人員測評與選拔試題及答案

精品文檔一、單項選擇題（本大題共10分，每小題2分）1、（ B ）是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的的前提。A、身體 B、素質(zhì) C、智力 D、心理2、（ C ）是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評。A、人才測評 B、天才測評 C、人員測評 D、人員選拔3、（ A ）是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。A、人員選拔 B、人才選拔 C、人員測評 D、人才測評4、要展開人員測評的首要任務(wù)就是要確立正確的（ C ）A、確立標(biāo)準體系 B、確立正確的實施計劃 C、確立測評目的 D、組織測評人員5、人員測評與人員選拔的關(guān)系是（ B ）A、是兩種不同的測評方法 B、人員測評是人員選拔的一種手段和方式C、人員選拔是人員測評的手段和方法D、沒有任何聯(lián)系6、在基于勝任力的面試過程中，為了使面試考官能夠更好的掌握并應(yīng)用行為事件訪談等方法需要對面試考官（ A ）A、培訓(xùn) B、告知 C、開發(fā)面試題庫 D、構(gòu)建勝任力模型7、筆試試題主要適用于（ B ）內(nèi)容的測試。A、心理能力素質(zhì)以及知識結(jié)構(gòu)測試 B、設(shè)計專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試C、了解應(yīng)試者工作背景 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等8、被測者所意思到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心的一些隱蔽的東西表現(xiàn)出來，這是投射技術(shù)（ C ）特點。A、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性 B、反應(yīng)的自由性 C、目的的隱蔽性 D、內(nèi)容的開放性9、（ A ）測驗是比較著名的文書能力測驗A、明尼蘇達的辦事員能力測驗 B、龔耀先的成人智力測驗C、克勞福得靈活測驗 D、瑞文標(biāo)準推理測驗10、測謊議是使用（ D ）測驗方法A、誠實試驗 B、認知測驗 C、聯(lián)想測驗 D、生理學(xué)測驗二、多項選擇題（本大題共10分，每小題2分）1、素質(zhì)測評的主要功能（ ACD ）A、評定 B、選拔 C、診斷反饋 D、預(yù)測3、人員測評所以來的基本前提（ BD ）A、人具有雙重屬性 B、人的差異性 C、人的素質(zhì)是可測的 D、工作的差異性2、面試具有以下哪些特點？（ABCE）A、對象的單一性 B、信息的復(fù)合性 C、交流的直接互動性D、人員的隨意性 E、判斷的直接性3、心理測驗些要素包括（ABCDE）A、行為組樣 B、標(biāo)準化 C、難度客觀測量 D、信度 E、效度5、人才測評報告可分為（ABCD ）A、個人報告與整體報告 B、單項報告與綜合報告C、選拔報告與開發(fā)報告 D、診斷報告三、名詞解釋（本大題共15分，每小題3分）1、素質(zhì)：指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。他是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)。2、面試:又稱面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測查和評價應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動。3、人員測評：即人員素質(zhì)測評，指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評。4、知識：指人們在生活、工作、學(xué)習(xí)等各種實踐活動中所獲得的對客觀事物認識與經(jīng)驗的總和。5、品德：個體言行中表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的傾向和特征。四、簡答題（本大題共25分，每小題5分）1、素質(zhì)能測評的原因是什么？1）人的素質(zhì)是有差異的2）素質(zhì)雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其素質(zhì)差異3）素質(zhì)測評的準確性、可靠性和精確度也是相對的，也會隨著科學(xué)技術(shù)的進步而提高。測不準不等于不能測，目前測不準不等于將來測不準。2、評價中心有哪些特點？評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。通過多種情景模擬測評形式觀察被試者特定行為的方法。評價中心有以下突出特點：1）綜合性。2）動態(tài)性。3）標(biāo)準化。4）整體互動性。5）全面性。6）與預(yù)測為主要目的。7）形象逼真。8）行為性。3、知識測評的層次。1）知識：要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的記憶和辨認，是認知目標(biāo)的最低層次。2）理解：要求應(yīng)試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。3）應(yīng)用：要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者應(yīng)用知識解決問題的能力。4）分析：要求應(yīng)試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。5）綜合：要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。6）評價：要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是根據(jù)內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認知目標(biāo)的最高層次。以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。4、什么是筆試，它有哪些主要特點？筆試是指被測評者按統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點、統(tǒng)一要求，通過紙筆的形式完成測評題，評判者按統(tǒng)一評分標(biāo)準評判被測評者所掌握的知識數(shù)量、知識結(jié)構(gòu)知識程度的一種方法。其主要特點有：1）靈活、系統(tǒng)、容量大。2）信度、效度相對較高。3）經(jīng)濟、快速、效率高。5、品德的主要特征有什么？1） 品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2） 品德的內(nèi)外統(tǒng)一性3） 品德具有穩(wěn)定性4） 品德具有差異性五、論述（本大題共15分，每小題15分）簡述人員素質(zhì)測評量化的主要形式，并舉例說明。1） 一次量化與二次量化。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。如違紀次數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的形式。如工人的成本意識測評，用三個詞進行定性描述，“3”表示“強烈”、“2”表示“一般”、“1”表示“冷漠”。2） 類別量化與模糊量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。如職員劃分為技術(shù)型和非技術(shù)型，然后給“技術(shù)型”賦數(shù)字“1”，“非技術(shù)型”賦數(shù)字“2”。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定好的每個類別中去，根據(jù)該對象的李樹成都分別賦值。如吧管理者的風(fēng)格劃分為“民族型”、“專制型”、“中介型”。一個管理者可能同時具備三種特性中的一部分，因此歸于一類很困難，可根據(jù)管理者實際符合于三者的標(biāo)準，給出“民主型”賦值0.6。3） 順序量化、等距量化與比例量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。如排名次。等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。如試卷成績。比例量化不但要求素質(zhì)測評對象排列有順序等距關(guān)系，而且要求還存在倍數(shù)關(guān)系。4） 當(dāng)量量化。就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同種的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行類似同類同質(zhì)的量化。如對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)，就可看做是一種當(dāng)量量化。六、案例分析（本大題共15分，每小題15分）三九集團總裁趙新先決定改革內(nèi)部評價高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標(biāo)準。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團副總裁；提前和大幅度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為