部門負(fù)責(zé)人績效考核實(shí)施細(xì)則

部門負(fù)責(zé)人績效考核實(shí)施細(xì)則第一章 總則1.1目的為加強(qiáng)各部門的規(guī)范化管理、提高工作效率和工作標(biāo)準(zhǔn)化水平，為各部門工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向，為部門負(fù)責(zé)人的薪酬、晉升、降職等決策提供依據(jù)，特制定本實(shí)施細(xì)則。1.2依據(jù) 依照公司績效考核管理制度和相關(guān)文件制定本細(xì)則。1.3考核原則a) 公開的原則，即考核過程公開化、制度化；b) 客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，盡量減少主觀因素；c) 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；d) 時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1.4適用范圍各部門及相關(guān)負(fù)責(zé)人的考核管理各項(xiàng)工作，均應(yīng)依照本細(xì)則和績效考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第二章 績效考核實(shí)施2.1考核頻率各部門負(fù)責(zé)人的考核頻率為每月一次。2.2考核相關(guān)說明2.2.1考核內(nèi)容，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核（權(quán)重一般占70%）和重點(diǎn)綜合指標(biāo)（權(quán)重一般占30%）考核，具體見各部門負(fù)責(zé)人考核表。2.2.2加分項(xiàng)，“改進(jìn)建議”考核項(xiàng)即加分項(xiàng)，由綜合辦根據(jù)當(dāng)事人具體的改善提案或創(chuàng)新提案效果進(jìn)行評分。2.2.3倒扣分項(xiàng)，對在考核工作中弄虛作假、營私舞弊等行為進(jìn)行考核總分（100分）以外的扣分。如明知相關(guān)部門的問題而不提供考核數(shù)據(jù)的，則視為包庇進(jìn)行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多項(xiàng)次（超過2項(xiàng)次）視為弄虛作假應(yīng)倒扣分，或其他適合倒扣分的嚴(yán)重行為。2.2.4加權(quán)系數(shù)2.2.4.1加權(quán)系數(shù)概論加權(quán)系數(shù)即在確定考核方法的過程中，在不同的考核項(xiàng)中使用合適的帶有一定差異性的標(biāo)準(zhǔn)；加權(quán)系數(shù)只適用于同一級考核中績效工資相同的情況，若同一級考核績效工資有差別，則無需運(yùn)用加權(quán)系數(shù)調(diào)整。2.2.4.2加權(quán)系數(shù)使用舉例如對部門負(fù)責(zé)人的考核項(xiàng)中的安全管理和員工管理，采用加權(quán)系數(shù)；根據(jù)各個(gè)部門的差異情況設(shè)定人數(shù)系數(shù)。（技術(shù)6人，采購3人，質(zhì)檢3人，生產(chǎn)25人 ）（1）人數(shù)系數(shù) 人員比率=部門員工人數(shù)考核部門總?cè)藬?shù)（52） 人數(shù)系數(shù)表人數(shù)比率0.1以下0.10.20.20.30.30.40.4以上人數(shù)系數(shù)0.600.8011.21.4l 采購部、質(zhì)檢部人數(shù)系數(shù)為0.60；l 技術(shù)部人數(shù)系數(shù)為0.80；l 生產(chǎn)部人數(shù)系數(shù)為1.4（2）“員工管理”加權(quán)系數(shù)適用“人數(shù)系數(shù)” 員工管理實(shí)得分?jǐn)?shù)=“員工管理”所得分?jǐn)?shù)加權(quán)系數(shù)；（3）“安全管理”加權(quán)系數(shù)適用“人數(shù)系數(shù)”安全管理實(shí)得分?jǐn)?shù)=“安全管理”所得分?jǐn)?shù)加權(quán)系數(shù)；（4）加權(quán)計(jì)分。各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門評分后，由綜合辦對“員工管理”和“安全管理”兩項(xiàng)進(jìn)行加權(quán)計(jì)分，并合計(jì)所有項(xiàng)的總分。2.3考核方法2.3.1各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)績效考核有關(guān)規(guī)定和考核評分標(biāo)準(zhǔn)要求（見考核表），結(jié)合自己在工作中的具體表現(xiàn)和出現(xiàn)的問題事實(shí)，對相關(guān)考核項(xiàng)進(jìn)行自評（得分或扣分），保留并提交相關(guān)考核數(shù)據(jù)記錄。2.3.2各部門應(yīng)根據(jù)“考核制度”和“考核數(shù)據(jù)表”要求，對本部門和其他部門在日常工作中出現(xiàn)的各類問題進(jìn)行詳細(xì)記錄（或職責(zé)范圍內(nèi)的檢查、監(jiān)督記錄），并連同考核表于每月的前三個(gè)工作日內(nèi)提交到綜合辦。2.3.3綜合辦根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)表核對各被考核人的自評，匯總并分別記錄“自評扣分項(xiàng)”、“其他部門提供數(shù)據(jù)已扣分項(xiàng)”、“其他部門提供數(shù)據(jù)未自評扣分需雙倍扣分項(xiàng)”、“加分項(xiàng)”、“倒扣分項(xiàng)”，分別形成表單于二個(gè)工作日內(nèi)交其直接上級進(jìn)行填寫“上級評分”項(xiàng)。2.3.4各上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在二個(gè)工作日內(nèi)將評分結(jié)束的考核表交綜合辦進(jìn)行最后統(tǒng)計(jì)；若負(fù)責(zé)評分的上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)（或經(jīng)人檢舉）自評人對既發(fā)問題、事實(shí)未進(jìn)行扣分，或扣分不規(guī)范，則對當(dāng)事人進(jìn)行雙倍扣分。2.3.5綜合辦應(yīng)在二個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)匯總的考核評分表，計(jì)算得出被考核人的最終得分，留存原件，復(fù)印件交各分管領(lǐng)導(dǎo)，各分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并獲得其認(rèn)可。2.3.6管控中心形成考核報(bào)告并劃定考核等級報(bào)總經(jīng)理審批。 第三章 考核結(jié)果應(yīng)用3.1考核結(jié)果主要應(yīng)用于部門績效改進(jìn)、提薪降薪、工作調(diào)動(dòng)、績效工資分配、先進(jìn)評選、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。3.2考核等級劃分見下表： 考核分?jǐn)?shù)與等級對應(yīng)表考核等級ABCDE考核得分90分及以上80（含）89分70（含）79分60(含)分69分 60分以下描述 優(yōu)保持良仍需改善一般待提高 合格 立即改進(jìn) 不合格 接受處置3.3強(qiáng)制分布法的使用為了避免績效考核的結(jié)果出現(xiàn)在高位區(qū)的密集分布，或者是集中在中間地帶，即形成考核中常見的“趨中效應(yīng)” 等現(xiàn)象，在同一級考核時(shí)，可采用強(qiáng)制分布法（例如排名法第一名為A等，第二名為B等，最后一名為E等，最后第二名為D等，其余為C等；也可以根據(jù)考核需要，將考核成績分段劃分等級或用比例法）。3.4績效工資分配績效工資分配以考核等級為依據(jù)，如A等發(fā)放績效工資的80%，B等發(fā)放績效工資的60%，C等發(fā)放績效工資的40%，D等發(fā)放績效工資的20%，E等不發(fā)放績效工資。由管控中心確定考核結(jié)果的等級劃分，報(bào)總經(jīng)理審批確定績效工資分配方案，然后交財(cái)務(wù)部。副總的考核由總經(jīng)理（或授權(quán)相關(guān)人員）執(zhí)行。3.5考核相關(guān)問題說明3.5.1有下列情形之一者，其考核結(jié)果不得列為A等：a) 曾受過任何一項(xiàng)處分或處罰；b) 當(dāng)月遲到或早退累計(jì)超過2次；c) 當(dāng)月請假（婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假除外）超過2天；d) 曠工半天以上；e) 其它適合的情形。3.5.2有下列情形之一的，直接認(rèn)定為不合格，扣除當(dāng)月全部績效工資：a) 出現(xiàn)責(zé)任內(nèi)重大安全事故、設(shè)備事故、質(zhì)量事故等；b) 因工作失誤給公司造成重大損失；c) 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，不服從公司管理，對公司生產(chǎn)和管理造成不良影響；d) 當(dāng)月請假超過6天；e) 當(dāng)月無正當(dāng)理由曠工超過2天；f) 參與賭博、盜竊、打架斗毆、封建迷信等活動(dòng)，對企業(yè)形象造成不良影響；g) 績效考核低于60分；h) 其它適合的情形。 第四章 相關(guān)規(guī)定4.1執(zhí)行公司績效考核管理制度、績效面談管理制度等相關(guān)規(guī)定。4.2所有參與考核的人員和被考核人員必須嚴(yán)格遵守考核紀(jì)律，考核中一經(jīng)發(fā)現(xiàn)徇私舞弊、弄虛作假、濫用職權(quán)、違反制度等行為，視情節(jié)輕重給予不同的處分或處罰。4.3考核結(jié)果確定，各分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)依照績效面談管理制度分別進(jìn)行績效面談并驗(yàn)證其溝通充分性和工作改進(jìn)的有效性。4.4連續(xù)三個(gè)月考核等級為E等（不合格）的，公司將酌情對其進(jìn)行降薪、降級、停職、辭退處理。4.5被考核人經(jīng)加分后考核總分達(dá)到或超過100分的，可以獲得全額績效工資。4.6有關(guān)異常問題處理，執(zhí)行公司相應(yīng)規(guī)定，對被考核人的扣分同時(shí)適應(yīng)。4.7管控中心負(fù)責(zé)對考核中的不合規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行糾正和處理。 第五章 附則 5.1本細(xì)則的解釋權(quán)和修改權(quán)歸管控中心。5.2本細(xì)則未盡事宜，經(jīng)相關(guān)部門討論后另行決定。5.3本細(xì)則若存在與其他制度（規(guī)定）相沖突的條