學習政府績效管理心得.doc

政府績效管理心得體會政府公務人員作為行政權力的行使者,有“為政之要,唯在得人”之說。由此可見,政府績效管理對加強公務員自身素質、提高政府工作效率、改善政府工作質量、改善政府形象等具有積極的意義。隨著新公共管理運動的深入，政府公務服務質量也成為評估的范疇，圍繞質量形成的指標數(shù)量不斷增加，因此，政府公務服務行為方式、質量更需要績效考核和評估?？冃Ч芾肀灰恍┌l(fā)達國家引入政府改革的領域, 對政府實行績效管理, 是我國行政體制改革的必然選擇，隨著我國改革的不斷深入和政府管理水平的不斷提高, 越來越多的地方政府開始推行政府績效管理，以“經(jīng)濟、效率、效益、公平”為標準的公共部門績效管理體系，政府績效管理任務的最終落實要靠廣大公務員干部隊伍的統(tǒng)一認識和積極作為, 因此, 健全和強化對公務員的績效管理是推動和保證績效管理工作順利有效進行的重要基礎和保證。一、績效管理在推行中存在的問題公務員績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié), 也是一個世界性的難題, 是“最復雜且最令人頭疼的行政事務”。我們認為, 我國公務員管理中還存在一些與績效管理不相適應的問題。一是績效考核指標效度較低。公務員績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性，要建立科學適宜的評估指標, 就先要加強對各工作崗位進行科學的分析和準確的定位，不同部門不同類別不同層次的公務員應制定不同的評估指標體系。我們現(xiàn)行的公務員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標準, 都只有原則規(guī)定, 績效評估標準過于籠統(tǒng), 評估內容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性; 很多機構都沒有工作說明書, 崗位標準，沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清, 評估者無法科學地“評”只能模糊地“估”。這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。二是績效管理評估方式單一。主要表現(xiàn)在:（1)重領導考核輕群眾考核?？冃гu估要么是領導說了算, 根本不考慮群眾的評論; 要么采取極端民主化的做法, 把決定權全部交給群眾, 搞無記名投票好, 評估最終流于形式。( 2) 重定性評估輕定量評價。雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則, 但在實際的考核中, 因為考核指標的設定模糊, 無細化量化分解, 往往導致無法進行定量測評,這就造成了考核既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。( 3) 重年度考核輕平時考核。雖然我們也提倡年度考核與平時考核兼顧, 但實際操作上, 對公務員的考核主要還是停留在年終的一次性考評上，再者, 目前我們還缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領導主觀下結論。三是績效管理主體非專業(yè)化現(xiàn)象較為普遍。公務員績效管理是一種專業(yè)性較強的管理活動, 要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我們現(xiàn)行公務員評估方式一般是采用自上而下的單向評估模式, 評估主體與評估客體之間缺乏有效溝通。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的認識分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。另一方面, 我們現(xiàn)行公務員評估主體一般由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成?，F(xiàn)實中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關的專業(yè)知識與技能, 評估很難做到科學化、合理化、規(guī)范化, 存在較大的隨意性。二、進一步加強公務員績效管理的對策一是構建必要的立法保障和制度環(huán)境, 增強績效管理的權威性。法制化是西方公務員制度最突出的特征。如英國雖然沒有制定公務員總法和基本法, 但公務員單項法規(guī)、條例、規(guī)定和細則比較完整。上世紀 70 年代以來, 英國議會先后通過了平等工資法、退休金增加法、就業(yè)保障法、文官保密法等, 加強了公務員的法律地位。我們要改善政府績效評估現(xiàn)狀, 就需要進一步深化政府體制改革, 努力通過完善政策和配套立法使我們公務員績效評估走上制度化、規(guī)范化的道路。在制度設計中, 我們盡管不能照搬西方的模式, 我們也需要加快制度創(chuàng)新, 應逐步探索政務官與業(yè)務官相對分離的體制, 探索對不同類型公務員的分類管理模式。如對政務類公務員嚴格按照憲法和組織法進行管理, 實行任期制, 并接受社會公開監(jiān)督，業(yè)務類公務員接受部門領導的領導和監(jiān)督, 政務類官員不能隨意干涉業(yè)務官的一部分權利,二是建立公開民主的績效管理多重評估體制, 增強績效管理的公信力。在公務員績效管理方面, 應建立多重評估體制, 以對公務員進行多角度、多側面、多途徑的立體化的評估。目前對公務員的評估主要是公務員的自我評估、同事的評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估,一句話, 以內部評估為主。但公務員不同于一般企業(yè)員工和普通老百姓, 他們肩負人民賦予的權力代表政府提供公共服務, 因此, 對公務員實施績效管理, 很重要的就是要堅持人民標準、群眾標準。近年來, 一些地方雖然也開展了“行風評議”等活動, 但總的說來, 群眾評議的廣度、力度、效度都還有限。當然,績效管理是專業(yè)性很強、技術含量很高的研究活動, 除了社會公眾對政府公務員進行績效評估之外, 還有必要成立包括各方面專家的績效評估機構, 如社會中介組織、第三方獨立機構等。為減小評估的誤差, 提高績效評估的準確性, 還可以對評估者開展培訓，為了消除政府績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要引導大眾傳媒介入。三是建立可量化的績效評估指標體系, 增強績效管理的客觀性?？冃Ч芾砀匾暋敖?jīng)濟、效率、效益和公平”, 其與傳統(tǒng)管理的一個最顯著的區(qū)別就在考核指標的設計上, 考核指標的設置更細化、量化、標準化和剛性化。加強公務員的績效管理, 首先要在工作崗位分析的基礎上設立科學的指標，對每個機構的職位先進行工作分析, 明確每個職位的具體職責, 然后再結合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設置指標。其次要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異, 確立不同的評估標準。政務官的績效主題以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心事務官則側重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等標準的考察。四是選擇科學的績效評估方法, 增強績效管理的科學性。首先, 堅持領導考核與群眾考核相結合，既要做到領導考核為主, 體現(xiàn)行政首長負責, 提高行政效率， 又要貫徹群眾路線, 避免唯長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次, 堅持平時考核和年度考核相結合。平時考核是年度考核的重要基礎，平時考核必須形成規(guī)章制度及管理辦法，要詳細記錄公務員的平時表現(xiàn)與工作實績, 在此基礎上,做到定期考核, 包括進行月考核、季考核和半年度考核,為年度考核提供依據(jù), 真正做到考之有據(jù)。五是強化公務員績效管理功能, 增強績效管理結果的剛性?？冃Ч芾砼c績效考核是不同的,績效考核是事后考核工作的結果, 而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。要通過分析公務員的績效評估結果,找出公務員績效中存在的問題, 針對存在的問題制定合理的績效改進方案, 并確保其能夠有效地實施。要加大績效管理工作的獎懲力度, 真正發(fā)揮績效管理的導向、監(jiān)督和激勵功能。