國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效考核管理制度.doc

國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效考核管理制度2003年12月目 錄第一章 總則11.1績效考核的釋義和目的11.2績效考核的原則11.3績效考核適用范圍11.4績效考核周期21.4績效考核的數(shù)據(jù)來源2第二章 考核體制32.1考核對象分類32.2組織體系32.3績效考核指標(biāo)的調(diào)整42.4績效反饋52.5績效申訴5第三章 考核內(nèi)容63.1指標(biāo)體系63.2工作業(yè)績考核63.3工作能力考核73.4工作態(tài)度考核73.5考核內(nèi)容的權(quán)重分配83.6部門的考核內(nèi)容83.7考核結(jié)果的計算9第四章 考核流程104.1績效管理總體流程104.2績效考核流程11第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用13第六章 附則13附圖1：績效管理總體流程示意圖15附圖2：業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖16附圖3：業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖16附圖4：業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖17附圖5：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖17附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖18附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖18附圖8：業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖19附圖9：業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖19附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖20附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖20附圖12：申訴流程示意圖21附表1：執(zhí)行層工作能力評價要點(diǎn)22附表2：操作層工作能力評價要點(diǎn)23附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度評價要點(diǎn)24附表四：操作層工作態(tài)度評價要點(diǎn)25國藥股份績效考核管理制度第一章 總則1.1績效考核的釋義和目的第一條 績效考核的釋義 績效考核是指按照一定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對各崗位員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行全面的考核，以便在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工的工作狀況和效果，并通過與薪酬、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等因素掛鉤，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理方法。第二條 績效考核的目的 通過對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，有效激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平。 通過制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)執(zhí)行層和操作層員工朝著公司所要求的方向努力工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)全面落實(shí)。1.2績效考核的原則第三條 績效考核應(yīng)堅持的原則 公開性原則：公司所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的知道考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的； 客觀性原則：盡量做到以事實(shí)為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素； 差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義和形式主義； 反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋； 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作； 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3績效考核適用范圍第四條 本績效考核管理制度的適用范圍本制度適用于國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司在冊的、公司高層(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān))以下的各級員工，包括聘用、臨時、備案的所有員工。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務(wù)部門員工和職能部門員工，業(yè)務(wù)部門包括醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部和儲運(yùn)部，業(yè)務(wù)部門以外的其它部門均為職能部門。凡有銷售指標(biāo)任務(wù)的部門為業(yè)務(wù)部門，其他部門為管理部門。1.4績效考核周期第五條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部、儲運(yùn)部業(yè)務(wù)部門各崗位(內(nèi)勤崗除外)季度工作業(yè)績、工作態(tài)度全體被考核對象年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度全體被考核對象第六條 考核時間安排 月度考核一年開展12次考核時間為從每月最后一天開始的5個工作內(nèi)日。 季度考核一年開展四次第一季度考核時間為從3月31日開始的10個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的10個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始的10個工作日內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的10個工作日內(nèi)。 年度考核一年開展一次 考核時間是本年12月31日次年1月31日。1.4績效考核的數(shù)據(jù)來源第七條 考核過程中所需的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)以財務(wù)部出據(jù)的數(shù)據(jù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)。第二章 考核體制2.1考核對象分類第八條 考核對象分類 根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。模塊所指對象業(yè)務(wù)執(zhí)行層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理(正副職)職能執(zhí)行層職能部門主任、副主任(正副職)業(yè)務(wù)操作層業(yè)務(wù)部門正副職以下各級員工(不包括內(nèi)勤崗員工)職能操作層職能部門正副職以下各級員工、業(yè)務(wù)部門內(nèi)勤崗員工2.2組織體系第九條 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)組成，負(fù)責(zé)制定及修訂公司績效管理政策、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作、審定績效考核結(jié)果等工作。公司董事長擔(dān)任小組組長，總經(jīng)理擔(dān)任小組副組長。第十條 績效管理工作小組績效工作小組由公司總經(jīng)理、企管辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部組成，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)公司績效管理工作、統(tǒng)計匯總績效考核結(jié)果、做出績效考核結(jié)果調(diào)整方案報領(lǐng)導(dǎo)小組審批等工作。公司總經(jīng)理擔(dān)任小組組長，企管辦主任擔(dān)任小組副組長。第十一條 企業(yè)管理辦公室企業(yè)管理辦公室作為績效管理日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)受理員工投訴并組織第一次申訴評審會、起草公司績效管理政策報領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)等工作。第十二條 組織者 執(zhí)行層的考核由績效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。 操作層的考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，績效管理工作小組負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。 對企管辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部的考核，由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或由領(lǐng)導(dǎo)小組指派相關(guān)的人員負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。第十三條 考核者 工作業(yè)績的考核者為被考核者的直接上級。 工作能力的考核者分別為被考核者的直接上級、上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人，各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為50%、25%和25%。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。 工作態(tài)度的考核者分別為被考核者的直接上級、直接下級、上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人(如無直接下級，則考核者為其他三者)，各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、20%、20%和20%(如無直接下級，直接上級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、30%和30%)。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。其中，直接下級的人數(shù)若為1-3人，則由全部直接下級對被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評，若直接下級的人數(shù)為3人以上，則由考核的組織者任意挑選3人對被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評。注:上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級考核取代。第十四條 最終評定者 執(zhí)行層考核結(jié)果的最終評定者為公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。 操作層考核結(jié)果的最終評定者為被考核者所在部門的主管高層領(lǐng)導(dǎo)。第十五條 權(quán)力與責(zé)任 企業(yè)管理辦公室負(fù)責(zé)組織起草績效考核管理制度等相關(guān)制度及管理辦法，經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，組織落實(shí)，并每季度向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交績效考核實(shí)施效果報告。 績效管理工作小組對公司績效考核體系在指標(biāo)、流程與方法等方面存在的問題有權(quán)進(jìn)行調(diào)查與建議，對績效考核體系的實(shí)施效果有權(quán)進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 對于各部門未按照本制度執(zhí)行考核的情況，績效管理工作小組有權(quán)要求該部門整改。 考核者對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)。 績效管理工作小組對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。2.3績效考核指標(biāo)的調(diào)整第十六條 績效考核指標(biāo)的調(diào)整分為定期調(diào)整和不定期調(diào)整兩大類 定期調(diào)整績效管理工作小組每年年底對相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行一次審核，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。執(zhí)行層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由績效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下一年度起生效。 不定期調(diào)整在各個考核期之前，考核指標(biāo)都可以進(jìn)行調(diào)整。其中：執(zhí)行層績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見可以由公司高層和執(zhí)行層員工提出，填寫考核指標(biāo)調(diào)整建議表，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見可以由包括高層、執(zhí)行層和操作層的所有員工提出；執(zhí)行層考核指標(biāo)的調(diào)整由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層考核指標(biāo)的調(diào)整由績效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下一個考核期起生效。2.4績效反饋第十七條 績效考核結(jié)果的反饋在考核過程中，直接上級有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。2.5績效申訴第十八條 申訴條件在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向企業(yè)管理辦公室提出申訴。第十九條 申訴形式員工向企業(yè)管理辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，企管辦負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十條 申訴處理程序(申訴流程示意圖見附圖12) 企管辦主任與申訴人核實(shí)后，對其申訴報告進(jìn)行審核； 企管辦主任根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人、被考核者上級、考核者上級和企管辦主任組成的申訴評審會； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要組織對申訴人的重新考核，如申訴人接受，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果； 申訴評審會還需要確定考核者對被考核者在考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對評審會組織的第二次考核的考核結(jié)果仍不滿意，可以向企管辦提交要求二次評審的書面報告，公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審； 通過公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員、考核者、企管辦主任和該員工共同討論，確定該員工最終考核成績；對于考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司董事長或總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利； 一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由企管辦主任確認(rèn)。 二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長確認(rèn)。第二十一條 申訴反饋 企管辦在一次申訴評審會完成后2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在5個工作日內(nèi)沒有向企管辦提交要求二次評審的書面報告，企管辦將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。 如果進(jìn)行二次申訴評審，企管辦在二次申訴評審會完成后2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，作為最終考核結(jié)果。第二十二條 對申訴不屬實(shí)的，企管辦給予申訴人必要解釋，以消除誤會澄清事實(shí)。第二十三條 對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。第二十四條 任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。第三章 考核內(nèi)容3.1指標(biāo)體系第二十五條 指標(biāo)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，指標(biāo)體系反映了公司對員工的各項考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。第二十六條 國藥股份指標(biāo)體系主要包括以下3方面： 工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力 工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)3.2工作業(yè)績考核第二十七條 執(zhí)行層工作業(yè)績的考核內(nèi)容詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效指標(biāo)體系。第二十八條 操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容分為必考指標(biāo)和選考指標(biāo)兩部分：必考指標(biāo)是公司對操作層制定的工作業(yè)績考核指標(biāo)，各部門必須執(zhí)行，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的80%以上。具體考核指標(biāo)詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效指標(biāo)體系。選考指標(biāo)是各部門對本部門操作層自行制定的工作業(yè)績考核指標(biāo)(可以不選)，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的20%以下。如部門使用選考指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)后，報企管辦備案。選考指標(biāo)可隨時更改作為下一考核期的考核指標(biāo)，但更改后須及時報企管辦備案。3.3工作能力考核第二十九條 執(zhí)行層工作能力的考核內(nèi)容 根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項工作能力考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計算方法崗位專業(yè)技能20%參見附表1決策能力20%計劃能力20%溝通協(xié)調(diào)能力20%領(lǐng)導(dǎo)能力20%第三十條 操作層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項工作能力考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計算方法崗位專業(yè)技能25%參見附表2分析判斷能力15%執(zhí)行能力30%溝通協(xié)調(diào)能力15%表達(dá)能力15%3.4工作態(tài)度考核第三十一條 執(zhí)行層工作態(tài)度的考核內(nèi)容 根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)計算方法本部門預(yù)算編報完成情況20%按本部門完成預(yù)算編報的及時性來評價本部門預(yù)算編報的完成情況比公司要求的時間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分本部門績效管理完成情況20%按本部門完成績效管理工作的及時性來評價本部門績效管理的完成情況比公司要求的時間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分大局意識與合作精神20%參見附表3責(zé)任心20%積極性與工作熱情20%第三十二條 操作層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計算方法紀(jì)律性20%參見附表4合作精神20%積極性20%責(zé)任心20%自我開發(fā)熱情20%3.5考核內(nèi)容的權(quán)重分配第三十三條 在對各模塊員工進(jìn)行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示：工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)執(zhí)行層70%20%10%職能執(zhí)行層50%30%20%業(yè)務(wù)操作層70%20%10%職能操作層50%20%30%3.6部門的考核內(nèi)容第三十四條 部門的考核內(nèi)容與考核成績 各部門的考核指標(biāo)與本部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績考核指標(biāo)相同。 部門負(fù)責(zé)人月度的工作業(yè)績考核得分就是本部門月度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人季度的工作業(yè)績考核得分就是本部門季度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人全年的工作業(yè)績考核得分就是本部門全年的考核得分。3.7考核結(jié)果的計算第三十五條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層考核結(jié)果的計算 業(yè)務(wù)執(zhí)行層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值70%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值10% 工作能力的考核成績=直接上級考核得分50%+上道流程責(zé)任人考核得分25%+下道流程責(zé)任人考核得分25% 季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分40%+直接下級考核得分20%+上道流程責(zé)任人考核得分20%+下道流程責(zé)任人考核得分20%第三十六條 職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計算 職能執(zhí)行層的年度考核成績=個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值50%+個人全年工作能力的考核得分30%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值20% 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法與業(yè)務(wù)執(zhí)行層相同。第三十七條 業(yè)務(wù)操作層考核結(jié)果的計算 業(yè)務(wù)操作層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值70%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值10% 工作能力的考核成績=直接上級考核得分50%+上道流程責(zé)任人考核得分25%+下道流程責(zé)任人考核得分25% 季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分40%+直接下級考核得分20%+上道流程責(zé)任人考核得分20%+下道流程責(zé)任人考核得分20%如無直接下級，則計算方法如下：季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分40%+上道流程責(zé)任人考核得分30%+下道流程責(zé)任人考核得分30%注:上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級考核取代。第三十八條 職能操作層考核結(jié)果的計算 職能操作層的年度考核成績=個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值50%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值30% 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法與業(yè)務(wù)操作層相同。第三十九條 考核結(jié)果的調(diào)整 年度綜合各部門操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果按得分的多少劃分為A、B、C、D、E五個等級，為保證結(jié)果的公正性和有效性，考核結(jié)果中各等級員工的人員比例應(yīng)相對合理，因此公司將對操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果做強(qiáng)制分布。 對應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表：等級ABCDE定義優(yōu)良中基本合格不合格得分90以上89-8079-7069-6059以下比例不超過5%不超過15%無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求 為保證員工績效考核的公正性和有效性，在每次考核結(jié)束后，由績效管理工作小組和績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對考核結(jié)果進(jìn)行審核，如有異議，可要求考核組織者重新組織考核。 強(qiáng)制分布的具體說明如下：操作層員工人數(shù)在10人(不含)以上的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，并且得A的員工人數(shù)要少于或等于得B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5(不含)-10人(含)的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，實(shí)際操作中每個季度由績效工作小組確定部門可得分為A或B的人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5 人(含)以下的部門，每次評分最多只能有一名員工得分為A或B，但員工得分為A或B的前提條件是部門的考核得分為A或B。第四章 考核流程 為了使績效管理工作規(guī)范化，明確績效考核的各個操作環(huán)節(jié)，現(xiàn)將績效管理的相關(guān)流程用文字進(jìn)行表述，并附有流程示意圖。4.1績效管理總體流程第四十條 績效管理的總體流程如下：(流程示意圖見附圖1) 績效計劃。年初，被考核者和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)，每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)到的、以結(jié)果為導(dǎo)向的和時間性的； 績效輔導(dǎo)。計劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，同時注意收集下屬的績效數(shù)據(jù)；下屬有責(zé)任向上級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級； 績效考核。月末、季末、年末，考核組織者分別組織相關(guān)的績效考核，考核者根據(jù)期初制定的績效目標(biāo)和本期內(nèi)的績效完成情況對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識，并在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。如被考核者對考評結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向企業(yè)管理辦公室提出考核申訴； 結(jié)果應(yīng)用。在上下級雙方對考核結(jié)果達(dá)成一致后，將考核結(jié)果應(yīng)用于其它相關(guān)的人力資源管理活動中，以便對被考核者起到更好的激勵作用。4.2績效考核流程第四十一條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度考核流程如下(流程示意圖見附圖2) 每月月底，績效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核； 被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評分； 績效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計、計算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批； 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對月度工作業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行審批，之后，績效管理工作小組將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級； 被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通； 如被考核者對考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理； 被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級進(jìn)行溝通，雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達(dá)成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進(jìn)計劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對下月績效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整； 企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。第四十二條 業(yè)務(wù)操作層的月度考核流程如下(流程示意圖見附圖3) 每月月底，被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績考核； 被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評分； 被考核者所在部門負(fù)責(zé)將填好的打分表報送給績效管理工作小組； 績效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計、計算業(yè)務(wù)操作層月度工作業(yè)績考核結(jié)果； 績效管理工作小組副組長對考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)后，將考核結(jié)果報被考核者所在部門的主管高層審批，之后，將審批過的考核結(jié)果反饋給被考核者所在部門； 部門將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級，被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通； 如被考核者對考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理； 被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級進(jìn)行溝通，雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達(dá)成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進(jìn)計劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對下月績效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整； 企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。第四十三條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖4，流程的要點(diǎn)如下： 績效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十四條 業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖見附圖5，流程的要點(diǎn)如下： 被考核者所在部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層季度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人(如無直接下級，則考核者為其他三者)。第四十五條 職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖6，流程的要點(diǎn)與第四十三條所提的要點(diǎn)相同。第四十六條 職能操作層季度考核流程示意圖見附圖7，流程的要點(diǎn)與第四十四條所提的要點(diǎn)相同。第四十七條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖8，流程的要點(diǎn)如下： 績效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作能力的考核者為直接上級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十八條 業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖見附圖9，流程的要點(diǎn)如下： 被考核者所在部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層年度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作能力的考核者為直接上級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人(如無直接下級，則考核者為其他三者)。第四十九條 職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖10，流程的要點(diǎn)與第四十七條所提的要點(diǎn)相同。第五十條 職能操作層年度考核流程示意圖見附圖11，流程的要點(diǎn)與第四十八條所提的要點(diǎn)相同。第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第五十一條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效考核結(jié)果的使用方案。第六章 附則第五十二條 本管理制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由企業(yè)管理辦公室補(bǔ)充。第五十三條 本管理制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬股份公司總經(jīng)理辦公會。第五十四條 本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施生效。第五十五條 本管理制度發(fā)布實(shí)施后，公司原有的關(guān)于績效考核的規(guī)定自動廢止。第五十六條 本管理制度的解釋說明權(quán)屬企業(yè)管理辦公室。附圖1：績效管理總體流程示意圖月底季度底年底附圖2：業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖附圖3：業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖附圖4：業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖5：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖附圖8：業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖9：業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖附圖12：申訴流程示意圖25附表1：執(zhí)行層工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）專業(yè)知識技能知識廣博，具備扎實(shí)的本崗位專業(yè)知識，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知識，具備較充實(shí)的本崗位專業(yè)知識，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)較豐富。具備本崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識了解不夠。尚未全面掌握本專業(yè)知識，沒有經(jīng)驗(yàn)。決策能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問題，抓住本質(zhì)，深入分析，判斷原因并及時正確決策。能發(fā)現(xiàn)問題，大致分析做出判斷，使工作順利開展。有一定觀察力，能簡單地分析和判斷。遇到問題，在求助各方的前提下，能夠得出方案，使工作進(jìn)行。遇到問題，不知所措，將問題旁推，甚至不堅持工作。計劃能力工作有計劃、有組織，安排得當(dāng)，效率高。工作有計劃，有條理?；灸馨从媱澩瓿晒ぷ鳌９ぷ饔媱澬圆粡?qiáng)，但尚能完成工作。工作無頭緒，丟三拉四，效率低下。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說服別人接受自己觀點(diǎn)，能自如指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團(tuán)結(jié)協(xié)作，群眾基礎(chǔ)好，能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。與人相處較好，遇事能主動交涉并完成工作，基本能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)。能與大多數(shù)人和諧工作，有時協(xié)調(diào)性差，群眾基礎(chǔ)尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負(fù)面影響，群眾基礎(chǔ)差，很難指揮調(diào)度下屬。領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)下屬積極達(dá)成目標(biāo)。靈活調(diào)動部門員工順利達(dá)成目標(biāo)。尚能領(lǐng)導(dǎo)部門員工勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)。需要協(xié)調(diào)或幫助才能帶領(lǐng)員工完成目標(biāo)。不受員工信賴，工作意愿低沉。附表2：操作層工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）專業(yè)知識技能知識廣博，具備扎實(shí)的本崗位專業(yè)知識，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知識，具備較充實(shí)的本崗位專業(yè)知識，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)較豐富。具備本崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識了解不夠。尚未全面掌握本專業(yè)知識，沒有經(jīng)驗(yàn)。分析判斷能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問題，抓住本質(zhì)，深入分析，提出非常合理的建議。能發(fā)現(xiàn)問題，大致分析做出判斷，提出合理的建議。有一定觀察力，能簡單地分析和判斷，提出的建議基本可行。遇到問題，求助各方后能做出簡單的分析和判斷，有時能夠提出合理的建議。遇到問題，不知所措，將問題旁推，不具備分析和判斷的能力。執(zhí)行能力能夠非常順利地完成上級交辦的各項工作，并且經(jīng)常有創(chuàng)新。能夠順利地完成上級交辦的各項工作，有時能夠有一定的創(chuàng)新。能夠比較順利地完成上級交辦的各項工作，但很少有創(chuàng)新。能夠完成上級交辦的各項工作，但結(jié)果不是很圓滿。經(jīng)常無法完成上級交辦的工作。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說服別人接受自己觀點(diǎn)，群眾威信高，能協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團(tuán)結(jié)協(xié)作，群眾基礎(chǔ)好，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。與人相處較好，遇事能主動交涉并完成工作，基本能夠協(xié)調(diào)好各方的關(guān)系。能與大多數(shù)人和諧工作，有時協(xié)調(diào)性差，群眾基礎(chǔ)尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負(fù)面影響，群眾基礎(chǔ)差，很難協(xié)調(diào)好相關(guān)的關(guān)系。表達(dá)能力具有出色的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔。具有很強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)清晰、準(zhǔn)確，幾乎不需要修改、補(bǔ)充。具有較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)比較清晰，比較準(zhǔn)確地表達(dá)主要意圖。具有一定的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖?？陬^表達(dá)能力差，文書表達(dá)不清晰，需做大修改。附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）大局意識與合作精神能夠著眼于公司全局利益，凡事不以本部門及本人利益為中心，能夠主動協(xié)助同事出色的完成工作。能夠著眼于公司全局利益，基本能夠不以本部門及本人利益為中心，能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作?；灸軌蛑塾诠救掷?，大部分事情不以本部門及本人利益為中心，能夠與同事保持一定的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作?；灸軌蛑塾诠救掷?，主要事情不以本部門及本人利益為中心，根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助。不考慮公司全局利益，做事以本部門及本人利益為中心，不能積極響應(yīng)同事的請求或協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差。責(zé)任心具有高度責(zé)任心，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，以公司為家。認(rèn)真負(fù)責(zé)，有主人翁意識。工作比較負(fù)責(zé)，認(rèn)真對待本職工作。工作服從安排，基本無失誤，責(zé)任心一般。責(zé)任心不強(qiáng)，馬虎粗心，責(zé)任推給別人。積極性與工作熱情愛崗敬業(yè)，積極研究工作改進(jìn)方法，經(jīng)常提出有效建議，主動承擔(dān)本職外的工作；努力提高自己能力，經(jīng)常自我培訓(xùn)，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)。熱愛本職工作，主動改進(jìn)工作方法，能承擔(dān)本職外的工作；能夠自學(xué)新知識、新理論并運(yùn)用于工作中。能夠研究自身的工作，且有一定效果；能夠要求提高自己，效果尚可。工作熱情一般，推一推、動一動；偶爾能主動學(xué)習(xí)，效果不明顯。工作缺乏熱情，不夠主動，對問題熟視無睹，根本沒有自己的見解和建議；業(yè)務(wù)水平幾年如一日不見提高且沒有研究業(yè)務(wù)的愿望。附表四：操作層工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）紀(jì)律性嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，糾正不良行為，成為員工的模范。遵守公司的規(guī)章制度，聽從指揮并為形成良好工作秩序而努力。基本能夠遵守公司的規(guī)章制度，無違紀(jì)行為。偶有輕微違紀(jì)行為，但能改正。有違紀(jì)行為且不悔改，經(jīng)常不服從命令，不聽從指揮。合作精神能夠主動協(xié)助同事出色的完成工作。能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作。能夠與同事保持一定的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作。根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助。不能積極響應(yīng)同事的請求或協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差。積極性愛崗敬業(yè)，積極研究工作改進(jìn)方法，經(jīng)常提出有效建議，主動承擔(dān)本職外的工作。熱愛本職工作，主動改進(jìn)工作方法，能承擔(dān)本職外的工作。能夠研究自身的工作，且有一定效果。工作熱情一般，推一推、動一動。工作缺乏熱情，不夠主動，對問題熟視無睹，根本沒有自己的見解和建議。責(zé)任心具有高度責(zé)任心，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，以公司為家。認(rèn)真負(fù)責(zé)，有主人翁意識。工作比較負(fù)責(zé)，認(rèn)真對待本職工作。工作服從安排，基本無失誤，責(zé)任心一般。責(zé)任心不強(qiáng)，馬虎粗心，責(zé)任推給別人。自我開發(fā)熱情努力提高自己能力，經(jīng)常自我培訓(xùn)，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)。能夠自學(xué)新知識、新理論并運(yùn)用于工作中。能夠要求提高自己，效果尚可。偶爾能主動學(xué)習(xí)，效果不明顯。業(yè)務(wù)水平幾年如一日不見提高且沒有研究業(yè)務(wù)的愿望。國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效考核結(jié)果應(yīng)用方案2003年12月目 錄第一章 總則11.1績效考核結(jié)果應(yīng)用的釋義11.2績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用11.3方案的適用范圍1第二章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用12.1績效考核結(jié)果運(yùn)用于獎金分配12.1.1業(yè)務(wù)執(zhí)行層獎金的發(fā)放22.1.2職能執(zhí)行層獎金的發(fā)放22.1.3業(yè)務(wù)操作層獎金的發(fā)放22.1.4職能操作層獎金的發(fā)放32.2績效考核結(jié)果運(yùn)用于職務(wù)調(diào)整、崗位轉(zhuǎn)換及聘用32.2.1員工職位的晉升32.2.2員工職位的下降32.2.3員工崗位的轉(zhuǎn)換32.2.4員工的聘用42.3績效考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育42.3.1工作態(tài)度的培訓(xùn)42.3.2工作能力的培訓(xùn)42.4績效考核結(jié)果運(yùn)用于個人發(fā)展42.5績效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評優(yōu)4第三章 附則5第一章 總則1.1績效考核結(jié)果應(yīng)用的釋義第五十七條 績效考核結(jié)果應(yīng)用的釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段。國藥股份績效考核結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個方面： 作為崗位工資調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 作為職位等級晉升（降）和崗位轉(zhuǎn)換的依據(jù)； 作為制定教育培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)； 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。1.2績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用第五十八條 績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用績效管理不是為了管理而管理，而是為了不斷提高組織和員工的績效水平。要想達(dá)到這個目的，就必須將績效考核同其它相關(guān)人力資源管理活動有效的聯(lián)系起來，通過它們來起到對員工的激勵作用，提高員工的工作能力和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工績效水平的不斷提高。所以，績效考核結(jié)果能否得到合理的運(yùn)用將在很大程度上影響著公司績效管理目的的實(shí)現(xiàn)，是績效管理體系中非常重要的過程之一。1.3方案的適用范圍第五十九條 方案的適用范圍本方案適用于國藥藥業(yè)股份有限公司在冊的、公司高層(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān))以下的各級員工，包括聘用、臨時、備案的所有員工。第二章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用2.1績效考核結(jié)果運(yùn)用于獎金分配第六十條 獎金發(fā)放的依據(jù)及程序?yàn)槌浞煮w現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結(jié)果將直接與獎金發(fā)放相結(jié)合。獎金的發(fā)放依據(jù)是各考核期的績效考核結(jié)果。業(yè)務(wù)部門員工業(yè)績考核指標(biāo)分解到月，按月考核，當(dāng)月核發(fā)；職能部門員工業(yè)績考核指標(biāo)分解到季度，每月預(yù)發(fā)當(dāng)月業(yè)績獎金基數(shù)全額，季度核發(fā)。 全體員工工作能力和工作態(tài)度的考核獎金按月預(yù)發(fā)，年終核發(fā)時乘以系數(shù)1.25，體現(xiàn)對員工的激勵。全體員工工作態(tài)度的考核獎金按月預(yù)發(fā)，季度核發(fā)，核發(fā)時乘以系數(shù)1.25；全體員工工作能力的考核獎金按月預(yù)發(fā)，年終核發(fā)，核發(fā)時乘以系數(shù)1.25。注：對工作態(tài)度和工作能力核發(fā)時乘以系數(shù)1.25的解釋：在績效考核管理制度中已經(jīng)說明，考核得分為90以上的代表優(yōu)秀、8089的代表良好、7079的代表中等，6069代表基本合格。因此在員工得80分時，就將得到工作態(tài)度和工作能力獎金基數(shù)的全額，如果某員工考核得分在80分以上，就說明該員工的工作表現(xiàn)良好或優(yōu)秀，公司就應(yīng)該給予一定的額外獎勵，在這種情況下，“當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)1001.25” (相當(dāng)于“當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)80”)大于1，意味著這名考核得分大于80的員工將會得到多于獎金基數(shù)的獎金金額，體現(xiàn)了“獎勵先進(jìn)，懲罰后進(jìn)”的管理理念。2.1.1業(yè)務(wù)執(zhí)行層獎金的發(fā)放第六十一條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層獎金的發(fā)放 業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度獎金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎金基數(shù)70%+工作能力、態(tài)度考核的預(yù)發(fā)獎金（本崗位月度獎金基數(shù)20%）+工作態(tài)度的預(yù)發(fā)獎金（本崗位月度獎金基數(shù)10%） 業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度獎金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎金基數(shù)70%+工作能力預(yù)發(fā)獎金（本崗位月度獎金基數(shù)20%）+當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本崗位季度獎金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎金 業(yè)務(wù)執(zhí)行層年終獎金= (當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎金基數(shù)70%)+(當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本季度獎金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎金)+（當(dāng)年工作能力考核分?jǐn)?shù)1001.2520%+當(dāng)年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%)本崗位年度獎金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力考核獎金）注：若年終獎金經(jīng)計算為負(fù)數(shù)，則從月度獎金中扣除，扣完為止。 月度獎金基數(shù)=年度獎金基數(shù)12=(年薪崗位工資部分) 122.1.2職能執(zhí)行層獎金的發(fā)放第六十二條 職能執(zhí)行層獎金的發(fā)放 職能執(zhí)行層月度獎金= 本崗位月度獎金基數(shù) 職能執(zhí)行層季度獎金= 當(dāng)季工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位季度獎金基數(shù)50%+工作能力、態(tài)度考核的預(yù)發(fā)獎金（本崗位季度獎金基數(shù)50%）本考核期已發(fā)的獎金+工作能力預(yù)發(fā)獎金（本崗位季度獎金基數(shù)30%）+當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2520%本崗位季度獎金基數(shù)本考核期已發(fā)的獎金 職能執(zhí)行層年終獎金= (當(dāng)季工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位季度獎金基數(shù)50%)+(當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2520%本崗位季度獎金基數(shù))本考核期已發(fā)的工作業(yè)績和工作態(tài)度獎金+(當(dāng)年工作能力考核分?jǐn)?shù)1001.2530%+當(dāng)年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2520%)本崗位年度獎金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力、態(tài)度考核獎金本崗位年度獎金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力考核獎金）注：若年終獎金經(jīng)計算為負(fù)數(shù)，則從月度獎金中扣除，扣完為止。月度獎金基數(shù)=年度獎金基數(shù)12=(年薪崗位工資部分) 122.1.3業(yè)務(wù)操作層獎金的發(fā)放第六十三條 業(yè)務(wù)操作層獎金的發(fā)放 業(yè)務(wù)操作層月度獎金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎金基數(shù)70%+工作能力、態(tài)度考核的預(yù)發(fā)獎金（本崗位月度獎金基數(shù)20%）+工作態(tài)度的預(yù)發(fā)獎金（本崗位月度獎金基數(shù)10%） 業(yè)務(wù)操作層季度獎金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎金基數(shù)70%+工作能力預(yù)發(fā)獎金（本崗位月度獎金基數(shù)20%）+當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本季度獎金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎金 業(yè)務(wù)操作層年終獎金= (當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎金基數(shù)70%)+(當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本季度獎金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎金)+（當(dāng)年工作能力考核分?jǐn)?shù)1001.2520%+當(dāng)年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%)本年度獎金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力考核獎金） 注：若年終獎金經(jīng)計算為負(fù)數(shù)，則從月度獎金中扣除，扣完為止。2.1.4職能操作層獎金的發(fā)放第六十四條 職能操作層獎金的發(fā)放 職能操作層月度獎金= 本崗位月度獎金基數(shù) 職能操作層季度獎金=當(dāng)季工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)10