《企業(yè)培訓師重點》PPT課件.pptVIP

企業(yè)培訓師 知識要點復習 常用的崗位描述信息搜集方法有 P7 P10 一 觀察法1 觀察法的主要作用在于 1 觀察 記錄 核實工作負荷及條件 2 觀察 記錄 分析某一崗位的具體工作流程及工作方法 找出不合理之處 2 觀察法是較為簡便易行的一種方法 但在具體操作過程中 應注意以下問題 1 在進行現(xiàn)場觀察時 做到不影響工作人員的正常工作 并能取得工作者的理解 合作 應避免產(chǎn)生誤會 2 觀察法適用于大量標準化作業(yè) 周期短 以體力為主的工作崗位 3 在取樣觀察時 應注意工作行為本身的代表性 有時有些行為在觀察時可能并未表現(xiàn)出來 4 觀察前應做好充分的準備 如 觀察目標 工作提綱等 要做到有的放矢 5 由于觀察法主要依賴于觀察者知覺的準確度 為避免發(fā)生誤差 應盡可能采取錄像觀察的方式 2020 2 8 二 問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是常用的一種調(diào)查方法 且成本較低 占用時間相對較少 不會造成對調(diào)查者正常工作的影響 同時 調(diào)查面廣 可以量化調(diào)查結(jié)果并通過計計算機進行分析處理 因此 通過精心設計的調(diào)查文本可以獲得大量有用的信息 問卷調(diào)查法根據(jù)特定的工作 特定的目的來進行間卷設計 所以可用于多種形式和各種用途的數(shù)據(jù)分析 對簡單體力勞動崗位和復雜腦力勞動崗位均均可使用 問卷調(diào)查法的不利因素在于 如果被調(diào)查員工的表達能力和理解能力較較低 術將會直接影響調(diào)查結(jié)果的真實性 人與人之間存在著認知能力的差異性生 也會產(chǎn)生對問題理解的不一致 這些都會影響調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量 另外 問卷調(diào)查法一般較難發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者的心理動機等深層次信息 這些都要求在設計問卷時予以特別注意 2020 2 8 三 面談法 1 面談法主要內(nèi)容如下 1 崗位工作目標 設立此崗位的目的是什么 本崗位工作的完成對于整體工作的意義是什么 2 崗位工作內(nèi)容 本崗位的具體工作內(nèi)容是什么 都包含哪些項具體工作 3 崗位的性質(zhì)和范圍 這項內(nèi)容是面談的核心 要通過面談 了解本崗位在整個組織中的上下關系 職能范圍 以及從事本崗位工作所需的專業(yè)技術知識 人際關系協(xié)調(diào)性 以及需要解決問題的性質(zhì)和自主權(quán)等 4 崗位責任 涉及組織 戰(zhàn)略決策 控制 執(zhí)行等方面的內(nèi)容 2 面談法需要一定的技巧 在運用過程中 需要注意以下問題 1 面談前要準備好工作計劃 2 面談過程中要注意 所分析對象是崗位本身 而不是從事這一崗位的工作者 3 尊重被調(diào)查人 對人熱情 態(tài)度誠懇 用語適當 形成一種融洽 輕松的氣氛 2020 2 8 四 工作實踐與工作日寫實法 工作實踐與工作日寫實法是了解崗位信息的最好方法 是滲透人某一崗位當中進行工作實踐 通過對某一崗位工作的記錄 了解其崗位工作的基本情況 采取這種方法 可以了解崗位的實際性內(nèi)容以及體力 環(huán)境等方面的要求 該方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 或重復性強的工作 2020 2 8 五 功能性工作分析法 在美國人力資源開發(fā)管理實踐中 常使用功能性工作分析法 這是由美國勞工部制定 以職工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心 列出需加以收集與分析的信息類別 規(guī)定工作分析的內(nèi)容 美國勞工部的 工作分析手冊 建議將工作分析的數(shù)據(jù)分為兩類 一類是實際工作信息 如 工作內(nèi)容 工作特點等 另一類是工作者信息 描述工作者的特點 其中包括 正確完成崗位工作所需的培訓 個人能力 個性特征 身體狀況等特點 按照上述內(nèi)容 分析者可有針對性的收集信息 并加以比較 分類 形成詳細的崗位描述規(guī)范文件 2020 2 8 六 關鍵事件法 關鍵事件法要求管理人員或熟悉該崗位工作的人員記錄崗位工作行為中的關鍵事件 包抱括導致事件發(fā)生的原因或背景 以及關鍵事件所產(chǎn)生的一般后果等等 在大量收集這些關鍵事件后 再對其進行分類 分析其發(fā)生的頻率 重要程度 對于崗位任職者的能力要求等 并總結(jié)出工作的關鍵特征和行為要求 關鍵事件法的缺點在于耗費時間長 且應注重分析工作績效好 壞的兩個方面 而忽視了績效的平均水平 上述六種信息收集的方法中 沒有哪一種是十全十美 能夠滿足各種用途的 在進行實際工作時 應根據(jù)工作的具體情況和具體客觀條件 權(quán)衡各種方法的利弊 將幾種較為適合的方法聯(lián)合使用 確保信息收集的全面 準確 保證崗位描述工作的質(zhì)量 2020 2 8 崗位職務描述的作用 意義 目的 P11 P13 一 提高經(jīng)濟效益與工作效率二 使技術投入更加合理三 雙向選擇的依據(jù)四 組織內(nèi)部用人的標準五 培訓大綱的功能六 績效評估的尺度 2020 2 8 崗位職務描述的基本原則 P13 P14 一 實用性原則 二 專家行為原則 三 個性化原則 四 科學操作原則 五 動態(tài)管理原則 2020 2 8 影響崗位職務分析的主要因素 P23 P24 影響崗位職務分析質(zhì)量的因素有四個方面 一 專家的素質(zhì)二 專家隊伍構(gòu)成因素三 信息搜集準確度四 組織管理與過程控制 2020 2 8 海爾集團的一個理念 P30 部下素質(zhì)低不是你的責任 但不能提高部下素質(zhì)就是你的責任 2020 2 8 企業(yè)發(fā)展的要素 P32 P37 一 人員要素 二 信息要素 三 時間要素 四 資金要素 五 商品與服務要素 六 場所與設施要素 2020 2 8 企業(yè)員工素質(zhì) 包括個體素質(zhì)和群體素質(zhì)兩方面 P38 P39 從個體素質(zhì)看 在思想修養(yǎng)方面 要有強烈的事業(yè)心和責任感 有為企業(yè)獻身的精神 有服從大局 實事求是的作風 有正確貫徹 落實企業(yè)經(jīng)營宗旨 發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策的態(tài)度 有顧客第一的服務理念 在道德品質(zhì)方面 要有大公無私 克己奉公的精神 要謙虛誠實 與人合作 胸襟坦蕩 寬以待人 遵紀守法 服從組織 在文化知識方面 要具備一定的政治法律意識 了解黨和國家的路線 方針 政策以及一系列法律 法規(guī) 條例的具體內(nèi)容等 要懂得一定的經(jīng)濟學 管理學 社會學等方面的知識 尤其是要精通自己所從事的工作涉及到的專業(yè)技能知識 4 在實際能力方面 要具備創(chuàng)新的能力 有運用專業(yè)技術 技能和知識解決實際問題的能力 有與人交往溝通的能力 5 在身體狀況方面 要有健康心理 充沛精力和良好的體能 適應快節(jié)奏 高負荷的崗位工作 在企業(yè)中 由于每個員工所在崗位不同 如領導崗位 管理崗位 一般操作崗位等 其擔任工作的內(nèi)容 性質(zhì) 難易程度 責任大小等均不相同 所以 企業(yè)對不同崗位的任職資格及素質(zhì)要求也不相同 2020 2 8 二 從群體素質(zhì)來看 1 在專業(yè)技術 專業(yè)結(jié)構(gòu)能力 配備比例上 要從企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的需要出發(fā) 解決好技術人員與管理人員 生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例 高 中 初級技能人員比例也要合理搭配 2 在智能結(jié)構(gòu)上 要有不同智能類型和不同智能水平的人相匹配 如創(chuàng)造型 發(fā)現(xiàn)型 執(zhí)行型人員要有合理配比 3 在年齡和性別結(jié)構(gòu)上 要建立老 中 青和男女比例適宜的職工隊伍群體 并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中 使老 中 青 男女人才合理搭配 互相銜接 優(yōu)勢互補 4 在心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)上 要把具有不同氣質(zhì) 性格 興趣的人有機組合 合理配置 使之和諧 融洽地工作和生活 減少沖突和摩擦 2020 2 8 人員要素的特征 P39 P41 一 首位性 二 能動性 三 高增值性 四 創(chuàng)新性 2020 2 8 培訓工作對提高人員素質(zhì)的作用 P41 P43 一 道德 思想熏陶作用 二 行為改善作用 三 知識更新作用 四 技能提升作用 五 人才 特別是技能人才培養(yǎng)的重要途徑 2020 2 8 搜集培訓項目開發(fā)輔助信息的常用方法 P50 1 通過查閱有關資料或臺帳獲取信息 2 通過調(diào)查研究獲取信息3 通過開展經(jīng)驗交流活動獲取的總結(jié)材料 4 通過參加企業(yè)的有關活動獲得信息 5 通過召開座談會 面談 問卷調(diào)查等方法獲取信息 除此之外 還可以采用觀察法等其它的方法搜集培訓項目開發(fā)的其他相關信息 為了獲取更全面的信息 可以綜合采用一種或幾種方法搜集某一方面的信息 2020 2 8 搜集與培訓項目開發(fā)輔助信息應注意的問題 P50 1 要搜集有用的信息 不是無關的信息 2 要搜集鮮活的信息 不是過時的信息 3 要搜集具體的信息 不是籠統(tǒng)的信息 2020 2 8 培訓素材基礎臺帳的建立方法 P53 1 拿來 法 2 改造法 3 獨創(chuàng)法 2020 2 8 建立培訓素材基礎臺帳應注意的問題 P53 P54 1 一定要從實際出發(fā) 因事設 帳 要重基礎 重源頭 不搞形式主義 避免弄虛作假 2 要準確把握并解釋臺帳中的各項具體內(nèi)容 術語 概念的內(nèi)涵 3 各項基礎臺帳與相關部門的臺帳應有一定的銜接 4 各項基礎臺帳之間也要注意其邏輯關系 防止出現(xiàn)重復和矛盾現(xiàn)象 5 把建 管 用有機地結(jié)合起來 實現(xiàn)管理手段的現(xiàn)代化 高效化 2020 2 8 培訓項目的特征 P54 P55 1 培訓對象特定性 2 目標性 3 一次性和單件性 4 系統(tǒng)性和周期性 5 廣泛性6 時限性7 資金限制和效益性 2020 2 8 培訓項目開發(fā)的直接信息 P55 P56 l 組織目標方面的信息 2 組織氣候方面的信息 3 培訓需求方面的信息4 培訓對象方面的信息 5 培訓內(nèi)容方面的信息 6 培訓規(guī)模方面的信息 7 培訓時間方面的信息 8 培訓地點方面的信息 9 培訓方式 方法方面的信息 10 考評方式方面的信息等 2020 2 8 培訓項目開發(fā)的輔助信息 P56 1 培訓師資方面的信息 2 培訓教材方面的信息 3 培訓時機方面的信息 4 培訓設施 工具方面的信息 5 培訓費用方面的信息 2020 2 8 培訓項目開發(fā)基礎性工作的原則 P56 P57 一 準確性原則二 全面性原則三 時效性原則 2020 2 8 培訓課程與培訓項目的關系 P65 P66 一 培訓項目和課程開發(fā)是全局和局部的關系 1 培訓項目決定課程開發(fā) 2 培訓項目支配課程開發(fā) 3 培訓項目引領課程開發(fā)二 課程開發(fā)反作用于培訓項目 1 課程開發(fā)可以豐富培訓項目的內(nèi)容2 課程開發(fā)可以增強培訓項目的亮點3 課程開發(fā)可以匡正培訓項目的偏頗 2020 2 8 常用的培訓課程開發(fā)信息的處理方法 P70 一 常用的信息搜集的方法 觀察法 詢問法 問卷法 量表法 檢索法 交換法等二 常用的信息分類的方法 按對象分類 按主題分類 按來源分類 按信息內(nèi)容分類 按通用分類表分類等 三 常用的信息整理的方法 鑒別法 選擇法 核實法 分析法 編寫法等 2020 2 8 培訓課程開發(fā)基礎性工作的要求 P71 一 與培訓目標相一致 二 與課程目標相一致 三 保持課程開發(fā)基礎性工作的系統(tǒng)性 2020 2 8 培訓教材開發(fā)信息搜集工作的基本原則 P97 一 與培訓目標相符的原則二 實事求是的原則三 系統(tǒng)性原則四 經(jīng)濟實用原則 2020 2 8 企業(yè)培訓教學活動的基本方法 P105 107 一 直接傳授式培訓 二 參與式培訓 也稱互動式培訓 互動式培訓 主要有以下幾種方法 l 案例研究 2 角色扮演 3 模擬訓練 4 頭腦風暴法 5 參觀訪問 6 工作輪換 7 事務處理訓練 也稱為 文件筐 訓練 8 會議 三 體驗式培訓 具體形式有 1 小組培訓舉辦小組培訓的要點 1 每個小組培訓的人數(shù)為4 6人 每個參加者要自始至終 不得中途退出 2 每個小組最好由不同性格 不同知識和技能的人員組成 3 培訓人員只起幫助 指導的作用 觀察參加者的行為 掌握進度 而不能隨意打斷 4 小組培訓要集中解決某一個問題 在解決問題的過程中讓參加者領悟溝通和協(xié)作的重要性 2 室內(nèi)培訓游戲 3 戶外體驗式訓練 4 影視法 2020 2 8 企業(yè)培訓教學的特點 P109 一 教學的實踐性二 教學培養(yǎng)目標的確定性三 教學形式靈活多樣四 教學和生產(chǎn)相結(jié)合 2020 2 8 企業(yè)培訓可借鑒的教學組織形式 P109 P111 一 個別教學制 二 集體教學制 三 班級教學制 四 貝兒一蘭喀斯特制 五 道爾頓制 六 文納特卡制 七 特朗普制 八 不分級制 九 選科制 十 復式教學制 2020 2 8 考察企業(yè)培訓師的方法 P115 P116 一 間接考察法1 考察企業(yè)培訓師的個人閱歷 2 考察企業(yè)培訓師對培訓目標和內(nèi)容的理解能力 3 考察其以往的教學效果 二 直接考察法l 與其面談 2 現(xiàn)場模擬教學 2020 2 8 企業(yè)培訓師應具備的基本素質(zhì) P117 P119 一 職業(yè)道德素質(zhì)二 業(yè)務素質(zhì)1 具備扎實的專業(yè)理論知識和過硬的專業(yè)技術素質(zhì) 以及輔導學員進行各種實踐技能訓練所需要的教練能力 2 具有豐富的教學組織和管理經(jīng)驗 3 掌握現(xiàn)代教育技術 并能運用仿真 模擬等新教學手段開發(fā)課程教學和技能訓練 4 具有鮮明的教改意識 能承擔相應課程的開發(fā) 課程內(nèi)容的改革和相關教材的編寫 5 獲取新知識的能力三 職業(yè)能力素質(zhì)1 企業(yè)培訓師職業(yè)的一般能力要求 2 企業(yè)培訓師的特殊能力要求 3 企業(yè)培訓教學研究和經(jīng)驗總結(jié)能力 2020 2 8 評估工作中容易出現(xiàn)的問題 P124 P125 一 過分依賴評估人員的良心和職業(yè)道德 二 不能樹立正確的評估觀念 三 沒有建立良好的反饋系統(tǒng) 四 沒有建立持續(xù)性的評估制度 2020 2 8 培訓評估工作的作用 P131 一 信息反饋與調(diào)節(jié)作用 二 目標導向作用 三 指導與促進作用 四 鑒定與考核 2020 2 8 反應層評估的技術方法 P144 一 確定培訓反應評估的基本內(nèi)容和要求 1 確定自己希望了解的事項2 設計一份能夠量化學員反應的表格3 制定學員提交的書面意見和建議書4 對評估建議書和工具表填寫進行說明或試填寫5 根據(jù)標準衡量培訓反應二 培訓反應評估的參考工具表 2020 2 8 學習層評估的技術方法 P145 一 培訓學習評估的基本內(nèi)容和要求l 將培訓前后的知識 技能或態(tài)度進行對比性評估2 通過筆試對學員學習的知識和技能作出測試3 通過績效測評衡量學員學習后的技能水平培訓學習效果評估的參考工具表 2020 2 8 行為層評估的技術方法 P146 一 培訓行為層評估的基本內(nèi)容和要求1 如果可能 在培訓項目前后都要進行評估 2 對下列一類或多類人員進行調(diào)查或訪談 參訓人員 其直接主管 其下屬人員 以及經(jīng)常觀察參訓人員行為的其他人員 3 對所有參訓人員或選擇部分人員進行評估 4 跟蹤評估5 評估成本和評估效益 二 培訓行為層評估雕的參考工具表 2020 2 8 結(jié)果層評估的技術方法 P147 一 培訓結(jié)果評估的基本內(nèi)容和要求1 對照培訓目標進行全面的分析評估 2 對培訓項目實施前后的狀況進行評估 3 在合理的時間范圍內(nèi)進行復評 4 跟蹤實踐進行評估5 評估成本和效益 二 培訓結(jié)果的評估方法 2020 2 8 培訓評估的幾種模型 P149 1 柯氏四級評估模型2 Kaufman評估模型3 CIRO評估模型 2020 2 8 怎樣把握培訓質(zhì)量管理的關鍵點 P156 P157 一 緊緊抓住培訓質(zhì)量管理的實效性 二 培訓質(zhì)量管理要全員參與 三 培訓質(zhì)量管理要注意過程控制四 培訓質(zhì)量管理需要本土化 五 把質(zhì)量文化建設作為培訓質(zhì)量管理的基礎 2020 2 8 培訓質(zhì)量管理的作用 P158 一 培訓質(zhì)量管理可以發(fā)揮培訓工作指南的作用 二 培訓質(zhì)量管理可以更加有效的落實培訓責任 三 培訓質(zhì)量管理有助于全面提高培訓質(zhì)量 四 培訓質(zhì)量管理有利于政府和社會對培訓工作的監(jiān)督和指導 2020 2 8 培訓質(zhì)量管理與培訓評估的關系 P159 培訓評估是進行培訓質(zhì)量管理的重要環(huán)節(jié)之一 是檢驗培訓效果的重要手段 為改進培訓質(zhì)量管理工作提供必須的和可靠的依據(jù) 但是培訓評估往往側(cè)重于事后檢查 評價 屬于培訓質(zhì)量的 事后控制 由于培訓活動和培訓行為是按一定的流程進行的 培訓質(zhì)量應是全過程的管理和控制 就培訓質(zhì)量管理和培訓評估的關系而言 前者好比施工項目的 工程監(jiān)理 監(jiān)視工程建設的每個環(huán)節(jié) 而后者是施工項目的質(zhì)量監(jiān)督站 評價工程質(zhì)量好與差的程度 2020 2 8 有效控制培訓質(zhì)量的管理要訣 P165 P166 一 建立以 PDCA 循環(huán)為核心的培訓質(zhì)量管理工作程序 PDCA是英語單詞Plan 計劃 Do 執(zhí)行 Check 檢查 和Action 處理 的第一個字母 PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行質(zhì)量管理 并且循環(huán)不止地進行下去的科學程序 二 盡可能地將衡量標準加以量化和固化三 各控制責任者之間要加強相互溝通和支持 2020 2 8 培訓質(zhì)量管理的基本原則 P169 P170 一 需求至上的原則 二 經(jīng)濟性原則 三 管理標準便于評價的原則 四 科學規(guī)范 五 突出重點 簡單易行的原則六 動態(tài)漸進 持續(xù)改進的原則 2020 2 8 培訓質(zhì)量管理的基本要求 P170 P171 一 總體性要求 二 客觀性要求 三 準確性要求 四 適時性要求 五 靈活性要求 六 效果性要求 2020 2 8 崗位說明書的設計方法 P201 P203 崗位說明書 是根據(jù)企業(yè)需要而編寫的崗位具體要求內(nèi)容 主要包括以下方面 一 一般資料二 工作描述 l 工作概要 2 工作內(nèi)容 3 工作職責 4 工作效果 5 工作關系 6 設備與信息應用情況說明 三 任職資格說明 l 本崗位所需的最低學歷 2 從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經(jīng)驗 3 本崗位需要培訓的時間和科目 4 本崗位所需的一般能力 四 本崗位的工作條件與環(huán)境說明 1 從事本崗位工作的場所 2 崗位工作環(huán)境的危險性 3 工作時間特性說明 4 總體工作強度說明 5 崗位工作的舒適性 五 個性特質(zhì)要求 2020 2 8 人員素質(zhì)測評的基本含義 P217 所謂人員素質(zhì)測評 就是指綜合運用心理學 測量學 統(tǒng)計學等學科的理論 技術與方法 對人的能力水平及傾向 個性特點 行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價 從而指導用人單位進行人員甄選 求職者尋求適當職業(yè) 以及指導企業(yè) 單位采取科學的方法開展職工培訓 切實提高職工素質(zhì)的科學方法 2020 2 8 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容 P218 P219 一 能力 能力的水平及傾向性是人員素質(zhì)測評的一項重要內(nèi)容 二 個人風格 個人風格指個人平時為人處世過程中表現(xiàn)出來的獨特行為方式 一般包括氣質(zhì) 性格和行為風格三方面 三 動力 動力是指人們完成某項工作或從事某項活動的動機和愿望 2020 2 8 16PF人格測驗 P231 16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗 是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創(chuàng)立的 該測驗是眾多人格測試手段中應用較為廣泛的一種 卡特爾教授與美國伊利諾斯州立大學經(jīng)過幾十年的系統(tǒng)觀察 科學實驗 總結(jié)出了人的16種基本人格因素 16PF 并編制出了一套精確的問卷 該問卷及其解釋手冊已經(jīng)我國心理學界的反復修訂 適合我國的文化背景 因此在我國人員選拔測評中被廣泛應用 2020 2 8 培訓項目開發(fā)的主要方法 P260 P261 一 從項目開發(fā)主體看 1 指令性開發(fā) 2 自主性開發(fā) 3 個體開發(fā) 部門開發(fā)和企業(yè)開發(fā)二 從項目開發(fā)內(nèi)容看 l 積累性開發(fā) 2 即時性開發(fā) 3 前瞻性開發(fā) 2020 2 8 如何撰寫培訓項目開發(fā)報告書 P261 P262 一 培訓項目開發(fā)報告書的主要內(nèi)容 1 培訓項目的名稱 2 培訓目的 3 培訓項目的目標 4 培訓項目的任務說明 5 培訓項目的費用預算 6 培訓項目的經(jīng)濟效益 二 撰寫培訓項目開發(fā)報告書應把握的關鍵點 1 依據(jù)可靠 2 要素全面 3 內(nèi)容翔實 4 表述準確 2020 2 8 開發(fā)培訓項目應遵循的原則 P263 P264 一 服務性原則 二 針對性原則 三 實效性原則 四 適時性原則 五 可行性原則 六 系統(tǒng)性原則 2020 2 8 制定培訓項目實施計劃的步驟 P267 P268 一 研究培訓項目報告書 明確具體培訓實施目標 二 圍繞培訓實施目標 擬定計劃書 1 確認培訓計劃的目的 2 確定培訓的目標 3 確定培訓對象及內(nèi)容 4 確定培訓規(guī)模 5 確定培訓方式 6 確定培訓時間 7 確定管理者 8 確定培訓教師 9 確定培訓方法 10 確定考核方式方法 11 確定培訓場所 12 確定培訓設備 13 預算培訓費用 14 預測培訓三 審定 修改計劃書 四 領導決策 培訓項目實施計劃書修改后 提請企業(yè)領導決策 而后加以實施 2020 2 8 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟 P269 270 一 公布培訓計劃 二 培訓資源的組織 準備 1 培訓對象 培訓教師的落實 2 培訓場所的選擇與布置 3 應用工具的準備 三 進行培訓動員工作 1 告知有關培訓的詳細情況 2 強化學員的學習動機調(diào)動學習積極性 3 綜合不同意見 四 了解特殊要求 五 強調(diào)培訓紀律 2020 2 8 培訓項目實施計劃的含義 P270 P271 一 計劃的含義所謂計劃 是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對各項具體管理活動 及其所需人力 財力 物力做出的設計和謀劃 計劃作為一種管理方法 通常具有目的性 首位性 普遍性 適應性 效率性等方面的特征 二 培訓項目實施計劃的含義是指在全面 客觀的培訓需求分析的基礎上 對某一培訓項目做出的培訓目標 Why 培訓時間 When 培訓地點 Where 培訓者 Who 培訓對象 Whom 培訓方式 How 和培訓內(nèi)容 What 等進行的預先系統(tǒng)設計 2020 2 8 培訓項目實施計劃的構(gòu)成要素 P271 274 一 培訓目的 二 培訓目標 三 培訓對象及類型 四 培訓內(nèi)容 五 培訓的組織范圍 六 培訓規(guī)模 七 培訓時間 八 培訓地點 九 培訓的方式 方法 十 培訓教師 十一 考評方式 十二 經(jīng)費投入 十三 培訓效益 效果的預期 2020 2 8 制定培訓項目實施計劃的基本依據(jù) P274 275 一 以企業(yè)的發(fā)展為依據(jù) 二 以中 長期培訓計劃為依據(jù) 三 以培訓需求預測為依據(jù) 四 以組織優(yōu)先權(quán)為依據(jù) 五 以培訓素材基礎臺帳為依據(jù) 六 以培訓項目報告書為依據(jù) 2020 2 8 開發(fā)培訓課程的方法 P282 P283 一 選擇移植法 二 能力中心法 三 任務分析法 2020 2 8 培訓課程內(nèi)容的編排 P284 P286 一 按工作程序安排 二 按知識系統(tǒng)安排 三 大分段與小分段 按知識傳授與能力訓練 考核內(nèi)容安排 四 按不同層次的需要層層擴展1 按核心內(nèi)容安排課程2 按高一層次的需要安排課程3 按個性化需求安排課程五 相對獨立 能分能合 2020 2 8 培訓課程的構(gòu)成要素 P287 P289 一 課程目標 二 課程內(nèi)容 三 課程教材 四 教學模式 五 教學策略 六 課程評價 七 教學組織 八 課程時間 九 課程空間 十 教師與學員素質(zhì)因素 2020 2 8 培訓課程開發(fā)的特征 P289 P290 一 以能力教學為核心的特征 二 以操作目標體系為框架的特征 三 以滿足共性與個性同步發(fā)展為主體的特征 四 以動態(tài)化和靈活性為特征 2020 2 8 培訓課程開發(fā)的原則 P290 一 致性原則 二 系統(tǒng)性原則 三 技能性原則 四 操作性原則 五 針對性原則 2020 2 8 制定培訓教學大綱的步驟 P305 P306 一 研究培訓課程 1 明確本課程教學大綱的適用教學范圍 專業(yè) 培訓對象 2 明確本課程教學大綱所列課程的教學目的 目標 3 明確本課