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公文筐測試心得范文 公文筐測試心得公文筐測試心得 (一)hr一級考試的心得體會hr一級考試的心得體會清泉石上流答應(yīng)過風(fēng)兒，要寫一寫參加hr一級考試體會的。 春節(jié)后被一些瑣事纏身，工作較忙，人也疏懶，一直未能兌現(xiàn)，感到十分抱歉。 今日難得閑暇，捉筆擊鍵，胡言亂語一通，純屬一己之見。 如能有助于后學(xué)諸君，清泉幸甚，斯文幸甚！第二次參加風(fēng)兒網(wǎng)絡(luò)班了，xx年11月順利通過一級考試（理論71，實操74，綜合評審66），再次一次性全科通過，心情是很愉悅的。 11月風(fēng)兒班一級考試學(xué)員通過率98%,向他（她）們也向風(fēng)兒班取得好成績表示祝賀！以我自己的感覺，這次考試相對輕松一些，主要得益于風(fēng)兒班教授的有效學(xué)習(xí)方法，精細的授課內(nèi)容，緊盯不放的負責(zé)態(tài)度。 感謝風(fēng)兒和東哥的話，就不說了，老朋友之間，且省去這些客套吧。 當(dāng)然，有以下幾點體會是必須談?wù)劦?一、計劃學(xué)習(xí)至關(guān)重要計劃控制的過程，其實是對個人統(tǒng)籌能力的最好鍛煉！要學(xué)會用目標管理的方法，把學(xué)習(xí)計劃做好，并且一定要把計劃落到實處，這是最關(guān)鍵的。 需要強調(diào)的是，在制訂學(xué)習(xí)計劃時，要動點腦子，最好是運籌學(xué)的方法，做到“一貼緊、二自主、三倒算、四微調(diào)”。 一貼緊，就是跟上風(fēng)兒的課程，在學(xué)習(xí)時間、進度、內(nèi)容的安排上，在前期一定要跟上風(fēng)兒要求的“老三遍”?。A(yù)習(xí)、課堂、及時復(fù)習(xí)）。 二自主，是指要能根據(jù)自己的時間，自主排出一個“三遍”之外的學(xué)習(xí)計劃，這個計劃的內(nèi)容我排的是風(fēng)兒課程不重疊的；三倒算，要有計量的觀念，倒算時間，算看書頁數(shù)，排時間表和任務(wù)量。 四微調(diào)，根據(jù)對章節(jié)的掌握情況、計劃未能完成或超前完成時做些調(diào)整。 我在前兩遍書，一般是每天20頁進度，一開始大概一周一章，后面大概3-4天左右一章；再后來2-3天一章；最后系統(tǒng)復(fù)習(xí)時，1-2天過一章。 基本上是按計劃完成，即使有事落下，也要找時間補回來。 二、還是要多看書，運用多種方法強化記憶此次考試，我從身心兩方面感受，都沒有上次二級考試時那么苦！每天看書基本沒有超過十二點（沖刺的最后一個月除外）；而考二級時，我因為前面落下的多，一路窮追苦趕，累得身瘦八斤，下了考場人幾乎虛脫。 但這次沒有那么苦，不等于看書下的功夫不夠。 相反，一級考試我看書得比二級看的細，看的透，看的遍數(shù)更多，我粗略計算至少八遍以上，還不包括聽錄音。 在二級考試心得文中，我也曾說過“看書看書再看書”看書的方法也不多說了，詳見風(fēng)兒空間、博客中我的二級心得。 地址為（）。 補充兩點做法一是合卷回憶，合上書，將所看內(nèi)容回憶復(fù)述；二是聯(lián)想回望，即看到某章內(nèi)容與前面看過的相類似、或相關(guān)的、或可對比的，翻過來回看對比記憶。 三、理解透徹，才能應(yīng)對考題。 老實話說，hr一級考試的難度比二級大了去了。 二級的理論、技能科目題目，在書上基本能找到答案。 但是一級真題就不一樣了。 理論題目中有大量的題目是要通過理解轉(zhuǎn)化才能判定答案的，而且這種情況越來越明顯。 大家都有一種感覺，做指南里面的題目，覺得很輕松；做歷年的真題，感覺有點繞，難度就來了。 指南里的題目，基本上的按書本上的原文出題；真實的考題，有的是夠理解的，有的是故意把關(guān)鍵詞抽掉的，比例也不斷增加，所以要想考高分，的確很難。 僅僅靠背書，也肯定是不行的。 技能題目、公文筐能找在書上找到答案的真是屈指可數(shù)。 我記得11月的考題，技能里大概有三道一個是戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準，一個是挑戰(zhàn)性工作的，再一個是公文筐的特點吧。 其他的題目，都是要在理解的基礎(chǔ)上，結(jié)合書上的內(nèi)容進行解答的。 公文筐的早上，好像只有一道招聘程序評價可以對得上書本內(nèi)容的，并且也還不全是。 理解透徹書本內(nèi)容還有重要的一方面作用，就是對考題的理解。 一定要審清題目，要明白出題目要考你什么，要考哪些知識點，然后你才能作答。 出題的人都是高手，他們換著說法出題，很少直接問按書本章節(jié)后的那些題目考你，而往往是通過一個案例、某個情景，曲折地表達他要問你的問題。 并且對這些問題的回答，在書本的答案可能不止一處，需要你進行綜合概括。 技能、公文筐的試題基本上是這種類型。 所以，要在看透書的基礎(chǔ)上，對知識點的脈絡(luò)要了解通透，要知道考你什么，而不能答非所問。 否則，只會是徒勞無功。 四、要有高度，才能把握準風(fēng)兒說過，高師考試，考的就是高度！尤其是對技能、綜合評審主觀題目的解答，我們被試一定要系統(tǒng)、全面、深入的思考問題，不能草率作答。 我歸納了一下，可以從四個步驟搞一有高度，一定要站在領(lǐng)導(dǎo)的高度去審題，抓住要考你的主要方面，細支末節(jié)可暫不考慮；二要能關(guān)聯(lián)，凡能與要考的內(nèi)容關(guān)聯(lián)上的，盡量用發(fā)散思維，一一列舉出來；三要分主次，分清主要的次要的，分清問題的層次，明確哪一內(nèi)容需要重點闡述，哪些內(nèi)容只是提綱挈領(lǐng)就ok；四要定對策，對應(yīng)所列出的考點，分別提出具體的對策、措施往試卷上寫吧。 五、系統(tǒng)復(fù)習(xí)，多做題目，細聽串講，多多交流在看書的基礎(chǔ)上，要通過多做些題目來鞏固，這點不多絮叨了。 需強調(diào)的是，不要太糾結(jié)于某一題目，為此耗神太多有時也不值，尤其是理解性的題目，可能答案給的就是錯的，你干脆就記住就是了。 在最后復(fù)習(xí)階段，我的體會是一定要系統(tǒng)看書。 我基本上一兩天過一章。 有歷年的技能、公文筐題目可以拿來看，但我不動手做，太費時。 我是一邊看，一邊想這題考什么，我做會從哪幾方面回答；拿不準時，會發(fā)到群里交流，自己有些想不通的，或者想不到的，大家一起交流。 風(fēng)兒搞的串講太給力了！有的同學(xué)可能覺得聽不出什么，枉費了她的苦心。 風(fēng)兒講了各個模塊的解題的套路和思路，很讓人受益。 并且重點講到答題方法、技巧，真的很有用。 我想說的是，在聽串講錄音時，請大家留心一下，看看你是否能聽出弘外之音？我們既然聽，須用心才是！以上體會，向風(fēng)兒交卷。 寫得不好，別給太高分哈。 清泉安徽二一三年三月八日另插入日期時，才發(fā)現(xiàn)今天是婦女節(jié)。 祝風(fēng)兒節(jié)日快樂！祝女學(xué)友們節(jié)日快樂！公文筐測試心得 (一)公文筐模擬題目及答案五人力資源二級公文筐模擬題目及答案（五）職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格二級卷冊三綜合評審注意事項 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、單位名稱。 2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、本卷共有六題，每題20分，考生選擇其中任意五題作答。 如六題全部作答，只按前五題計總分。 4、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。 【情境】某公司是一家以經(jīng)營建筑材料為主，集科研、生產(chǎn)、營銷、工程建造于一體的大型企業(yè)。 經(jīng)過近20年的發(fā)展，已成為擁有200億元凈資產(chǎn)的股份制公司。 到xx年，公司員工達到2500人，在全國各地設(shè)立了多家分支機構(gòu)以及5個生產(chǎn)基地。 公司實行董事會下的總經(jīng)理負責(zé)制，下設(shè)生產(chǎn)副總、營銷副總和人事總監(jiān)三個副總經(jīng)理級別的高級職位，分管相關(guān)職能部門，財務(wù)部和辦公室直屬總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)。 該公司的組織結(jié)構(gòu)如下圖所示在本次測驗中，您的身份是該公司剛上任的人事總監(jiān)王曉東。 由于前任人事總監(jiān)張旭華11月20日突然辭職另謀高就，11月22日您被公司確定接任其工作，您目前的直接上級是總經(jīng)理湯利華。 在此之前，您是社會事務(wù)部主管經(jīng)理。 如圖所示，人事總監(jiān)分管人力資源部和社會事務(wù)部，并兼任人力資源部部長。 人力資源部下設(shè)招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)和勞動關(guān)系等5位主管，共有12位工作人員。 您被任命后，一直忙于新舊部門的交接工作，直至今天（11月25日），才開始處理積壓的公文。 您上午8點己經(jīng)到達辦公室，放在您辦公桌上的有一些書面請示、便函等，還有一些電話錄音和電子郵件需要回復(fù)。 11點鐘您務(wù)必參加一個公司高層的辦公會議，所以，您處理公文的時間僅有3小時。 【任務(wù)】在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。 具體答題要求是確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項的“”里劃“”請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。 【回復(fù)表示例】回復(fù)方式（請將選項前的“”上打“”）回復(fù)方式處理時間信件/便函面談email電話/語音郵件不予處理回復(fù)內(nèi)容（請做出準確、詳細的回答）【文件一】類別電話錄音來電人王勝車綜合辦公室主任接受人張旭華人事總監(jiān)日期11月20日張總監(jiān)您好！我是辦公室老王，給您反映的老田那件事又拖一段時間了，您一直沒有答復(fù)我。 老田從上次機構(gòu)調(diào)整之后來辦公室當(dāng)副主任，我必須承認他確實是一個非常能吃苦的人。 前段時間我因公出差，總經(jīng)理將一項大型會議準備接待工作交給了他，他接到任務(wù)后，四處奔波，從聯(lián)系開會地點、車輛、食宿到回程車票等，工作非常辛苦，但還是因為開會地點安排不當(dāng)，使會議推遲了半天開幕。 這類事情己經(jīng)發(fā)生多次了，部門內(nèi)部很多下屬對他的工作能力都很有看法，希望您能和湯總溝通一下，對綜合辦公室的人事安排重新作出調(diào)整，否則綜合辦公室的工作會受很大影響。 能否安排一個時間我們好好談?wù)?？電子郵件回復(fù)，并做如下安排。 1、向辦公室主任與辦公室成員做情況調(diào)查了解情況。 2、找副主任老田了解工作情況。 3、向湯總征求對辦公室工作的評價。 4、為辦公室人員擬定團隊協(xié)作培訓(xùn)計劃。 5、依據(jù)最終調(diào)查情況，擬定辦理建議遞交總經(jīng)理處理。 【文件二】類別電話錄音來電人張青xx培訓(xùn)公司銷售主管接受人張旭華人事總監(jiān)日期11月22日張總監(jiān)，您好！我是xx培訓(xùn)公司張青，我們?yōu)橘F公司員工的團隊合作訓(xùn)練制定了一套拓展培訓(xùn)方案，總共三期，第一期培訓(xùn)已經(jīng)完成。 按照協(xié)議規(guī)定，在完成第一期后將支付當(dāng)期的全部費用。 但貴公司的培訓(xùn)主管李小紅以員工對培訓(xùn)課程的滿意度末達90為由，拒絕支付剩余款項。 雖然合同對培訓(xùn)滿意度和費用支付有詳細的規(guī)定，但由于培訓(xùn)課程的滿意度是貴公司單方面進行調(diào)查的，我們對調(diào)查結(jié)果存有很大疑慮。 我們希望能盡快與您見面，以解決費用支付問題，否則我們將按照合同規(guī)定中止后兩期的培訓(xùn)，并按規(guī)定不再返還合同簽訂時支付的保證金。 郵件回復(fù)。 并做如下安排 1、因為雙方意見不一致性引起費用的延后支付表示歉意。 2、查看合同，并向培訓(xùn)主管了解具體情況。 3、向參加第一期培訓(xùn)的員工了解情況。 4、邀請培訓(xùn)公司人員一同做滿意度調(diào)查。 5、按照合同約定履行合同義務(wù)。 6、向公司的律師顧問做法律咨詢，針對培訓(xùn)方如此中止合同履行是否合法，做到心中有數(shù)。 【文件三】類別書面請示發(fā)件人劉小波勞動關(guān)系主管接受人王曉東人事總監(jiān)日期11月23日王總監(jiān)最近，我在醫(yī)療管理上遇到一件麻煩事，不知怎么處理。 事情是這樣的我們在徐州的生產(chǎn)基地最近頻頻出現(xiàn)工傷事故，事故數(shù)量占到今年集團工傷事故總數(shù)的68。 從事故的具體情況來看，多數(shù)為十級傷殘，且絕大多數(shù)受傷員工是同一個職業(yè)中介機構(gòu)，很多人還是同鄉(xiāng)，工傷事故多發(fā)生在正式合同簽訂后的 2、3個月內(nèi)，事故發(fā)生后，單位都按規(guī)定為受傷的員工支付了全部醫(yī)療費用，但多數(shù)員工傷愈后都立刻提出解除勞動合同，并要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 從我的角度看，這一系列事故可能不單純是工傷事故問題，您看我該如何處理這個問題？劉小波郵件回復(fù)，并做如下安排 1、向基地人事管理人員了解工傷情況，并確定基地主管了解情況的嚴重程度。 2、調(diào)查了解職業(yè)中介機構(gòu)的情況。 3、了解基地生產(chǎn)作業(yè)場地的安全保護與預(yù)防措施情況如何。 4、了解離職原因。 5、對基地員工做安全生產(chǎn)培訓(xùn)。 6、通知招聘主管做好人員招聘的計劃，關(guān)注招聘中介與招聘對象的集中性。 【文件四】類別電子郵件發(fā)件人；胡文強社會事務(wù)部經(jīng)理接受人王曉東人事總監(jiān)日用11月24日老王你好！首先祝賀你的高升。 有一件事要麻煩你，你在社會服務(wù)部也工作了多年，部里事情多，人手少，大家經(jīng)常象消防員一樣。 你在時我們就有招聘計劃，但張總監(jiān)一直以我們部門人員定額己滿為由，拖延招聘進程。 你調(diào)走后工作更加繁忙，問題也更加嚴重。 現(xiàn)在應(yīng)該好辦了，咱們能否找時間聊一下？你的老下級文強郵件回復(fù)，并做如下安排 1、對胡經(jīng)理的祝賀表示感謝。 2、讓胡經(jīng)理就人員需求做書面分析報告遞交。 3、向湯總報告需求情況。 4、約時間與胡經(jīng)理溝通，交流管理的心得。 5、借用部門會議等機會，表達要求各位同事做好胡經(jīng)理的助手。 6、依據(jù)公司的整體工作狀況與總經(jīng)理的指示辦理。 【文件五】類別便函發(fā)件人劉文福財務(wù)部經(jīng)理接受人王曉東人事總監(jiān)日期11月23日王總監(jiān)您好！關(guān)于人力資源部的部門費用使用情況，需要和您通報一下。 下半年劃撥的費用近20萬元，現(xiàn)在還未到年底，但費用己超支2萬余元，一些報銷的項目并未列在年初的費用預(yù)算中，還有一些項目的花費超出了預(yù)算，但報銷單上都有張總監(jiān)的簽字。 我知道您剛剛上任，事務(wù)繁忙，但請關(guān)注此事。 由于人力資公文筐測試心得 (一)招聘實訓(xùn)總結(jié)報告實訓(xùn)總結(jié)報告在不知不覺中，我們這次的人員測評與招聘實訓(xùn)課程已結(jié)束了。 這個活動，我們所有人都很努力地去付出，從總體上說，完成得不錯。 通過這次的實訓(xùn)過程，我聽到了很多，看到了很多，也從中悟到了很多。 現(xiàn)就將在這次實訓(xùn)過程的所聽、所見、所悟總結(jié)如下我們這次的實訓(xùn)活動名稱為招聘與人力資源測評綜合測試，流程主要為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、演講、調(diào)查問卷及量表，以及調(diào)查成果展示和研究報告。 在這個活動中，我們班每個人都是通過自行分組組成各自的實訓(xùn)小團隊，就此開始了這次的實訓(xùn)生涯。 實訓(xùn)是學(xué)生大學(xué)學(xué)習(xí)完成全部課程后的最重要的實踐環(huán)節(jié)。 通過這次的實習(xí)，我對自己的專業(yè)有了更為詳盡而深刻的了解，也是對這幾年大學(xué)里所學(xué)知識的鞏固與運用。 在實訓(xùn)過程中，學(xué)會了制作各種評分表，了解了很多人才測評方面的知識。 比如通過案例分析，提高了個人語言表達能力和信息歸納能力；通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，自己能夠在眾人面前更加從容不迫的發(fā)表自己的意見與看法，一定程度上也通過見識其他人的想法而擴寬了自己的思維；通過公文筐測試，鍛煉了自己的信息處理和整合能力，以及領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌能力。 最重要的是，通過問卷調(diào)查，自己在問卷設(shè)計與制作這方面學(xué)到了很多實用技能，見識到了具有現(xiàn)實意義的研究方法與工具。 與此同時，通過問卷信息的結(jié)果統(tǒng)計與分析，提升了自己的邏輯思維能力。 在這次招聘與人力資源測評實習(xí)中，我可謂受益非淺。 僅僅的兩周實訓(xùn)，我將受益終生。 從這次實習(xí)中，我體會到了實際的工作與書本上的知識是有一定距離的，并且需要進一步的再學(xué)習(xí)。 通過此次實訓(xùn)，培養(yǎng)了我的實際動手能力，增加了實際的操作經(jīng)驗，縮短了抽象的課本知識與實際工作的距離，對實際的工作的有了一個新的開始。 實訓(xùn)是每一個學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。 回顧自己在這一過程中，發(fā)現(xiàn)自己也成長了不少。 從一開始，我真的感覺到很迷茫，不知道自己要如何做，也不知從如何做起。 但從組內(nèi)的討論開始，我知道了自己要做的是什么。 當(dāng)然，從中我學(xué)到了不少的東西，也鍛煉到了不少。 比如，在組內(nèi)進行討論時，我也把握住機會鍛煉自己的表達能力、膽量，積極地發(fā)表自己的看法，雖然在這當(dāng)中也有過錯落感，但自己過后也有總結(jié)過，自己的表達能力還存在不足的地方。 我也學(xué)到了在評價他人時，首先要學(xué)會細心觀察你要評價的人員，并綜合他人的建議，再給予他們評價與建議。 而在評價中要懂得評價的技巧，如先揚后抑、婉轉(zhuǎn)地表達他人的不足。 同時這次實訓(xùn)讓我產(chǎn)生了很多感悟，首先就是做事要堅持，在一開始的時間里很多人會覺得無聊，沒事可做，也學(xué)不到什么東西，便產(chǎn)生了怠慢的想法，可是這時你其實還沒有真正接觸到招聘與人力測評實訓(xùn)的真正內(nèi)涵，所以在這個時候我們一定要堅持，輕易放棄只會讓自己后悔。 其次是勤動手，從小事做起，倘若每個人都等著別人做事而自己什么都不干的話，最終整個小組都難以展開調(diào)查與研究。 接著是要多聽、多看、多想、多做、少說，實訓(xùn)過程中關(guān)鍵是看你自己對待實訓(xùn)的態(tài)度，態(tài)度對了，即使自己以前沒有學(xué)過的知識也可以在實訓(xùn)中逐漸掌握，態(tài)度不好，就算自己有知識基礎(chǔ)也不會把實訓(xùn)做好，在實訓(xùn)過程中多看別人別人怎樣做，多聽別人怎么說，多想自己應(yīng)該怎樣做，然后自己動手去多做，光動嘴不動腿是不行的，所以我們今后不管干什么都要端正自己的態(tài)度，這樣才能把事情做好。 然后要少埋怨，對遇到的問題應(yīng)該向辦法去解決而不是去埋怨，這樣才能保持做事的熱情。 再者是虛心學(xué)習(xí)，在實訓(xùn)過程中，我們會碰到很多問題，有的是我們懂得的，也有很多是我們不懂的，不懂的問題我們要虛心向同學(xué)或老師請教，當(dāng)別的組提出我們問題的時候，我們也應(yīng)該虛心的接受，不能認為自己懂得一些知識就飄然然另外，通過班內(nèi)的總結(jié)以及參與者所給的反饋，我覺得這個招聘與人力資源測評實訓(xùn)活動是非常有意義的，使所有小組成員都共同達到了雙贏的效果。 一方面，不僅提高了自己的組織策劃能力、團隊合作意識、溝通表達能力等等，也能鞏固自己專業(yè)理論知識的基礎(chǔ)上，提高自己專業(yè)的實踐能力，另一方面，我們把握了這次的機會，提前為自己踏入職場做好了一些準備。 同時，這個活動也豐富了我們的校園文化。 無論是站在學(xué)校的角度，還是學(xué)生的角度來看，這個活動何嘗不是一個亮點？！最后，真的非常感謝老師給予我們這樣的一次實訓(xùn)機會、鍛煉的平臺，讓我們共同展現(xiàn)風(fēng)采！相信通過對自己這次的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己存在的不足，不斷地去改進自己的不足之處，并學(xué)習(xí)他人好的方面，會有不一樣的進步。 通過汲取經(jīng)驗與教訓(xùn)，相信以后會做得更好、更出色！重慶科技學(xué)院學(xué)生實習(xí)（實訓(xùn)）總結(jié)報告學(xué)院:_工商管理學(xué)院_專業(yè)班級:_人力xx-1_學(xué)生姓名:_彭春香_學(xué)號:_xx443480_實習(xí)（實訓(xùn)）地點_f509f511_f513_報告題目:_招聘與人力資源測評綜合訓(xùn)練總結(jié)報告_報告日期xx年1月12日指導(dǎo)教師評語:_成績(五級記分制):_教師簽名:公文筐測試心得 (一)老師總結(jié)選擇、判斷 一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分） 1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（abc）。 a.制度性損耗b.人事管理損耗c.后續(xù)投資損耗 2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（abcd）。 a.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理b.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性c.強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序d.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理 3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（abd）。 a.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用b.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性d.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（d）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 d.以人為本 5、（b）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 b.人力資本理論 6、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（b）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 b.美國 7、下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（abd）。 a是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律b標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段d在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（bcd）。 b人天生是懶惰的c人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸d主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（b）。 b.品秩 10、中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于b）開始施行。 b.xx年1月1日 11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（abcd）。 a.政治制度、b.市場體制c.勞動力與人口素質(zhì)d.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 12、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（abc）的特點。 a.系統(tǒng)性和復(fù)雜性b.動態(tài)性和穩(wěn)定性c.相關(guān)性和獨立性 13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（abc）。 a高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海b中部和西部留不住人才c東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 14、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（d）。 d.對人力進行教育和培訓(xùn) 15、我國勞動力市場體系已初步形成，（b）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確b.市場機制 16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（b），但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 b.20世紀60年代 17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（abc）。 a.明確了人力資本的概念b.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容c.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 18、人力資本理論認為（b）是人力資本的核心。 b.教育 19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（abc）。 a羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式b盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式c斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 20、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（acd）為基礎(chǔ)。 a市場機制c契約機制和d保障機制 21、（d）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 d.公共部門人力資源規(guī)劃 22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（d）為導(dǎo)向。 d.公共利益 23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ab）。 a.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃b.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 24、（d）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基d.人力資源需求預(yù)測 25、（d）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 d.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（abc）。 a.物質(zhì)生活環(huán)境的需求b.社會關(guān)系的需求c.發(fā)展的需求 27、在市場經(jīng)濟條件下，（d）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 d.人力資源流動 28、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（acd）。 a.調(diào)任c.轉(zhuǎn)任d.掛職鍛煉 29、（c）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 c.轉(zhuǎn)任 30、（d）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 d.人力資源市場 31、作為一種常規(guī)性工具，（d）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 d.工作分析 32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（d）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 d.工作分析信息的搜集 33、（b）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 b.管理職位描述問卷 34、職位分析問卷是常用的一種以（d）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。 d.人 35、職位分類的優(yōu)點在于（abc）。 a.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象b.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才c.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃 36、人才測評的方法主要包括（abcd）。 a.筆試b.心理測驗c.評價中心技術(shù)d.面試 37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（a）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 a.筆試 38、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（abcd）。 a.測評的素質(zhì)更全面b.測評內(nèi)容的不固定性c.考官與考生交流的互動性d.測評手段的靈活性與針對性 39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（abd）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 a.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論b.公文筐d.角色扮演 40、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（abc）。 a.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法b.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認c.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循（abcd）。 a.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tb.德才兼?zhèn)湓璫.公平競爭原則d.信息公開原則、合法原則【公文筐測試心得】 42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（b）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 b.內(nèi)部環(huán)境 43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（abc）。 a.應(yīng)聘者自薦b.員工推薦c.獵頭公司 44、在我國，（a）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 a.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（abcd）。 a.信息可信度不高b.保密性不好c.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制d.雙方缺乏感性認識 46、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。 其中最基本的原則是（d）。 d.理論聯(lián)系實際的原則 47、（b）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 b.初任培訓(xùn) 48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于（b）。 b.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 49、在學(xué)校培訓(xùn)中，（d）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 d.行政學(xué)院 50、（c）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.c.案例分析培訓(xùn)法 51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（d）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 d.人力資本 52、（b）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 b.以能力為本 53、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（abcd）。 a.選任制b.委任制c.考任制d.聘任制 54、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（abc。 a.德才兼?zhèn)?、注重實績b.鼓勵競爭原則c.堅持公開、平等 55、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（abd）。 a.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整b.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少d.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 56、美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（a）左右的差距。 a.60 57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（b），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。 b.外在激勵 58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 其方式主要包括（abcd）。 a.贊許b.獎賞c.競賽和考試d.評定職稱 59、下列屬于過程型激勵理論的是（abc）。 a.期望理論b.公平理論c.目標設(shè)置理論 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（b）的重大作用。 b.危機激勵 61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（b）的類型。 b.判斷型評估 62、（a）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 a.持續(xù)溝通 63、（b）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 b.360度績效評估 64、通過引入（a），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 a.績效評估 65、實踐證明，采用（b）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 b.定性分析 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（abcd）。 a.工資b.獎金c.津貼d.其他各種福利保健收入 67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（abd）。 a.依法分配原則b.平衡比較原則d.平等原則 68、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的（b）。 b.職務(wù)級別工資制 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（d）的報酬。 d.300% 70、英國xx年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了（c）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 c.績效工資 71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 其內(nèi)容包括（abcd）。 a.對公職人員守法的監(jiān)控b.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控c.對公職人員廉政的監(jiān)控d.對公職人員勤政的監(jiān)控 72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（d）。 d.柔性約束 73、（a）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 a.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束 74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 它包括（abc）。 a.法律監(jiān)控與約束b.道德約束c社會群團和媒體監(jiān)控與約束 75、在我國，（b）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 b.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 二、判斷題 1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （） 2、著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 （） 3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。 （） 4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。 （） 5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 （） 6、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （） 7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。 （） 8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。 （）答案以控制為導(dǎo)向的消極的管理 9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。 （） 10、經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。 （） 11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 （） 12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （） 13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。 （） 14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （） 15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （） 16、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。 （） 17、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （） 18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （） 19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。 （） 20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。 （） 21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。 （） 22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 （） 23、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 （） 24、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。 （） 25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 （） 26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。 （） 27、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （） 28、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。 （） 29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。 開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。 （） 30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。 （） 31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。 （） 32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。 （）答案人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述 33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （） 34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。 （） 35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。 （） 36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 （） 37、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。 （） 38、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （） 39、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 （） 40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。 （） 41、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （） 42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。 （） 43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。 （） 44、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。 （） 45、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。 （） 46、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。 使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。 （） 47、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。 （） 48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。 （） 49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。 （） 50、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。 （） 51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 （） 52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。 （） 53、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 （） 54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （） 55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。 （） 56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。 （） 57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。 （） 58、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 （） 59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。 （） 60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 （） 61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 （）【公文筐測試心得】 62、工作分析的思想以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 （） 63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其