《如何有效管理員工》PPT課件.ppt

2020 2 11 1 員工管理與激勵 2020 2 11 2 事例一 俄亥俄的笑容 位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公司的RMI子公司 生產(chǎn)多種鈦制品 多年來 公司的產(chǎn)品質(zhì)量低 生產(chǎn)率低 利潤率低 自大吉姆 丹尼爾到這里任總經(jīng)理后 情況發(fā)生了巨變 大吉姆沒有什么特殊的管理辦法 只是在工廠四處貼上這樣的標(biāo)語 如果你看到一個人沒有笑容 請把你的笑容分些給他 任何事情只有做起來興致勃勃 才能取得成功 這些標(biāo)語下面都簽著名字 大吉姆 公司還有一個特殊的廠徽 一張笑臉 在辦公用品上 工廠大門上 廠內(nèi)牌板上 甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉 這就是美國人稱之為 俄亥俄的笑容 華爾街日報 稱之為 純威士忌酒 柔情的口號 感情的交流和充滿微笑的混合物 而且大吉姆自己也總是滿面春風(fēng) 他向人們征詢意見 喊著工人的名字打招呼 全廠2000個工人的名字他都能叫得出來 他把工會主席叫到會議上 讓他知道工廠要干什么 而這種做法在西方企業(yè)里幾乎是看不到的 結(jié)果只用了3年時間 工廠沒有增加1分錢投資 生產(chǎn)率驚人地提高了近80 2020 2 11 3 事例二 好員工是什么樣的 菲爾在美國麻薩諸塞州波士頓市的劍橋萬豪飯店門房工作 他留給人樂于助人 精通業(yè)務(wù) 熱情好客 安全可靠的第一印象 他懂得讓客人覺得受到歡迎 更可取的是 他往往也是客人在離開時接觸的最后一個人 為客人送行時的最后良好印象 會讓他們深刻持久 他總是在為顧客著想 例如 在電梯間裝上鏡子 使顧客等電梯時照照就有事可做 而不感到時間難熬 他花幾個月的時間動員賓館總經(jīng)理投資50萬美金 為賓館車道加蓋遮蔽雨淋的鋼架玻璃天棚 還建議在旋轉(zhuǎn)玻璃門上印制圖案 以免顧客一頭撞上 菲爾確實(shí)有種才能 他能看出在某種情況下缺少什么 他一直在開動腦筋考慮怎么改進(jìn)問題 有一次 菲爾決定參觀一下總統(tǒng)套房 要親眼看看一晚上花500美金套房 究竟是什么模樣 結(jié)果發(fā)現(xiàn)了問題 是什么人設(shè)計(jì)的 全賓館最昂貴房間的窗戶居然沒有面對查爾河 他又發(fā)現(xiàn)擺在桌子上的小宣傳單的點(diǎn)餐卡 卻在介紹只要4 99美元的比薩餅 他建議還是打上一些酒的廣告吧 2020 2 11 4 企業(yè)管理的核心問題 管理就是通過其他人來完成工作 約瑟夫 梅西經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?而在于有效活用個人長處 以增強(qiáng)組織的工作效果 彼得 德魯克企業(yè)最好的資產(chǎn)是人 松下幸之助 2020 2 11 5 管理者工作時間的分配 美國惠普公司管理者應(yīng)遵循的原則 一是基層經(jīng)理30 的時間用于管人 中層管理者花一半的時間管人 高層管理者應(yīng)當(dāng)有80 的時間用在管人上 2020 2 11 6 管理者最基本的職責(zé) 研究工作與人 員工 的組合 為達(dá)成管理者的目標(biāo) 匯集眾人的力量 創(chuàng)造出高價值的活力 管理者要做好三方面的事情 1 量才適用 使員工各司其職 盡其所能 2 教導(dǎo)有方 教會員工怎么解決問題 并保持員工的工作熱情 3 環(huán)境營造 洞察組織內(nèi)外部形勢變化 營造有利于工作開展以及員工成長的機(jī)制和環(huán)境 總的來說 就是如何做好 識人 用人 育人 留人 2020 2 11 7 目錄 一 如何識人二 如何用人三 如何育人四 如何留人 2020 2 11 8 一 如何識人 1 知人善任是否每個人皆安排在最適當(dāng)?shù)奈恢?是否知道每個成員的專長 如何讓他的專長可以對組織有貢獻(xiàn) 是否定時的盤點(diǎn)人才庫 要識人就要研究人 一要研究人的共性 二要研究人的類型 三要研究人的心理 四要觀察人的行為 行為的觀察與研究乃是識人的關(guān)鍵 2020 2 11 9 諸葛亮識人 七觀法 1 問之以是非而觀其志 2 窮之以辭辯而觀其變 3 咨之以計(jì)謀而觀其識 4 告之以禍難而觀其勇 5 醉之以酒而觀其性 6 臨之以利而觀其廉 7 期之以事而觀其信 2020 2 11 10 庫克的 人才創(chuàng)造周期 的理論 美國學(xué)者庫克認(rèn)為 人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高 到達(dá)顛峰后又逐漸衰落的過程 其創(chuàng)造力高峰期可維持3 5年 人才創(chuàng)造周期可分為摸索期 發(fā)展期 滯留期和下滑期四個階段 庫克認(rèn)為 在衰退期到來之前適時變換工作崗位 便能發(fā)揮人才的最佳效益 而任期過長 缺乏創(chuàng)新意識和進(jìn)取精神 是不少人才和領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因 知人善任 就是要把最合適的人放在最合適的位置上 但這還不夠 另一方面 還要使不適合的人從不適合的位置上拿下來 即 知人善免 雇人要慢裁人要快 2020 2 11 11 2 人才的潛在特質(zhì) 1 執(zhí)行任何工作總是興致勃勃2 會設(shè)定目標(biāo) 過程中碰上挫折稍見情緒化3 具有創(chuàng)造力 不時準(zhǔn)備突破現(xiàn)狀4 求知欲強(qiáng) 愿意承擔(dān)更多的工作5 不在工作時間處理私務(wù) 勤于工作 漸漸成為同事依賴的對象6 具有溝通欲望 2020 2 11 12 3 工作態(tài)度的差異 觀察一個人的反應(yīng)態(tài)度 可以預(yù)知他是不是你成功路上的好伙伴 這不是我的錯 勇于認(rèn)錯 從錯誤中學(xué)到教訓(xùn) 很謙虛地歸功于幸運(yùn)及全體的努力結(jié)果 歸功于自己 努力不夠 方法不好 假如再來一次 面對它 挑戰(zhàn)它 找方法 遮掩它 逃避它 找借口 感到不錯 但希望更好 總是想 還有人比我更差 做好了才叫做了 要是人滿意 做了就算 勤奮工作 學(xué)習(xí)時間充分 沒有時間感 學(xué)習(xí)他 把他作為學(xué)習(xí)榜樣 排斥他 喜歡看別人的優(yōu)點(diǎn) 學(xué)習(xí)別人的長處 喜歡談?wù)搫e人的短處 犯了錯誤時 成功時 失敗 或挫折 時 碰上問題時 對現(xiàn)在的工作狀況 對做事情的態(tài)度 對于時間的使用 對比自己優(yōu)秀的人 看別人 運(yùn)氣不好 別人配合不好 2020 2 11 13 二 如何用人 一 用人的規(guī)范1 用人的準(zhǔn)則用人不是科學(xué) 而是一門藝術(shù) 雖然用人沒有公式 但是有一個的準(zhǔn)則 那就是 選對適用的人 賦予合適的工作 通過培訓(xùn)提升能力 并激發(fā)其工作動機(jī) 幫助其設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃 與企業(yè)同步發(fā)展 2020 2 11 14 2 用什么人 1 可以幫助企業(yè)賺錢的人2 可以幫助企業(yè)成功的人3 不會傷害企業(yè)的人 杰克韋爾奇 四種類型的員工 2020 2 11 15 3 明確崗位職責(zé) 這是員工管理的基礎(chǔ) 可以讓員工明白公司對他的希望和要求 明確崗位職責(zé) 就必須進(jìn)行工作分析 其目的就是為了解決如下七個方面的重要問題 6W1H What 做什么 所從事的工作活動 即工作內(nèi)容是什么Why 為什么做 工作目的 即某項(xiàng)工作在整個組織中的作用Who 誰來做 對從事某項(xiàng)工作的人的要求 即任職資格When 何時 工作的時間要求 指在什么時間從事某項(xiàng)工作Where 在哪里 從事工作活動的環(huán)境forWhom 為誰 在工作中與哪些人發(fā)生什么樣的聯(lián)系How 如何做 怎樣從事工作活動以獲得預(yù)期的結(jié)果 2020 2 11 16 4 目標(biāo)管理 企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) 企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo) 來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動 則企業(yè)規(guī)模越大 人員越多 發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大 彼得 德魯克1 目標(biāo)管理 MBO 的要素目標(biāo)管理通常有4個共同的要素 它們是 明確目標(biāo) 參與決策 規(guī)定期限 反饋績效 2020 2 11 17 2 目標(biāo)管理過程中的注意事項(xiàng) 讓員工進(jìn)行自我控制 管理者應(yīng)下放權(quán)利 目標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性 各目標(biāo)之間注意協(xié)調(diào) 2020 2 11 18 5 授權(quán) 授權(quán)的四個步驟 1 分派職責(zé) 2 授予權(quán)力 3 確定責(zé)任 4 讓下屬負(fù)責(zé) 注意事項(xiàng) 1 要通知其他人授權(quán)已經(jīng)生效 2 建立反饋控制 3 當(dāng)問題出現(xiàn)時 堅(jiān)持從員工那里獲得建議 2020 2 11 19 管理者的角色 西漢丞相丙吉視察的故事啟示 1 管理者應(yīng)該清楚自己的職責(zé) 明白什么該管 什么不該管 2 該下屬負(fù)責(zé)的事情 要讓他自己處理 自己承擔(dān)起責(zé)任來 2020 2 11 20 6 提高員工工作效率 根據(jù)國外一項(xiàng)管理研究報告顯示 員工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到的40 至50 提高員工工作效率 除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外 管理方法也很重要 下面就是六個非常實(shí)用的管理方法 1 選擇合適的人進(jìn)行工作決策2 充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用3 工作成果共享4 讓員工了解工作的全部5 鼓勵工作成果而不是工作過程6 給員工思考的時間 2020 2 11 21 二 用人的藝術(shù) 1 領(lǐng)導(dǎo)行為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用 1 領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù)2 領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者 分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力 創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力 影響員工行為改變的能力 2020 2 11 22 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 因材施教 量才適用 2020 2 11 23 2 員工激勵 原則之一 激勵要因人而異原則之二 獎懲適度原則之三 公平性原則之四 獎勵正確的事情 2020 2 11 24 激勵的藝術(shù) 期望理論 1 要有效激勵員工 就要設(shè)法滿足員工所期望的東西2 把握好兩個因素和三種關(guān)系 兩個因素 效價 期望值 三種關(guān)系 努力與績效 績效與回報 回報與個人目標(biāo)3 回答好員工的三個問題 如果我付出了最大努力 能在績效評估中得到承認(rèn)嗎 如果我得到良好的績效評估 是否會得到獎勵 如果我能獲得獎勵 它對我的吸引力大嗎 2020 2 11 25 如何表揚(yáng)員工 無論是口頭表揚(yáng)還是書面表揚(yáng) 表揚(yáng)內(nèi)容一定要具體 不要籠統(tǒng)言辭要準(zhǔn)確 態(tài)度要由衷 神情要專注不要用同樣的詞表揚(yáng)所有人 不然表揚(yáng)的效果不會很明顯 而且會讓被表揚(yáng)的員工覺得你很虛偽 甚至認(rèn)為你是在譏諷他 2020 2 11 26 小案例 某次會議 經(jīng)理 今天的會議上 我要著重表揚(yáng)小王 最近一段時間小王干得相當(dāng)不錯 業(yè)績嘛也很好 他是咱們部門的榜樣和驕傲 其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí) 小王 心想 又是些陳詞濫調(diào) 太沒勁了 謝謝經(jīng)理 我會繼續(xù)努力的 經(jīng)理 不過 小王你還有一些缺點(diǎn)需要注意 一定要改正 這樣才能更好 小王 是 是 會議結(jié)束后 小王 對好友小李說 到底是表揚(yáng)我還是故意給我難堪呀 問題 1 經(jīng)理的激勵起到作用了嗎 2 對于業(yè)績非常好且服務(wù)從管理的小王 經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式 2020 2 11 27 如何批評員工 批評員工時應(yīng)注意 要描述不要判斷 針對具體的問題 側(cè)重表現(xiàn)而非品格 對癥下藥 根據(jù)員工的不同性格采取不同的方式 把準(zhǔn)火候 點(diǎn)到為止 當(dāng)然必須公開批評的也不能姑息遷就 以理服人 融關(guān)切于批評之中 曲徑通幽 含蓄委婉 燭鄒的三大罪狀 2020 2 11 28 如何獎勵員工 研究表明 要讓獎金真正地發(fā)揮激勵作用 那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10 獎勵員工的準(zhǔn)則 準(zhǔn)則一 不要把報酬和權(quán)力綁在一起準(zhǔn)則二 讓員工們更清楚地理解薪酬制度準(zhǔn)則三 大張旗鼓地宣傳準(zhǔn)則四 不能想給什么就給什么準(zhǔn)則五 不要凡事都予以獎賞 你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ瓿杉彝プ鳂I(yè) 你不能賄賂你的太太去做晚飯 你不能賄賂你的員工們?nèi)楣竟ぷ?2020 2 11 29 如何處罰員工 處罰之前 要確認(rèn)員工是否有能力和影響力來糾正他的行為 如果是員工能做好但不愿意做 這時才可動用處罰措施處罰的程序 先做好調(diào)查 及時采取行動 盡量私下進(jìn)行處罰決議 傾聽被處罰員工的解釋 掌握討論的主動權(quán) 就如何阻止錯誤再次發(fā)生達(dá)成一致意見 2020 2 11 30 三 一些用人的技巧或經(jīng)驗(yàn) 1 大材小用 小材大用 大材小用損人不利已 小材大用擋住賢人路 2 多看其長處 少看其短處林肯與格蘭特將軍3 用具有憂患意識的人比爾 蓋茨 微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個月 2020 2 11 31 4 不可或缺的人是企業(yè)潛在的危機(jī)要的是一片欣欣向榮的森林 而不只是一棵大樹5 適時的職務(wù)調(diào)動 輪崗 培養(yǎng)多專人才 更有助于群體力量的整合6 培養(yǎng)明日的主管 強(qiáng)迫成長 計(jì)劃 2020 2 11 32 四 問題員工管理 1 問題員工的具體表現(xiàn)形式 阿諛奉承小道消息挑撥離間 功高蓋主標(biāo)新立異 推諉責(zé)任愛找碴兒光說不干 2020 2 11 33 2 用問題員工之長 功高蓋主者 憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里 經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新 不服從公司的管理制度 對策 研究他本人的特征 找出較易對他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理經(jīng)常溝通 肯定業(yè)績 要求他遵守規(guī)矩建立系統(tǒng) 分派給他一些需要團(tuán)隊(duì)合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點(diǎn)變更業(yè)務(wù)范圍 下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi) 會產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼 會收斂 2020 2 11 34 標(biāo)新立異者 不安定 違反紀(jì)律 煽動情緒的倡導(dǎo)者聰明 好動 個性鮮明思考方式不拘泥于形式 有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是人力資源部門 心中永遠(yuǎn)的痛 對策 有針對性地多和他們溝通 讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性 審視一下公司的規(guī)章制度 是否有不合理的地方束縛了員工的創(chuàng)造性 2020 2 11 35 3 容問題員工之短 推諉責(zé)任者 來自管理者的原因 過分嚴(yán)厲地處罰沒有正確地分派職責(zé)沒有明確員工的責(zé)任 管理者要做到 管理者應(yīng)該首先樹立勇于承擔(dān)責(zé)任的榜樣SMART目標(biāo)管理以 你來做你負(fù)責(zé) 代替 你來做 出了事我兜著 培訓(xùn)下屬積極主動的精神 2020 2 11 36 愛找茬員工 這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理 并且本身有極不安全感 在別的同事工作比他好的時候 他發(fā)覺自己不安全 就開始挑毛病 試圖從中獲得某種安全感 解決辦法 在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用 咱們 以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機(jī)會反將一軍 提醒你 管理 愛找茬 的員工的時候 要注意不要做人身攻擊 避免兩敗俱傷 2020 2 11 37 光說不干者 有能力完成工作 但是沒有工作意愿 每個人都有惰性 但是天生的光說不做 即 懶骨頭 比較多 有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的 是公司不合理的規(guī)章制度造成的 管理者應(yīng)該對自身的管理進(jìn)行審視 檢查公司的激勵政策是否有效 解決方案 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師目標(biāo)管理 2020 2 11 38 四 如何育人 一 培育員工的方式管理者可以用下列十項(xiàng)方式去培育員工 1 指導(dǎo)下屬工作2 檢討工作錯誤3 交辦下屬工作4 進(jìn)行業(yè)務(wù)會議5 協(xié)助問題解決6 員工問題詢問7 個人榜樣行為8 主管日常工作9 協(xié)同拜訪10 培訓(xùn)課程 2020 2 11 39 1 如何看待培訓(xùn)很多公司擔(dān)心培訓(xùn)后員工會更多的要求加薪或跳槽 于是不太重視培訓(xùn)甚至對培訓(xùn)員工有抵觸 這其實(shí)是一種短見 這樣只會使員工的水平停留在一個較低的水平 喜歡上進(jìn)的員工由于沒有培訓(xùn)可能會更快的離開公司 久而久之 公司只留下一群平庸之輩 二 培訓(xùn)的切入 2020 2 11 40 培訓(xùn)的能與不能 時髦的調(diào)侃 如果培訓(xùn)是萬能的 那還要老板干什么 關(guān)鍵在于企業(yè)是否能夠區(qū)分 培訓(xùn)的能與不能 每一階段 每一層面 哪些事情是培訓(xùn)可以做的 哪些事情是培訓(xùn)做不到的 認(rèn)識一 是要求 不是需求認(rèn)識二 是能做的 不是想做的認(rèn)識三 是行為規(guī)范 不是價值觀認(rèn)識四 是管理方法 不是管理能力認(rèn)識五 是得到什么 不是做了什么 2020 2 11 41 2 員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法 也可以使用簡單方法 簡單方法來源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架 它可以歸納為有邏輯的三個步驟 第一步 查找績效差距 第二步 尋找差距原因 第三步 確定解決方案 2020 2 11 42 1 查找績效差距的方法與工具 首先 從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一 尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具 其次 直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑 2020 2 11 43 2 尋找績效差距原因的方法與工具 績效問題原因一般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個性特征原因而存在知識 技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時 培訓(xùn)才是必要的 即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起 也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件 2020 2 11 44 三 如何促進(jìn)員工學(xué)習(xí) 1 激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī) 態(tài)度 需要 刺激 影響2 營造企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境 提供適當(dāng)?shù)闹С?鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)改善 2020 2 11 45 四 如何留人 有滿意的員工才有滿意的顧客 要成為卓越企業(yè) 必須同時是內(nèi)部員工滿意的企業(yè) 事實(shí)證明 只有員工滿意度提高了 顧客的滿意度才會 水漲船高 一項(xiàng)研究表明 ES每提高5 會連帶提升1 3 的CS 同時也使企業(yè)效益提高0 5 這充分說明企業(yè)的CS與ES關(guān)系相連 酒店業(yè) 顧客滿意度達(dá)到78 都擁有80 的員工滿意度 清洗業(yè) 員工滿意度每增長1 顧客滿意度提高0 22 2020 2 11 46 一 員工的需求全球著名的蓋洛普管理咨詢顧問公司研究人員采用問卷調(diào)查的方式 讓員工回答一系列問題 這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān) 最后 它們對員工的回答作了分析和比較 并得出了員工的12個需要 這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要 它們集中體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容 2020 2 11 47 蓋洛普調(diào)查 員工的需求 1 在工作中我知道公司對我有什么期望 2 我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備 3 在工作中我有機(jī)會做我最擅長做的事 4 在過去的7天里 我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚(yáng) 5 在工作中我的上司把我當(dāng)一個有用的人來關(guān)心 6 在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展 7 在工作中我的意見一定有人聽取 8 公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性 9 我的同事們也在致力于作好本職工作 10 我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友 11 在過去的6個月里 有人跟我談過我的進(jìn)步 12 去年 我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長 2020 2 11 48 二 建立使員工真正想工作的氛圍 1 承認(rèn)個體差異2 量才用人3 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)4 鼓勵參與5 個性化的獎勵6 獎勵與績效掛鉤7 檢查公平性8 不要忽視金錢的重要性 2020 2 11 49 管理者要成為公司內(nèi)部壓力和困難的緩沖器 處在管理者的位置上 享受管理者的待遇 當(dāng)公司有困難的時候 管理者就有義務(wù)作為緩沖器 把公司的壓力在自己這個層面上化解工作出現(xiàn)失誤時 不能僅僅讓基層員工來承擔(dān)責(zé)任 各級管理者要共同