人事管理_人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)課件

人力資源開發(fā)與管理 伍雙雙 講課大綱 人力資源開發(fā)與管理的簡單介紹理論框架 發(fā)展軌跡 新的特征 案例討論企業(yè)人員的考核系統(tǒng)考核的步驟 方法 考核面談企業(yè)人員的激勵系統(tǒng)動機(jī) 影響員工工作成績的因素 員工滿意感的產(chǎn)生 定義 人力資源開發(fā)與管理是指對企業(yè)各類人員的錄用 開發(fā) 維持和使用進(jìn)行計劃 組織 指導(dǎo)和控制 錄用 職務(wù)分析與設(shè)計 撰寫職務(wù)分析說明書 招聘與選拔 簽定勞動合同 新職工的工作導(dǎo)入等開發(fā) 培訓(xùn)與教育 企業(yè)文化 參與管理 職業(yè)管理與員工個人發(fā)展等維持 績效評估 薪酬管理 交流與溝通 人力資源虛擬管理等使用 激勵 勞動安全與衛(wèi)生 合作與沖突 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與方法 相關(guān)勞動法律法規(guī) 解雇管理等 培訓(xùn)需求分析 同化新員工人員晉升知識更新行為修正業(yè)績提高迎接挑戰(zhàn) HR虛擬管理 HR外包的范圍價值性重要活動核心活動核外活動傳統(tǒng)活動0獨特性HR外包的形式招聘虛擬 員工虛擬 考核虛擬 部分薪酬管理虛擬 人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展階段 學(xué)習(xí)型組織以人為本21世紀(jì)日本式管理90年代組織管理80年代科學(xué)管理50年代經(jīng)驗管理40年代20年代以前 學(xué)習(xí)型組織的特征 愿景策略命運(yùn)共同體渴望變革更上一層樓團(tuán)隊協(xié)作知識配置績效激勵 特征 戰(zhàn)略地位直線經(jīng)理更多的參與咨詢與服務(wù)開發(fā)重于 等同于控制無法回避的感情因素復(fù)雜多變 良好狀態(tài)下的人力資源工作的表現(xiàn)特征 1 培養(yǎng)每個人的正直 善良的品行2 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略 明確共同的經(jīng)營宗旨3 通過高效協(xié)作 彈性激勵措施來貫徹執(zhí)行公司目標(biāo)4 培養(yǎng)管理人員的溝通技巧5 穩(wěn)定的雇傭制度6 合理 長期的考核和晉升制度7 崗位輪換 培養(yǎng) 擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展之路8 鼓勵雇員 工會參與公司管理 并擴(kuò)大參與領(lǐng)域9 建立員工個人和組織的全面整體關(guān)系 績效考核 考核的步驟 制定考核標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行評估 改進(jìn)與提高 獎勵與懲罰 考核標(biāo)準(zhǔn) 中肯貼切通俗實用透明度高定性與定量相結(jié)合敏感可靠 職務(wù)分析 以企業(yè)的職務(wù)為對象 對職務(wù)所包含的內(nèi)容 責(zé)任以及對職務(wù)有影響的周圍條件和資格條件等進(jìn)行觀察和研究的過程 職務(wù)分析說明書職務(wù)規(guī)格說明書工作人員說明書 職務(wù)分析說明書 工作人員說明書職業(yè)道德規(guī)定能力要求心智規(guī)定身體條件行為要求選拔來源 職務(wù)規(guī)格說明書職務(wù)名稱及該職務(wù)的類別從事該職務(wù)的人數(shù)命令流程工作中使用的工具 設(shè)備 原材料工作的主要內(nèi)容工作程序承擔(dān)的責(zé)任工作待遇其它 中國企業(yè)績效考核的發(fā)展階段 平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段主觀評價階段德能勤績評價階段量化考核與目標(biāo)考核階段戰(zhàn)略型人員考核階段 常見的考核方法 評分表法重大事件法配對比較法人物比較法多項目評定法秘密報告法人物評語法 當(dāng)前企業(yè)的主流考核方法 360度立體考評目標(biāo)考核法MBO Managementbyobjectives 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法KPI KeyProcessIndication 平衡記分法BSC BalancedScoreCard 目標(biāo)管理 由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo) 然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo) 積極主動 想方設(shè)法使之實現(xiàn)的一種管理方法 目標(biāo)管理手冊 首頁目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)實施計劃書檢查記事欄目標(biāo)修正表目標(biāo)考核表 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法 KPI 通過對組織內(nèi)部流程的輸入端 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 取樣 計算 分析 衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理考核 KPI指標(biāo)共同指向了組織成功的關(guān)鍵要點視了部門績效之間的內(nèi)在邏輯與組織戰(zhàn)略實施之間的關(guān)系 平衡記分卡法balancedScoreCard 平衡計分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系 并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考核 從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績效管理體系 沒有明確的組織戰(zhàn)略 高層管理者缺乏分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿 陷于各個平衡流程的數(shù)字管理之中 中層管理者沒有強(qiáng)烈的創(chuàng)新的能力和意愿 BSC考核的四個方面及因果關(guān)系圖 戰(zhàn)略與計劃 財務(wù) 內(nèi)部流程 客戶 學(xué)習(xí)與提高 平衡記分卡 BSC 重要的財務(wù)績效變量衡量指標(biāo) 經(jīng)營利潤率 現(xiàn)金流量 收入增長 項目效益 毛利率 回款率 稅后凈利潤 凈現(xiàn)值等重要的客戶績效變量衡量指標(biāo) 客戶滿意度 客戶印象 新客戶需求 客戶盈利能力和在目標(biāo)市場上的份額等重要的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績效變量衡量指標(biāo) 創(chuàng)新流程 市場的容量 客戶偏好的特點 目標(biāo)市場的價格敏感度等運(yùn)營流程 處理過程中的缺陷率 產(chǎn)出比率 產(chǎn)出的產(chǎn)品與投入的本材料之比 安排產(chǎn)品批量 原材料整理時間或批量生產(chǎn)準(zhǔn)備時間 存貨率 訂單發(fā)送準(zhǔn)確率售后服務(wù)流程 售后保證 保修和退還 賬款回收管理重要的學(xué)習(xí)與成長變量衡量指標(biāo)人員 職工的滿意程度 職工的穩(wěn)定性 職工的創(chuàng)新性信息系統(tǒng) 及時準(zhǔn)確地把關(guān)鍵客戶和內(nèi)部經(jīng)營的信息傳遞給制定決策和工作的一線雇員所用的時間企業(yè)程序 企業(yè)政策 方針的貫徹執(zhí)行情況 搞好目標(biāo)管理類考核的五個重要方面 注重成果強(qiáng)調(diào)授權(quán)自我控制參與管理定期反饋 授權(quán)的原則 明確授權(quán)范圍視能授權(quán)不越級授權(quán)適度信賴 目標(biāo)管理類考核指標(biāo)的建立步驟 明確目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略 長期 短期計劃 組織結(jié)構(gòu)分解目標(biāo) SMART 具體的 Special 可衡量的 Measurable 可達(dá)到的 Attainable 相關(guān)的 Relevant 和有限時的 Time based 貫徹落實高層管理者的重視程度 管理者素質(zhì) 工作方式 阻力來源 對考核方法的深入微妙體會 在訂立目標(biāo)類考核工作中遇到的難題 績效導(dǎo)向和員工需求導(dǎo)向的沖突怎樣適應(yīng)快速變化的外部市場的變化經(jīng)營者拒絕承擔(dān)責(zé)任只起到基礎(chǔ)管理的作用 很難達(dá)到激勵效果員工報酬的合理性和接受性 考核工作中的誤區(qū) 光環(huán)效應(yīng)趨中效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一孤立效應(yīng)暗箱操作考核者不肯堅持原則 提高與改善 考核面談的原則坦誠相待鼓勵被考核者說話幫助指導(dǎo)不回避矛盾互相尊重為當(dāng)事人保密以愉快的方式結(jié)尾 培訓(xùn)的忌諱忌講解枯燥忌口無遮攔忌空洞無物忌總講創(chuàng)業(yè)史忌過分政治化忌外行內(nèi)講 激發(fā)企業(yè)員工的動機(jī) 效價 1 1 期望值 0 1 影響員工工作成績的因素 員工的工作能力工作氛圍角色意識 員工的能力企業(yè)人員的管理系統(tǒng) 學(xué)歷 經(jīng)驗 知識 技能 年齡 戶口 性別 外在能力 硬能力 忠誠 價值觀 思維方式 辦事方法 興趣 進(jìn)取心 內(nèi)在能力 軟能力 信仰 認(rèn)知 性格 核心能力 關(guān)鍵能力 發(fā)現(xiàn)員工是否誠信的幾個相關(guān)線索 身邊人群的誠信狀況對社會獎罰機(jī)制的看法對社會主流行為是否誠信的看法人性觀面子觀膽量 員工不同層次的能力 專業(yè)技術(shù)能力人際關(guān)系能力信息分析和前瞻性決策能力 六種典型的工作環(huán)境 事務(wù)型思考型官僚型養(yǎng)人型利益型文化共享的團(tuán)隊型 企業(yè)文化的作用 企業(yè)文化是指企業(yè)與職工所共有的價值觀和信念 在管理工作中企業(yè)文化的作用 規(guī)范導(dǎo)向凝聚 成立團(tuán)隊的誤區(qū) 可以輕易的建立一個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的能力與團(tuán)隊特質(zhì)不符過分渲染團(tuán)隊的概念團(tuán)隊成員只有數(shù)量 沒有質(zhì)量 團(tuán)隊工作中的危險信號 精神離職 沉默寡言者 工會代表者 大材小用者 不堪重負(fù)者超級業(yè)務(wù)員 天才型 精神領(lǐng)袖非正式組織 孩子頭 型 利益集團(tuán) 集體跳槽 管理者的角色意識 管理者 企業(yè)組織目標(biāo)制度 上級聯(lián)絡(luò)人支持者工作勝任者 下級傳達(dá)人溝通者沖突解決者偵探 外部環(huán)境機(jī)會 危機(jī)的發(fā)現(xiàn)者企業(yè)代表人 工作不勝任者的性格 求敗的性格自戀的性格感情幼稚虛幻的期望自卑過重報復(fù)心強(qiáng)喜出風(fēng)頭 尋求注意執(zhí)拗多疑中年危機(jī) 溝通的基本準(zhǔn)則 傾聽比表達(dá)更重要分析了解說話對象及時溝通避免誤區(qū)真情換真心 尊重心 合作心 賞識心 分享心 服務(wù)心 解決沖突的出發(fā)點 目標(biāo)是解決問題 而不是指責(zé)某人不要威脅對方區(qū)別事實和假設(shè)堅持客觀的態(tài)度 決定員工滿意感的兩個重要因素 公平的報酬合理的獎懲 在經(jīng)濟(jì)改革中 中國企業(yè)在薪酬工作中遇到的問題 金錢對員工積極性影響程度有多大如何解決薪酬的公平問題薪酬發(fā)放是否越透明越好工資水平怎樣才能讓員工滿意工資職能應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面 解決上述問題的思路 最好的獎勵是低物質(zhì) 高精神 不追求結(jié)果公平 但要保證過程的公平 公開薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn) 對結(jié)果保密 增加工資級別的 波段 寬帶工資 提供有競爭力的報酬 簡化工資職能 明確工資價值導(dǎo)向 關(guān)注人力資源的系統(tǒng)優(yōu)化 亞當(dāng)斯的公平理論 個人所得他人所得個人所獻(xiàn)他人所獻(xiàn)所得 物質(zhì) 精神所獻(xiàn) 個人的 環(huán)境的參照者 他人 橫向 縱向 過程公平 過程公平的衡量尺度一致性公開性可修改性信息真實準(zhǔn)確不違反法律與基本道德人情味 薪酬制定的依據(jù) 以技術(shù)為關(guān)鍵職能可以快速提升員工技術(shù) 加強(qiáng)流動性資本密集型企業(yè) 以個人努力為主的工作 企業(yè)工作發(fā)展變化較快 有明確的最佳技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以能力為關(guān)鍵職能可以有效調(diào)動員工的自我開發(fā)熱情個人能力與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)密切 具備一套評估能力的體系 有良好的企業(yè)文化以