企業(yè)人才戰(zhàn)略.ppt

21世紀什么最貴 人才 黎叔語錄 企業(yè)人才戰(zhàn)略 主講 楊劍 什么是才 1 人的才能2 有才學的人3 人的容貌4 指美貌女子5 有貢獻的人 說文解字 企業(yè)人才衰變周期圖 人材 人才 人財 人災 人豺 成長周期 時間周期 人在 如何系統(tǒng) 合理地進行人才管理 一 如何選人才 二 如何用人才 三 如何育人才 四 如何留人才 五 如何進行有效的離職面談 MISSION1如何選人才 選擇人才的渠道 1 媒體招聘2 內部選拔3 獵頭幫助4 員工引薦5 交際聯(lián)誼6 校園招聘7 一 道德標準應以誠信為主二 才干標準應以合適為主三 行為標準應以執(zhí)行為主四 修養(yǎng)標準應以禮儀為主五 處事標準應以團隊為主六 貢獻標準應以創(chuàng)新為主 衡量人才的標準 MISSION2如何用人才 企業(yè)最大的不幸 1 有才不知2 知而不任3 任而不用 人性的兩個層面需求 經(jīng)濟層面 道德層面 1 準確判斷人才的真實需求 2 不責備求全 但擇其長處而用 楚王有白猿 王自射之 則搏矢而熙 使養(yǎng)由基射之 始調弓矯矢 未發(fā) 而猿抱柱號矣 淮南子 曹操 華佗 趙云 宋江 梅蘭芳 李云龍 徐悲鴻 包拯 孫二娘 林彪 關羽 小思考 如何對各位人才進行合理的工作安排 衛(wèi)立煌 閻錫山 周恩來 魏忠賢 曾國藩 戴笠 3 一定要量才使用 依據(jù)人才類別 技術 管理 綜合依據(jù)能力階段 初級 中級 高級依據(jù)個人目標 短期 中期 長期依據(jù)企業(yè)發(fā)展 庸才 通才 英才 HOT A 如何平衡控制與授權的矛盾關系 4 科學地進行激勵 B 在需求目標嚴重不統(tǒng)一的情況下 如何做到求同存異 C 在尊崇個性張揚的時代 如何量身定制激勵手法 MISSION3如何育人才 現(xiàn)代人才培訓理念 培訓是投資 而不是消費 Microsoft培訓很貴 不培訓更貴 G E管理者就是員工最好的培訓者 Samsung投資人力資源開發(fā)是回報最高的一項投資 諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨博士 授人以魚 不如授人以漁 1 培育員工的原則 找人才不如留人才 留人才不如造人才 管理者必須扮演良好的教練角色 2 培育員工的渠道 A 企業(yè)大學 商學院 培訓中心 B 送出去與請進來 C 建立學習型組織 3 培育員工的方式 A 課堂式教學 B 部門研討 C 員工拓展訓練 D 現(xiàn)場工作會議 E 員工預演練習 F 工作中隨時進行的指導 H 脫產(chǎn)進修 G 同行企業(yè)觀摩學習 4 培育員工的技巧 都是培訓部門的事 自己做比較快 教會徒弟餓死師傅 與其流失不如罷手 六個思維誤區(qū) 死活都教不會 真的沒有時間 讓部屬了解某項工作的重要性和意義 肯定成就獎懲公平 提升部屬意愿 增加部屬參與的機會 提供必要的信息與資源 部屬需要培養(yǎng)的三大技能 管理 人際 思維 MISSION4如何留人才 年底 小思考 企業(yè)最受傷的時刻 下雨天留客天天留我不留 什么樣的員工可以留住 A 員工對企業(yè)還未傷透心 C 員工對企業(yè)有一定的情感 B 員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過 D 員工與企業(yè)有共同的理想 1 品德留人才 胸懷寬廣 素養(yǎng)良好 理念創(chuàng)新 目光長遠 不恥下問 嚴于律己 歸屬感 安全感 親和感 2 愿景留人才 宏大但可以實現(xiàn)振奮卻又不狂熱清晰而并不瑣碎 3 職業(yè)規(guī)劃留人才 混到將軍的份上得熬多少年啊 小子 只要我這個蘿卜還在 坑就不是你的 4 肯定贊美留人才 A 人才渴求被肯定和贊美 B 肯定并不局限于物質層面 C 肯定和贊美的場合 5 企業(yè)文化留人才 A 何為企業(yè)文化 或為組織文化 是一個組織由其價值觀 信念 儀式 符號 處事方式等因素組成的其特有的文化形象 B 企業(yè)文化是穩(wěn)固員工隊伍的凝聚劑 C 最大的前提 員工能否認同企業(yè)文化 6 成長機會留人才 A 為員工提供知識更新的機會 B 企業(yè)的根本競爭就是員工學習力的競爭 C 領導的知識更新應快于部屬的更新 我的部屬讀過幾本書 參加過幾次培訓 7 快樂的環(huán)境留人才 A 為人才提供良好的工作 成長 人文環(huán)境 B 企業(yè)的環(huán)境嚴重地影響著人才的工作方式和對企業(yè)的忠誠度 MISSION5如何進行有效的離職面談 1 人才流失的原因分析 外部原因 被其他企業(yè)高薪聘請 內部原因 薪水 福利待遇不如人意 一時賭氣 不愿意委屈自己 沒有權力 才能得不到發(fā)揮 觀點和建議得不到領導認可 企業(yè)文化氛圍不好 員工之間難相處 領導專斷獨行 認為自己無能力解決現(xiàn)實問題 無力改變企業(yè)現(xiàn)狀 2 人才的流失心理分析 對企業(yè)的管理模式感到失望 不冷靜 沒有合適對象進行傾訴 心里總想不愉快的事 認為企業(yè)將來沒有發(fā)展 受委屈 以離開的方式為自己抱不平 工作業(yè)績不受領導重視 作為老員工 感覺企業(yè)待遇不公 走 3 離職面談 A 能聚人者以一當十 能留人者以一當百 B 何時談 在哪談 誰來談 談什么 談完后做什么 何時談 1 提出離職時刻 2 正式離職當天 3 離職后1 3月 獲取公正 客觀 不含偏見的意見 挽留員工 收集詳細 具體信息 電話 郵件 信函 聚會 在哪談 1 主持人的私人辦公空間 3 企業(yè)以外的咖啡廳 餐廳 2 無第三者打擾的小型會議室 來談 1 離職人直接主管以外的任何人 這個 任何人 必須是離職員工能夠公開 坦誠對待的人 是員工認為公正不偏 客觀的那個人 2 人力資源部門或相對較高層次管理者 Who 談什么 1 離職人個人基本情況 離職申請書 以往考核記錄 2 交流主題盡量與離職人個人利益直接相關 讓他以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或失望的現(xiàn)象發(fā)表評論 3 了解員工即將上任的職務 看看到底是什么因素吸引他 本企業(yè)在同一方面為什么會讓他失望 談完后做什么 1 留下離職人的聯(lián)系方式 如 電話 郵箱 2 真誠地作出再次挽留 或給出適當?shù)木彌_時間 4 真誠地表達離別祝福 贈送小紀念品 3 肯定離職人工作期間的貢獻與價值 松下幸之助 我們生產(chǎn)的是人才 只是順便生產(chǎn)電器而已 讓員工覺得自己的工作是有意義的 他們工作起來才會有興趣 才會感到愉快 才可能使員工長期地 心甘情愿地干下去 建設一個尊重個人 尊重知識 尊重技術 注重溝通的企業(yè)文化氛圍 形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境 已成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的關鍵所在 警示 企業(yè)管理者的七個 不安 第一不安 企業(yè)持續(xù)的高增長是否有泡沫 第二不安 企業(yè)能否保持穩(wěn)定的持續(xù)增長 第三不安 企業(yè)