調(diào)整區(qū)間范圍 內(nèi) 將崗位現(xiàn)有人員對應(yīng)到工資體系等級表中 確定員工的工資等級 形成人員工資單 第二十三條第二十三條 工資等級后期維護(hù) 工資體系后期的系統(tǒng)維護(hù)工作對保證整個工資體系的完整性 系統(tǒng) 性及有效性起到關(guān)鍵性的作用 工資等級常規(guī)維護(hù) 當(dāng)出現(xiàn)下列情況的時候 員工工資等級須進(jìn)行調(diào)整 崗位職責(zé)發(fā)生較大變化 5 檔 4 檔 3 檔 2 檔 1 檔 N 1 等 適崗階段 發(fā)展階段 進(jìn)入階段 5 檔 4 檔 3 檔 2 檔 1 檔 N 等 5 檔 4 檔 3 檔 2 檔 1 檔 N 1 等 穩(wěn)定階段 成熟階段 5 檔 4 檔 3 檔 2 檔 1 檔 N 等 適崗階段 進(jìn)入階段 發(fā)展階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 14 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化 因績效評價導(dǎo)致崗位工資變化 工資的市場值發(fā)生較大變化 年度職位評估回顧 年度的適崗性評估 工資等級維護(hù)介紹 在發(fā)生上述現(xiàn)象時需要進(jìn)行崗位等級調(diào)整 其基本調(diào)整步驟 流程可參 照上述崗位等級確認(rèn)的步驟與流程 在下面主要是介紹其中的區(qū)別點 崗位職責(zé)發(fā)生較大變化 即原有崗位職責(zé)發(fā)生變化或新增崗位 需針對變化崗位進(jìn)行評 估或插值 并按照等級確認(rèn)的流程與程序進(jìn)行實施 具體工作步驟流程與批準(zhǔn)流程如下 說明 針對少量變化崗位首先進(jìn)行崗位分析 完成職位描述 將變化崗位職位評估結(jié)果插入原有職位序列表中 形成新的序列 其他工作步驟與一般崗位等級確認(rèn)相同 具體批準(zhǔn)實施流程如下 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化 當(dāng)集團(tuán)由于兼并 收購 分解 主要股東的更換 部門功能要 求增減或發(fā)生調(diào)整等原因?qū)е陆M織結(jié)構(gòu)變化 其需在新的組織架構(gòu) 部門 崗位定位 人 員適崗性評估下 按照崗位等級確認(rèn)流程與批準(zhǔn)程序 進(jìn)行重新設(shè)計與確認(rèn)人員崗位工 資等級 年度職位評估回顧 集團(tuán)職位評估小組每年需要對現(xiàn)有職位序列至少進(jìn)行一次職位評估 回顧 對工資體系進(jìn)行整體的維護(hù) 以確保工資體系等級設(shè)置符合企業(yè)的實際情況 實 行動態(tài)管理 在回顧過程中可能出現(xiàn)新增崗位 原有部分崗位調(diào)整或原有整體性職位系統(tǒng)調(diào)整三種情 況 其中新增崗位及原有部分崗位調(diào)整參照上述崗位職責(zé)變化的調(diào)整流程與步驟 整體 變化崗位分析 崗位描述職位評估 插入職位序列表劃分工資等級適崗性評估 人員進(jìn)入 提出申請二級主管審核 崗位所在部門主 管提出申請 評估小組評估 提交評估結(jié)果及 等級調(diào)整建議 集團(tuán)人事行政部審核 有權(quán)進(jìn)行修正 并匯總提報 集團(tuán)總裁 子公司總經(jīng)