浙江省宏途交通建設有限公司崗位評價實施方案.doc

浙江省宏途交通建設有限公司崗位評價實施方案崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的相對價值。崗位評價是通過進行工作分析，在崗位說明書的基礎上，按照一定的客觀標準，從崗位的工作技能，工作責任，勞動強度，工作環(huán)境等要素出發(fā)，對崗位進行系統(tǒng)衡量，評比和估價的過程。一、崗位評價的原則崗位評價作為薪酬制定的客觀基礎，對評價結果的公正性和科學性具有嚴格的要求，同時為了確保評價結果獲得公司員工的認同，在崗位評價過程中應注意以下原則：（1）崗位評價的對象是崗位，而不是從事某個崗位具體的任職者。在評價過程中不要摻雜對在崗員工的主觀印象。（2）適用性原則。在崗位評價時必須從公司的實際情況出發(fā)，我們應該選擇適合公司的評價工具，評價方法以及程序，以期順利實現(xiàn)崗位評價的目的。（3）統(tǒng)一性原則。公司在進行崗位評價的時候，應該選擇統(tǒng)一的評價工具和評價標準，這樣能夠確保崗位評價結果的公平性。（4）員工參與原則。崗位評價過程中讓員工適當參與到崗位評價工作中來，容易讓員工認同崗位評價的結果，有利于增強崗位評價結果的合理性。二、崗位評價方法的選擇根據(jù)集團公司的要求和結合公司自身的實際情況，在這次崗位評價中我們選擇了因素評分法。因素評分法根據(jù)崗位技能，責任，強度，條件等四大要素，將每個要素再分解成若干子要素，并對每個子要素的不同水平進行界定，并賦予一定的分值，然后按照這些子要素對崗位進行評價，得到每個崗位的總分數(shù)，以此作為確定崗位工資的重要依據(jù)。三、崗位評價工具的設置崗位評價工具是在工作分析的基礎上根據(jù)需評價崗位的共同特點所提取的評價要素的集合，通過崗位評價工具能夠建立起評價崗位的相關共性，使崗位之間具有可比性。本方案選擇了崗位工作技能、崗位工作責任、崗位工作強度、崗位工作條件四個要素作為一級評價指標。1、崗位工作技能從工作過程對崗位勞動者知識，技能方面的要求，來體現(xiàn)不同崗位對勞動者智能的要求程度，占整個評價工具20的比重。崗位工作技能由文化素質(zhì)、技能素質(zhì)、基本工作能力、職位工齡四個二級指標組成。2、崗位工作責任從工作過程對各崗位工作責任大小體現(xiàn)差別勞動，用以反映不同崗位勞動者智力，技能付出程度，占整個評價工具的40的比重。崗位工作責任由實施崗位工作目標、工作績效、內(nèi)部基礎管理和工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力四個二級指標組成。3、崗位工作強度從工作過程中對各崗位勞動者的身體影響方面體現(xiàn)差別勞動，用以反映不同崗位勞動者的體力腦力消耗和心理緊張程度，占整個工作評價工具30的比重。崗位工作強度由腦力消耗程度，工作負荷（精神）緊張程度以及工作難度三個二級指標組成。4、崗位工作條件從各崗位的勞動衛(wèi)生狀況方面體現(xiàn)差別勞動，用以反映崗位勞動者的健康影響程度，占整個評價工具10的比重。崗位工作條件由工作環(huán)境及體力消耗指標進行組成。在確定了主要評價因素和相關的二級評價指標后，為了使評價工作得以實施，我們還需要對二級評價指標進行定級和設定相關級別的分數(shù)。具體分級情況和分數(shù)可以參考崗位評價表。二級評價指標的權重設置具體參見后附的崗位分析和評價表。四、崗位評價的分數(shù)計算辦法根據(jù)崗位分析和評價表對公司現(xiàn)有崗位的各個因素進行逐一評比、估價、經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總分數(shù)。具體計算方法如下所示：要素序號子因素及權重因素等級評價標準分值崗位工作技能要求（20）1文化素質(zhì)要求（20）一級高中及以下學歷20二級中專學歷45三級大專學歷70四級本科及以上學歷100在對崗位進行具體評價時，首先按照該崗位的實際情況，參照子因素的等級及評價標準確定該崗位在二級指標中的等級標準，然后依據(jù)等級標準得到該標準的分值。例如我們?nèi)」こ碳夹g崗位作為評價崗位，在崗位工作技能的二級指標文化素質(zhì)要求中，如果該崗位的因素等級評定為三級，那么相應的分值為70，由于該二級指標占崗位工作技能20的構成，那么工程技術崗位的文化素質(zhì)要求的分數(shù)70*0.214（分）。根據(jù)相同計算方式，可以得出該崗位每一個二級指標的分數(shù)。由于每個一級指標都包含若干個二級指標，將一級指標中所包含的二級指標的分數(shù)累加，然后把得到的分數(shù)乘以一級指標自身的權重比例，就得到該崗位四個一級指標的分數(shù)，最后把四個一級指標的分數(shù)匯總，就得到該崗位的評價總分。五、成立崗位測評小組為了保證崗位評價結果的公正性，在選定崗位評價模型后，經(jīng)公司黨政領導討論后，擬定一份由公司領導、中層管理人員和普通生產(chǎn)管理人員代表共計13人組成的公司崗位測評小組成員候選名單，經(jīng)公司全體員工投票選舉后產(chǎn)生11名崗位測評小組成員名單。六、正式評估崗位評價采取測評小組成員面對面共同討論進行評價的方式。評價利用幾天時間集中進行，測評小組成員中途不得缺勤或找他人替代，整個評價過程必須保證避免受他人影響。最后，正式評價數(shù)據(jù)出來以后，先交由測評小組領導審閱，確認所有崗位測評小組成員都完成了崗位評價后，評價結果將交由公司改制領導小組審查決定。七、崗位評價數(shù)據(jù)統(tǒng)計及糾偏崗位評價數(shù)據(jù)一般比較多，每一個成員對崗位都有一套自己的評價數(shù)據(jù)。崗位評價數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成后，我們還需要對每一個測評小組成員的每一個崗位的評價分數(shù)進行審核比較分析。比較分析可以采用該崗位的實際分值與該崗位總體平均值相比較的方法。差異比例（實際評分平均值）/平均值。一般情況下差異比例不應該超出比較分值的15左右，若差異比例超出比較分值15以上，則說明該評價成員對該崗位評價不夠客觀，評價可能帶有主觀因素，此數(shù)據(jù)應視為無效數(shù)據(jù)，不應作為樣本數(shù)據(jù)。同時要求對該崗位進行重新評價。八、崗位等級表的編制公司成立崗位測評小組，根據(jù)崗位評價實施方案及崗位評價表，對相關崗位進行評價。經(jīng)過數(shù)據(jù)整理后得出每個崗位的具體分數(shù)，為了便于評價結果的實際運用，需要將具體的分數(shù)轉換為崗位等級，并與薪酬等級相適應，根據(jù)各崗位的分數(shù)進入相應區(qū)段的薪酬等級標準。公司一般管理崗位和生產(chǎn)崗位的薪酬等級分布在一崗至五崗崗位，其中管理崗位適用二崗至五崗的崗位工資標準，其薪酬級數(shù)為四級；生產(chǎn)崗位適用一崗至四崗的崗位工資標準，其薪酬級數(shù)為四級。通過以下計算方式來確定崗位等級劃分以及崗位之間的間隔區(qū)域：、級差分值（最高崗位分值-最低崗位分值）/薪酬等級級數(shù)、等級分值范圍最低崗位分值+級差分值首先將管理崗位得到的最低崗位分值劃為四崗崗位工資標準的起點，假設最低分值為A，將最低崗位分值加上一個級差分值，假設級差分值為b，則（A+b）作為二崗崗位分值分布的區(qū)間范圍，只要崗位評價分數(shù)在這個區(qū)間內(nèi)的管理崗位都歸入到二崗標準；其次將(A+b)作為三崗崗位分值的下限，將（A+2b）作為三崗崗位分值的上限，則所有評價分數(shù)在這個區(qū)間范圍內(nèi)的崗位執(zhí)行三崗崗位工資標準；依此類推，