簽勞動合同前不妨翻翻“參考書”.docVIP

簽勞動合同前不妨翻翻“參考書”勞動合同是勞動者維權的基本手段之一。如何簽訂一份能保證自身合法權益的勞動合同?哪些是勞動合同中的必備條款?對哪些用人單位提出的“不合理”條款可以說“不”?日前，由市勞動保障局、市總工會和市企業(yè)家聯(lián)合會三方聯(lián)合編寫的勞動合同常用條款解讀(以下簡稱解讀)，為勞動者和用人單位提供了一份詳盡的勞動合同“百寶書”。記者擷取了一些涉及勞動合同的典型案例，并請勞動法律專家參照解讀進行評析，給勞動者簽勞動合同提個醒。勞動者在與單位簽約前不妨參照解讀，合理有據(jù)地與單位商討、確定合同條款的具體內(nèi)容，依法維護自己的合法權益，避免不必要的糾紛和爭訴。1、十年“元老”可簽長期合同案例：1995年2月，方女士職校畢業(yè)后在某賓館工作，先后擔任客房部服務員、餐廳領班、客服經(jīng)理等職務。方女士與賓館的勞動合同每三年一簽，到2006年8月份，方女士已工作十余年，用人單位有意與方女士續(xù)簽合同，方女士提出要簽無固定期限合同，被單位拒絕。單位表示只能簽訂一年的合同，如不簽，只能終止勞動關系。方女士不服，認為國家有相關規(guī)定，如員工滿十年工作時間，用人單位要續(xù)簽合同，員工提出要簽訂無固定期限的，單位應當簽訂。雙方協(xié)商未果，方女士于是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，仲裁委在查實的基礎上作出裁決支持了方女士的請求。評析解讀的“法規(guī)示要”指出，合同期限分為“有固定期限”、“無固定期限”和“以完成一定的工作為期限”三種形式，勞動者與用人單位協(xié)商確定合同的期限。如果勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限合同，雙方應當訂立無固定期限的勞動合同。2、“沒日沒夜”加班屬違法案例：2006年9月，勞動保障監(jiān)察部門接到舉報，浦東某科技電子公司存在嚴重超時加班情況。監(jiān)察部門查明，該企業(yè)違法延長250多名勞動者工作時間2萬多小時，未按規(guī)定支付勞動者加班工資34萬多元，涉及勞動者300多人。但在查處中，電子公司拿出“綜合計算工時工作制”的行政許可批復，公司負責人還振振有辭地說，既然實行綜合計算工時制，自然可以靈活安排職工的工作時間，不存在超時加班的問題。監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)，在公司與員工簽訂的勞動合同中，寫有“按有關規(guī)定，可安排職工加班并支付加班工資”。但該公司卻并未按照合同的約定履行。評析解讀在“使用提示”中標注：我國現(xiàn)行的三種工時制度(標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制)，當事人應明確選擇。根據(jù)法律規(guī)定，任何一種工時制度都有規(guī)定的工作時間。如果用人單位超時加班，應按國家規(guī)定的加班工資計算支付加班費。工時制度是勞動者容易忽視的一個環(huán)節(jié)，當知道自己的工時為何種類型時，應當留意自己的工作時間，平時加班和雙休日加班，單位可安排調(diào)休，無法調(diào)休的，應要求支付加班費。法定節(jié)假日的加班就要按規(guī)定支付加班費。勞動法規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。勞動法第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。3、無限試用是“霸王”條款案例：2005年7月，大學畢業(yè)的小文應聘到一家電子商務公司工作，公司的人事部門與小文簽訂了一份勞動合同，合同期為一年，其中試用期是二個月。合同約定條款稱“如乙方(小文)不能完成業(yè)務指標，甲方(公司)可酌情延長其試用期限”。到2005年9月底，公司稱小文沒有工作經(jīng)驗，能力有限，無法獨立完成公司的考核指標。因此，按合同試用期規(guī)定，需要再延長試用期限一個月。小文覺得公司的這種做法不合理，提出疑議。評析解讀在“使用提示”中明確：雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期內(nèi)可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定，如果單位在試用期解除勞動合同，必須證明員工不符合錄用條件。且試用期的約定是根據(jù)合同期限的約定而約定。試用期不可隨意延長。試用期約定屬于選擇性約定，因此是否有試用期應由勞動者與用人單位約定。如果單位不同意簽勞動合同，僅與勞動者約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。試用期是勞動合同期限中的一部分，隨意讓勞動者處于“試用狀態(tài)”是不合法的。而且，法規(guī)規(guī)定試用期最長不得超過6個月，勞動合同期限半年以內(nèi)的，一般不約定試用期;勞動合同期限半年以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1至3年的，試用期不得超過3個月;勞動合同期限在3年以上的，試用期最多也不得超過6個月。4、明確工資按時發(fā)放案例：江蘇來滬打工的張先生舉報單位拖欠了自己4個月的工資3766元，至今未發(fā)放。究其原因，因企業(yè)效益不好，資金周轉不靈。但企業(yè)仍在經(jīng)營。勞動監(jiān)察部門查明后認為，只要企業(yè)仍在營業(yè)，就應保障員工的收入。不能因企業(yè)的情況而拖欠員工的工資。該公司已構成拖欠工資的行為，要求其限期整改。評析不管是建筑工地的民工，還是年薪數(shù)百萬的高管，工資始終是勞動者在合同中最關心的部分。既然約定了工資發(fā)放日，就應按時發(fā)放。如確實有客觀情況的，工資不能按時發(fā)放，應向員工說明情況。解讀提示，企業(yè)工資計發(fā)有計件和計時兩種形式。企業(yè)無論采用哪種方式發(fā)放，都應當按時。用人單位不得以任何理由拖欠勞動者工資。此外，我國實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。在簽訂合同前，員工應當了解一下本市現(xiàn)行的最低工資標準。根據(jù)上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定的規(guī)定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規(guī)定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;二、延長法定工作時間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;四、伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。5、必備條款不能“留白”案例：大學畢業(yè)生小雯看到某商貿(mào)公司在招聘秘書，于是欣然前往應聘，在面試過程中，人事經(jīng)理將待遇講得天花亂墜，商貿(mào)公司提供的勞動合同文本也非常簡單，小雯沒有仔細查閱就欣然簽約。等到上班后分配任務時，小雯才發(fā)現(xiàn)公司要求她從事的根本就不是文職類的秘書工作，而是推銷員崗位。小雯此時后悔莫及，再查看當初簽訂的合同，才發(fā)現(xiàn)沒有任何條款描述過崗位性質(zhì)和工作任務。評析勞動合同必備條款有7項：合同期限;工作內(nèi)容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止條件;違反勞動合同責任等。從法律的角度講，7個必備條款是必須都寫明的。但實際上，勞動者可能對合同期限、勞動報酬等條款比較關注，而忽視工作內(nèi)容、勞動條件等要素。其實，勞動者所從事的工作內(nèi)容和工作崗位應該在合同中明確列明。解讀還指出，如果需要調(diào)動、變換勞動者的崗位，用人單位也應按誠實合理的原則，向勞動者說明調(diào)動的具體理由。在勞動法律關系問題上一般都以書面文書作為履行的基礎，特別在發(fā)生爭議時，仲裁機構也都以書面的文件作為證據(jù)，口頭的承諾是不能作為證據(jù)的。因此，勞動者在簽訂合同時，一定要詳細了解自己的崗位、任務、職責，并在合同上“落筆為安”，不要相信花言巧語的口頭承諾。6、遵守競業(yè)限制避免糾紛案例：一家網(wǎng)絡咨詢公司的高級經(jīng)理王先生，在職期間與單位簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，約定離開公司一年內(nèi)不得到有競爭性質(zhì)的企業(yè)工作。同時單位支付給王先生一筆費用。王先生在離開原單位后的三個月，就任另一網(wǎng)絡公司的職務，且與原單位的工作性質(zhì)一樣，原單位發(fā)現(xiàn)后，要求王先生立即離開該單位。而王先生置之不理，最后單位將王先生告上仲裁庭。勞動仲裁部門查實后，認為王先生應當遵守雙方簽訂的協(xié)議，最后裁決支持了單位的請求。評析企業(yè)與職工在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，但勞動者跳槽后，往往將“老東家”的要求拋諸腦后，置誠信于不顧，有欠妥當。希望無論是勞動者還是單位都應當遵守簽訂的協(xié)議。解讀的“法規(guī)示要”指出，商業(yè)機密進入公知狀態(tài)后，保密條款和保密協(xié)議約定的內(nèi)容自動失效。而且，竟業(yè)限制的期限由合同當事人約定，最長不超過三年，法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。用人單位如果制定了保密條款的約束，應當給予職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償，具體支付方式和數(shù)額雙方可以在合同中列明。而作為員工一旦承諾競業(yè)限制協(xié)議，就應當遵守，而不是“走人就忘事”。提示解讀并非格式合同樣本勞動保障部門有關人士指出，解讀并不是編制一份簡單的勞動合同樣本讓所有使用者照抄，而是在法律規(guī)定的勞動合同必備條款的基礎上，結合近年來勞動爭議處理中反映的突出問題和矛盾，編寫了模擬勞動合同文本中的若干常用條款，并在這些常用條款之下分別標注“使用提示”和“法規(guī)示要”，以便用人單位和勞動者雙方依法開展協(xié)商，自主確定合同的內(nèi)容。勞動保障部門特別強調(diào)，解讀并不是格式合同的樣本。因為勞動合同是勞動關系的表現(xiàn)形式