減少員工頻繁跳槽及應(yīng)對(duì)策略.doc

中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文減少員工頻繁跳槽及應(yīng)對(duì)策略 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 系 別 專(zhuān) 業(yè) 指導(dǎo)教師 完成日期 減少員工頻繁跳槽及應(yīng)對(duì)策略 摘 要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而員工的跳槽也成為困擾企業(yè)的重要問(wèn)題之一。本文結(jié)合企業(yè)自身存在的員工流失問(wèn)題，分析其流失原因，并根據(jù)這些原因逐個(gè)進(jìn)行對(duì)策分析。關(guān)鍵詞 跳槽；人才流失；策略 我們現(xiàn)在所處的時(shí)代正是經(jīng)濟(jì)與科技高度結(jié)合的時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)隨著信息的高速傳遞也引起了人才的大幅度頻繁的流動(dòng)，跳槽也就成為中國(guó)乃至全世界一種不可避免的現(xiàn)象。跳槽在一定程度上給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的影響，因此，如何減少員工特別是防止核心員工的跳槽，是當(dāng)今企業(yè)面臨的一個(gè)很重要的問(wèn)題。 本文先闡述了這些員工跳槽可能的原因，然后描繪減少員工頻繁跳槽的必要性即頻繁跳槽對(duì)企業(yè)造成的不良影響，接著提出企業(yè)面對(duì)這種狀況所采取的應(yīng)對(duì)策略。1員工跳槽原因分析 1.1 員工的因素 一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中離開(kāi)的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先，他們對(duì)于所從事專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)往往超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；其次，他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí)；再次，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，如果原有企業(yè)不能滿(mǎn)足其需求，他們就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營(yíng)企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。（徐必用 2010） 1.2 企業(yè)的因素1.2.1 企業(yè)的文化，其實(shí)員工也會(huì)很關(guān)注企業(yè)的文化，企業(yè)的文化是一種與民族文化、社區(qū)文化、政治文化、社會(huì)文化相對(duì)獨(dú)立而存在的經(jīng)濟(jì)文化，反應(yīng)著企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織的價(jià)值觀與目的要求，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為規(guī)則及習(xí)慣，它由精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層等組成。而港航企業(yè)的的安全文化是其企業(yè)文化的最主要的組成部分，也是核心部分。 1.2.2 報(bào)酬原因，有部分人離開(kāi)這個(gè)企業(yè)的原因更多的是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有合理的管理報(bào)酬結(jié)構(gòu)這個(gè)問(wèn)題，使得自己得不到相應(yīng)合理的報(bào)酬。 1.2.3領(lǐng)導(dǎo)因素，很多跳槽的人在離開(kāi)公司之前，其實(shí)下這個(gè)離開(kāi)的決定不是那么容易的。其實(shí)這部分員工更希望領(lǐng)導(dǎo)能給自己發(fā)展的機(jī)會(huì)，如果自己付出的卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)失望，這也成了跳槽的另一個(gè)原因。 1.2.4 企業(yè)的管理太過(guò)苛刻，讓員工透不過(guò)氣，很容易產(chǎn)生壓力，讓員工工作只為那利潤(rùn)的獲得，卻不知道關(guān)心員工。這使得員工心里承受很大的壓力，大部分的員工來(lái)自他鄉(xiāng)，如果在企業(yè)中工作又得不到最基本的關(guān)心，這讓他們難以再繼續(xù)在這個(gè)企業(yè)中工作。（丁國(guó)良 2010）1.3 環(huán)境的因素 這里所說(shuō)的環(huán)境，主要指硬環(huán)境。包括員工的工作和生活環(huán)境。從工作環(huán)境看，一些企業(yè)對(duì)員工工作環(huán)境的好壞可能引起的員工工作積極性的發(fā)揮和他們對(duì)企業(yè)認(rèn)可程度的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。以為是無(wú)足輕重的小節(jié)問(wèn)題不愿花費(fèi)時(shí)間和精力去建設(shè)。企業(yè)內(nèi)雜草叢生、垃圾遍地員工的工作現(xiàn)場(chǎng)塵土飛揚(yáng)，夏天一身汗，冬天打冷戰(zhàn)，條件惡劣；有的企業(yè)的長(zhǎng)期駐外人員基本的生活條件都不具備如此等等。試想這樣的工作環(huán)境能使員工安心嗎?更不要說(shuō)那些具有“真才實(shí)學(xué)”的核心員工了。遇有合適機(jī)會(huì)，他們不跳槽就讓人難以理解了。從生活環(huán)境說(shuō)我國(guó)有相當(dāng)一些企業(yè)的員工，包括核心員工多為外來(lái)打工者，他們孤身一人在外，住在集體宿舍中。據(jù)媒體報(bào)道，有的企業(yè)的集體舍，冬不能御寒，夏不能遮雨，且擁擠不堪，吃飯需自己解決.即使是本地員工，住本單位集體小區(qū)的，物業(yè)管理水平低下住宅環(huán)境臟、亂、差。上述情況說(shuō)明，在這樣企業(yè)中工作的員工，其基本的生理和安全需求都無(wú)法得到保障他們?cè)跄懿蝗诵乃紕?dòng)、人心思走?（李福學(xué) 2007）2. 員工頻繁跳槽造成的不良影響 2.1 企業(yè)員工跳槽對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響 2.11 是失去一塊市場(chǎng)。施工企業(yè)的一些核心人才，擁有豐富的資源，當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)或者這一專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)，人家可以不認(rèn)企業(yè)牌子只認(rèn)其人，就可以把活兒接下來(lái)。在承建工程過(guò)程中，遇到什么麻煩事兒，只要他們出面就能迎刃而解。反過(guò)來(lái)，還是那塊牌子但不是原來(lái)的那個(gè)人主事，人家就不認(rèn)你這個(gè)茬，將你堵在大門(mén)外，連門(mén)也不讓進(jìn)，你就只能打著旗兒回你府上去，或者另找地兒，新開(kāi)鑼鼓重開(kāi)張。 2.12 帶走一批人核心人才常常擁有較好的人緣和人脈基礎(chǔ)，他們的“跳槽”出走，常常會(huì)伴生出一批人才陸續(xù)的外流，包括企業(yè)經(jīng)理下邊的項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理身邊的施工員、預(yù)算員、工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)，甚至活兒干得漂亮的技術(shù)骨干。一旦到了這個(gè)時(shí)候，你想擋也擋不住。 2.13 影響一批人核心人才“跳槽”出走，無(wú)論是橫向水平人才，還是縱向水平人才，雖然沒(méi)有跟著一起走，但對(duì)他們影響巨大。心靈深處的那一種共鳴效應(yīng)，在時(shí)間、空間的深度和廣度上將會(huì)延伸很長(zhǎng)、很久、很遠(yuǎn)。一旦碰到了什么十分不如意的地方時(shí)，他們說(shuō)不定在哪一天早晨，卷起鋪蓋就走人。2.14 是企業(yè)人力資源和形象受損。培養(yǎng)一名核心人才，企業(yè)需要花費(fèi)幾年10幾年時(shí)間；流失一名核心人才，也至少需要投入幾個(gè)月時(shí)間招聘； 招聘到新人選后，還要附加幾個(gè)月時(shí)間讓其適應(yīng)。一些引進(jìn)的大學(xué)生， 經(jīng)過(guò)幾年培養(yǎng)， 剛剛走上核心管理崗位就留不住了， 其損失是顯而易見(jiàn)的。人力資源方面的損失比投入培養(yǎng)的資金方面的損失更大。除此之外，核心人才流失，企業(yè)形象受損決不可以忽略不計(jì)?！捌髽I(yè)不重視人才”、“企業(yè)不誠(chéng)信”、“個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不懂業(yè)務(wù)而且小肚雞腸”、“該公司沒(méi)有人才真正能夠施展抱負(fù)的舞臺(tái)”等等，不用誰(shuí)去游說(shuō)，更不用誰(shuí)去做廣告，一個(gè)個(gè)核心人才“跳槽”出走的現(xiàn)實(shí)，讓一些在其大門(mén)口徘徊的人才“望而卻步”。（陸漢洲 2008） 2.2 企業(yè)員工跳槽對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的影響 在如今講究誠(chéng)信的時(shí)代， 這種不辭而別、泄露原公司機(jī)密(管理和技術(shù)方面)和帶走企業(yè)客戶(hù)的行為都會(huì)成為個(gè)人信用上的污點(diǎn)；可能會(huì)卷入法律的糾紛，由于跳槽而給企業(yè)帶來(lái)一定損失的員工，可能會(huì)受到法律經(jīng)濟(jì)甚至刑事的制裁。即使無(wú)罪， 也會(huì)在一定程度上給員工帶來(lái)生理上和精神上的負(fù)擔(dān)而不能全心投入到新的工作中；機(jī)會(huì)成本增加，由于工作內(nèi)容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運(yùn)作模式不同， 領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格不同等會(huì)使員工在業(yè)務(wù)的熟悉、環(huán)境的適應(yīng)、人際關(guān)系的溝通等方面達(dá)到正常狀態(tài)需經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合， 付出較多的時(shí)間和精力。（邵丹 2009）3 企業(yè)對(duì)員工頻繁跳槽的應(yīng)對(duì)策略 3.1 建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系 有了靈活的用工機(jī)制，是“事業(yè)留人” 的基礎(chǔ)；而建立有競(jìng)爭(zhēng)力的以崗位為核心的薪酬體系，則是“待遇留人”的保障。在企業(yè)薪酬制度方面，員工與同行業(yè)員工、企業(yè)內(nèi)其他員工所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)在薪酬分配方面要向優(yōu)秀人才傾斜，要高于平均薪酬，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值相應(yīng)。企業(yè)要為員工提供更為完善的福利制度，體現(xiàn)人性化的管理理念。如：要關(guān)心員工的健康狀況，可以每年安排員工體檢和組織療養(yǎng)；要關(guān)心員工的家庭生活狀況，盡力幫助其達(dá)到工作和家庭相互平衡。(李?yuàn)檴?2010） 3.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無(wú)形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個(gè)人。首先企業(yè)要營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，許多成功的企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的倡導(dǎo)和內(nèi)部良好的人際關(guān)系的營(yíng)造。這些企業(yè)文化宣揚(yáng)的共同點(diǎn)就是人與人之間相互信任、相互尊重。索尼公司的“大家庭文化”倡導(dǎo)的就是這種理念。索尼公司總裁盛田昭夫認(rèn)為：“管理者最重要的任務(wù)在于培育起與員工之間的健康關(guān)系，在公司中產(chǎn)生出一種大家庭的整體觀念?！逼浯我獜?qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。此外還要做好企業(yè)與員工價(jià)值目標(biāo)共同體、精神利益共同體的建設(shè)。要讓企業(yè)員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)中，感受到企業(yè)文化形象的確立是與每個(gè)人相關(guān)的。明確個(gè)人形象與企業(yè)形象的統(tǒng)一， 感知到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)總體目標(biāo)的統(tǒng)一，從而在一個(gè)共同文化價(jià)值觀激勵(lì)下為共同目標(biāo)奮斗的精神利益的共同體隨之形成，企業(yè)人才的創(chuàng)新積極性隨之有效的進(jìn)發(fā)出來(lái)。（孫菲 2010） 3.3 實(shí)施全新的人才激勵(lì)機(jī)制 營(yíng)造良好的工作環(huán)境， 首先，企業(yè)要明確自身存在的意義，與員工分享公司的遠(yuǎn)景、使命，使員工看到企業(yè)的發(fā)展前途，充滿(mǎn)信心追求理想，以此來(lái)保持高昂的工作激情。其次，構(gòu)建和諧而融洽的團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，企業(yè)除了關(guān)注自身的發(fā)展外，還應(yīng)該幫助員工明確他們的職業(yè)規(guī)劃，員工技能與能力的提高同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的受益，從而真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同體。再次，要建立良好的工作環(huán)境，讓員工心情舒暢地工作，保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時(shí)，還應(yīng)豐富員工的娛樂(lè)活動(dòng)，勞役相結(jié)合才能有高的效率。給人才足夠的施展才華的平臺(tái)。對(duì)于體制靈活的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，更利于人才施展才華。因此通過(guò)深入挖掘員工的喜好，并將其特長(zhǎng)與實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)他們最大限度的發(fā)揮個(gè)人才能，達(dá)到有效激勵(lì)。建立合理的薪酬機(jī)制，提供良好的福利維護(hù)人才合法權(quán)益。將薪酬與工作能力與績(jī)效掛鉤、考慮同行業(yè)的待遇都是建立合理薪酬機(jī)制的關(guān)鍵因素。薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵(lì)手段。因此，達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。（金建麗 2010） 五：總結(jié)綜上所述, 員工跳槽現(xiàn)象越來(lái)越頻繁，對(duì)員工本身和企業(yè)都造成了無(wú)法估量的損失，員工在選擇跳槽前一定要經(jīng)過(guò)深思熟慮，確定該企業(yè)不適合自己，且有更適合自己的工作的時(shí)候再下決定，不要因一時(shí)的喜惡倉(cāng)促的下抉擇，這樣只會(huì)害人又害己，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有員工跳槽，便要不斷的反省自己，挖掘自己的不足之處，便采取一系列有效且實(shí)用的措施讓那些還在觀望的員工徹徹底底的與企業(yè)融為一體，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使各員工們能夠全心全意，安安心心的為企業(yè)服務(wù)。參考文獻(xiàn)：1張隸華,孫繼偉.從跳槽看員工激勵(lì)J企業(yè)研究,2010,(13):66672蔡翔.從員工跳槽談銀行人力資源管理J現(xiàn)代金融,2010,(8):413丁國(guó)良.港行企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對(duì)策分析J,管理科學(xué),2010,(30):1284歐陽(yáng)卉.酒店人才流失的原因與對(duì)策J,湖南城市學(xué)院學(xué)報(bào),2009,(3):48505余霞.論企業(yè)防止人才流失的策略J,科技博覽,2010,(19):2316徐必用.論員工跳槽成因及對(duì)策分析J,人力管理實(shí)踐,2010,(3):37,1847蔡軍.民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析J,石家莊理工職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2009,4(3):26298王晶晶.民營(yíng)企業(yè)如何留住人才J,商業(yè)經(jīng)濟(jì),2010,(8):1071089李福學(xué).企業(yè)核心員工跳槽原因探析J,江蘇商論,2007,(3):11611710邵丹.企業(yè)員工跳槽原因及其對(duì)策分析J,現(xiàn)代企業(yè)教育,2009,(11):959611段焰.淺談大學(xué)生跳槽現(xiàn)象J,南陽(yáng)理工學(xué)院學(xué)報(bào),2009,1(2):848612劉保成.淺談企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策的研究J,價(jià)值工程,2010,(23):4113朱仁照.淺析國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策J,經(jīng)濟(jì)師,2010,(6):19219314包旭濤.淺析人才流失的原因與解決對(duì)策J,金山企業(yè)管理,2007,(3):313315于成鋒.人力資源流動(dòng)現(xiàn)象分析J,國(guó)土資源高等職業(yè)教育研究,2007,(2):323416牛梓臣.如何避免員工跳槽，保護(hù)商業(yè)秘密J,工會(huì)博覽,2009,(7):7817陸漢洲.施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象及其影響J,武漢建設(shè),2008,(1):383918李?yuàn)檴?試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略J,科園月刊,2010,(4):272819孫菲.應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的策略探討J,中國(guó)市場(chǎng),2010,(31):171820成建蘭.影響青年員工跳槽的因素分析及思考J,文學(xué)與藝術(shù),2010,2(5):25921靳淑霞.中小企業(yè)人才流失成因淺析J,中國(guó)電子商務(wù),2010,(7):28622金建麗.中小企業(yè)人才流失的成因與對(duì)策J,中國(guó)經(jīng)貿(mào),2010,(6):6423黃志紅.中小企業(yè)人才流失問(wèn)題研究J,現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010,(12):15315424顧一銘,顧天輝.試論如何利用提高跳槽的機(jī)會(huì)損失來(lái)留住人才J,技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2007,(2):10525賀小剛,韓娟,沈陽(yáng),丁欣.轉(zhuǎn)型期企業(yè)集體跳槽現(xiàn)狀與動(dòng)機(jī)J,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2006,(6:586326楊明.警惕不當(dāng)跳槽引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)J,軟件工程師,2009,(3):575827林彬.鄉(xiāng)村老師頻繁跳槽的原因及影響J,人才資源開(kāi)發(fā),2009,(8):2328陳力蔚.淺談大學(xué)生頻繁跳槽原因及其教育對(duì)策J,科教文匯,2009,(15):80,8629Michel 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