勞動糾紛中公司敗訴的十大常見原因.doc

勞動糾紛中公司敗訴的十大常見原因 勞動合同法實施以來，企業(yè)勞動糾紛的數(shù)量急劇增長，勞動爭議已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)常遇到的難題。據(jù)北京市第二中級人民法院的一份調(diào)研報告顯示，在勞動糾紛中，企業(yè)的敗訴率高達70%，勞動糾紛的發(fā)生給企業(yè)帶了極大的損失。企業(yè)因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔(dān)仲裁行為的相關(guān)費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有一項更重要的損失，即：企業(yè)因為敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內(nèi)部等范圍內(nèi)形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的損害。夏安律師團隊結(jié)合自身經(jīng)驗，歸納出十種企業(yè)敗訴的常見原因，請各企業(yè)對號入座，查漏補缺，避免法律風(fēng)險。一、不簽訂勞動合同2008年頒布實施的勞動合同法首次做出了：工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資的規(guī)定。很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責(zé)任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關(guān)系，那么企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。二、勞動合同遺失或被員工帶走還有些企業(yè)，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導(dǎo)致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業(yè)保管的勞動合同。當(dāng)員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時，企業(yè)卻無法證明已經(jīng)事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。三、勞動合同到期后繼續(xù)工作卻沒有續(xù)簽勞動合同的有些用人單位以為與勞動簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導(dǎo)致當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生矛盾時，員工以沒有續(xù)訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔(dān)不利的法律后果。四、未約定試用期員工錄用條件大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是勞動合同法規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的法定條件。所以，當(dāng)員工以違法解除勞動合同為由，將企業(yè)告上勞動仲裁庭時，企業(yè)大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。然而，當(dāng)仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。五、規(guī)章制度未公示很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。當(dāng)企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規(guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認可。六、規(guī)章制度雖經(jīng)公示但未保留證據(jù)有時企業(yè)明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認可的困境。七、考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經(jīng)常遲到是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責(zé)考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由于該證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實依據(jù)而被認定為違法。八、以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同的程序不合法勞動合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規(guī)定了一個前置條件即：經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被仲裁機構(gòu)或法院認定為違法解除勞動合同。同理，當(dāng)以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為違法解除。九、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經(jīng)離開了企業(yè)或者當(dāng)面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當(dāng)企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除的證據(jù)時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構(gòu)和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構(gòu)或法院認可。十、濫用解除權(quán)在現(xiàn)實活動中，很多企業(yè)常常為以如“與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定