面試官技能訓(xùn)PPT課件

面試官技能訓(xùn) 人力資源部?jī)?nèi)訓(xùn)之六 第一章面試概述 面試的定義及目的 面試的過(guò)去與未來(lái) 面試的類(lèi)別概述 面試官的素質(zhì)要求 第一節(jié)面試的定義及目的 常言道 百聞不如一見(jiàn) 就是說(shuō) 即使你聽(tīng)人家一直講 也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí) 判斷一件事物 親身體會(huì)是非常重要的 同樣 一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí) 通過(guò)面試作出的判斷最直觀(guān) 面試 Interview 是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談 它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息 以作出正確的決定 是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程 面試是一種人才測(cè)評(píng)工具 面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況 應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息 并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 崗位技能和非智力素質(zhì)等信息 以確定求職者能否成為公司的一員 最后 基于雙方的相互適合作出聘用的決定 第二節(jié)面試的過(guò)去與未來(lái) 中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家 禮記 上記載 西周時(shí)即 三年則大比 考其德行道藝 而興賢能者 面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì) 中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查 實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng) 漢代稱(chēng)面試為接問(wèn) 隋唐時(shí)以策問(wèn)的形式 普遍應(yīng)用于科舉 19世紀(jì)中后期 西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度 并加以完善 公元前21世紀(jì) 堯?qū)λ吹拿嬖?周文王對(duì)姜子牙的面試 公元前7世紀(jì) 齊桓公對(duì)管仲的面試 宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試 朱元璋對(duì)解縉的面試 第二節(jié)面試的過(guò)去與未來(lái) 面試形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問(wèn)的彈性化 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專(zhuān)業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 1 按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來(lái)分類(lèi) 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 面試題目 面試實(shí)施程序 面試評(píng)價(jià) 考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范 部分因素有統(tǒng)一要求 如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化 對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試 也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性的面試 結(jié)構(gòu)化面試概述 結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見(jiàn)的人事評(píng)價(jià)手段之一 結(jié)構(gòu)化面試從面試程序 面試內(nèi)容 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求 可以說(shuō)是流程清晰 內(nèi)容嚴(yán)密 結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 因此 結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān) 客觀(guān)地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息 盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差 如 主觀(guān)印象 第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差 2 按面試實(shí)施的方式來(lái)分類(lèi) 3 按面試的進(jìn)程來(lái)分 按面試的進(jìn)程來(lái)分 可以將面試分為一次性面試和分階段面試 分階段面試一般分初試 復(fù)試兩個(gè)階段 初試 復(fù)試 人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試 主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān) 看是否與公司的企業(yè)文化合拍 用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試 主要是考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)技能 含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 管理能力等 當(dāng)應(yīng)聘人員為部門(mén)主管級(jí)以上人員 含主管級(jí) 及特殊崗位人員 如技術(shù) 財(cái)務(wù) 法務(wù)等 時(shí) 由用人部門(mén)的主管副總 總經(jīng)理與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人一同復(fù)試 復(fù)試可以隔天安排 也可以緊接就進(jìn)行安排 為了盡快搶到人才 我們建議縮短面試流程 盡量將初試 復(fù)試安排在同一天完成 4 按面試題目的內(nèi)容來(lái)分 按面試題目的內(nèi)容來(lái)分 面試可分為經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試 經(jīng)驗(yàn)性面試 情景性面試 主要提問(wèn)一些應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)問(wèn)題 面試題目主要是一些情景性的問(wèn)題 即給定一個(gè)情景 看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的 情景性面試比如 面試官會(huì)講述一些關(guān)于公司的信息 同時(shí)提出一個(gè)公司面臨的問(wèn)題或者所處的兩難困境 情景可以?xún)H僅是口頭上的表達(dá) 當(dāng)然也可以是書(shū)面形式的 公司和事件可以是真實(shí)的事例 也可以是虛構(gòu)的 面試者對(duì)根據(jù)該情境性問(wèn)題給出一些答案或者建議 選拔面試是最常用的甄選工具之一 并行之有效 是否能發(fā)揮優(yōu)勢(shì) 關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力 許多招聘負(fù)責(zé)人的年齡都較小 面試經(jīng)驗(yàn)也少 往往只能通過(guò)候選人以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷這個(gè)人適不適合崗位要求 特別是許多年輕的HR 他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人 面試到最后反被對(duì)方控制住了 也就沒(méi)辦法客觀(guān)準(zhǔn)確地鑒別對(duì)方 另外 許多直線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人 面試時(shí) 也僅僅從崗位工作的經(jīng)驗(yàn)或技能角度去面試員工 而忽略人才選拔的其他各個(gè)維度 或者是不知道自己該挖掘哪些信息 該怎樣挖掘想要的信息 該如何判定所獲得信息的真?zhèn)蔚鹊?因此 面試不能僅憑感覺(jué) 面試官必須參加面試技能的培訓(xùn) 比如 如何通過(guò)特定的問(wèn)題挖掘自己想了解的信息 如何觀(guān)察候選人 如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊?在掌握了面試的技能之后才有資格參與面試工作 就像上崗需要合格證一樣 個(gè)人總結(jié) 對(duì)面試官的主要要求有 較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷 掌握面試知識(shí)和技能 熟悉面試實(shí)施流程 熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格 熟悉公司的企業(yè)文化和制度 親和 友善 坦誠(chéng) 公正 良好的溝通能力和敏銳的洞察力 自信 穩(wěn)定的情緒 擁有駕馭面試過(guò)程和時(shí)間控制的能力 擁有愛(ài)才惜才之心 能夠深入挖掘應(yīng)聘者的價(jià)值 讓?xiě)?yīng)聘者充分自我展示 第二章面試的誤區(qū)及原則 面試的誤區(qū) 面試的原則 自古以來(lái) 識(shí)人是一件很難的事兒 諸葛亮還要 揮淚斬馬謖 呢 何況你我凡人 更何況僅僅通過(guò)一兩次面試就要做出判斷 因此 面試是一個(gè)技術(shù)活兒 如果未能掌握面試的技能 我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū) 看看您有沒(méi)有這些情況 既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格 或也沒(méi)有提前 至少15分鐘 看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問(wèn)題 不了解崗位要求的面試者只能選出他 她自己認(rèn)為合適的人 而不是真正適合招聘崗位的人 不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問(wèn)題 提問(wèn)缺乏針對(duì)性 或沒(méi)有做任何面試記錄 面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了 說(shuō)得太多 成為了 自我秀 的舞臺(tái) 或過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者 面談變質(zhì)詢(xún) 或面試時(shí) 坐姿不正 如后仰型 顯得不尊重應(yīng)聘者 面試官即公司的品牌形象 面試過(guò)程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍 如果是前者這樣的面試方式 試想 還有人敢來(lái)公司嗎 傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人 當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí) 實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值 例如 一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書(shū)的人 如同人的第二次婚姻一樣 人們傾向于尋找一個(gè)與過(guò)去不滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)相反的人 或?qū)ふ乙粋€(gè)與過(guò)去滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)完全一致的人 又稱(chēng)光環(huán)效應(yīng) 指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的 然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象 三國(guó)演義 中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán) 權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻 黑面短髯 形容古怪 心中不喜 龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備 玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋 心中不悅 面試就是一個(gè) 不斷排除 的過(guò)程 這很像是一次相親或者初次約會(huì) 我們可以很容易在第一眼 淘汰 對(duì)方 你自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚 相反 我們卻很難在第一次就做出嫁給 迎娶對(duì)方的決定 這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的 要求太高 不切實(shí)際 基于以上的一些誤區(qū) 我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué) 總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點(diǎn) 第三章素質(zhì)模型及面試問(wèn)題 素質(zhì)模型 面試問(wèn)題 請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題 校園招聘 候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn) 您從哪里 推算 出他日后在您公司會(huì)成功 社會(huì)招聘 候選人有工作經(jīng)驗(yàn) 那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn) 您從哪里 推算 出他日后在您公司會(huì)成功 3 1 1任職資格 Qualification 什么樣的人來(lái)做最適合 這就是任職資格 任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 任職者必須具備的知識(shí) 技能 能力和個(gè)性等方面的要求 它常常以勝任職位所需的學(xué)歷 專(zhuān)業(yè) 工作經(jīng)驗(yàn) 工作技能 能力等加以表達(dá) 也稱(chēng)勝任素質(zhì) Competency 一般的招聘廣告中 對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述 符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn) 我們才能有初步的錄用意向 但是 經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過(guò)去做過(guò)了這件事情 擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷 但不能夠證明你就勝任未來(lái)的工作 蓋洛普咨詢(xún)公司通過(guò)調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后 得到如下觀(guān)點(diǎn) 具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn) 另外 微軟的觀(guān)點(diǎn)是 微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累 因此 微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn) 無(wú)論是 天生的才干 還是 先天的智慧 我們可以用 素質(zhì) 來(lái)概括其含義 1 素質(zhì)的定義 企業(yè)的任職資格通常在崗位說(shuō)明書(shū)中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn) 我們先來(lái)看一看什么叫做素質(zhì) 素質(zhì) 又稱(chēng) 能力 資質(zhì) 才干 等 是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合 是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合 反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí) 技能 個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn) 是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征 2 素質(zhì)的特征 素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來(lái)的 素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ) 但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的 而是成長(zhǎng)的積淀 如果說(shuō)秉賦是潛在的自我 那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我 素質(zhì)具有穩(wěn)定性 素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中 而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn) 因此 我們通過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)選人是可靠的 但素質(zhì)也具有可塑性 個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳 環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的 并非天生不可變的 因此 我們選人時(shí) 也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn) 3 素質(zhì)判斷的難度 素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象 更不容易把握 素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的 因此對(duì)其判斷的主觀(guān)性很大 個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn) 有選擇地述說(shuō) 或者將自己的理想和希望與實(shí)際工作相混淆 4 怎樣了解素質(zhì) 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì) 包括事件背景 個(gè)人的行動(dòng)以及業(yè)績(jī)成果等 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想 感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何做的 盡可能讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴(lài)他們自己的總結(jié) 1 勝任素質(zhì)模型的定義 我們一直在尋找這樣的人 他是最適合某個(gè)特定崗位 實(shí)際上 我們?cè)谡衅钢?已經(jīng)有了這個(gè)人的輪廓 并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力 招聘要做的 就是找到對(duì)號(hào)入座的人 雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的 HR 這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型 1 勝任素質(zhì)模型的定義 勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合 素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來(lái) 即 素質(zhì)的冰山模型 或 素質(zhì)的洋蔥頭模型 但無(wú)論是哪一種模型 從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含 知識(shí) 技能 價(jià)值觀(guān) 態(tài)度 社會(huì)角色 自我形象 個(gè)性 動(dòng)機(jī) 等因素 這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度 如右圖 這并不是說(shuō) 外層特征不重要 我們可以用 外層特征是底線(xiàn) 內(nèi)層特征是根本 來(lái)概括二者之間重要性的區(qū)別 我們面試的方法 技巧再好 如果不清楚要什么樣的人 也是白搭 這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的 雖然不同公司招聘不同類(lèi)型的人 但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性 無(wú)論是 素質(zhì)的冰山模型 還是 素質(zhì)的洋蔥頭模型 外層或表層是外顯的特征 內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征 其重要是后者大于前者 我們往往迫于時(shí)間壓力 在選人時(shí)不一定會(huì)堅(jiān)持選人標(biāo)準(zhǔn) 很多時(shí)候會(huì)被候選人豐富的工作背景 知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽 而不做更多深層次的考察就決定錄用 其實(shí)選適合的人 最重要的是要看文化 看價(jià)值觀(guān) 看求職動(dòng)機(jī) 注意 2 選擇什么類(lèi)型的人 有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn) 但什么都不精通 而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人 但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處 如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好 更透 說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解 在其它事情上同樣可以做的更好 更透 那么 我們一般寧可選擇后者 從求職的角度來(lái)講 這也就是所謂 千招會(huì)不如一招精 的道理 當(dāng)然 作為面試官 我們要能夠擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn) 眾所周知 人無(wú)完人 如果一個(gè)人自信心過(guò)度膨脹 認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn) 或談不出自己的缺點(diǎn) 這種人要慎重對(duì)待 如果其信心爆棚 這種人可能受挫折太少 不利于應(yīng)付未來(lái)工作中的復(fù)雜局面 如果一個(gè)人談不出自己的缺點(diǎn) 可能這個(gè)人缺乏對(duì)自己的規(guī)劃和反思 一個(gè)未能正確認(rèn)識(shí)自我的人 怕也是難以擺正自己的心態(tài) 因此 那種承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn) 但充滿(mǎn)信心的人 才是我們要選擇的人 有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗(yàn) 但似乎已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了 這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多 由于環(huán)境舒適 便安于現(xiàn)狀 逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力 他們雖然有能力 但潛力不大了 最好還是留在原地不動(dòng) 一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題 而有的應(yīng)聘者 我們能明顯看出他在過(guò)去工作中學(xué)到了很多東西 能力得到了很大提升 一般來(lái)講 善于從工作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力 我們顯然更歡迎這種人 所謂面試 自然要出一些題目考考面試者 面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì) 能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配 以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度 面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn) 因此 不僅僅是面試的流程 面試的題目設(shè)計(jì)也非常重要 不同的公司為不同職位的候選人準(zhǔn)備了不同的問(wèn)題 不同的問(wèn)題代表了不同公司的不同用人需求和用人的邏輯 也代表著不同崗位的不同標(biāo)準(zhǔn) 首先可以談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況 在各階段工作時(shí)間 行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性 職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等 其次可以從應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)點(diǎn)提出問(wèn)題 有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力 是提供一般性的描述還是量化具體的信息 再次可以從簡(jiǎn)歷上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問(wèn) 不清楚或有意回避的信息 那么 面試的問(wèn)題從哪里來(lái)呢 通常來(lái)說(shuō) 以上是我們通常的面試問(wèn)題來(lái)源 而更為專(zhuān)業(yè)化的面試測(cè)評(píng) 還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來(lái)考察應(yīng)聘者 那么 我們就可以按照勝任素質(zhì)模型的六個(gè)維度 所謂維度 簡(jiǎn)單地說(shuō) 就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容 來(lái)設(shè)計(jì)面試題目 如下面的1 6 再設(shè)計(jì)一些綜合問(wèn)題 如7 這些題目可先通過(guò)筆試進(jìn)行初步測(cè)試 面試時(shí) 可以在筆試題的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提問(wèn) 以下的這些題目?jī)H為舉例 當(dāng)然也會(huì)隨著本課程的完善過(guò)程逐步一同完善 此 面試經(jīng)典六問(wèn) 的資料來(lái)源于網(wǎng)絡(luò) 本人根據(jù)實(shí)際操作過(guò)程的經(jīng)驗(yàn) 將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整 特此說(shuō)明 1 引入式問(wèn)題 漸入佳境 詢(xún)問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉 簡(jiǎn)單的問(wèn)題 讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話(huà)題 獲取基本信息 一些對(duì)專(zhuān)業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類(lèi)問(wèn)題 其目的是建立良好的面試氣氛 令應(yīng)聘者放松 面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘 如與個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題 與公司信息有關(guān)的問(wèn)題 與行業(yè) 專(zhuān)業(yè)有關(guān)的問(wèn)題 與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題 2 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題 意欲何為 了解應(yīng)聘者為何要變換工作 以及在工作中看重什么 以及應(yīng)聘者價(jià)值觀(guān) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法 其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因 以及相應(yīng)的價(jià)值觀(guān) 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀(guān) 企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度 如 你為什么離開(kāi)上一家公司 你為什么選擇我們公司 3 行為式問(wèn)題 窮追猛打 通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢(xún)問(wèn)和挖掘 了解其行為特征 能力水平及素質(zhì)狀況 其目的是通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn) 判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力 以及相關(guān)的分析問(wèn)題 處理問(wèn)題的綜合能力 據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度 設(shè)計(jì)行為式問(wèn)題一般要符合STAR原則 S是Situation 當(dāng)時(shí)的情景 T是Target 目標(biāo) A是Action 行動(dòng) 采取了哪些行動(dòng) R是Result結(jié)果 最終結(jié)果如何 也就是說(shuō) 你自己?jiǎn)栆坏李} 如果對(duì)方能答出這四個(gè)角度來(lái) 你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題 同時(shí) 我們就可以根據(jù)應(yīng)聘者從這四個(gè)角度的回答 來(lái)判斷其答案的可信度 4 應(yīng)變式問(wèn)題 暗藏玄機(jī) 通過(guò)一些有難度 甚至兩難或者多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析 問(wèn)題不一定和工作職責(zé)相關(guān) 其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維 分析問(wèn)題的能力 以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) 應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn) 如 下水道的井蓋為什么是圓的 注意 此類(lèi)問(wèn)題不是游戲類(lèi)的 腦筋急轉(zhuǎn)彎 在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素 5 情境式問(wèn)題 身臨其境 提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題 請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案 其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力 看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法和技巧 以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí) 此種問(wèn)題類(lèi)似于 情景模擬測(cè)試法 其代表性的模擬方法有 文件筐測(cè)驗(yàn) 和 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 等方式 文件筐測(cè)驗(yàn) 將工作情境中可能遇到的一系列問(wèn)題設(shè)計(jì)成信函 請(qǐng)示 備忘錄等書(shū)面形式 需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)寫(xiě)出書(shū)面處理意見(jiàn)或決定 求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系 協(xié)調(diào)各方面資源 迅速做出判斷 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組 討論給定的問(wèn)題 并做出決策 由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的 并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人 目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn) 尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出 6 壓迫式問(wèn)題 萃取真金 問(wèn)一些讓?xiě)?yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題 或針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn) 打破沙鍋問(wèn)到底 直至無(wú)法回答 其目的是測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì) 對(duì)壓力的承受能力 在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等 有時(shí)也可用于測(cè)謊 壓迫式問(wèn)題一般要慎用 避免引起爭(zhēng)吵 如 談?wù)勀愕娜秉c(diǎn) 談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷 與上級(jí)意見(jiàn)不一致怎么辦 你缺乏經(jīng)驗(yàn) 怎能勝任工作 第一 請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子 說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它 第二 請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性 并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用 最終獲得你所希望的結(jié)果 第三 請(qǐng)你描述一種情形 在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題并決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果 第四 請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的 第五 請(qǐng)你舉一個(gè)例子 說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí) 你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的 第六 請(qǐng)你舉一個(gè)例子 說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用 第七 請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子 說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估 并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果 第八 請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子 說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中 寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn) 第四章面試過(guò)程及技巧 面試前 面試中 面試后 很多人單純地認(rèn)為只要自己熟悉業(yè)務(wù) 熟悉公司 或者憑著 閱人無(wú)數(shù) 的資歷就可以和應(yīng)聘者有效交流 抱著這種態(tài)度的人是有欠謙虛的 面試是一門(mén)學(xué)問(wèn) 里面有很多原則性和方法 需要加以掌握并應(yīng)用自如 否則 可能得不到想要的信息 或者被應(yīng)聘者某些表象遮蔽了自己的判斷 這些技巧包括很多細(xì)節(jié) 比如 如何開(kāi)始 如何提問(wèn) 如何打斷對(duì)方談話(huà) 如何引導(dǎo)沉默者開(kāi)口 如何對(duì)待特殊的應(yīng)聘者 如何對(duì)待情緒激動(dòng)者等等 有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備 張曉彤說(shuō) 如果你準(zhǔn)備工作做失敗了 那么你就是為失敗而準(zhǔn)備的 熟悉要求設(shè)計(jì)題目 閱讀簡(jiǎn)歷了解信息 進(jìn)一步熟悉崗位職責(zé)和任職資格 并根據(jù)任職資格 勝任素質(zhì)模型 或?qū)徫坏膶?shí)際情況的分析來(lái)設(shè)計(jì)面試題目 發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上不太明確的地方 記錄下來(lái) 在簡(jiǎn)歷中進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí) 并針對(duì)這些疑點(diǎn)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 提醒 不要被簡(jiǎn)歷忽悠了 簡(jiǎn)歷是死的 不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況 比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的 又有知名企業(yè)的工作背景 但這些都是過(guò)去 不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平 簡(jiǎn)歷往往有水分 或者有描述不精確的地方 比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通PPT制作 到底精通到什么程度 只有通過(guò)面試才能大致了解 簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方 越要去挑戰(zhàn)一下 面試開(kāi)始時(shí)的要點(diǎn)就是 破冰 建立和諧氣氛 幫助應(yīng)聘者緩和情緒 讓?xiě)?yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài) 可以通過(guò) 您怎么過(guò)來(lái)的 交通還方便吧 等簡(jiǎn)單寒暄來(lái)消除應(yīng)聘者的緊張情緒 然后再簡(jiǎn)單介紹一下本次面試的流程及時(shí)間安排等等 4 2 1面試開(kāi)始的技巧 面試 是最常用的人才選拔方法 看上去 問(wèn)個(gè)問(wèn)題并不難 但是怎么就通過(guò)問(wèn)題將人選拔出來(lái) 是很多面試官一直說(shuō)不清道不明的事情 一面試 常常問(wèn)了半天 自己并不清楚問(wèn)了什么 也不能判斷他們的回答說(shuō)明了什么 憑直覺(jué) 拍腦門(mén) 的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶 1 面試提問(wèn)的技巧 1 面試提問(wèn)的技巧 問(wèn)題要少而精 短短的幾十分鐘 顯然不可能對(duì)應(yīng)聘者各方面的測(cè)評(píng)都面面俱到 實(shí)際上 我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個(gè)要求 就可以從眾多的人才中做出選擇 好像選籃球運(yùn)動(dòng)員 先把個(gè)高的挑出來(lái) 選飛行員 先把視力好的選出來(lái)一樣 因此 面試前 要認(rèn)真分析 一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么 然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目就可以了 面試任何一個(gè)人 即便是大學(xué)生 也有著十幾年的人生經(jīng)歷 可是面試選拔的時(shí)候往往只有幾十分鐘 這么短的時(shí)間進(jìn)行面試 真的可以把人問(wèn)出來(lái)嗎 這是面試官們普遍擔(dān)憂(yōu)的問(wèn)題 1 面試提問(wèn)的技巧 關(guān)鍵問(wèn)題要深挖 必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問(wèn)思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話(huà)題打破沙鍋問(wèn)底 直到你可以對(duì)想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷 特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí) 更要深挖細(xì)節(jié) 比如 當(dāng)你面對(duì)此類(lèi)情形時(shí) 具體是怎么做的 做了之后的效果怎樣 對(duì)于你后續(xù)的工作有哪些影響 又如 你當(dāng)時(shí)是怎么想的 你這么想的依據(jù)是什么 你覺(jué)得這些依據(jù)對(duì)于當(dāng)時(shí)的判斷有多少參考價(jià)值 等等 面試時(shí) 如果僅是對(duì)一些問(wèn)題泛泛的了解 是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)的 1 面試提問(wèn)的技巧 不要對(duì)面試者有任何假設(shè) 有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn) 就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的 在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水 還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河 吐沫橫飛 就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn) 有水平 而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì) 錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論 沒(méi)有動(dòng)手能力 會(huì)說(shuō)不會(huì)做 錄取一個(gè)不合格的人 不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé) 也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé) 因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出應(yīng)聘者的問(wèn)題 為最終的決定提供有效的判斷依據(jù) 不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè) 包括簡(jiǎn)歷上的信息 唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格 2 面試傾聽(tīng)的技巧 要始終表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的尊重 這是一條根本原則 先不要有什么成見(jiàn)或決定 應(yīng)密切注視講話(huà)的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒 這樣才能使后者暢所欲言 無(wú)所顧忌 必要時(shí) 將對(duì)方所說(shuō)的予以提要重述 以表示你在注意聽(tīng) 也鼓勵(lì)對(duì)方說(shuō)下去 不僅要聽(tīng)對(duì)方所說(shuō)的事實(shí)內(nèi)容或說(shuō)話(huà)的本身