創(chuàng)業(yè)公司績效考核方案.doc

績效考核管理方案第一章 總則第一條 目的公司秉承“員工第一”的管理理念，為了更好的沉淀客戶，督促全員養(yǎng)成積極主動對外聯(lián)系客戶的習慣，同時，全面客觀地評價各部門員工業(yè)績，調動員工積極性，保證企業(yè)高效運作和健康發(fā)展，通過公平、公正、公開的績效考核，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和競爭力，特制定本方案。第二條 適用范圍及考核范圍本辦法適用全體員工。考核范圍為所有在崗正式員工，不包括試用期員工。第三條 考核標準高標準、嚴要求、重過程；嚴格執(zhí)行完成每日拜訪數(shù)量及戰(zhàn)略計劃達成度；關注計劃進度、工作質量、員工積極性。第二章 考核體系及職責第一條 考核層級及主體 為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下的原則，績效考核層級劃分具體如下：層級考核者被考核者公司主管/經(jīng)理級總經(jīng)理公司主管/經(jīng)理員工部門經(jīng)理/部門負責人部門內各員工第2條 薪酬結構與考核體系構成一、薪酬結構現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動工資，按照釘釘拜訪記錄情況考核業(yè)績。具體績效考核如下：員工類別月度工資分配固定工資： 績效工資考核內容建議內容考核權重主要應用員工 （非支撐類）50% ：50%每日客戶拜訪量達成度客戶轉化率80%月度績效工資員工月度行為考核個人每日工作表現(xiàn)20%員工 （支撐類）50% ：50%員工月度行為考核（主管評分）個人每日工作表現(xiàn)80%月度績效工資員工月度行為考核（公司評分）個人每日工作表現(xiàn)20%主管/經(jīng)理級60% ：40%每日客戶拜訪量達成度客戶轉化率60%月度績效工資個人綜合能力評分團隊管理能力評價40%第三條 各部門在績效考核中的職責1、 總經(jīng)理：1) 下達公司公司考核指令的人；2) 考核方案中基數(shù)、權重、執(zhí)行時間及方式等關鍵事項的最終裁定人；3) 考核計劃及考核結果的審定人；4) 年度考核申訴的最終裁定人。2、 各部門負責人/經(jīng)理：1) 溝通并確定部門員工客戶拜訪數(shù)量；1) 負責本部門考核工作的整體組織及管理：包括將公司的考核方案傳達落實到本部門員工，并對本部門完成情況與員工完成情況進行總結，報綜合部。3）組織考核中的重大事項進行評審；3、 綜合部：1) 制定績效考核管理辦法；2) 組織進行考核標準培訓學習；3) 考核計劃指標標準的初審；4) 與部門負責人共同抽查計劃的落實，及時匯報總經(jīng)理；5) 績效考核分數(shù)的核算匯總；6) 建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。4、 財務部： 1）對績效考核最終結果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章 客戶拜訪記錄考核實施第一條 考核工資的兌現(xiàn)：1、考核工資計算：（主管/經(jīng)理）考核分數(shù)=每月客戶拜訪量達成度 60% 個人綜合能力評分40% l 考核薪資占薪資比例40%；l 每月客戶拜訪量達成度為每日客戶拜訪量達成度的平均值；2、考核工資計算：（員工（非支撐類）考核分數(shù)=每月客戶拜訪量達成度 80% + 員工月度行為考核20%l 考核薪資占薪資比例50%；l 每月客戶拜訪量達成度為每日客戶拜訪量達成度的平均值；l 員工月度行為考核表由直屬上級主管打分；3、考核工資計算：（員工（支撐類）考核分數(shù)=每月客戶拜訪量達成度 80% + 員工月度行為考核20%l 考核薪資占薪資比例50%；l 員工月度行為考核表由直屬上級主管和公司分別打分；績效考核辦法（非支撐類員工）時間：部門/姓名：工作內容月度計劃月度達成度權重評分工作描述考核總得分個人拜訪量達成度80%月度行為評分20注：1 月度拜訪量達成度=月度完成量/月度計劃量*權重 績效考核辦法（支撐類員工）時間：部門/姓名：工作內容月度計劃月度達成度權重評分工作描述考核總得分月度行為評分（主管）80%月度行為評分（公司）20注：員工月度行為評分根據(jù)員工日常表現(xiàn)進行綜合考量打分； 績效考核辦法（主管/經(jīng)理）時間：部門/姓名：工作內容月度計劃月度達成度權重評分工作描述考核總得分個人拜訪量60%個人綜合能力40%注：1 月度拜訪量達成度=月度完成量/月度計劃量*權重 2考核得分=每月客戶拜訪量達成度評分戰(zhàn)略計劃達成度及管理能力評分考核得分績效薪資系數(shù)100以上1.05(90-1001.0(80-900.880以下0.6第二條：考核計劃中關鍵業(yè)績指標的權重參考：（員工每日拜訪數(shù)量） 內容 部門部門人員拜訪數(shù)量核定備注管理人員月度考核評價表所屬部門被考核者考核月份職 位考核者評價時間能力指標要素評分人際交往能力（12分）建立關系1234團隊合作1234解決矛盾1234計劃和執(zhí)行能力（16分）準確性1234效率1234計劃和組織1234年度戰(zhàn)略計劃達成1234領導能力（24分）評估1234反饋和訓練1234授權1234激勵1234建立期望1234責任管理1234溝通能力（8分） 口頭溝通1234書面溝通1234判斷和決策能力（20分） 戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234解決問題能力1234推斷評估能力1234決策能力1234培養(yǎng)下屬能力（12分）員工角色定位1234工作指導及建議1234繼任者培養(yǎng)1234專業(yè)知識及技能（8分）專業(yè)知識1234技能技巧1234總分 （滿分100分）員工月度行為考核表（主管評分）一、 基本信息所屬部門被考核者月份職 位考核者上級考評日期二、工作表現(xiàn)評價 評級指標典型行為或事件舉例（參照標準）滿分最終得分責任心1 由于不嚴格、認真，導致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補救; 2 工作出現(xiàn)問題，但能夠及時補救，不推卸責任; 3 按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏; 4 發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補救; 5 嚴格認真地履行崗位職責，發(fā)現(xiàn)隱患，并預先采取措施避免問題發(fā)生;工作勤奮，有很強的責任心；20執(zhí)行力1 被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見; 2 反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議; 3 主動調動各方面資源以達成目標; 4 工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進建議; 5 獨立提出切實可行的改進方案，并推進實施，取得良好的成效;20溝通能力1 能夠良好的與同事、其他部門、客戶進行溝通表達; 2 能夠準確、恰當?shù)谋磉_個人觀點;3 能夠傾聽他人觀點; 4 主動征詢需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務; 5 提供的服務超乎期望的滿意;20團隊協(xié)作1 不與團隊成員溝通，完全按照個人設想工作; 2 告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見; 3 能夠認真聽取對方意見，修正個人的工作設想; 4 發(fā)生分歧時，不僅認真聽取對方意見，而且提出有價值的建議; 5 在協(xié)助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現(xiàn)個人目標;20工作主動性1 工作多次出現(xiàn)失誤沒有進行有效補救; 2 能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然; 3 在工作中學習，能夠從失誤中吸取教訓、舉一反三，防患于未然; 4 有意識地學習崗位要求的知識技能和業(yè)界先進經(jīng)驗，并在工作中加以實踐; 5 除崗位要求的知識技能外，還主動學習其他相關;20員工月度行為考核表（公司評分）一、 基本信息所屬部門被考核者月份職 位考核者考評日期二、工作表現(xiàn)評價 評級指標典型行為或事件舉例（參照標準）滿分最終得分員工忠誠度1 三心二意，在背后散播不利于公司的言論; 2 對公司的各類政策不能很好的理解及執(zhí)行，采取不配合的態(tài)度; 3 較好的完成本職工作，愛崗敬業(yè); 4 熱愛公司，積極擁護支持公司各類政策; 5 盡心竭力，赤誠無私；對公司矜矜業(yè)業(yè)，完全不計較個人得失；20工作積極性1 對工作敷衍塞責，粗心大意; 2 對工作中的困難和問題，沒有進行改進建議和完善; 3 主動調動各方面資源以達成目標; 4 熱愛本職工作，對工作中主動發(fā)現(xiàn)的問題，提出解決方案并進行改進; 5 積極主動完成各類工作;主動對工作中的不足之處提出改進，主動學習，提高個人專業(yè)知識及工作技能；20責任感1 對工作敷衍塞責，粗心大意; 2 需要在部門領導督促下才能完成工作;3 有責任心，能自覺完成工作; 4 工作努力，認真做好分內工作;能經(jīng)常性提出有價值的建議； 5 任勞任怨，竭盡全力完成本職工作;當公司需要的時候，能夠及時挺身而出；20團隊精神1 精神散漫，不與其他部門配合; 2 經(jīng)常與他人發(fā)生摩擦，影響公司團隊積極性; 3 能夠在其他部門需要時進行幫助配合; 4 愛護公司，配合公司的各項工作; 5 積極配合公司各項工作，把公司整體目標的實現(xiàn)當成個人奮斗目標并為之努力;20出勤情況1 請假或遲到早退過多; 2 經(jīng)常請假或遲到早退; 3 偶爾請假或遲到早退; 4 很少請假或遲到早退; 5 基本不遲到早退，經(jīng)常加班；20第三條：拜訪記錄填寫要求：3.1 拜訪記錄詳細列明拜訪對象、拜訪方式、溝通事項及溝通結果，在備注中添加客戶聯(lián)系方式；3.2 拜訪記錄根據(jù)實際拜訪量來進行填寫，不允許進行虛假填報；3.3 拜訪方式包括但不限于當面拜訪、電話聯(lián)系、聊天軟件聯(lián)系等；拜訪對象包括但不限于客戶、供應商、合作方、潛在客戶/供應商等；拜訪內容包括但不限于：推薦九個挑夫平臺及公司各類產(chǎn)品、公司項目合作、客戶關系維護、各類資源嫁接洽談等；3.4 公司定期對拜訪記錄的真實性進行核實，一旦發(fā)現(xiàn)存在虛假情況，當日考核成績作為0分處理；第四條：考核流程安排：4.1 各部門負責人確定部門人員拜訪記錄數(shù)量后報總經(jīng)理審核，審核確定后安排并指導部門員工按要求執(zhí)行；4.2 綜合部每天對拜訪記錄完成情況進行統(tǒng)計，并詳細登記各部門完成情況；每月底，匯總統(tǒng)計完成情況，計算考核分數(shù)； 4.3 次月5日綜合部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，確認后將結果交至財務部，財務部負責每月發(fā)放考核工資； 4.4 每月6日， 綜合部組織召開月度會議，負責績效結果的信息匯報更新；4.5 各部門負責人、綜合部及時跟進考核過程中需協(xié)調解決的問題，對潛在計劃延期問題及時提出預警，并向總經(jīng)理反映。4.6 各部門負責人依據(jù)工作需求可向總經(jīng)辦申請重大事項評審。第五條：考核結果的應用： 5.1 作為績效薪資的直接參考標準；5.2 作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；5.3 作為降級及淘汰的依據(jù)；5.4 崗位輪換、培訓及職務調整的依據(jù)。第四章 績效面談與考核申訴第一條 績效面談績效考核結果確定后，部門負責人應及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結合日常工作交流而進行。面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。第二條 考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務部門或