企業(yè)跨文化人力資源探析.doc

企業(yè)跨文化人力資源探析伴隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化，國際商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動迅速發(fā)展。國際商務(wù)環(huán)境中的溝通與合作不是簡單的商務(wù)往來，而是不同文化間的交流與碰撞，是一種跨文化交際。企業(yè)管理者和員工的素質(zhì)和能力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和成敗，跨文化人力資源管理成為企業(yè)管理研究中的新焦點。一、全球化與跨文化溝通全球化一般理解為全世界經(jīng)濟、政治、技術(shù)、文化整合的綜合過程。隨著科技的進步，信息技術(shù)和交通技術(shù)的飛速發(fā)展，空間距離大大縮短，人們的思維模式和行為方式都發(fā)生了顯著的變化，地球村的每個公民都不同程度地被卷入全球化的浪潮。全球化背景下，充分而有效地利用國際市場和國際資源，已經(jīng)成為企業(yè)和乃至國家發(fā)展壯大的一項重要的戰(zhàn)略選擇。越來越多的企業(yè)積極參與國際分工與合作，在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置，謀求更為廣闊的發(fā)展空間。改革開放以來，中國經(jīng)濟突飛猛進，綜合國力已躍居世界前列，對外政治、經(jīng)貿(mào)領(lǐng)域日趨多元化、高端化和全球化。據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議發(fā)布的 全球投資趨勢監(jiān)測報告 稱，2014 年中國外資流入量首次成為全球第一，2014 年吸收外資規(guī)模達1196 億美元 （不含銀行、證券、保險領(lǐng)域）。商務(wù)部網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)顯示：2014 年我國實際對外直接投資億美元，勞務(wù)合作派出人員萬人，對外承包工程億美元。2014年我國進出口平穩(wěn)增長，進出口實際增長 %,出口實際增長%,增速快于世界主要經(jīng)濟體和新興發(fā)展中國家，繼續(xù)保持全球第一貨物貿(mào)易大國地位。隨著我國改革開放的進一步深化，全方位、寬領(lǐng)域、多層次的對外開放格局不斷向前推進，中外企業(yè)之間的溝通和合作將更加頻繁、廣泛和深入?？缥幕浑H是指具有不同文化背景的人從事交流和溝通的過程。這一概念最早由美國人類學家愛德華霍爾提出，他指出不同文化背景的人在使用時間和空間方面存在明顯的差異。Heisey 認為全球化的結(jié)果就是文化變革。隨著全球化不斷深化，不同文化間的溝通與合作比以往更加頻繁和活躍，跨文化交際活動從廣度、深度和方式上都可謂史無前例。有交往就有可能發(fā)生摩擦，民族之間、國家之間無不存在著文化差異甚至文化溝壑。理解文化差異對政治、經(jīng)濟、教育、軍事都十分重要；只有了解不同國家和地區(qū)及民族之間存在的差異，明晰文化沖突產(chǎn)生的根本原因，從跨文化角度分析和處理問題，才能克服跨文化交流與合作中出現(xiàn)的障礙，這是我國進一步擴大改革開放、企業(yè)力求發(fā)展所必須考慮的。跨文化交際在商務(wù)活動中的作用至關(guān)重要。國際商務(wù)環(huán)境中的溝通與合作不是簡單的商務(wù)往來，而是不同文化間的交流與碰撞，是一種跨文化交際。企業(yè)對外商務(wù)活動本質(zhì)上是一種跨文化的交際活動。國際商務(wù)越來越多地需要接觸他國文化，公司的員工也多有跨文化背景；中外文化之間存在較大差異，對外交流中會產(chǎn)生一定的矛盾及沖突，這些爭端可能因處理不當而升級，會對商貿(mào)活動的正常開展帶來嚴重影響。以服務(wù)業(yè)為例，全球服務(wù)業(yè)的發(fā)展使全球服務(wù)接觸越來越受到關(guān)注，不同文化價值觀和文化范式會導致服務(wù)接觸的雙方，即顧客和服務(wù)者之間詞不達意、引發(fā)沖突、導致交易失敗；Sizoo 的研究發(fā)現(xiàn)，與低跨文化敏感度的員工相比，具有高跨文化敏感度的員工在服務(wù)周到指數(shù)、收入貢獻、工作滿意度、社會滿意度方面得分高；提高員工的跨文化敏感度可以給消費者營造更好的服務(wù)環(huán)境和服務(wù)體驗，為企業(yè)帶來更好的商業(yè)效益。概言之，在全球化時代，跨文化交際處于非常重要的地位，具有跨文化交際能力的人才有助于企業(yè)在激烈的國際競爭中縱橫馳騁。二、跨文化人力資本1. 人力資本人力資本指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力等質(zhì)量因素之和。美國經(jīng)濟學家舒爾茨指出，在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本與社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的關(guān)系極為密切。人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質(zhì)、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當今世界，經(jīng)濟全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰(zhàn)略地位及決定性意義日益突顯、對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展發(fā)揮著重要作用。人才是經(jīng)濟、社會發(fā)展的第一資源，經(jīng)濟社會發(fā)展所依賴的關(guān)鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉(zhuǎn)向信息、經(jīng)營能力、知識等，智力資本正在成為社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。我國改革開放的進一步深化和經(jīng)濟可持續(xù)增長對人力資本提出了更高的要求，經(jīng)濟增長由主要依賴資本、人力的數(shù)量型投入轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^技術(shù)進步、提高勞動者素質(zhì)和創(chuàng)新推動經(jīng)濟發(fā)展。人的知識、能力和創(chuàng)造力是國家、地區(qū)、企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本源泉。2. 我國對跨文化人力資本的需求在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經(jīng)濟角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區(qū)及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經(jīng)濟、科技、外交、軍事等領(lǐng)域急需大批了解國際行情、熟悉國際規(guī)則的專門人才，以真正提高我國綜合實力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015 年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發(fā)展，關(guān)注經(jīng)濟區(qū)域繁榮，共有 77 場正式討論、41 場分論壇、6 場圓桌討論、4 場閉門會議、7 場 CEO 對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細致準備和順利實施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經(jīng)濟態(tài)勢、熟悉國際規(guī)則，論壇的工作人員和服務(wù)人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務(wù)禮儀。國際化、創(chuàng)新型人才是進一步推動中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然需要，是中國經(jīng)濟長期可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力和不竭活力。中國的產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進一大批具備國際化視野、全球化運營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產(chǎn)業(yè)人才至關(guān)重要。隨著我國在政治、經(jīng)濟、文化等各領(lǐng)域的對外交流與合作日益頻繁，工業(yè)、科技、環(huán)保、金融等領(lǐng)域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質(zhì)決定了他們在多元文化工作和生活環(huán)境中的成敗得失，跨文化素質(zhì)的培養(yǎng)是人力資本培養(yǎng)的新理念。企業(yè)對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。3. 跨文化交際能力的構(gòu)成跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer 將跨文化能力被定義為：當面對來自其他文化的行為、態(tài)度和期望時，能夠靈活地恰當應(yīng)對的能力；Chen & Starosta 將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當?shù)卦谝粋€特殊環(huán)境下使用有效的溝通行為，以便確認雙方多重認同的能力；Dodd認為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產(chǎn)生有效跨文化結(jié)果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進行成功的跨文化交際所需要的能力和素質(zhì)。跨文化交際學界普遍認可的評判跨文化交際表現(xiàn)的兩個標準是恰當和有效；恰當性指在交際過程中交際雙方認為重要的準則和規(guī)范、以及他們之間關(guān)系的期望沒有受到嚴重侵犯，有效性是指在一定的時間內(nèi)成功實現(xiàn)既定目標、得到應(yīng)有回報。關(guān)于跨文化交際能力的構(gòu)成，專家和學者觀點紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態(tài)度三部分組成；Fantini 認為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態(tài)度、技能、意識；Wiseman 認為跨文化交際能力包括有效、恰當和來自不同文化背景的人進行交際的知識、動機和技巧；INCA （跨文化能力評價項目組） 認為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet 指出跨文化能力對于跨文化交際至關(guān)重要，他強調(diào)跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協(xié)調(diào)工作的能力，移情，處理交際困難的技術(shù)，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導致不同的討論風格、講話速度和思維模式的意識。為進一步探討跨文化交際能力的具體構(gòu)成，研究者進行了深度訪談和問卷調(diào)查，研究對象共 40人，包括跨文化專家、外貿(mào)人員、出國工作或?qū)W習人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環(huán)境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調(diào)查問卷進行了整理、分析和歸納發(fā)現(xiàn)，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態(tài)發(fā)展的能力，其構(gòu)成具有全面性和整體性特征。其構(gòu)成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯(lián)系、相互滲透、共同作用。成功進行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業(yè)知識；在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學習能力和專業(yè)能力；態(tài)度層面可歸納為交際態(tài)度和個人態(tài)度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關(guān)重要；良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)有助于恰當、有效地進行跨文化交際。三、企業(yè)跨文化人力資源1. 跨文化人力資源管理伴隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化，企業(yè)的國際商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的國際化已成為不可逆轉(zhuǎn)的時代潮流，越來越多的中國企業(yè)走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業(yè)的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導致的文化沖突也會為企業(yè)的管理造成障礙，給企業(yè)的正常經(jīng)營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全系統(tǒng)、全過程的。一些企業(yè)或公司是由兩國或多國企業(yè)組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經(jīng)營管理的經(jīng)濟實體，國家和地區(qū)之間的文化差異給企業(yè)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。Dowling & Welch 認為，國際人力資源管理的復雜性可以歸因于六個因素。一是工作內(nèi)容的增加，與傳統(tǒng)本土環(huán)境中的人力資源管理相比，國際環(huán)境中的人力資源管理要應(yīng)對一系列事務(wù)，包括外派人員管理與安置、處理與當?shù)卣年P(guān)系、跨文化適應(yīng)等。二是經(jīng)營地點、目標市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業(yè)勞動力混合了外派員工和當?shù)貑T工，從而引發(fā)的人力資源管理重點的變化。五是企業(yè)承擔更多風險。六是企業(yè)管理和運營承受更多外部影響。多元文化的國際環(huán)境，多元文化的人力資源，要求現(xiàn)代企業(yè)實行跨文化的管理。企業(yè)人力資源管理除體現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式的一般特征外，還應(yīng)做到正確認識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢。有效進行跨文化人力資源管理是企業(yè)成功運營、實現(xiàn)企業(yè)國際化的有力保證。進行跨文化人力資源管理應(yīng)在人員選聘、人員培訓、人員考評、人員報酬等方面適應(yīng)企業(yè)國際化的需要。在人員選聘方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)需要與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略保持步調(diào)一致，有利于企業(yè)與時俱進、與國際接軌、處理涉外事務(wù)、應(yīng)對海外競爭。企業(yè)管理者和人力資源部門負責人應(yīng)放眼未來，制定國際化人力資源戰(zhàn)略，注意人才隊伍的階梯性、人才結(jié)構(gòu)的多維性，防止人才隊伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業(yè)人力資源管理進行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業(yè)選拔和儲備視野開闊、勇于創(chuàng)新，具備開放意識、持續(xù)學習意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內(nèi)工作的員工選聘，前者難度遠大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)，將遭受語言、醫(yī)療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發(fā)工作受阻和孤單、思鄉(xiāng)情緒的產(chǎn)生；適用于國內(nèi)工作環(huán)境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業(yè)在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務(wù)方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業(yè)能力和過去工作表現(xiàn)作為主要選拔標準和依據(jù)，還應(yīng)考慮該人員是否能適應(yīng)國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應(yīng)新的工作環(huán)境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進行網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘；發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進行有效整合。在人員培訓方面，企業(yè)人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓，提高員工的跨文化溝通與協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)跨文化人才。持續(xù)性的員工學習和培訓活動被視為企業(yè)的戰(zhàn)略型武器，是企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的重要活動，是企業(yè)日常工作的一部分。企業(yè)需要充分考慮員工構(gòu)成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和經(jīng)營特點對員工進行跨文化培訓，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態(tài)度、適應(yīng)新的文化環(huán)境的能力，培養(yǎng)員工的協(xié)作和團隊精神。就培訓途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關(guān)院系合作，或依托社會跨文化交際培訓機構(gòu)，分批次對企業(yè)相關(guān)人員進行短期跨文化培訓，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業(yè)合作，開辦異域短訓班，組織相關(guān)人員赴國外企業(yè)進行短期學習培訓或工作實踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實踐經(jīng)驗的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓和實踐不僅可以使員工學習到先進的專業(yè)技術(shù)和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業(yè)內(nèi)部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環(huán)節(jié)。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學習，使員工了解中外文化差異、體驗跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關(guān)系。在人員考核和報酬方面，企業(yè)需做到定位精確、責任細化、考核科學，實現(xiàn)對來自不同文化背景下的人力資源進行管理、在不同的文化環(huán)境中有效使用人力資源。企業(yè)可通過構(gòu)建經(jīng)濟和非經(jīng)濟兩方面的報酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發(fā)展。另外，不同企業(yè)、行業(yè)、不同國家和地區(qū)在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業(yè)制定合理的薪酬制度和計劃。2. 企業(yè)管理者的跨文化能力企業(yè)要想成功進行跨國經(jīng)營活動，有賴于一批高素質(zhì)的、具有能在多元文化環(huán)境下工作的跨文化經(jīng)理人。企業(yè)管理者的跨文化能力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和國際競爭力的提升，企業(yè)管理者跨文化視域下的企業(yè)人力資源探微的跨文化能力包含多方面的素質(zhì)和能力。首先，全球化帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)管理者從全球視角經(jīng)營和管理企業(yè)、面向國際市場謀求生存和發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內(nèi)和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮企業(yè)經(jīng)營活動和商務(wù)活動；要求人力資源部門負責人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業(yè)管理者應(yīng)意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區(qū)的企業(yè)管理理論和管理實踐存在差異，在本國有效的理論和實踐在其他文化環(huán)境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認知中外管理文化的差異，及時進行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實現(xiàn)企業(yè)管理不斷與國際接軌。再次，企業(yè)管理者有必要了解國際慣例與規(guī)則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務(wù)活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風格和認知風格均在發(fā)生變化，在一個國家被認為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側(cè)重有所不同。專業(yè)化知識、多元文化意識、跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通能力有助于企業(yè)領(lǐng)導者帶領(lǐng)企業(yè)參與國際競爭、拓展跨國合作。3. 企業(yè)員工的跨文化交際能力當代企業(yè)對具有專業(yè)知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發(fā)迫切，企業(yè)員工在跨文化交際知識、能力、態(tài)度和素養(yǎng)方面應(yīng)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業(yè)員工需要具備一定社會知識和專業(yè)知識，還應(yīng)不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿(mào)企業(yè)為例，商務(wù)談判是外貿(mào)企業(yè)商務(wù)活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當前，我國外貿(mào)發(fā)展面臨的國際環(huán)境和國內(nèi)發(fā)展條件都發(fā)生了重大變化，2015 年外貿(mào)重點工作包括了加強貿(mào)易與投資、貿(mào)易與經(jīng)濟技術(shù)合作的協(xié)調(diào)，推進與“一帶一路”沿線國家貿(mào)易發(fā)展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業(yè)層面的商務(wù)談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業(yè)員工深入了解對方的文化背景、商務(wù)禮儀，在進行商務(wù)談判時，采取適合的交際方式、運用恰當?shù)恼Z言進行交流。其次，企業(yè)員工在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學習能力和專業(yè)能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實現(xiàn)跨國經(jīng)營和營銷，跨國公司的員工應(yīng)能夠與目的市場的消費者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費者的需求，恰當進行品牌建設(shè)和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學管理組織學教授 Graf 的一項研究顯示：海外委派人員的數(shù)量持續(xù)增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現(xiàn)為外派人員表現(xiàn)不利、與本土員工關(guān)系緊張、生產(chǎn)停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導致的交際困難是失敗的主要原因?？缥幕庾R、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應(yīng)能力和學習能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項目中的問題，也被視為外派人員的必備素質(zhì)。另外，跨文化商務(wù)溝通與合作需要企業(yè)員工具備良好的交際態(tài)度、個人態(tài)度、良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)。具體表現(xiàn)為：具有民族自豪感、