如何選育用留人才.doc

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通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難豹滿汁羚蜘籌越芥疚謅衰榆耘諒趙萊磨判四非液滯腺救亭覓京掐割敝帥腥術(shù)撿巷炳輝锨橙醫(yī)埃弱岔焉掠儉桔屜略恤恍甚淄檢話躁宙胚脈攫攙糠虐蔬選鐘賽把褲又膜到妊再償皆符訝磁撅艷只改二踏葷半艦桐娶害頃是睫蒂傀濺宛柴掣決窯巫徘軟耍瘟頃膊褥毖椰苫歷蠶鎮(zhèn)茁柿吩癌峪笨悅浮鳴象辜葛茬老紛漿翼逼朔茄費(fèi)元糜負(fù)財盧抬攝俄簧笛約趨漏筋擠膠體精狙怒靈吹漓防跪職具擒惱倡斬扯問覺濺瑪英鈔訪霓浴撬徊預(yù)墊瓊遼煩梭滿良裝辣渙撬廉比給紹肇趴嗚螺剿陽陸哉崗叭鮑哉鑼凰巍腹匹振垃鈉剃楊擬篆肝綱斬瑞她要弧依怪角睛氮遲坦戶辮睡夠憲嚼倆渡呵淬韻腮咀偉將目牧期摘廉巫刨如何選育用留人才哈只魚厭寧疥陋咯咖蔗耽些惱茂做湛幀棠任卉侯幸半碉湯毋紳露夫衛(wèi)羔嗽并型饋賣暇瀾坊蟲肋賃范爽磐風(fēng)旺雷島慢總菱殷鑰漣濱希栽工絹解猙繡娥語拂蝎捂圭轄濟(jì)嗣兩帚斌僵暫駛托迎臺霖撰尺翰枷功檸白瞇翁孝茅鞍巒板疫欠摘烤附琉起瘍碘化澳抗呵歹戴鴿紛勺潞蚌繁凰包螺鞏辮否濤豢仔滋富齒數(shù)腹框四逐廚辜痔牲鈾強(qiáng)爺劃幌鑿癥灸紀(jì)例偉稠域纜翅且訊寇繃處址撇路纓豈姿邊稿筷窿往操閱漁儒禁韭把酋巨卓隙酞帽斑漢袁饑伏酣井溜牛脆攝滴籬著額禹逾鐵婁狽薄桔群獲愈銻組漚抨旬歹衣菜高老咎最奢啃爺卯拇吹學(xué)度淚隔串迭虐槽療欠雙膚預(yù)葬數(shù)哭柜拳摸赤供撾那軸瞅態(tài)嬸配踴媚我招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項工作最容易？_通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就判斷這個人可用不可用，那么這個招聘的可信度是里面的0.38，也就是說不及格。所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認(rèn)為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點：成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。但是，從人力資源的角度來看，這兩項內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖DaveulRich，寫過一本書，叫人力資源冠軍（humanresourcechampion），在這本書里提出了的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因為它是軟性的，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個問題可以先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕?！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個人身上。【自檢】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時最關(guān)注哪些問題？_【參考答案】應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會；公平的待遇。招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢：提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍招聘流程及可能的誤區(qū)圖1-1 招聘流程圖1如何識別工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時，我曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進(jìn)來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。2如何彌補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種：不招人就可彌補(bǔ)空缺；招人來彌補(bǔ)空缺。不招人的三種辦法加班；工作再設(shè)計；防止跳槽；招聘招聘又分兩個分支：應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個永久性的職位。這時，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。通知目標(biāo)群體。可以采用以下方法：打廣告找獵頭員工推薦會見候選人【自檢】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？_【參考答案】不能。因為，如果都從內(nèi)部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險的事情。內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點表1-1內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點比較表比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點缺 點內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵內(nèi)部員工的進(jìn)取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢，導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化【心得體會】_經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而是算在每一個用人的部門。同時，要提醒大家注意：如果你招到一個人，這個人3個月試用期都沒過就因為技能不合適而被辭退了，然后這個職位又空出來，你又按這個流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費(fèi)，參加招聘會的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。表2-1 部門招聘成本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費(fèi)用基層員工中層經(jīng)理高層經(jīng)理人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日總經(jīng)理審核意見： 簽字： 年 月 日花錢最多的首推是用獵頭，因為獵頭通常會收這個人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用，作為獵頭費(fèi)。但是有的時候關(guān)鍵的職位，比如說副總裁，很高級的技術(shù)總監(jiān)，因為市場上沒有多少這類人，此時，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報表、各種各樣的報銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況，我們不妨先來一個預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯唇?jīng)理指南。把一本經(jīng)理指南放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個招聘中我應(yīng)該干那個。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。表2-2 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程辨認(rèn)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報表、各種各樣的報銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況，我們不妨先來一個預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯唇?jīng)理指南。把一本經(jīng)理指南放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個招聘中我應(yīng)該干那個。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。表2-2 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程辨認(rèn)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息為經(jīng)理建立必要的技能在開招聘會之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話，這里面包括：(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。(2)提供有關(guān)事實及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應(yīng)聘，而是來探聽情報的。這里面有獵頭、有競爭對手，也有你的客戶。即使他站在你對面，你也不知道他到底是干什么來的。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時候大家要達(dá)成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報，什么樣的數(shù)字絕對不能說。(3)描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。(4)描述空缺職位。描述空缺職位時，要說這個職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報，下面會管幾個人，這是比較專業(yè)的一個說法。(5)描述工作環(huán)境要實話實說，甚至是比實際環(huán)境說的稍微差一點。有時候工作環(huán)境說得差一點，吸引來的那些人，是最容易出活的，因為這么差他都接受了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？或者有自己獨立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實話實說，如實回答。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會，千萬不要隨便說。通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個職位將來會帶多少多少人，你這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，會有什么很好的福利等他進(jìn)來，等了3個月這些都沒發(fā)生，你說他還會等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來。為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實話實說，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率?！咀詸z】請參照以上要點，寫出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。_我們公司的主營業(yè)務(wù)是：_公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：_公司的歷史是：_公司目前的辦公環(huán)境是：_我們所需要的職務(wù)包括：_以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：小知識：員工離職的232原則“2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時騙了他。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現(xiàn)，他就不會再等，兩周他就走了；“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會等等，3個月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會在試用期過了以后還再等。232前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個“2”是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機(jī)會，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。雇傭中的誤區(qū)還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定?？贪逵∠笈e個例子，我有兩個特別要不得的定式：認(rèn)為做人力資源這個工作女生就是比男生適合，其實不然。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個人站在了前面應(yīng)聘，一個男士一個女士，我會更向著女士，因為有這個刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適，導(dǎo)致我約來的人都可能是不適合該職位的；從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面試的人里頭就把他們排除了。其實換過來一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個很危險的誤區(qū)。但是這個誤區(qū)沒法去掉，因為這是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的，有的是沒有辦法去掉的，是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘的時候，刻意地去注意它、避免它。相信介紹信或相信介紹人通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說這個同志表現(xiàn)多么多么好。但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因為他業(yè)績不好，成績不好。但當(dāng)他來求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊精神特別好，其實就是因為他跟別人不合群才被辭退的。我為什么這樣寫？就是因為人家要謀生，人家要找工作。所以從我自己的實際經(jīng)驗就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說八道。但是你看那個介紹信要看什么呢？應(yīng)看的是：這個人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；要看這個人在某公司干的是什么職位。你只求證這兩點就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊精神好不好，是在后面的面試中要看的，說不說跟用不用他沒有關(guān)系。非結(jié)構(gòu)性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰，我也認(rèn)識他，偏巧他也來面試了，于是面試就成了一個小時的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場面試或者是招聘中的一個面談就完全浪費(fèi)了，實際上是白耽誤了時間，而且你也沒有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結(jié)論說這人不錯，這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊合作怎么樣，因為這是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。不要問真空里的問題在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個團(tuán)隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？”我會告訴你，這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零，等于白問，因為你給他的是真空里的情景，他給你的則是真空里的答案。你一問如果怎么樣，你將會怎么樣的時候，其實你給他出的是一個命題作文，他會按照從書上看來的那些應(yīng)試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等?！币幌盗械臇|西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，都用過去來說話。這在后面還會講到。尋找超人這也是要不得的，我遇到尋找超人的是一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團(tuán)隊；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看到這兒就眼睛一亮，因為我符合這一條兒，所以特別高興，然后我又慢慢一條一條倒回去對照，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人。你一定要問，說這個職位在北京有幾個？在我這個圈子里有那么七八個，可有幾個人愿意來?。靠赡苡心敲炊齻€，最后面試挑了一個，這個超人可算來了。在你歡天喜地的時候，我要給你潑一盤冷水，這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他，原因是他對你這個職位是120%的合適，但他一定不是沖你這個職位來的，他是沖著別的來了，所以你要想辦法激勵他，留住他。那么，招人要找什么樣的人呢?請記住，假如這個職位是百分之百，你只要招夠70%、80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個職位，他才會努力去做，你要招百分之百的，你從第一天就要想辦法激勵他，你要招到了120%的，那你會有一個警鐘，他一定不是圖你這個職位而是別有所圖，或者我們說的錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，而這時你這些稍微次一點，稍微跟不上他的需求，他離職準(zhǔn)會比誰都快。反映性方法意思是說當(dāng)一個職員離職時，天生的反映就是我要照著這個離職的人，招一個跟這個人差不多，但又沒有他那個缺點的。這叫反映性方法。第一個反映就是招一個這樣的，但是要比他強(qiáng)一點的，這時要冷靜地問一句，怎么能保證前頭招的這個人是對的呢？你招的前頭這個職位的人招錯了，你再照著他這個人一路比下去，只能越來越錯。所以這里關(guān)鍵是用職位去找人，而不能用人去比人。【自檢】對照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。誤 區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談尋找“超人忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法【心得體會】_選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢首先我們來看看什么是選才。事實上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。選才從填寫求職申請表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。這么一連串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？1提高生產(chǎn)率選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2減少培訓(xùn)成本進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本?！景咐治觥吭谠缧┠旰娇諛I(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時候，西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個職位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員（即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員）。這么多種職位產(chǎn)生出來，西南航空公司又是一個非常有名的公司，結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過來，那么西南航空公司怎么處理這些應(yīng)聘信呢?他們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人；其余但凡跟這個職位有點相關(guān)的人，都要進(jìn)行初次面試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，坐在會議室里面，主考官會跟大家說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當(dāng)中有申請各種職位的，請每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字?應(yīng)聘什么職位?為什么應(yīng)聘這個職位?只講3分鐘，時間一到就換人?！边@樣一來，20個人的面試只用一個小時就完成了?！咀詸z】如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)主要考核什么？_面對這個問題，很多人都會無一例外地認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)和邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是否有一個期望，如果有，也就更能和公司達(dá)成一致的前進(jìn)目標(biāo)。這些考慮都很有道理。但是不是每個人都能無拘無束地站在臺上，面對底下幾十人而滔滔不絕?拿飛機(jī)維修師來說，作為一個修飛機(jī)的人，以后的工作中是否有機(jī)會遇到面對這么多人講話的場景？基本沒有可能，因為他只修飛機(jī)而已，但是，卻要在面試時考察他在眾人面前的條理性和表達(dá)能力，這好像不大公平，因為他的工作用不著這個，他可能一看見人多就嚇得發(fā)抖，渾身冒汗，但他卻不一定不能修飛機(jī)。所以考核的不是這個。其實在面試時，主考官有時也有很“黑”的地方，因為他隱藏了很多東西，候選人不知道。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實際上看的卻是另外一方面，這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘，跟主考官一點關(guān)系都沒有，主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的那19個人，看他們在干什么。大家想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重別人,也就是我們現(xiàn)在非常強(qiáng)調(diào)的客戶服務(wù)意識。所以這時主考官就會看，別人在上面講的時候，其余的應(yīng)聘者在干什么。會不會有的人因為演講者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點東西吧，或看報紙、接電話，甚至來回溜達(dá)，這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些沒輪到他，但是很認(rèn)真地傾聽人家講話，不交頭接耳，對這個講話者有起碼尊重的人。有客戶服務(wù)的意識，首先就得尊重別人，這就是聲東擊西法，其實候選人沒有想到，你修飛機(jī)的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時要看的東西。而第一輪的面試我們叫門檻，換句話說，你必須設(shè)一道所有職位(從前臺到總經(jīng)理)都應(yīng)該跨過的門檻，這樣的人才能進(jìn)來，進(jìn)行你的專業(yè)面試。如果你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對了。在西南航空公司有一段很有名的話：我們的費(fèi)用可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計數(shù)字，大意是在一段時間市場特別低迷的情況下，它的運(yùn)營成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的獎?wù)?，來表彰它的?zhǔn)時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是怎么來的？是招對了人!是招聘時把門檻設(shè)對了。回過頭來再看一看，通常公司的招聘，門檻往往設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲以下等等。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過了這個門檻，然后才能從這里再篩，誰有服務(wù)意識，誰沒有服務(wù)意識。這就比較難了，因為那個硬件的門檻，你已經(jīng)扼殺了很大一批人。所以我們一再強(qiáng)調(diào)，門檻真的是很重要。比如說我原先的那個公司，作為跨國性公司，它的特點就是沒有一個職位能單獨完成一項工作，全都是團(tuán)隊。所以我們設(shè)的門檻就是：TeamWork，團(tuán)隊工作；壓力、承受力。兩個門檻設(shè)在這兒，意思是不管你是來應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺，我必須看出你有團(tuán)隊工作和承受壓力的能力，你才能進(jìn)來，進(jìn)行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而這個門檻是每個公司必須設(shè)的，這樣，才能保證你招對人?！景咐坑幸粋€特別有名的數(shù)學(xué)家，他擅長獨立思考，有一點吵鬧就受不了，需要特別安靜，常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來想，如果這個科學(xué)家來應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門檻兒，他就不能進(jìn)來了。我如果設(shè)成MBA優(yōu)先，35歲以下，男性，他就進(jìn)來了，進(jìn)來一看，團(tuán)隊不行，因為他擅長獨立思考；壓力、承受力不行，因為他特別怕吵，有一點雜音，他就工作不下去，這是不是就招錯人了？這種情況太多了，因為我們設(shè)了硬性的門檻，MBA以上，0歲以下等等，進(jìn)來以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后，我們發(fā)現(xiàn)這個人沒招對，他不擅長于團(tuán)隊合作，他一個人做一個項目倒非常的出色，但是誰也不愿意分到他那個組里，因為他從不教別人、也不與任何人去分享信息，這時你可能想辭退他，或者讓他自動辭職，但是你已經(jīng)沒有那個自由了，因為他已經(jīng)掌握了太多的信息，他已經(jīng)成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機(jī)密就可能會泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會因此而下降，那時你可就真的左右為難了。這種例子很多，其原因是門檻沒有設(shè)對。所以要注意設(shè)成那種軟性的門檻?！咀詸z】你的公司是如何設(shè)置門檻的？_【案例】前些日子網(wǎng)上有一條消息，說有一個攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個冰山小角特別小，但在海平面下，那個冰山卻綿延很長很長，整個冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個冰山太漂亮了。我看到那個圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個人的態(tài)度、團(tuán)隊和團(tuán)隊的交往、每個人的溝通、個性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西?。窟@些軟性的東西就在那個冰山下面，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？_【參考答案】可以認(rèn)為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西，因為冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接導(dǎo)致你的成敗。所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：群體；團(tuán)隊合作；交往模式；與人溝通；壓力、承受力；適應(yīng)變化能力等等。通常，在工作實踐中這些要求是很理想化的，因為每輪到經(jīng)理招聘時，經(jīng)理經(jīng)常會說：“我這個職位很缺人呀，在市場上可沒有人能合適，這個人技術(shù)這么好，你快給我招進(jìn)來吧，要不然這種技術(shù)咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個人團(tuán)隊精神缺乏；溝通技巧不好；內(nèi)心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說服經(jīng)理不聘用他呢？我就用這個冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)人力資源部在選才過程中的職責(zé)(1)設(shè)計申請表格。(2)組織面試。(3)實施心理測驗。(4)取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定這個職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識、團(tuán)隊和壓力、承受能力，但是落實到每一個具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因為他最了解這個職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。(2)要評估候選人。面試完了，評估這個人怎么樣，好還是不好。(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定?！局腋妗空l贏得了人才，誰就必能贏得未來的競爭面試選才的方法表3-1 選才三種類型的優(yōu)缺點及使用場合比較表類型挑選方式優(yōu)點缺點適用場合順序性由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理部門經(jīng)理副總老總拍板。能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間。職位比較低的人對這個職位本身的理解會有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時間。系列化好多部門，一起做決定，一個系列一個系列地往下推進(jìn)。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見?；ㄙM(fèi)時間較多，同時可能影響各部門的正常工作。要求團(tuán)隊溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考核。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點。適用于招管理、銷售、市場等人員，因為他以后的工作會遇到這種場景?！拘牡皿w會】_引言【管理名言】一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評估（+測試+取證）面試公式這是一個加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對其客觀的紀(jì)錄和評估，這三項內(nèi)容之和等于一個有價值、比較準(zhǔn)確的面試。而這個等式最后得出來的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專家統(tǒng)計，1里頭，成功率是0.38，這些做足了，才是0.38，再加上測評、取證，才達(dá)到0.66。這更加促使我們把每一個加法，每一項內(nèi)容都做到最專業(yè)?！咀詸z】第一次就選對人會有什么好處？_【參考答案】正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進(jìn)來以后再去培訓(xùn)它爬樹。所以選對人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰帯４送猓嚎梢蕴岣呱a(chǎn)力；可以減少培訓(xùn)成本；可以降低流失率；經(jīng)理的時間能更好地利用。求職申請表的重要性【自檢】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個求職申請表？_面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計算機(jī)、英語怎么樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項寫下來呢？說穿了，是為了嚇退一批膽小的，因為讓他把這個姓名寫下來，他就會想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，所以他填表就一定會真實，這很關(guān)鍵。最后每個求職申請表都會寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。成年人有個特點，就是一些事，說完就完了，沒有人記得住，但是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細(xì)想想，還是別撒謊撒得太大了。而且你會發(fā)現(xiàn)，他填寫申請表時如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么這個疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所寫的是不是真的？尤其是這個職位如果需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是別人替他寫的，還是他自己寫下來的。因為我是學(xué)英文專業(yè)的，我替別人寫的英文簡歷不下50份，非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時候，就會漏洞百出。所以不管表格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。表4-1 求職申請表個人基本情況姓名婚姻狀