領(lǐng)導心理與行為教材(PPT 61頁).ppt

第八章領(lǐng)導心理與行為 第一節(jié)領(lǐng)導概述一 領(lǐng)導的概念與功能1 什么是領(lǐng)導在特定組織環(huán)境中通過一定人際關(guān)系來影響被領(lǐng)導者 使之為實現(xiàn)某一目標而努力的行為過程 2 領(lǐng)導的功能1 計劃決策功能 確定組織目標 制定實施方案 適時調(diào)整目標 方案 2 組織管理功能 建立 完善組織機構(gòu) 合理安排使用人 財 物等資源 執(zhí)行并監(jiān)督組織決定的實施 3 激勵協(xié)調(diào)功能 提高成員接受和實現(xiàn)組織目標的自覺性 滿足成員的合理需要 激發(fā)其工作熱情 協(xié)調(diào)組織內(nèi)的部門 人際關(guān)系 創(chuàng)設(shè)有利于提高工作效率的組織環(huán)境與心理氣氛 領(lǐng)導與管理的區(qū)別 研究和解決全局性 宏觀性 戰(zhàn)略性問題 領(lǐng) 不管細節(jié) 導 少數(shù)精英 領(lǐng)導者為帥才 研究和解決具體部門負責人的工作效率問題管 過問細節(jié)理 層級 種類眾多 管理者為將才 二 領(lǐng)導的效能及其制約因素領(lǐng)導效能 f 領(lǐng)導者 被領(lǐng)導者 環(huán)境 1 領(lǐng)導者素質(zhì)2 組織環(huán)境 組織化程度 凝聚力 輿論 風氣等 3 被領(lǐng)導者素質(zhì) 對組織目標的認同程度 職業(yè)道德 業(yè)務(wù)能力 協(xié)調(diào)性等 第二節(jié)領(lǐng)導者的素質(zhì)與影響力一 領(lǐng)導者應(yīng)具備的素質(zhì)1 美國的研究 有進取精神和強烈的責任心 有較強的分析問題的能力 有較強的自信心 善于影響他人 調(diào)動他人的積極性 善于交往 對人熱情關(guān)心 善于用權(quán) 善于決策 有自知之明 有較強的自制力 有專業(yè)和管理方面的知識 2 日本的研究 十種品德 使命感 責任感 信賴感 積極性 忠誠 進取心 忍耐性 公平 熱情 勇氣十種能力 決策能力 規(guī)劃能力 判斷能力 創(chuàng)造能力 洞察能力 勸說能力 理解人的能力 解決問題的能力 培養(yǎng)下級的能力 調(diào)動積極性的能力 3 我國的有關(guān)研究 政治思想方面 堅持四項基本原則 認真學習理論 遵守黨紀國法 執(zhí)行國家的各項方針政策道德品質(zhì)方面 作風正派 辦事公道 廉潔奉公 善于團結(jié)工作作風方面 實事求是 言行一致 嚴于律己 以身作則 深入實際 勇于負責 工作能力方面 較強的計劃決策能力 組織管理能力 激勵協(xié)調(diào)能力 開拓創(chuàng)新能力 總結(jié)表達能力業(yè)務(wù)知識方面 應(yīng)具備基本的專業(yè)知識 同時要掌握系統(tǒng)的管理科學知識性格特征方面 要具有堅毅 頑強 自信 寬容 處事果斷等項個性品質(zhì)有一定的實踐經(jīng)驗身體健康 二 領(lǐng)導者的影響力1 什么是影響力影響力是在人際交往中一個人對另一個人施加某種心理影響并使之作出預(yù)期反應(yīng)的能力 2 影響力的類型1 權(quán)力性影響力來源于組織所賦予的職位 具有強制性 不可抗拒性 下屬表現(xiàn)為被動服從 2 非權(quán)力性影響力來源于領(lǐng)導者個人的良好素質(zhì)和上下級之間和諧融洽的人際關(guān)系 具有感召性 自覺自愿性 下屬表現(xiàn)為主動追隨 3 權(quán)力性影響力的制約因素1 職權(quán)因素2 資歷因素3 傳統(tǒng)因素4 非權(quán)力性影響力的制約因素1 品格2 學識3 才能4 情感 5 權(quán)力的種類1 獎酬權(quán)2 強制權(quán)3 法定權(quán)4 參照權(quán)5 專家權(quán) 三 提高影響力的途徑與方法1 增強權(quán)力性影響力的途徑與方法1 職責分明 職權(quán)相符 2 爭取上級支持 改善領(lǐng)導者的處境 3 發(fā)揮領(lǐng)導集體優(yōu)勢 形成合力 4 培養(yǎng)骨干隊伍 發(fā)揮示范帶頭作用 2 增強非權(quán)力性影響力的途徑與方法1 嚴格要求自己 加強自身修養(yǎng)2 努力學習 豐富自己的頭腦3 鍛煉自己 增長才干4 改善上下級關(guān)系 四 權(quán)力與政治1 權(quán)力的涵義 一個人 A 影響一個人 B 的能力 這種影響使B會去做在其他情況下不可能做的事情 權(quán)力是潛在的 無需通過實際來證明它的有效性 依賴關(guān)系是權(quán)力的關(guān)鍵 B對A的依賴程度越高 則A對B擁有的權(quán)力就越大 如果你掌握的資源是重要 稀缺且不可替代的 那么人們對你的依賴將會增加 假設(shè)B對自己的行為有一定的自主權(quán) 2 政治 權(quán)力的使用 1 定義 那些不是組織正式角色所要求的 但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動是政治行為 政治手段高明的人能更有效地運用他們的權(quán)力 2 合法的政治行為與不合法的政治行為 3 政治現(xiàn)實 政治行為 標簽 有效管理 標簽套近乎建立工作關(guān)系拉幫結(jié)派團隊工作有野心事業(yè)心強 4 引發(fā)政治行為的因素 5 行為政治化的道德問題 第三節(jié)領(lǐng)導理論一 領(lǐng)導體制與研究的發(fā)展1 領(lǐng)導體制的變化 家長制行政領(lǐng)導 專業(yè)型經(jīng)理領(lǐng)導 職業(yè)經(jīng)理領(lǐng)導 專家群體領(lǐng)導2 領(lǐng)導理論的發(fā)展 特質(zhì)理論 風格與作風理論 權(quán)變理論 勝任力理論 1 天生我才論 具備某些特質(zhì) 進取心 領(lǐng)導意愿 正直與誠實 自信 智慧 與工作相關(guān)的知識 高自我監(jiān)控 能提高領(lǐng)導者成功的可能性 但沒有一種特質(zhì)是成功的保證 如果特質(zhì)論有效 則提供了一個為組織中的正式領(lǐng)導崗位選拔 正確 人員的基礎(chǔ)2 可造就之才論 相反 如果領(lǐng)導者具備一些具體的行為 則我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導 即通過設(shè)計一些培訓項目把有效的領(lǐng)導者所具備的行為模式植入個體身上 3 領(lǐng)導工作行為作風的內(nèi)涵研究領(lǐng)導者在不同的工作環(huán)境中如何作出決策和實現(xiàn)目標 以及行使權(quán)力和發(fā)揮領(lǐng)導影響力的方式 二 領(lǐng)導行為理論和研究1 領(lǐng)導行為四分圖 高 關(guān)心人 低 抓 工作組織 高 俄亥俄州立大學的研究 C L Shartle 1945年 結(jié)構(gòu)維度 領(lǐng)導者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色 以達成組織目標關(guān)懷維度 領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感 更愿意建立相互信任的工作關(guān)系 密西根大學的研究 Likert 1947年 員工導向 重視人際關(guān)系 考慮下屬的需要 承認人與人不同生產(chǎn)導向 強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項 主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況 并把群體成員視為達到目標的手段 2 管理方格圖 R R Blake J S Monton 1964年 以 關(guān)心人 和 關(guān)心生產(chǎn) 2維度提出 管理方格論 1 1貧乏型管理 9 1任務(wù)型管理 1 9鄉(xiāng)村俱樂部型管理 5 5中庸之道型管理 9 9團隊型管理 2 管理方格理論 高 高9對職工的關(guān)心度1低 123456789低對工作的關(guān)心度高 低對生產(chǎn)的關(guān)心度高 3 獨裁 民主領(lǐng)導的連續(xù)體模式 R Tannenbaum W H Schmidt 1958 1973年 獨裁 民主 以主管為中心的領(lǐng)導以部屬為中心的領(lǐng)導 主管運用的職權(quán)部屬享有的自由 領(lǐng)導實際的權(quán)威 一一切由領(lǐng)導決策 然后向下級宣布 領(lǐng)導提出問題 征求下級意見作決定 領(lǐng)導提出主意 征求下級意見 領(lǐng)導容許下級在規(guī)定范圍內(nèi)自由行動 4 PM型領(lǐng)導模式 三隅二不二 1958 1978年 強 群體維持 弱 弱目標達成強 PM職能問卷 8 5 5 P Performance 目標達成型 為完成群體目標所做的努力 M Maintenance 群體維持型 為維持和強化群體所起的作用 PM兼顧型1 工作激勵2 對待遇的滿意度3 企業(yè)保健4 精神衛(wèi)生5 集體工作精神6 會議成效7 溝通8 功效規(guī)范 不同的領(lǐng)導類型的領(lǐng)導效果 5 領(lǐng)導方式理論 R K White R Lippett的三種方式 1938年 權(quán)威式 民主式 放任式 P Lewin的混合三方式 1939年 基于權(quán)力定位將領(lǐng)導作風區(qū)分專制 民主 放任的方式 認為多數(shù)屬于混合式 家長式 多數(shù)裁定式 下級自決式 不同的領(lǐng)導作風導致不同的績效 R Likert的四型領(lǐng)導體制 1961年 獨裁專權(quán)式 仁慈集權(quán)式 協(xié)商式 參與式 三 權(quán)變理論領(lǐng)導的有效性依賴于環(huán)境因素 這些情境條件可以被分離出來 常用的中間變量包括 工作的結(jié)構(gòu)化程度 領(lǐng)導者 成員關(guān)系 職位權(quán)力 下屬成熟度 群體規(guī)范 信息的可得性 下屬對領(lǐng)導決策的認可度 下屬的工作士氣 1 費得勒權(quán)變模型 Fiedlercontingencymodel 1951 1967年 有效的群體績效取決于兩個因素的合理匹配 與下屬相互作用的領(lǐng)導者的風格 情境對領(lǐng)導者的控制和影響程度情境維度 領(lǐng)導者vs成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 1 尋求領(lǐng)導者與情境之間的匹配 個體的LPC分數(shù)決定了他最適合何種情境類型 通過LPC問卷測量個體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型 16 處于中間水平 當面對1 2 3 7 8類情境時任務(wù)取向的領(lǐng)導者干得更好 關(guān)系取向型領(lǐng)導者則在4 5 6型的情境中干得更好2 提高領(lǐng)導者的有效性實際上只有兩條途徑 第一 替換領(lǐng)導者以適應(yīng)情境 第二 改變情境 重新建構(gòu)任務(wù)或提高或降低領(lǐng)導者可控制的權(quán)力因素 以適應(yīng)領(lǐng)導者 LPC問卷 最難共事者問卷 快樂 87654321 不快樂友善 87654321 不友善接納 87654321 拒絕自信 87654321 猶豫熱情 87654321 冷漠輕松 87654321 緊張親密 87654321 疏遠進取 87654321 懈怠 合作 87654321 敵對開朗 87654321 憂郁有趣 87654321 無聊知足 87654321 貪心耐心 87654321 急噪高效 87654321 無效開放 87654321 防衛(wèi)融洽 87654321 好斗 2 領(lǐng)導的生命周期理論 A K Korman 1966年 P Hersey K Blanchard 1976年 具有廣泛的接受性和很強的直觀感召力選擇正確的領(lǐng)導風格可以獲得領(lǐng)導的成功 下屬的成熟度水平是一權(quán)變變量成熟度 個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度以及個人或小組所具有的經(jīng)驗和學識 領(lǐng)導風格指示 高任務(wù) 低關(guān)系 領(lǐng)導者定義角色 告訴下屬干什么怎么干以及何時何地去干 其強調(diào)指導性行為推銷 高任務(wù) 高關(guān)系 同時提供指導性行為與支持性行為參與 低任務(wù) 高關(guān)系 與下屬共同決策 提供便利條件與溝通授權(quán) 低任務(wù) 低關(guān)系 提供極少的指導或支持 見下圖 3 途徑 目標理論 M Evans1963年 R HouseT Mitchell1974年 Evans 下屬認為有可能達標時才會努力 感知到獎酬與行為的聯(lián)系時才知道行為途徑 領(lǐng)導對下屬的認可取決于對其關(guān)懷體貼程度House 領(lǐng)導者的職責包括明確目標和要求 提供支持和機會 增加獎酬及其吸引力 領(lǐng)導風格四類型 指令 支持 成就導向 參與 權(quán)變二因素 下屬特點 能力 需要 動機 經(jīng)驗 環(huán)境因素 任務(wù) 職權(quán) 團體 組織 4 領(lǐng)導參與模式 V Vroom P Yetton 1973年 A Jago 1985年 領(lǐng)導方式取決于下屬分享決策 參與式管理 的程度 有效的領(lǐng)導應(yīng)根據(jù)不同的環(huán)境進行選擇 1 三類五種方式 獨裁專制兩種 協(xié)商性兩種 群體決策型 2 由兩類7個問題構(gòu)成14種決策情境 與決策質(zhì)量有關(guān) 與作出決策所需的信息有關(guān)3 按照選擇法則的邏輯程序 決策樹 篩選可行方式Jago保留了領(lǐng)導方式 但將權(quán)變因素增加到12個 有效的領(lǐng)導活動不僅取決于領(lǐng)導者的條件 被領(lǐng)導者的條件 還取決于一定的環(huán)境 環(huán)境變量包括工作任務(wù)和性質(zhì) 群體特征 組織結(jié)構(gòu) 例如工作性質(zhì)和任務(wù)的意義大小 容易和困難都與一定的領(lǐng)導行為方式有關(guān) 群體特征指群體結(jié)構(gòu)和群體規(guī)范 群體氣氛 組織結(jié)構(gòu)含有職權(quán)的層次 規(guī)章制度 組織體制等等 有效的領(lǐng)導效能是上述變量因素交互影響的結(jié)果 四 領(lǐng)導研究的最新觀點1 領(lǐng)導的歸因理論在領(lǐng)導情景下 領(lǐng)導主要是人們對其他個體行為的歸因 當組織中的績效極端低或者高時 人們傾向與將它歸因于領(lǐng)導 人們常常認為有效的領(lǐng)導者所做的決策和設(shè)置的目標總是堅定 一致并且是高度承諾的 2 領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導理論 歸因理論擴展 R House 1977年 對自己信仰的堅定信念 極高的自信 支配力且信任下屬 對下屬高度期望 理想化的愿景 極具個性化的人格特征W Bennis 1985年 有令人折服的遠見和目標意識 能清晰地表述這一目標 使下屬明確理解 對這一目標的追求表現(xiàn)出一致性和全身心的投入 了解自己的實力并以此作為資本M Bass 出眾的辯論和說服技巧 技術(shù)專長 能促進追隨者在態(tài)度 情感以及行為上的變化R L Daft 善創(chuàng)革新氛圍 甘冒巨大風險 依靠個人影響力 J A Conger 是否魅力型領(lǐng)導者的差異性格維度非魅力型魅力型親切度分享觀點而親切因分享而崇敬可信賴度不善說服熱情說服現(xiàn)狀態(tài)度保持現(xiàn)狀創(chuàng)造革新未來目標限制差別追求差異前景目標動機不太清晰目標動機清晰競爭原結(jié)構(gòu)中可取法超越現(xiàn)存非傳統(tǒng)法行為傳統(tǒng) 公認可行反傳統(tǒng)影響力基于職務(wù)權(quán)力超越職位專家 個人權(quán)力 3 變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導 交易型領(lǐng)導 權(quán)變獎勵 通過例外管理 主動 監(jiān)督 發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)范與標準的行為 把它們改正為正確行為 通過例外管理 被動 只在沒達到標準時才進行干預(yù) 自由放任 放棄責任 回避決策 變革型領(lǐng)導 領(lǐng)袖魅力 提供愿景和使命 榮譽感 尊重和信任 感召力 傳達高期望 使用各種方式強調(diào)努力 以簡單明了的方式表達重要意圖 智力刺激 鼓勵智力 理性活動和周到細致的問題解決活動 個人化關(guān)懷 關(guān)注每一個人 針對不同人的情況給予培訓 指導和建議 4 社會認知資源理論 領(lǐng)導情境 人際關(guān)系任務(wù)壓力與組織團體性質(zhì) 領(lǐng)導者品質(zhì) 智能與經(jīng)驗 團體績效 決策質(zhì)量 5 Kerr Jermier的領(lǐng)導替代理論TR 有凝聚力替代替代低職位權(quán)力削弱削弱正規(guī)化 規(guī)則等 替代無地點分散削弱削弱 高結(jié)構(gòu)化替代無自動反饋替代無內(nèi)在滿意無替代 專業(yè)導向替代替代經(jīng)驗 能力替代無漠視獎勵無削弱 6 內(nèi)隱領(lǐng)導理論 概念 指被領(lǐng)導者內(nèi)心關(guān)于領(lǐng)導者和領(lǐng)導行為的概念 看法 觀點和觀念體系 構(gòu)成 美國人 感受性 獻身精神 專制 魅力 吸引 男性氣質(zhì) 智力 力量 熱情 參與 激勵 瑞典人 行動 合作 平等 表達力 熱心 激勵中國人 個人品德 團體維系 工作績效 內(nèi)隱領(lǐng)導理論的來源 父母特征 童年經(jīng)歷 人格特質(zhì) 傾向性 穩(wěn)定性等 領(lǐng)導與下屬的相似性及相互作用方式內(nèi)隱領(lǐng)導理論的意義 既解釋他人 觀察后比較 也作為自己行為的基礎(chǔ) 與轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導的內(nèi)省得分高相關(guān) 影響上下級的相互關(guān)系 領(lǐng)導者更愿意選擇和提拔與自己相似內(nèi)隱理論的成員 與追隨者相似或接近的領(lǐng)導特征與行為更容易激發(fā)其承諾 信任 滿意度等 7 領(lǐng)導勝任特征模型 勝任特征的含義1 McClelland 1997 在 測量勝任特征而不是智力 中最早提出competency的概念 指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 2 Spencer 1993 重新界定 指和參照效標有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征 或?qū)⒛骋还ぷ鲘徫簧媳憩F(xiàn)優(yōu)秀和一般者區(qū)分開來的個體的潛在特征 3 Dalton 1997 認為 那些讓個體在工作中脫穎而出的實際行為 4 Dubois 1999 指出 在實際工作中有效完