學(xué)習(xí)政府績效管理心得.doc

政府績效管理心得體會政府公務(wù)人員作為行政權(quán)力的行使者,有“為政之要,唯在得人”之說。由此可見,政府績效管理對加強(qiáng)公務(wù)員自身素質(zhì)、提高政府工作效率、改善政府工作質(zhì)量、改善政府形象等具有積極的意義。隨著新公共管理運(yùn)動的深入，政府公務(wù)服務(wù)質(zhì)量也成為評估的范疇，圍繞質(zhì)量形成的指標(biāo)數(shù)量不斷增加，因此，政府公務(wù)服務(wù)行為方式、質(zhì)量更需要績效考核和評估?？冃Ч芾肀灰恍┌l(fā)達(dá)國家引入政府改革的領(lǐng)域, 對政府實(shí)行績效管理, 是我國行政體制改革的必然選擇，隨著我國改革的不斷深入和政府管理水平的不斷提高, 越來越多的地方政府開始推行政府績效管理，以“經(jīng)濟(jì)、效率、效益、公平”為標(biāo)準(zhǔn)的公共部門績效管理體系，政府績效管理任務(wù)的最終落實(shí)要靠廣大公務(wù)員干部隊伍的統(tǒng)一認(rèn)識和積極作為, 因此, 健全和強(qiáng)化對公務(wù)員的績效管理是推動和保證績效管理工作順利有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)和保證。一、績效管理在推行中存在的問題公務(wù)員績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié), 也是一個世界性的難題, 是“最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)”。我們認(rèn)為, 我國公務(wù)員管理中還存在一些與績效管理不相適應(yīng)的問題。一是績效考核指標(biāo)效度較低。公務(wù)員績效評估指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性，要建立科學(xué)適宜的評估指標(biāo), 就先要加強(qiáng)對各工作崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和準(zhǔn)確的定位，不同部門不同類別不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的評估指標(biāo)體系。我們現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標(biāo)準(zhǔn), 都只有原則規(guī)定, 績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性; 很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書, 崗位標(biāo)準(zhǔn)，沒有進(jìn)行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清, 評估者無法科學(xué)地“評”只能模糊地“估”。這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。二是績效管理評估方式單一。主要表現(xiàn)在:（1)重領(lǐng)導(dǎo)考核輕群眾考核?？冃гu估要么是領(lǐng)導(dǎo)說了算, 根本不考慮群眾的評論; 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給群眾, 搞無記名投票好, 評估最終流于形式。( 2) 重定性評估輕定量評價。雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則, 但在實(shí)際的考核中, 因?yàn)榭己酥笜?biāo)的設(shè)定模糊, 無細(xì)化量化分解, 往往導(dǎo)致無法進(jìn)行定量測評,這就造成了考核既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。( 3) 重年度考核輕平時考核。雖然我們也提倡年度考核與平時考核兼顧, 但實(shí)際操作上, 對公務(wù)員的考核主要還是停留在年終的一次性考評上，再者, 目前我們還缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。三是績效管理主體非專業(yè)化現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員績效管理是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動, 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計出科學(xué)合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。我們現(xiàn)行公務(wù)員評估方式一般是采用自上而下的單向評估模式, 評估主體與評估客體之間缺乏有效溝通。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的認(rèn)識分歧, 而且也容易導(dǎo)致評估的不公正和腐敗的滋生。另一方面, 我們現(xiàn)行公務(wù)員評估主體一般由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成?，F(xiàn)實(shí)中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識與技能, 評估很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在較大的隨意性。二、進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員績效管理的對策一是構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境, 增強(qiáng)績效管理的權(quán)威性。法制化是西方公務(wù)員制度最突出的特征。如英國雖然沒有制定公務(wù)員總法和基本法, 但公務(wù)員單項法規(guī)、條例、規(guī)定和細(xì)則比較完整。上世紀(jì) 70 年代以來, 英國議會先后通過了平等工資法、退休金增加法、就業(yè)保障法、文官保密法等, 加強(qiáng)了公務(wù)員的法律地位。我們要改善政府績效評估現(xiàn)狀, 就需要進(jìn)一步深化政府體制改革, 努力通過完善政策和配套立法使我們公務(wù)員績效評估走上制度化、規(guī)范化的道路。在制度設(shè)計中, 我們盡管不能照搬西方的模式, 我們也需要加快制度創(chuàng)新, 應(yīng)逐步探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官相對分離的體制, 探索對不同類型公務(wù)員的分類管理模式。如對政務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理, 實(shí)行任期制, 并接受社會公開監(jiān)督，業(yè)務(wù)類公務(wù)員接受部門領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督, 政務(wù)類官員不能隨意干涉業(yè)務(wù)官的一部分權(quán)利,二是建立公開民主的績效管理多重評估體制, 增強(qiáng)績效管理的公信力。在公務(wù)員績效管理方面, 應(yīng)建立多重評估體制, 以對公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、多途徑的立體化的評估。目前對公務(wù)員的評估主要是公務(wù)員的自我評估、同事的評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估,一句話, 以內(nèi)部評估為主。但公務(wù)員不同于一般企業(yè)員工和普通老百姓, 他們肩負(fù)人民賦予的權(quán)力代表政府提供公共服務(wù), 因此, 對公務(wù)員實(shí)施績效管理, 很重要的就是要堅持人民標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn)。近年來, 一些地方雖然也開展了“行風(fēng)評議”等活動, 但總的說來, 群眾評議的廣度、力度、效度都還有限。當(dāng)然,績效管理是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動, 除了社會公眾對政府公務(wù)員進(jìn)行績效評估之外, 還有必要成立包括各方面專家的績效評估機(jī)構(gòu), 如社會中介組織、第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)等。為減小評估的誤差, 提高績效評估的準(zhǔn)確性, 還可以對評估者開展培訓(xùn)，為了消除政府績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要引導(dǎo)大眾傳媒介入。三是建立可量化的績效評估指標(biāo)體系, 增強(qiáng)績效管理的客觀性?？冃Ч芾砀匾暋敖?jīng)濟(jì)、效率、效益和公平”, 其與傳統(tǒng)管理的一個最顯著的區(qū)別就在考核指標(biāo)的設(shè)計上, 考核指標(biāo)的設(shè)置更細(xì)化、量化、標(biāo)準(zhǔn)化和剛性化。加強(qiáng)公務(wù)員的績效管理, 首先要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的指標(biāo)，對每個機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析, 明確每個職位的具體職責(zé), 然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異, 確立不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。政務(wù)官的績效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)的考察。四是選擇科學(xué)的績效評估方法, 增強(qiáng)績效管理的科學(xué)性。首先, 堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主, 體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé), 提高行政效率， 又要貫徹群眾路線, 避免唯長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次, 堅持平時考核和年度考核相結(jié)合。平時考核是年度考核的重要基礎(chǔ)，平時考核必須形成規(guī)章制度及管理辦法，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時表現(xiàn)與工作實(shí)績, 在此基礎(chǔ)上,做到定期考核, 包括進(jìn)行月考核、季考核和半年度考核,為年度考核提供依據(jù), 真正做到考之有據(jù)。五是強(qiáng)化公務(wù)員績效管理功能, 增強(qiáng)績效管理結(jié)果的剛性。績效管理與績效考核是不同的,績效考核是事后考核工作的結(jié)果, 而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。要通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果,找出公務(wù)員績效中存在的問題, 針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案, 并確保其能夠有效地實(shí)施。要加大績效管理工作的獎懲力度, 真正發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵功能。