如何提高員工在企業(yè)中的歸屬感（原創(chuàng)大學(xué)畢業(yè)論文）.doc

如何提高員工在企業(yè)中的歸屬感以中小型民營企業(yè)為例目 錄一、緒論2二、組織歸屬感概述2（一）組織歸屬感概念解析2（二）組織歸屬感的作用4（三）組織歸屬感形成的心理機制4三、中小民營企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀5（一）衡量指標選擇5（二）中小民營企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀6（三）問題的原因解析7四、提高中小型民營企業(yè)員工組織歸屬感的對策建議9（一）通過企業(yè)制度建設(shè)提高組織的歸屬感9（二）通過企業(yè)體制培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感10參考文獻11摘要：員工對企業(yè)的歸屬感能夠使員工產(chǎn)生強烈的主人翁意識，提高員工的自覺性和生產(chǎn)效率，降低員工的流動性，因此企業(yè)應(yīng)當重視員工歸屬感的培養(yǎng)和提高。但是，在中小型民營企業(yè)，管理者多數(shù)比較注重員工的生產(chǎn)效率而忽視人文關(guān)懷，員工往往感受不到來自企業(yè)的關(guān)懷，從而無論是工作效率還是員工流失率等都受到一定的影響。本文以此作為切入點，將中小民營企業(yè)的員工歸屬感作為研究對象，通過選取相應(yīng)的評價指標，探討了民營企業(yè)員工歸屬感的現(xiàn)狀，在因素分析的基礎(chǔ)上提出了提高員工歸屬感的對策建議。關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)，員工歸屬感，工作滿意度一、緒論 雖然企業(yè)歸屬感是員工的一種心理狀態(tài)，不可以用肉眼觀察和直接進行分析，必須通過詢問、測試等手段進行推測，但是現(xiàn)代心理學(xué)家和管理學(xué)家都普遍認同企業(yè)歸屬感的確存在于員工中間，并且對員工的工作主動性，流動性都有很大的影響?，F(xiàn)代的學(xué)者對歸屬感的定義主要存在三方面的闡述，這在本文第一章中有較為詳細的記述。在對員工企業(yè)歸屬感的外在表現(xiàn)方面，學(xué)者們的意見趨同，認為擁有企業(yè)歸屬感的員工對工作更具有主動性、流動性低、具有高創(chuàng)造性、高勞動生產(chǎn)率、高的自我技能提升意識，這一切綜合的結(jié)果就會導(dǎo)致員工的高工作績效，這些認識就為本論文提供了研究的對象，在第二章與第三章中，筆者都根據(jù)這些外在表現(xiàn)來尋找案例并進行案例分析。 結(jié)合以往工作經(jīng)驗和MBA的學(xué)習(xí)，筆者認為企業(yè)歸屬感是一種長久的激勵，它與通常意義的激勵不同，擁有企業(yè)歸屬感的員工能夠從企業(yè)的出發(fā)點和自身的出發(fā)點結(jié)合考慮相關(guān)的問題，所以能夠轉(zhuǎn)變員工的被動勞動為主動勞動，這不僅僅有助于降低員工的流動性，而且有助于企業(yè)績效的提高，所以對員工的企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)是一個現(xiàn)代企業(yè)管理者不能忽視的問題。本文主要是以研究員工企業(yè)歸屬感的產(chǎn)生的原因，以及對員工企業(yè)歸屬感穩(wěn)定的影響因素等為主要途徑，最后歸結(jié)到企業(yè)體制來探討怎樣培養(yǎng)企業(yè)歸屬感的問題。二、組織歸屬感概述（一）組織歸屬感概念解析對于歸屬感的定義，目前學(xué)者們?nèi)匀粵]有得到統(tǒng)一的論斷，主要存在下述四種理解：(1)歸屬感是一種態(tài)度上世紀80年代中葉，最早由美國西北大學(xué)商學(xué)院心理學(xué)家提出，認為歸屬感是指一個人對他所從事工作的態(tài)度，擁有歸屬感的員工會對工作保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；反之員工則會對工作持消極的態(tài)度，如推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多工作。1 (2)歸屬感是寄托1998年夏天美國密歇根大學(xué)的研究人員對31名嚴重抑郁癥患者和379個社區(qū)學(xué)院的學(xué)生寄出問卷，問卷內(nèi)容主要集中在心理上的歸屬感、個人的社會關(guān)系網(wǎng)和社會活動范圍、沖突感、寂寞感等問題上.調(diào)查發(fā)現(xiàn)歸屬感不強的主要表現(xiàn)為:對自己從事的工作缺乏激情，責(zé)任感不強；社交圈子狹窄，朋友不多；業(yè)余生活單調(diào)，缺少興趣愛好；不喜歡讀書看報，不注重汲取各種知識營養(yǎng)；缺乏必要的體育鍛煉。2所以他們總結(jié)的結(jié)論表明，歸屬感是一種寄托，更是一種社會角色的選擇問題。( 3) 2002年，我國學(xué)者武瑞杰基于人際關(guān)系分析得出結(jié)論，朋友之間的歸屬感是指希望對方只對自己有所付出，有別于一般朋友的用心或形式，自己也愿意強烈回饋，同時只屬于兩人的。 (4) 1986年斯坦弗大學(xué)心理學(xué)家研究表明，每個人都害怕孤獨和寂寞，希望自己歸屬于某一個或多個群體，如有家庭，有工作單位，希望加入某個協(xié)會、某個團體，這樣可以從中得到溫暖，獲得幫助和愛，從而消除或減少孤獨和寂寞感，獲得安全感。3而在更早的需要層次論模型中，也明確的表示，人類的需要當完成生理需要，安全需要的時候就會產(chǎn)生歸屬需要，也就是歸屬和愛的需要。綜合上述理解，可以將員工歸屬感歸納為員工對自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項責(zé)任和義務(wù)，并以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作。較高的員工歸屬感主要表現(xiàn)為以下特征：（1）能夠從企業(yè)和個人兩方面考慮與企業(yè)有關(guān)的問題，從而趨向于做出對企業(yè)有利也對個人有利的行為，歸結(jié)到工作中就是愿意付出更多的努力換取更多的回報，工作中也能夠減少殘次品的數(shù)量。 (2)能夠主動的從事生產(chǎn)活動，更趨向于結(jié)合自身的經(jīng)驗進行技術(shù)創(chuàng)新以提高勞動生產(chǎn)率。 (3)能夠遵守企業(yè)的管理制度。(4)擁有較低的人員流動性。 （二）組織歸屬感的作用（1)擁有企業(yè)歸屬感的員工能夠從企業(yè)和個人兩方面進行思考，這樣主要的優(yōu)點表現(xiàn)在：員工更趨向于付出更大的努力而得到更多的回報。員工更傾向于主動的適應(yīng)公司政策和維持正常的生產(chǎn)秩序。4(2)擁有企業(yè)歸屬感的員工能夠主動的從事勞動，其從事勞動的動機有內(nèi)源性和外源性兩部分組成，具體的優(yōu)點表現(xiàn)在:員工的創(chuàng)造性增加。積極的主動勞動心態(tài)有利于勞動生產(chǎn)率的提高和穩(wěn)定。(3)歸屬感是根源于滿意度累積而產(chǎn)生的，這個結(jié)論表示擁有企業(yè)歸屬感的員工的流動性很低，在管理制度中注意對員工歸屬感的培養(yǎng)，就表示直接減少了新工人培訓(xùn)費用和因為人員流動所造成的誤工損失等。（三）組織歸屬感形成的心理機制組織歸屬感的形成機制模型包含兩個主要的系統(tǒng):組織支持的判斷比較系統(tǒng),組織歸屬感的歸因生成系統(tǒng)。前一個系統(tǒng)主要是對組織支持的大小進行判斷,后一個系統(tǒng)是對比較結(jié)果的解釋和權(quán)衡。5要對組織支持作出比較精細的判斷,往往需要經(jīng)過長期的觀察。在企業(yè)支持表現(xiàn)于外的特質(zhì)中,最容易被人觀察和感覺到的是企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境、企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系、報酬獎勵的分配等。組織支持評估包含個人心理層次和社會文化層次的評估兩個方面。個體所評估的情景是他有意選擇并加以界定過的,個體以其經(jīng)驗、能力,結(jié)合社會價值取向來接受外界刺激,那些具有評價性的社會刺激就構(gòu)成了“支持性事件”而輸往下一階段繼續(xù)處理；判斷比較系統(tǒng)的作用是把組織支持信息和個人期望水平進行比較,以判斷其方向和大小。6參照認知理論認為,人們會根據(jù)過去的事件,參考他人,或內(nèi)在、外在的前提,以一定的認知標準來評價某種水平的待遇或獎勵。7人們除了把目前企業(yè)的支持情況與自己的期望進行比較外,還會把它與可供選擇企業(yè)將會獲得的支持進行比較。對于每個支持性事件都有一個社會比較過程,但是要形成組織歸屬感還要經(jīng)過一個關(guān)鍵的歸因過程,也就是為什么自己得到這樣的一個結(jié)果。在前面的評估階段,個體需要確定某個事件是否和自己的福利待遇有關(guān),這種評估是對危害和利益的總體評估,它導(dǎo)致積極的還是消極的態(tài)度。與這種評估同時進行的是第二級的、解釋性的分析階段,第二級評估涉及事件的情景,如應(yīng)付的可能性、歸因?qū)ο?自己還是他人),及結(jié)果的確定性。只有經(jīng)過第二級評估,才會產(chǎn)生特定強度的態(tài)度。第二級評估實際上是對第一級評估(社會比較過程)的歸因。比較結(jié)果、企業(yè)特征、個體差異都會影響歸因。6而歸因的結(jié)果會影響員工的態(tài)度和行為。對于每一個關(guān)鍵性事件都會經(jīng)過上述的過程進行處理,各個關(guān)鍵事件的歸因結(jié)果具有累積效應(yīng)。如果累積結(jié)果達到質(zhì)變的程度,就會對組織歸屬感進行調(diào)整。圖5是完整的組織歸屬感形成模型。 判斷比較系統(tǒng) 歸因生成系統(tǒng) 社會比較過程組織支持判斷標準組織公平價值匹配與他人比較高于期望符合期望低于期望組織歸屬感歸因比較結(jié)果圖1 組織歸屬感形成模型該模型說明,組織歸屬感的形成包括兩個主要階段:階段一是組織支持的初步比較判斷階段,通過目前企業(yè)現(xiàn)狀與員工期望的比較確定目前企業(yè)現(xiàn)狀與期望是否相吻合,確定最初的情感方向，產(chǎn)生特定強度的組織支持度。比較的認知標準包括社會比較、價值匹配、組織公平等方面的內(nèi)容。階段二是比較結(jié)果的歸因,及其比較結(jié)果與其他選擇機會的權(quán)衡,產(chǎn)生特定強度的組織歸屬感。三、中小民營企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀（一）衡量指標選擇如上所述，員工的組織歸屬感是員工個人的心理感受，無法直接通過定量的指標來衡量其大小、多少。但是員工的組織歸屬感往往有其外在表現(xiàn)形式。本文選取了以下作為反映中小型民營企業(yè)員工歸屬感的指標：工作滿意度、員工流失率、對組織文化的認同、工作外績效、員工人際關(guān)系狀況。（二）中小民營企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀1.工作滿意度工作滿意度一般又可表現(xiàn)為對薪酬、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、組織發(fā)展前景、上級領(lǐng)導(dǎo)方式以及同事關(guān)系等的滿意感。據(jù)問道專業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示，我國中小型民營企業(yè)員工的工作滿意度普遍偏低，雖然87.5%的員工對公司的發(fā)展前景抱有比較好的期望，但仍有19.3%的員工對薪酬表示不滿，對工作環(huán)境和工作內(nèi)容有14.2%的員工感到不滿意，領(lǐng)導(dǎo)方式和同事關(guān)系的滿意感則更底，只有63%的員工表示“比較滿意”。8多數(shù)員工認為，中小型民營企業(yè)為提供的工作薪酬偏低，特別表現(xiàn)在“五險一金”上，由于中小型民營企業(yè)往往缺乏健全的薪酬體系和員工保障制度，因此仍有許多員工表示“公司提供的薪酬體現(xiàn)不能我的工作績效”。由前文的論述可見，中小型民心企業(yè)的組織歸屬感主要來源于組織的支持（包括環(huán)境、價值觀念、工作過程方面等）和認同，而從工作滿意度來看，偏低的工作滿意度反映出員工對組織支持的感知度較低，從而也反映出其歸屬感的偏低。2.員工流失率員工流失率是組織歸屬感的最好“風(fēng)向標”，它是組織歸屬感最直接的表現(xiàn)形式，員工離職，表明其對組織歸屬感也隨之下降為零。因此，員工流失率越高，表明員工的組織歸屬感越低。中小型民營企業(yè)在員工流失率上，向來比國企、上市公司高出很多，為20%左右。9更為嚴重的是，這些流失的員工大多數(shù)是高級技術(shù)人員以及中高層管理人員。這些核心人才的流失無疑給風(fēng)雨飄搖的中小型民營企業(yè)帶來非常嚴重的后果。3.對組織文化的認同組織文化的認同，包括對組織價值觀、企業(yè)愿景、使命、以及組織目標的認同。當員工有交稿的組織文化認同時，往往能夠從組織的角度思考問題，及在達成自己目標的同時將兼顧組織目標的實現(xiàn)。但在中小型民營企業(yè)，其企業(yè)文化往往比較模糊，企業(yè)經(jīng)營者往往缺乏長遠的發(fā)展目光，無法制定出能夠另整個企業(yè)的員工共同努力的戰(zhàn)略目標，甚至缺乏健康的企業(yè)文化形式，因此其員工在價值觀上是松散的。4.工作外績效工作外績效，是對員工對于非本職工作的工作數(shù)量與質(zhì)量的衡量。員工對與企業(yè)的關(guān)系可以歸結(jié)為以下三種：離心型、交換型、關(guān)系型。離心型是指員工將與企業(yè)的關(guān)系看作是剝削與被剝削的關(guān)系，因此往往將企業(yè)擺在與自己敵對的位置，連做好自己的本職工作都看作是一種負擔(dān)，對于工作外是事務(wù)更是不予理會；交換型，則是認為企業(yè)與自己建立的是一種交換關(guān)系，員工付出勞動，企業(yè)支付報酬，對于工作外的事務(wù)并不將其看作自己的分內(nèi)之事，高興則做，不高興則不做。關(guān)系型，即將員工與企業(yè)的關(guān)系看作互相扶持的關(guān)系，對組織無私奉獻，能夠以主人翁的態(tài)度對待企業(yè)交付的工作。在中小型民營企業(yè)，員工對組織關(guān)系的看法三者兼而有之，但主要集中于前兩者，占了93%的比例。11因此，工作外績效也明顯不如國有企業(yè)。也正是由于中小型民營企業(yè)的員工缺乏主人翁意識，員工不能自覺主動的為企業(yè)做額外貢獻，因此許多中小企業(yè)的工作效率都相對比較低。5.員工人際關(guān)系狀況在組織中的人際關(guān)系最能夠為員工帶來組織歸屬感，因為歸屬感是員工對于安全、關(guān)懷和愛的感知，而這些在人與人之間的交往中最能體現(xiàn)。從現(xiàn)有的調(diào)查資料來看，總體上中小型民營企業(yè)的員工在人際關(guān)系上與其他類型的企業(yè)相差無幾，但企業(yè)與企業(yè)之間存在著差別。員工在考慮流動的過程中，人際關(guān)系往往不是主要因素，因此好的人際關(guān)系并不能作為減少員工流失的主要原因。但在中小民營企業(yè)中，不良的人際關(guān)系卻往往是誘發(fā)員工離職的主要原因。員工的人際關(guān)系對員工歸屬感的作用，主要表現(xiàn)在員工的情緒進而表現(xiàn)在工作績效上。（三）問題的原因解析從上述指標的闡述中可見，我國中小民營企業(yè)除了員工人際關(guān)系狀況外，其他現(xiàn)實組織歸屬感的指標均偏低。其原因可主要歸結(jié)如下：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式中小型民營企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)方式上，主要采取的是管理方格理論中的只注重生產(chǎn)而忽略人際關(guān)系的管理方式，缺少人文關(guān)懷，因此企業(yè)員工往往感受不到企業(yè)像家庭一樣的溫情。而趨向于將企業(yè)看作勞動力與薪酬互相交換的場所。而在其他類型的企業(yè)，員工歸屬感之所以強烈，很大原因在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式充滿著人文關(guān)懷，能夠使員工感受到來自企業(yè)的關(guān)愛。其中最為著名的莫過于海爾、GOOLE公司，海爾公司對員工的關(guān)懷通常體現(xiàn)在細微之處，如為每位生日的員工舉辦生日慶祝會，派送生日蛋糕；為員工建立基金會，當員工遇上天災(zāi)人禍的時候，便用這些基金為其提供幫助；而goole公司對員工的關(guān)懷主要體現(xiàn)在辦公環(huán)境上，可以按照員工的意愿隨意裝扮，為員工提供不限量的水果食物，為員工配備頂級廚師等， 并且管理者與員工之間不存在明顯的上下級關(guān)系。12因此，中小型民營企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)方式上，需要對先進企業(yè)進行借鑒。2.組織文化建設(shè)中小企民營企業(yè)沒有明確的組織文化，其文化主要來自于企業(yè)的創(chuàng)辦者的價值觀和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，而非整個企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展逐漸形成的共同的價值觀念。因此，員工往往對這種企業(yè)文化產(chǎn)生不了強烈的認同感，也就無法真正將自己看成是組織的一員。而在擁有優(yōu)秀組織文化的公司中，員工入職通常都要經(jīng)歷一個組織文化培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，通過這一環(huán)節(jié)使員工對組織價值觀和組織戰(zhàn)略達成認同，從而使整個公司的員工都能通過企業(yè)文化凝聚在同一奮斗目標之下。3.企業(yè)發(fā)展前景中小型民營企業(yè)由于管理者多數(shù)比較缺乏戰(zhàn)略眼光，而只將精力集中于目前的發(fā)展和經(jīng)營上，從而往往缺乏明確的發(fā)展方向。員工、特別是優(yōu)秀的人才，在這樣一個企業(yè)中工作，看不到企業(yè)的長遠發(fā)展，從而常常選擇離職以謀求自身的更好發(fā)展。而在諸如聯(lián)想、上海通用、蒙牛集團等大型企業(yè)中，員工具有比較明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司能夠為員工提供定期的職業(yè)培訓(xùn)，并且薪酬與職位也會根據(jù)員工培訓(xùn)之后的狀況進行相應(yīng)的調(diào)整，而企業(yè)由于有著良好的發(fā)展基礎(chǔ)，并且這些大型企業(yè)往往處于成熟期發(fā)展比較穩(wěn)定，因此在未來的發(fā)展上能夠使員工感到安穩(wěn)。但這些都是客觀條件所致，要克服這些弱勢，需要中小民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在如何統(tǒng)一員工的目標，以及如何使員工肯定企業(yè)的發(fā)展前景上。4.提供的職業(yè)發(fā)展通路中小型民營企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或成長期，組織結(jié)構(gòu)比較簡單，員工進入企業(yè)之后，職業(yè)發(fā)展一目了然，晉升具有非常強的限制性，同時橫向的職業(yè)發(fā)展也不太可能。多數(shù)中小型民營企業(yè)采用提升薪酬的方式來彌補晉升通路上的缺陷，但薪酬對員工的激勵只能是一個部分，員工的成就和自我實現(xiàn)需要無法得到滿足，因此這也是導(dǎo)致員工無法感受到組織的支持，最終選擇流失的主要因素。而在大型的國有企業(yè)和上市公司，由于組織結(jié)構(gòu)健全、部門和職類眾多，員工可以根據(jù)自己的意愿來實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此即使員工對目前工作不滿，也可以在組織提供培訓(xùn)的支持下選擇內(nèi)部流動的方式，而不是離職。四、提高中小型民營企業(yè)員工組織歸屬感的對策建議（一）通過企業(yè)制度建設(shè)提高組織的歸屬感1.薪酬制度建設(shè)薪酬制度在員工的企業(yè)歸屬感培養(yǎng)當中起基礎(chǔ)性作用，具有競爭性的薪酬制度不僅有利于員工的穩(wěn)定、滿意度的累積還有利于吸引優(yōu)秀的員工。與同行業(yè)相對比，設(shè)置較高的底薪能夠掩蓋體制中其他方面存在的漏洞，如果企業(yè)設(shè)置較高底薪，員工會因為過高底薪導(dǎo)致的滿意度累積抵消了企業(yè)體制中其他方面導(dǎo)致的滿意度減少，在員工心理方面仍表現(xiàn)出有利于歸屬感產(chǎn)生的趨勢。13但是，薪酬的設(shè)置一定要結(jié)合企業(yè)自身的實力，因為底薪具有剛性，通常底薪只能提高而不能降低，如果降低底薪將對員工的心理產(chǎn)生巨大的影響。企業(yè)在高速發(fā)展的過程中，需要穩(wěn)定的人才隊伍的支持，采取高薪的方式具有一定的可行性；但是在企業(yè)制度己經(jīng)健全的企業(yè)中，筆者并不建議使用過高的底薪，因為這樣做不容易發(fā)現(xiàn)體制中其他方面存在的缺陷，而且也不符合成本管理。2.完善福利制度福利制度在員工的企業(yè)歸屬感培養(yǎng)方面起到的作用非常特殊，在激勵理論中，福利屬于保健因素，當這些保健因素不足時可能產(chǎn)生遲到、早退等現(xiàn)象，不能保障企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序，同時福利不到位也會產(chǎn)生員工的滿意度下降，從而影響到了企業(yè)歸屬感的產(chǎn)生。但過高的福利是應(yīng)該被避免的，因為這不僅對企業(yè)歸屬感的形成意義不大，而且增加了企業(yè)的成本。最好的辦法就是通過調(diào)查明確在本企業(yè)所在的區(qū)域中，同類型的企業(yè)采取的福利政策，并根據(jù)自身的實力進行設(shè)計。這一方面，能夠使員工產(chǎn)生外部公平感，企業(yè)不容易因為福利不足而失去優(yōu)秀員工；另一方面，又不至于由于設(shè)置了過高的福利而給企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。3.完善獎勵制度獎勵是培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的重要手段，尤其針對重要員工，人力資源管理部門可以通過獎勵來額外的提高滿意度。但是在獎勵中同時要注意以下幾點:獎勵的激勵效應(yīng)遞減:個體對同種類同程度的刺激的反應(yīng)程度是遞減的。獎勵的導(dǎo)向作用:獎勵具有導(dǎo)向作用，當企業(yè)對某員工某方面的行為進行獎勵的同時，同時對員工個人宣示了企業(yè)希望他繼續(xù)做出類似的行為，并且對其他員工宣示了企業(yè)希望他們也做出類似行為。獎勵的福利傾向:在實踐中，往往獎勵與福利之間不能劃分的非常清晰而導(dǎo)致獎勵會伴隨有福利傾向，陣是應(yīng)該被注意的。4.完善晉升制度晉升制度是員工的企業(yè)歸屬感培養(yǎng)當中起到了重要的作用。當員工對工作不能認同時，他們可以通過晉升來尋找能夠認同的工作，從而避免企業(yè)文化對員工的甄選作用?，F(xiàn)代許多企業(yè)并沒有完備的晉升制度，通?；鶎訂T工數(shù)十年都不會晉升，而高層員工如果短缺則會通過獵頭公司引進?，F(xiàn)代學(xué)者對是從外部引進管理人員還是內(nèi)部提拔的問題上認為兩者各有所長，應(yīng)當以內(nèi)部晉升為主，外部引進為輔，所以企業(yè)有必要建議一套由基層到高層的晉升制度，這不僅包括職位的設(shè)置還包括職位晉升的誘導(dǎo)，企業(yè)應(yīng)該宣示只要員工通過努力工作，業(yè)余時間的學(xué)習(xí)，在掌握了特定技能之后，就能獲得特定的職位。（二）通過企業(yè)體制培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感 針對企業(yè)每一名員工的具體情況，安排一套培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的辦法，實行多元管理，這無疑是培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的最好的辦法。但是這種辦法如果在大型企業(yè)中實行，那么人力資源管理部門將面臨巨大的工作量，所以企業(yè)就需要通過體制來培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，并在體制運行過程當中不斷的發(fā)現(xiàn)問題，分析問題并歸結(jié)到體制，不斷的完善體制