領(lǐng)導行為分析與管理ppt課件.ppt

第六講領(lǐng)導行為分析與管理 1 領(lǐng)導行為分析與管理導言 研究組織行為的目的是為了使組織有效地運行 最終獲得成功 而組織成功與否 取決于組織中人的積極性的調(diào)動 影響人的積極性調(diào)動的因素有很多 但最關(guān)鍵的因素是領(lǐng)導的有效性 領(lǐng)導的有效性又是由領(lǐng)導者的領(lǐng)導行為決定的 領(lǐng)導者擔負著領(lǐng)導組織運行的重任 其思想觀念 心理素質(zhì) 領(lǐng)導方式等 不僅影響到個人工作的成效 更重要的是 影響到下屬和群體作用的發(fā)揮乃至整個組織的行為和績效 所以領(lǐng)導在組織中的作用極為重要 于是研究領(lǐng)導問題也就成為組織行為學的重點內(nèi)容之一 2 一 領(lǐng)導與領(lǐng)導行為 一 領(lǐng)導概述 二 領(lǐng)導與管理 三 領(lǐng)導行為的作用 四 領(lǐng)導與權(quán)威 3 一 領(lǐng)導概述 4 1 領(lǐng)導 由于 領(lǐng)導 一詞是一個相當重要而又常用的概念 各國學者對此都有很多的研究 但看法并不統(tǒng)一 為了便于全面地理解 領(lǐng)導 這一概念 我們把一些主要觀點羅列出來 領(lǐng)導是群體過程的焦點 領(lǐng)導是個性與他的影響力 領(lǐng)導是一門導致服從的藝術(shù) 領(lǐng)導是一種影響力的利用 領(lǐng)導是一種說服的形式 其他還有領(lǐng)導是一種權(quán)力關(guān)系 領(lǐng)導是一種達到目標的工具 領(lǐng)導是展現(xiàn)出來的相互影響力 領(lǐng)導是一種有區(qū)別的角色等等 很顯然 每個定義都不同程度地說明了領(lǐng)導的特征 我們認為 定義領(lǐng)導應包括如下三個方面 第一 領(lǐng)導是能夠決定組織或群體運行發(fā)展的職位特征 也就是說領(lǐng)導代表著在組織或群體中的地位 同時也包括著在組織或群體中的作用 第二 領(lǐng)導是一種行為系統(tǒng)的行為組合過程 領(lǐng)導是一種表現(xiàn)出來的行為系統(tǒng) 也必然涉及行為間的交互作用 第三 領(lǐng)導的個性特征 研究領(lǐng)導行為離不開領(lǐng)導者個體的心理特點和行為特征 依照以上三個方面的理解 我們可以把領(lǐng)導定義為 領(lǐng)導是領(lǐng)導者影響和指引個人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行為過程 5 2 領(lǐng)導者 所謂領(lǐng)導者 就是指引和影響個人或組織在一定條件下實現(xiàn)某一目標的行為者 簡言之 領(lǐng)導者就是實現(xiàn)領(lǐng)導行為的人 它是在社會共同活動中 組織 帶領(lǐng) 引導和影響被領(lǐng)導者實現(xiàn)組織目標的個人或集團 領(lǐng)導者和領(lǐng)導集團是個人和集體的關(guān)系 領(lǐng)導者個人不能脫離領(lǐng)導集團這個集體而單獨發(fā)揮作用 因此 從這個意義講 領(lǐng)導者個人和領(lǐng)導集團 都屬于領(lǐng)導者的范疇 領(lǐng)導者的基本內(nèi)涵包括 權(quán) 責 服務 權(quán)力是領(lǐng)導者的基本特征 權(quán)力作為一種社會歷史現(xiàn)象 是一定生產(chǎn)力水平和生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物 在不同的社會制度下 權(quán)力有著不同的本質(zhì)和社會內(nèi)容 領(lǐng)導者要擔負起社會活動的組織 引導 指揮 管理 協(xié)調(diào)和監(jiān)督的責任 必須具有組織授予的職位和相應的法定權(quán)力 責任是領(lǐng)導者的根本屬性 領(lǐng)導者是負有一定領(lǐng)導責任的人 所謂責任 就是在領(lǐng)導活動的過程中 領(lǐng)導者在自己的職務和權(quán)力范圍內(nèi) 應做的工作和應負的使命 凡領(lǐng)導者 都具有一定的職位 都要承擔一定的工作任務 都要運用和行使相應的權(quán)力 也要對由此產(chǎn)生的后果承擔相應的責任 領(lǐng)導者的職位 權(quán)力和責任是一致的 職位越高 權(quán)力越大 責任也就越大 相比較而言 責任比權(quán)力更接近本質(zhì) 權(quán)力只是盡到責任的手段 責任才是領(lǐng)導者的真正象征 服務是領(lǐng)導者的實質(zhì)內(nèi)涵 領(lǐng)導者運用權(quán)力 履行責任的過程 實質(zhì)上就是服務的過程 6 3 領(lǐng)導行為 領(lǐng)導行為是指領(lǐng)導者致力于實現(xiàn)某一目標的行為 它是圍繞組織目標而領(lǐng)導意志支配的領(lǐng)導主體行為和職能行為的總和 領(lǐng)導主體行為包括領(lǐng)導者 群體或個體 的主導行為和被領(lǐng)導者的配合行為 領(lǐng)導者在領(lǐng)導中處于主導地位 領(lǐng)導權(quán)力和領(lǐng)導影響的力量使決策 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào)等領(lǐng)導職能活動必須以領(lǐng)導者為中心 這是由社會分工和社會群體行為特征所決策的 但是 領(lǐng)導者的中心地位是相對于被領(lǐng)導者而言的 沒有被領(lǐng)導者對領(lǐng)導行動的配合 領(lǐng)導者的行為就失去了依托 也就談不上實現(xiàn)領(lǐng)導目標 所以說 領(lǐng)導行為是領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者相互作用于共同目標而采取的行動 在這里 行動的過程是領(lǐng)導 致力于實現(xiàn)這個過程的人是領(lǐng)導者 而該過程又是領(lǐng)導者 被領(lǐng)導者及他們所處的環(huán)境共同構(gòu)成的 領(lǐng)導行為是人類社會行為的一個特殊現(xiàn)象 它具有人類一般行為的共同性質(zhì) 即意志性 目的性和組織利益性 7 2 領(lǐng)導的實質(zhì) 首先 要把領(lǐng)導與領(lǐng)導者這兩個概念區(qū)別開來 其次 將領(lǐng)導者與領(lǐng)導行為區(qū)別開來 再次 領(lǐng)導的本質(zhì)是一種人與人的關(guān)系 領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者是企業(yè)中人與人關(guān)系的一種形式 領(lǐng)導從本質(zhì)上來說 就是通過人際的交互作用 影響團體中一的每一個成員 激發(fā)他們努力實現(xiàn)組織目標的積極性 領(lǐng)導的實質(zhì)是影響力 影響力是行動者之間的這樣一種關(guān)系 一個或更多行動者的需要 愿望 傾向或意圖影響另一個或其他更多行動者的行動或行動傾向 8 3 構(gòu)成領(lǐng)導的要素 1 領(lǐng)導者 領(lǐng)導者是領(lǐng)導行為的主體 領(lǐng)導者與其下屬可以相互影響 但兩方面的影響力是不同的 領(lǐng)導者對其下屬的影響力要遠遠大于其下屬對領(lǐng)導者的影響力 正因為如此 領(lǐng)導行為才得以實現(xiàn) 領(lǐng)導者是領(lǐng)導活動中最活躍的構(gòu)成要素 領(lǐng)導者是組織中的一員 與其他組織成員有共同的目標 利益和要求 處于平等地位 同時 領(lǐng)導者又是組織的代表和帶頭人 與其他組織成員有著領(lǐng)導和被領(lǐng)導的分工關(guān)系 在領(lǐng)導活動中 起著確立行動國標 進行決策和監(jiān)督指導決策實施的重要作用 他可以是個體 也可以是群體 作為個體 一個好的領(lǐng)導者 應具有良好的素質(zhì) 接受過專門的嚴格訓練 經(jīng)歷過實踐的磨煉用應具備適應領(lǐng)導活動要求的業(yè)務水平和實踐經(jīng)驗 作為群體 領(lǐng)導班子應該是一個具有合理整體結(jié)構(gòu)和互補效應 團結(jié)向上的集體 2 被領(lǐng)導者 在組織的活動中 相對于領(lǐng)導者的主體地位 被領(lǐng)導者是領(lǐng)導行為的客體 而相對于組織活動的作用對象來說 被領(lǐng)導者又與領(lǐng)導者共同構(gòu)成主體 所以 被領(lǐng)導者并不是完全被動的要素 不能把被領(lǐng)導者僅僅看作是領(lǐng)導者影響的接受者 他們對領(lǐng)導者也有反作用 其素質(zhì)的高低 工作的自覺性 主動性和創(chuàng)造性的大小 與領(lǐng)導者之間關(guān)系的融洽程度以及對組織的關(guān)心程度 在很大程度上 決定著領(lǐng)導的有效性以及組織活動的整體績效 3 組織環(huán)境 組織的一切活動都是在一定的環(huán)境中進行的 組織的環(huán)境可分為一般環(huán)境和特殊環(huán)境兩個層次 9 4 領(lǐng)導者的影響力及功能 領(lǐng)導者是指實施領(lǐng)導過程的人 領(lǐng)導者的影響力 即領(lǐng)導者影響下屬接受目標或命令時 自愿服從或強制服從的力量 分為職位性影響力 即與領(lǐng)導者的正式職位所賦予的權(quán)力相聯(lián)系 和非職位性影響力 領(lǐng)導的功能 領(lǐng)導是組織的核心 組織的運行就是圍繞著領(lǐng)導而展開的 任何組織都具有固定的組織結(jié)構(gòu) 行政體系和工作目標 領(lǐng)導的功能就是在這里體現(xiàn)出來的 組織設計 組織與環(huán)境關(guān)系的調(diào)整功能是其很重要的功能 同時領(lǐng)導是組織的內(nèi)部動力 領(lǐng)導對組織成員具有激勵功能 10 5 領(lǐng)導特性 加里 尤克爾在1989年提出存在六種因素 它們之間相互作用 并左右領(lǐng)導的有效性 這六種因素如下 1 領(lǐng)導人的特性和能力 包括生理 身高 體重 長相等 特點 精力 個性 知識 技術(shù) 2 領(lǐng)導的權(quán)力 包括地位權(quán)力 獎賞權(quán)力 凝聚力 專家權(quán)力 個人權(quán)力 3 領(lǐng)導人的實際行動 這里關(guān)注的問題是 領(lǐng)導人的行為是當前任務導向 人際導向 政治活動導向 還是企業(yè)的文化導向 4 影響因素 如組織的實質(zhì) 下屬的技能和努力以及領(lǐng)導人與下屬之間的關(guān)系等 包括支撐服務體系的性質(zhì) 以及領(lǐng)導人可獲得的其他資源 5 狀態(tài)變量 這里同時涉及內(nèi)部和外部變量 6 組織文化 11 6 領(lǐng)導的行為特征 體貼型指導結(jié)構(gòu)型 12 二 領(lǐng)導與管理 1 管理者和領(lǐng)導者在組織中的作用是不同的 管理者負責維持和控制組織 領(lǐng)導者則試圖變革組織 組織在不同的層次以及在自身歷史的不同時期 對于這些角色的需求 也是不同的 領(lǐng)導者對于組織怎樣才能做得更好擁有著自己的愿景 而且他們也能夠鼓勵自己的追隨者去追求實現(xiàn)這個愿景 在精心制定的愿景中 包含了對于未來形象強有力的描述 有效的愿景是 未來導向的 引人注目的 大膽的 有抱負的 鼓舞人心的 而且也是可信的和可以實現(xiàn)的 現(xiàn)在 研究證據(jù)已經(jīng)揭示出了有效的愿景所能帶來的 積極的績效效果 領(lǐng)導者愿意承擔風險 尤其是在當他們認識到一系列行動所能帶來的高回報以后 情況更是如此 他們準備好運用自己的權(quán)力來施加影響 他們引導人們前進 而不是使用懲罰的措施來強迫人們服從 領(lǐng)導者會積極地尋求對立的觀點 以便識別出行動可供選擇的方法 由于他們對愿景的不懈追求 他們承擔風險的行為以及他們利用沖突的欲望 當領(lǐng)導者追求某個愿景的時候 他們經(jīng)常會讓組織陷于混亂之中 需要的則是領(lǐng)導 在分權(quán)化組織中 這種模式尤為明顯 13 二 領(lǐng)導與管理 2 管理者追隨著組織現(xiàn)有的愿景 但是他們不會去創(chuàng)造新的愿景 他們在構(gòu)建對組織目標的承諾的時候 會著手解決問題并試著保持工作場所的秩序 與領(lǐng)導者相比 管理者只愿意承擔更少的風險 為了獲得預期的效果 他們會運用自己所能采用的各種獎勵和懲處的手段以及他們在人類激勵方面的知識 組織中有關(guān)監(jiān)督 管理和執(zhí)行的職位 對于管理和領(lǐng)導具有不同的要求 有些職位只要求管理 另一些職位要求大量的領(lǐng)導和少量的管理 另有一些職位所需要的是 領(lǐng)導和管理的混合運用 隨著那些影響組織變革的因素的變化 組織對于管理和領(lǐng)導的要求也會發(fā)生變化 因為領(lǐng)導者是重要的變革促進者 所以當外部環(huán)境發(fā)生迅速變化之時 他們就扮演了重要的角色 管理者則在穩(wěn)定的外部環(huán)境中扮演著重要的角色 如果組織周圍的變化并不大的話 組織對于強有力的變革促進者的需求就不會大 組織的不同層次對于管理者和領(lǐng)導者的需求也是不同的 高層次需要的是管理 而在較低層次 14 二 領(lǐng)導理論 我們都知道管理的四大職能是 計劃 組織 領(lǐng)導和控制 其中 領(lǐng)導作為一種管理活動 在此指管理者通過指導 激勵 帶領(lǐng)等方式對下屬的思想 行為施加影響 從而去努力達成組織目標的過程 是有效管理工作必不可少的一個環(huán)節(jié) 因此我們有必要在此回顧并分析一下關(guān)于領(lǐng)導理論的研究歷史和研究現(xiàn)狀 有關(guān)領(lǐng)導的理論很多 隨著管理理論的發(fā)展 領(lǐng)導理論大致有四種理論學派 早期的特質(zhì)理論和行為理論 近期的權(quán)變理論以及當前的領(lǐng)導風格理論 按照時間的順序 在20世紀40年代末 也就是領(lǐng)導理論出現(xiàn)的初期 研究者主要從事的是領(lǐng)導的特制理論的研究 其核心觀點是 領(lǐng)導能力是天生的 從40年代末至60末 主要進行的是領(lǐng)導行為理論的研究 其核心觀點是 領(lǐng)導效能與領(lǐng)導行為 領(lǐng)導風格有關(guān) 從60年代末至80年代初 出現(xiàn)領(lǐng)導的權(quán)變理論 其核心觀點是 有效的領(lǐng)導受不同情景的影響 從80年代初至今 大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導風格理論的研究 其主要觀點是 有效的領(lǐng)導需要提供愿景 鼓舞和注重行動 15 領(lǐng)導特質(zhì)理論的研究 早期的領(lǐng)導理論研究都著重在找出杰出領(lǐng)導者所具有的某些共同的特性或品質(zhì)上 稱為特性論 或品質(zhì)論 傳統(tǒng)的領(lǐng)導特質(zhì)論認為 領(lǐng)導特質(zhì)是天生的 Sir F Galton早在1869年就認為領(lǐng)導者的特質(zhì)是天生的 在早期美國管理學家EdwinE Ghiselli提出了八種個性特征和五種激勵特征 他在其 管理者探索 中研究得出的八種個性特征為 才智 首創(chuàng)精神 督察能力 自信心 決斷力 適應性 性別 成熟程度等 五種激勵特征為 對工作穩(wěn)定的需求 對金錢獎勵的需求 對指揮別人權(quán)力的需求 對自我實現(xiàn)的需求 對事業(yè)成就的需求等 在1969年Gibb的研究認為天才領(lǐng)導者應該具有7種特質(zhì) 善于言辭 外表英俊 高超智力 充滿自信 心理健康 支配趨向 外向敏感等 后來 Stogclill等認為領(lǐng)導者的特質(zhì)應包括16種特質(zhì) 近年來 又有一種 新特性論 R M Stogdill把這些領(lǐng)導特性歸納為六類 1 身體性特性 2 社會背景性特性 3 智力性特性 4 個性特性 5 與工作有關(guān)的特性 6 社交性特性 以上特性論對領(lǐng)導者的特質(zhì)進行研究 在這個時期并沒有把具有某些特質(zhì)的領(lǐng)導命名為某種類型 后來出現(xiàn)了新特性論 新特性論中最有名的要數(shù)較近期的領(lǐng)袖魅力理論 House 1976 另外類似的有變革型領(lǐng)導 Bass 1985 愿景型領(lǐng)導 Sashkin 1988 等等 形成了后來領(lǐng)導風格理論的研究 16 領(lǐng)導行為理論的研究 1 行為理論研究的真正萌芽開始于19世紀40年代 那時 許多管理心理學家在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中的領(lǐng)導行為與他們的領(lǐng)導效率之間有密切的關(guān)系 基于此 為了尋求最佳的領(lǐng)導行為 許多機構(gòu)對此進行過大量的研究 首先是俄亥俄州立大學Hemphill 1941 等因素分析的方法 從多種領(lǐng)導行為因素中抽出了兩個基本因素 發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導行為的兩個互相獨立的維度 抓組織和關(guān)心人 并采用了量表作為測量工具來評定這兩個維度的領(lǐng)導行為 二次大戰(zhàn)以后 以E Fleishman 1948 為首的美國俄亥俄州立大學的一批研究人員 對領(lǐng)導的效能進行了大量的研究 他們使用了多種問卷 做了大量測量后 發(fā)現(xiàn)總是有兩種領(lǐng)導行為突顯出來 這兩種領(lǐng)導行為被稱為 創(chuàng)立結(jié)構(gòu) 和 關(guān)懷體諒 創(chuàng)立結(jié)構(gòu)是指那些把重點直接放在完成組織績效上的領(lǐng)導行為 關(guān)懷體諒 是指信任下級 友愛溫暖 關(guān)懷下級個人福利與需要 在1964年 Blake與Mouton在以往領(lǐng)導行為研究的基礎上 提出了著名的 管理方格理論 他們用縱坐標表示對人的關(guān)心程度 橫坐標表示對生產(chǎn)的關(guān)心程度 兩者按程度大小各分成九等分 從而形成一個方格圖 這樣 在理論上能組合成81種不同的領(lǐng)導方式 在這81種領(lǐng)導方式中 可以選取5種典型的領(lǐng)導方式 從領(lǐng)導關(guān)心任務達成和關(guān)心下級需要兩個角度來考慮領(lǐng)導者的行為類型的思想引起許多研究人員的興趣 美國之外的許多其他研究人員也對此進行了有益的探索和研究 17 領(lǐng)導行為理論的研究 2 日本學者三隅二不二在20世紀60年代在吸取了前人研究成果的基礎上 提出了著名的PM理論 該理論也是從兩個維度來分析領(lǐng)導行為的 在形式上與俄亥俄州立大學的校正矩陣相似 但是把群體作為一個整體的角度出發(fā)研究領(lǐng)導行為和群體行為 該理論認為 群體具有兩種功能 一種功能是實現(xiàn)群體的特定目標 即績效 Performance 用P表示 另一種功能是改善群體自身的正常運轉(zhuǎn) 即維持 Maintain 用M表示 PM理論認為 領(lǐng)導者的作用就在于執(zhí)行這兩種團體機能 因此 領(lǐng)導者的行為也就包括這兩個因素 這樣 不論M因素多么強 也總包含著某種程度的P因素 同樣的道理 不管P因素多么強 也總包括M因素 此外P和M兩方面都強或兩方面都弱的情況也是存在的 參照Blake和Mouton 1964 管理方格圖的思想 如果以P為橫坐標 M為縱坐標 并在P和M坐標中點 各一條線 就可劃分出PM Pm Mp pm四種領(lǐng)導類型 我國于80年代 徐聯(lián)倉等人對PM理論進行了研究 并根據(jù)我國國情對PM量表進行標準化 后來凌文輇等還探討了領(lǐng)導行為評價的中國模式問題 增加了品德維度 也有近期董燕等人 1996 對軍隊初級指揮官PM領(lǐng)導行為類型研究并且表明軍隊領(lǐng)導行為的類型以及情景因素等方面與企業(yè)比較有其不同的特點 18 領(lǐng)導權(quán)變理論的研究 1 權(quán)變理論學者們針對前兩種理論研究的不足 在研究領(lǐng)導與績效的關(guān)系時把情境因素考慮在內(nèi) 權(quán)變理論方面比較有代表性的有Fredfiedler模型 PsulHersey KennethBlanchard提出的情境領(lǐng)導理論 Graeo提出的領(lǐng)導成員交換理論 RobertHouse提出的路徑 目標理論 VectorVroom PhillipYetton提出的領(lǐng)導者參與模型等 Fredfiedler在研究領(lǐng)導時將領(lǐng)導風格分為關(guān)系取向和任務取向 并考慮了領(lǐng)導者 成員關(guān)系 任務結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三種情境 通過調(diào)查研究得出結(jié)論 任務取向的領(lǐng)導者在領(lǐng)導者 成員關(guān)系比較好 任務結(jié)構(gòu)比較高和職位權(quán)力比較強的情境和和領(lǐng)導者 成員關(guān)系差 任務結(jié)構(gòu)低和職位權(quán)力弱的情境下工作會取得比較好的工作績效 關(guān)系取向的領(lǐng)導會在中等條件下取得比較好的工作績效 PsulHersey KennethBlanchard與Fredfiedler對領(lǐng)導維度的劃分相同 但考慮的情境不同 他們將下屬的成熟度 個體完成某一具體任務的能力和意愿的程度 設定為情境 并根據(jù)下屬的成熟度界定出四種有效的管理方式 在員工非常成熟的情況下 采取授權(quán)的領(lǐng)導方式比較有效 在員工比較成熟的情況下 采用參與的領(lǐng)導方式比較有效 在員工不大成熟的情況下 采取推銷的領(lǐng)導方式比較有效 在員工不成熟的情況下 采取指示的領(lǐng)導方式比較有效 19 領(lǐng)導權(quán)變理論的研究 2 日常工作中 由于時間壓力 領(lǐng)導者往往與下屬中少部分人建立特殊關(guān)系 這些個體就成為圈內(nèi)人士 他們受到信任 得到領(lǐng)導更多的關(guān)照 也更可能享有特權(quán) 而其他人員則成為圈外人士 根據(jù)這種現(xiàn)象 GeorgeGraeo提出了領(lǐng)導者 成員交換理論 領(lǐng)導者 成員交換理論預測 圈內(nèi) 地位的下屬得到的績效評估等級更高 離職率更低 對主管更滿意 根據(jù)下屬參與決策的程度 VectorVroom PhillipYetton提出了領(lǐng)導者參與決策模型 該理論認為領(lǐng)導行為必須根據(jù)具體情況加以調(diào)整 該理論將完全獨裁到群體決策設定為五個等級 領(lǐng)導者可根據(jù)權(quán)變因素調(diào)整自己的行為 在該理論中 共有12個權(quán)變因素 質(zhì)量要求 承諾要求 領(lǐng)導者信息 問題結(jié)構(gòu) 承諾的可能性 目標一致性 下屬的沖突 下屬的信息 時間限制 地域的分散 激勵 時間 激勵 發(fā)展 20 領(lǐng)導風格理論的研究 1 最近 理論界從另一個角度對領(lǐng)導進行了大量的探討 稱為魅力型 工具型領(lǐng)導理論 DavidA Nadler MichaelL Tushman討論企業(yè)變革時 根據(jù)領(lǐng)導在變革中的角色對魅力型領(lǐng)導和工具型領(lǐng)導進行了描述 魅力型領(lǐng)導有三個特點 提供遠景 鼓舞和注重行動 提供遠景 包括創(chuàng)造未來的藍圖 或者陳述出人們所認同和能激發(fā)人們熱情的未來狀況 通過創(chuàng)造遠景 加強人們責任感 提供共同目標 并為人們設定成功的途徑 顯然 最簡單的形式就是清晰的表達出誘人的必然的遠景 這種遠景要有挑戰(zhàn)性 意義和值得追求 并且可信 人們必須相信在追求遠景中成功的可能性 鼓舞 在此 領(lǐng)導的角色就是直接為組織的員工提供動力 激勵他們行動 不同的領(lǐng)導鼓舞的方式不同 但最常用的方式是領(lǐng)導演示個人的激情和干勁 通過指導個人與大多數(shù)人的合作使激情凝聚在一起 表達出他們有能力成功的信心 注重行動 領(lǐng)導從心理的角度幫助人們行動 面對挑戰(zhàn) 設想個體有了遠景并受到激勵 他們可能在完成任務時需要精神上的幫助 領(lǐng)導必須能夠分享組織的情感 傾聽 理解 他們要表現(xiàn)為支持員工 更重要的是他們要把他們的信心灌輸于人們心中 以使人們有效的工作 面對挑戰(zhàn) 21 領(lǐng)導風格理論的研究 2 與魅力型領(lǐng)導對應的是工具型領(lǐng)導 他們存在下列三個特征 第一是結(jié)構(gòu)化 領(lǐng)導投入時間建立團隊 這種團隊要與企業(yè)的戰(zhàn)略相協(xié)同 同時創(chuàng)建一種結(jié)構(gòu) 在這種結(jié)構(gòu)中能清晰的表達出組織需要什么類型的行為 在這個過程中涉及到設立目標 建立標準 定義角色和責任 工具型領(lǐng)導的第二個特征是控制 這涉及到創(chuàng)造測量 監(jiān)督 行為和結(jié)果的評估以及管理行為的系統(tǒng)和程序 第三個因素是一致的回報 包括對員工行為與變革所要求的行為一致性問題所做的獎勵和懲罰 企業(yè)在變革過程中 魅力型領(lǐng)導似乎更有效 但魅力型領(lǐng)導有其自身的缺陷 期望的非現(xiàn)實性 在創(chuàng)造遠景和鼓舞員工的過程中 領(lǐng)導可能創(chuàng)造的遠景不現(xiàn)實或無法達到 如果領(lǐng)導不能堅持或完成期望可能會帶來反面效果 依賴和反依賴 一個堅強的 明智和充滿能量的領(lǐng)導會帶來各種心理反應 有時一些個體甚至整個組織都會過度的依賴領(lǐng)導 每個人停止創(chuàng)造性行為 等待領(lǐng)導的指示 個體成為被動型和反應型 另一些人可能會因為領(lǐng)導過度強烈的個人表現(xiàn)和錯誤而引起不舒服感 不同意領(lǐng)導 魅力型領(lǐng)導的贊揚和批評是一個重要的行為 如果員工的觀點與領(lǐng)導不一致或沖突 這可能會破壞一致性 需要持續(xù)的魅力 魅力型領(lǐng)導可能會陷入維持魅力的誤區(qū) 這會導致領(lǐng)導采取無效的行為 不然 領(lǐng)導的可信度就會受到威脅 潛在的背叛心理 如果事情并不象領(lǐng)導所設想的那樣 員工就會對領(lǐng)導有一種潛在的背叛心理 員工會因為自己的期望失敗而受到挫傷或被激怒 22 領(lǐng)導風格理論的研究 3 使以后領(lǐng)導喪失權(quán)力 魅力型領(lǐng)導的結(jié)果是使以后的管理喪失權(quán)力 因為他們沒有以前的方向 遠景 報酬和懲罰等意義性機制 只能被動的接受以前設定的方向 領(lǐng)導個人能力的局限 當以個人為中心的領(lǐng)導方式建立以后 管理往往圍繞個人的時間 激情 技能和興趣展開 經(jīng)過一段時間后 不同的競爭環(huán)境需要不同的討論主題 市場 技術(shù) 產(chǎn)品 財務 而這些非單個個體所能掌握 不同的戰(zhàn)略變革需要不同的管理和不同性格的個體 這些都會因為個人對組織的終生領(lǐng)導使戰(zhàn)略變革受到限制 由于魅力型領(lǐng)導具有其自身的缺陷 企業(yè)在變革過程中 僅僅魅力型領(lǐng)導是不夠的 在變革初期 魅力型領(lǐng)導更有效 因為他們能設定遠景 鼓舞士氣 但企業(yè)變革的后期階段就需要工具型領(lǐng)導來建立適當?shù)年犖?辨識所需要的行為 建立測量工具 進行獎勵和懲罰以使員工以一致的行為來完成他們的目標 23 三 領(lǐng)導的決策行為 決策是領(lǐng)導的重要職能 是管理過程最關(guān)鍵 最核心的環(huán)節(jié) 在現(xiàn)代社會中 決策的優(yōu)劣關(guān)系到組織的興衰成敗 因此 提高領(lǐng)導決策的科學性和準確性 對組織的經(jīng)營和發(fā)展至關(guān)重要 這部分內(nèi)容主要討論領(lǐng)導者決策行為的意義 決策的特點 原則 程序和決策有效性問題 24 一 領(lǐng)導與決策 1 決策的概念及特點關(guān)于決策的概念及其覆蓋范圍 學者們的說法不完全一致 國外決策理論學派認為 管理就是決策 決策就是管理 從而把決策